На робочому місці двоє працівників відверто не люблять одне одного. Вони намагаються уникати одне одного, розмовляють лише про найнеобхідніше. Інші колеги спостерігають за їхньою поведінкою і розмірковують, чи не є це мобінгом. Психолог праці пояснив би їм, що в цьому випадку мобінг ще зовсім не обов’язково має місце. Керівниця виокремлює одного з працівників, йде йому назустріч більше, ніж іншим, стає в позицію захисника працівника. Навіть у цьому випадку стосовно інших працівників це ще не обов’язково має бути мобінг. Про мобінг (від англ. to mob — грубо лаятися, накидатися на когось) говорять лише тоді, коли на певну особу на робочому місці нападають систематично і тривалий час. Мобінгом, цькуванням на робочому місці, вважається лише така неприємна поведінка, яка повторюється принаймні раз на тиждень і щонайменше протягом пів року, спрямована від окремої особи чи групи і є явно неприємною або дискримінаційною (Huberová, 1994).

Найчастішими проявами мобінгу вважаються:

  • висміювання працівника перед іншими працівниками чи клієнтами,
  • перешкоджання доступу до інформації,
  • словесні образи чи недоречні жарти,
  • надмірний контроль роботи,
  • надання завдань, які є для працівника занадто складними чи нездійсненними,
  • погрози звільненням,
  • критичне порівняння з іншими працівниками перед рештою,
  • емоційне знущання,
  • капості.

До цього переліку також можна віднести два поняття, які виражають смислову гілку мобінгу. Першим із термінів є босинг — цькування на робочому місці з боку керівника. Така поведінка повинна відповідати тим самим критеріям, що й сам мобінг, лише вона здійснюється виключно з боку керівника. Другим поняттям, яке в новіших дослідженнях виокремлюється з мобінгу, є поняття сексуальних домагань. Сексуальні домагання вписуються в концепцію мобінгу, але вони настільки специфічні, що більшість авторів сьогодні відокремлюють їх від поняття мобінгу.

Чим мобінг відрізняється від самого цькування? Насамперед ідеться про специфічне середовище — цькування на робочому місці. Водночас деякі автори зазначають, що мобінг є підступнішою формою цькування, він більш прихований і витончений. Сьогодні говорять про те, що від мобінгу в різній формі страждає близько 4–8 % усіх працівників (Svobodová, 2008). Не можна однозначно стверджувати, що деякі працівники піддаються ризику мобінгу більше, ніж інші, проте в більшій небезпеці перебувають люди, які чимось відрізняються від інших. Більш вразливими є нові працівники, що входять у вже сформовані робочі стосунки. Особливо тоді, коли новий працівник освіченіший, молодший, енергійніший або, навпаки, менш енергійний, чи якщо він приходить на місце улюбленого попередника. Більшу можливість зіткнутися з мобінгом мають також працівники, які чимось привертають увагу — люди з інвалідністю, іноземці, люди з іншим акцентом, з вадами вимови, люди, які є виразно непривабливими або виразно вродливими. Ще одним типом, який перебуває під більшою загрозою, ніж інші, є самотня людина. Часто це трапляється в суто чоловічих або суто жіночих колективах, у яких з’являється одна жінка або один чоловік. Виняткове становище може функціонувати і в негативному сенсі — єдиний доглядальник серед медсестер і доглядальниць може мати як привілейоване становище, так і може стати об’єктом мобінгу. Ще однією вразливою групою, як не парадоксально, стають успішні люди. Підвищення успішного працівника може викликати в інших бажання нашкодити йому, опустити його назад на нижчі щаблі організаційної структури фірми. Очорнення та недоречна критика з’являються як реакція заздрісних колег.

Так само, як не можна говорити про типову жертву мобінгу, не можна говорити і про типового ініціатора мобінгу чи босингу. Часто сам ініціатор не сприймає свою поведінку як мобінг, у нього виникає відчуття, що до такої поведінки його змусили обставини. Проте можна розрізнити, подібно до цькування загалом, три типи ініціаторів мобінгу. Найпрямішим шляхом у мобінгу йдуть самі організатори. Вони вигадують способи, як тероризувати жертву, шукають нові шляхи, як ще більше зіпсувати їй життя. Це псування життя починається здебільшого безневинно, але поступово стає жорсткішим і болючішим для жертви. Наступним типом є «випадковий ініціатор». Здебільшого випадковий ініціатор з’являється в якомусь конфлікті, який переростає в тривалу суперечку. Якщо випадковий ініціатор тривалий час продовжує тероризувати іншого, виникає мобінг. «Безневинними» учасниками мобінгу є співучасники. Співучасники можуть бути активними — неприємними зауваженнями сприяють мобінгу інших, або пасивними — не звертають уваги на мобінг, оскільки він їх безпосередньо не стосується, проте своєю бездіяльністю дозволяють терору тривати.

Цікавим є і той факт, що частіше мобінг з’являється серед однієї статі — жінки мобінгують жінок, чоловіки — чоловіків. Водночас виявляється, що жінки використовують інші методи мобінгу, ніж чоловіки. У жінок типовішими є висміювання, цькування за спиною жертви, турбування постійними натяками, які не конкретизуються, шквал критики, постійне переривання мови жертви. Для чоловіків типовішими є ігнорування колеги, постійне вказування на слабкі сторони жертви, погрози.

Чому власне деякі працівники вдаються до такої поведінки, яка для іншого становить стрес і напругу? Існують припущення щодо цілей, які ставлять перед собою мобінгуючі. Найчастішою причиною називають страх самого працівника, що мобінгує. Страх може випливати з відчуття загрози роботі як такій, з відчуття загрози власній особі, своєму кар’єрному просуванню, популярності в команді. Безумовно, цьому відчуттю сприяє і загальний рівень безробіття та налаштування ринкової економіки.

Іншою причиною може бути негативний соціальний клімат на робочому місці, часто пов’язаний із поганою корпоративною культурою — просування конкуренції та заздрощів замість співпраці між працівниками. Зрештою, причиною може бути і сама особистість того, хто мобінгує — невпевненість у соціальних стосунках і подальша потреба в компенсації, проблеми в особистих стосунках, або навіть порушена структура особистості того, хто мобінгує.

Фази мобінгу

Мобінг проходить подібні фази, як і цькування в загальному розумінні. Pavel Beňo (2002) визначає чотири основні фази, через які проходить цей процес:

  1. Перші капості, конфлікти, плітки, приховування інформації, коли ще не йдеться про планомірну поведінку,
  2. перехід до систематичного психологічного цькування, дії плануються і виконуються з наміром зашкодити іншому,
  3. конкретні напади та атаки, звинувачення, робоче перевантаження; мобінгований перед керівництвом позначається як «чорна вівця», що веде до подальших кривд і водночас мобінг отримує підтримку від керівництва.

У цих трьох фазах відбувається пошкодження структури особистості мобінгованого, поведінка, що закидається, може ще більше поглиблюватися. Частими наслідками мобінгу є знижена самооцінка, відчуття власної неповноцінності, різні типи психосоматичних захворювань. Мобінг може довести працівника аж до звільнення з роботи, постійної інвалідності або навіть до суїциду (самогубства).

Як захиститися від мобінгу?

Подібно до інших сфер патологічної поведінки, можна говорити про первинну, вторинну та третинну профілактику. Найбільш корисною є саме первинна профілактика. Якщо на робочому місці плекатиметься корпоративна культура та підтримуватиметься позитивний соціальний клімат, то мобінг навряд чи приживеться. Велику роль у первинній профілактиці відіграє також чіткий розподіл завдань на роботі та ієрархічний контроль результатів праці. Якщо завдання визначені неточно і делеговані опосередковано, то цькування на робочому місці виникає швидше.

У сфері вторинної профілактики необхідно вчасно зупинити можливе виникнення мобінгу. З боку жертви важливо ідентифікувати та розкрити конфлікт, не залишати його прихованим з будь-яких причин. Чим пізніше вирішується конфлікт, тим більші наслідки він може мати. Водночас доцільно заручитися підтримкою колег, які будуть на вашому боці, які зможуть заступитися за вас у разі потреби. У ризикованих ситуаціях не варто вести переговори з агресором наодинці, не дозволяйте спровокувати себе на агресивну реакцію у відповідь на мобінг. У разі, якщо мобінг стає нестерпним, слід звернутися до однієї з організацій, що займаються захистом прав працівників.

Чутливий керівник у разі виявлення мобінгу, що починається, повинен зосередитися на наступному:

  • назвати конфлікт, який виник у його відділі, відкрито говорити про мобінг,
  • опрацювати конфлікт, що виник, і намагатися вирішити його безпосередньо з учасниками конфлікту, водночас належним чином інформувати інших працівників про дану ситуацію,
  • врегулювати конфлікт і контролювати, чи не з'являється він у прихованій формі надалі,
  • підтримувати соціальний клімат на робочому місці, намагатися сприяти командній роботі.

До усунення мобінгу може сприяти також супервізійне керівництво командою. У сфері первинної профілактики команда під керівництвом супервізора може виявляти можливі приховані загрози для команди – конфліктні стосунки, відокремлення від команди або виключення когось іншого з команди. Робота супервізора та самої групи є складнішою у випадку, якщо спільно вирішуються наслідки мобінгу. Можливістю супервізора тоді є ведення групи таким чином, щоб належним чином подбати про жертв мобінгу, їхню самосвідомість. Водночас необхідно працювати над «оздоровленням» команди як такої – вчитися встановлювати прямі, непорушені стосунки, створювати нову соціальну структуру команди. Супервізор у деяких організаціях сприймається скоріше негативно, як хтось, хто спостерігає, контролює роботу, як хтось, хто загрожує. Завдання керівника – переконати працівників у позитивному впливі супервізії на спільну роботу. Супервізор може функціонувати як медіатор і водночас неупереджений спостерігач соціальних взаємодій у групі, може описати ситуацію в команді та впливати на неї. Найважливішим пунктом у захисті від мобінгу я вважаю кооперацію працівників та належне керівництво з боку керівника команди. З позиції колег необхідно не ігнорувати дрібні прояви цькування і розібратися з ними ще до того, як вони насправді з'являться.

PhDr. Kateřina Stibalová

Використана література:

Beno, P.: Mobbing je když… Moderní vyučování, roč. 8, čís. 3. 2002. Huberová, B.: Psychický teror na pracovišti. Neografie, Martin 1994. Svobodová, L.: Nenechte se šikanovat kolegou. Mobbing - skrytá hrozba. Grada, Praha 2008. Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J.: Psychologie ve světě práce. Karolinum, Praha 2003.

Фаховий журнал Sociální služby - червень / липень 2011

Більше інформації можна отримати на веб-сайтах http://www.socialnisluzby.eu та http://www.apsscr.cz.