Вступ
Вигорання, яке дехто відкидає як нудну концепцію з 60-х років, просто так не зникне. Попри те, що воно не має офіційного статусу DSM-IV, воно продовжує емпірично вивчатися, теоретично описуватися та широко обговорюватися фахівцями у сфері психічного здоров'я та широким загалом. Мабуть, найважливіше те, що воно й надалі залишається визначальним фокусом багатьох пацієнтів, особливо тих, хто працює у професіях сфери надання послуг людям. Ці пацієнти приходять на терапію, скаржачись на робоче перевантаження, обурення через незліченні та невпинні вимоги у їхньому житті, міжособистісні проблеми, сімейні труднощі, дратівливість, емоційне та фізичне виснаження, цинізм і переконання, що не існує виходу з їхньої ситуації. Багато хто з них фінансово відносно в порядку, і попри це мають відчуття, що хоча ледь можуть терпіти свою роботу, колег та/або клієнтів і ледь мають відчуття, що мають життя для себе, все одно не можуть дозволити собі піти й шукати роботу в іншому місці. Вони застрягли, розгнівані та розчаровані, і часто відчайдушно шукають допомоги – навіть якщо вірять, що ніякі рішення неможливі.
Визначення синдрому вигорання
Існує багато запропонованих визначень синдрому вигорання; більшість схиляється до виокремлення трьох центральних факторів – емоційне виснаження, брак особистих досягнень та деперсоналізація (нещодавно переконцептуалізована як «цинізм»). (Malakh-Pines, 1989)
Shirom (1989), наприклад, сприймає синдром вигорання як комбінацію фізичної втоми, емоційного виснаження та когнітивної втоми. По суті, йдеться про те, що синдром вигорання – це про «невідповідність» – сприйняття з боку професіоналів у сфері надання послуг людям того, що їхні зусилля допомагати іншим були неефективними, що завдання є нескінченним і що вони не отримують за свою роботу особистісної, так званої моральної винагороди у сенсі успіху, визнання чи оцінки. (Shirom, 1989)
Автори дописів у тому самому журналі пропонують кілька візій роботи з клієнтами, які вигоріли або перебувають на межі вигорання. Для Friedman, який провів ґрунтовну емпіричну роботу щодо природи синдрому вигорання у вчителів та директорів шкіл, лікування полягає у зціленні суперечності між нереалістичними очікуваннями та результатами, які вони самі сприймають. «У певний момент», зазначає він, вчителі дізнаються жорстоку правду, «...що вони не можуть виконати свої власні очікування щодо продуктивності. І тих, які на них покладає система/керівник». Він пропонує кілька пропозицій, включаючи одну, яка узгоджується з когнітивною терапією: потреба в тому, щоб вчителі «не зупинялися на невдачах і помилках». Як уже важливо згадати, що стосується трудової моралі, коли припускатися помилок є очікуваним, оскільки їхня відсутність у багатьох випадках свідчить про робочу апатію. (Friedman, 2000)
Розмірковуючи про клінічну роботу з деморалізованими діабетичними пацієнтами, вказується на потребу в еклектичній моделі, яка включає емпатичне слухання, когнітивні інтервенції, фокус як на селф-психології, на грандіозності клієнта та усвідомленні власних емоційних реакцій на роботу. (Barbara Tilden, 2005)
На відміну від багатьох розладів, класифікованих за допомогою DSM-IV, синдром вигорання вважався радше психосоціальним, ніж психофізіологічним розладом. Це означає, що ті, хто намагається зрозуміти синдром вигорання, замість того, щоб дивитися на взаємодію між біогенетичними факторами та середовищем – як це можна було б зробити у випадку депресії – натомість зосередилися на взаємодії між виразнішими особистісними характеристиками (наприклад, висока потреба в успіху) та зовнішніми стресорами (як на організаційному, так і на суспільному рівнях). Природа синдрому вигорання, отже, може змінитися, коли змінюються соціальні тиски, що веде до наступної гіпотези: тоді як 30 років тому панував ідеалізм як головна культурна цінність, зараз мотиви спрямовані на его, на суто себе, включаючи гонитву за статусом і грошима, які служать мотиваторами важкої праці, змінюють значення і природу явища, яке називається вигоранням. (Nagoski, 2020)
Вигорання вперше було описане наприкінці 60-х і на початку 70-х років XX століття, у час значних суспільних потрясінь. Це був також період сильної соціальної залученості серед великих груп молодих людей, особливо професіоналів у сфері надання послуг людям – тих, хто працює віч-на-віч із проблемними та нужденними клієнтами.
Ранній опис синдрому вигорання Freudenberger (1974) стосувався молодих чоловіків і жінок, які працювали з наркозалежними в громадській медичній клініці в Lower East Side у New York. Його портрет зображував високоїдеалістичних молодих людей, які працювали дедалі старанніше у просуванні шляхетних ідеалів і відмовлялися здаватися, аж поки не опинялися в точці віртуального колапсу. Вони вірили в соціальні причини, більші за них самих – переконання, які їх підтримували і робили їх вразливими до кумулятивного впливу хронічного перепрацювання, особливо з огляду на малі винагороди за їхні зусилля. На мить винагорода за відчуття, що вони роблять добру роботу, важливу роботу, була достатньо тривалою, але брак достатніх позитивних результатів зрештою виявився деморалізуючим. Попри їхні інтенсивні та добромисні зусилля, багато хто з їхніх клієнтів не покращився; деякі їхні фізичні та психічні стани насправді погіршувалися. Їм здавалося, що їхні зусилля не принесли такої великої різниці в районі та в місті, як вони очікували. (Freudenberger, 1974)
Розвиток і зміни типів вигорання
Вчителі є, ймовірно, показовим прикладом цього типу вигорання. Багато молодих чоловіків і жінок прийшли в освітню систему наприкінці 60-х років минулого століття, спонукувані дивовижними, хоч і наївними очікуваннями щодо змін, які вони принесуть у життя дітей, з якими працювали. Деякі з цих вчителів зробили в житті своїх студентів вражаючі зміни і продовжували важко працювати. Деякі, хто був розчарований тим, чого досягли, залишилися у викладанні, обмеживши свої нереалістичні очікування та/або свої зусилля. Інші не змінили свої очікування, і тому не могли залишитися, оскільки сприйнятий вихід з погляду особистого задоволення або успішності студентів уже не відповідав сприйнятому входу. Це була вигоріла група – група, яка зрештою перестала цікавитися, перестала важко працювати і фізично, і емоційно страждала від стресорів роботи, які вже не компенсувалися достатнім задоволенням. Здебільшого, однак, це вже не є типовий образ вигорілого працівника. (Mijakoski, 2022)
За останні 20–30 років відбулися незліченні культурні зміни. Деякі з них, звісно, є економічними: більша зосередженість на прибутках призвела до скорочення кількості працівників у багатьох установах і корпораціях, а згодом — до збільшення робочого навантаження на працівників у професіях від медсестринства до професора університету. Крім того, відповідальність, результати та миттєвий успіх — це поняття, які сьогодні можна почути практично в усіх сферах праці, навіть у професіях, пов’язаних із наданням соціальних послуг, як-от викладання та психотерапія. Від працівників нині вимагають робити все більше і більше за все меншу і меншу винагороду. Ці сучасні цінності — це саме те, від чого фахівці з надання соціальних послуг два-три десятиліття тому намагалися втекти; на жаль, людське «служіння» в цю епоху зазвичай відбувається саме в таких контекстах. (Vu, 2022)
Культура на робочому місці стала дедалі технологічнішою. Крім того, технології — особливо використання комп’ютерів — змінили характер як робочих, так і міжособистісних стосунків. Робота може виконуватися і часто виконується наодинці; багато хто насправді віддає перевагу такому устрою. Електронне листування замінило особисті взаємодії та дискусії; для декого комп’ютерний пасьянс замінив групові перерви на каву. Навіть ці зрушення ускладнюють відчуття ідеалізму щодо своєї роботи або пошук у ній глибшого сенсу. Інші зміни відбулися в царині особистих цінностей; деякі з цих змін можуть бути також функцією економічних, технологічних і культурних змін, згаданих вище. Апатія, нігілізм та/або особиста вигода значною мірою замінили відданість соціальним справам; це означає, що сьогодні менше людей, ніж покоління тому, віддані ширшим соціальним питанням, і тому пошук глибшого сенсу в роботі (окрім суто фінансового) стає дедалі важчим. Хтось міг би навіть заперечити, що цьому процесу сприяла іронічна та відсторонена перспектива постмодернізму. Звісно, фрази, які ми всі надто часто чуємо — «це нічого не змінить», «це не має значення» і «це байдуже» — усі свідчать про відчуття відстороненості та суперечать цінностям, закладеним у ранніх особистих візіях, які наголошували на спільній мотивованій робочій спільноті. (Lal, 2022)
Перехід до використання праці передусім задля особистої вигоди, особливо фінансового успіху, таким чином, значною мірою замінив особисті інвестиції в роботу та пошук сенсу. Це означає: «Скільки мені заплатять?» значною мірою замінило запитання «Чи приноситиме ця робота особистий сенс або задоволення?» як питання, яке ставлять собі працівники, навіть ті, хто тільки починає свій шлях. Подібним чином, здається, що в прагненні «мати все» люди перевантажують себе надзвичайною кількістю обов’язків. Сьогодні люди, швидше за все, скаржаться своїм терапевтам (і друзям) на величезні вимоги до їхнього життя — тиск з боку сім’ї, друзів, роботи та громадянських обов’язків. Найпоширеніша скарга, яку ми всі чуємо від родини, друзів і клієнтів, — це «У мене зараз забагато справ. Я не встигаю».
Звісно, йдеться про широкі суспільні тенденції та винятки, коли йдеться про індивідуальні цінності; проте ці зрушення значно змінили загальний характер соціальних контекстів праці. Одним із наслідків цих змін є те, що люди менш схильні до «класичного» типу вигорання — такого типу, за якого вони працюють дедалі важче, аж до стану фізичного та емоційного виснаження, намагаючись досягти високих, часто соціально значущих цілей. Натомість тип вигорання, який сьогодні здається більш поширеним, характеризується скаргами людей на численні обов’язки, зростаючий зовнішній тиск, неадекватну фінансову винагороду та недостатні можливості для особистого зростання. Є велика різниця між учителем А з 60-х років XX століття, який скаржився: «Мене так засмучує, що попри мої зусилля багато моїх учнів усе ще погано читають», і вчителем Б з першого десятиліття XXI століття, який скаржиться: «На мене чиниться такий великий тиск, щоб усі мої учні досягли кращих результатів на черговому стандартизованому тесті». Або порівняйте терапевта 20- чи 30-річної давнини, який скаржився, що більше не вірить у свою роботу — що клієнтам не стає краще, — з терапевтом сьогодні, який скаржиться не на професійне вигорання, а на те, що змушений вирішувати вимоги керованої медичної допомоги або тиск через необхідність жонглювати численними обов’язками в житті. Або порівняйте юриста минулих років, який був пригнічений тим, що адвокатська діяльність — це не те, на що він очікував з погляду особистого розвитку, з юристом, який сьогодні зазвичай працює 80–100 годин на тиждень за величезну винагороду, але його непокоїть відчуття, що він не може знайти вихід із цієї дилеми «золотих кайданів».
Проте суть у тому, що вигорання, яке ми часто бачили десять чи двадцять років тому, зазвичай ґрунтувалося на відчутті внутрішнього розчарування — через недосягнення цілей у роботі (найчастіше — допомоги іншим), які людина визначила для себе як особисті та соціально значущі. Сьогоднішнє вигорання частіше спричинене тиском через необхідність задовольнити вимоги інших, що постійно зростають, або інтенсивною конкуренцією в тому, хто буде кращим за інших у тій самій організації чи фірмі, або прагненням заробляти все більше грошей, або відчуттям, що людину позбавляють чогось, на що вона однозначно заслуговує. Так, ми все ще чуємо про медсестер і лікарів, які пригнічені, тому що умови в їхніх лікарнях унеможливлюють догляд за пацієнтами так, як вони того бажають, і про терапевтів, які гніваються на керовану медичну допомогу не через втрату доходу, а через обмеження в її наданні — наприклад, лікування, яке, на їхню думку, найкраще відповідає потребам їхніх пацієнтів, проте його реалізація неможлива з матеріально-технічних (або інших) причин. Натомість ми частіше чуємо про неможливість продовжувати практику за знижену зарплату або про обурення через додавання додаткових десяти хвилин робочого часу для вчителів наприкінці шкільного дня. Вигорання, спричинене сприйняттям «я хочу це, і я маю на це право», справді здається дуже далеким від ідеалізму, на якому народилася концепція визначення вигорання. Здається, що вигорання, яке колись було феноменом, пов’язаним із нездатністю досягти своїх ідеалістичних цілей, тепер відображає невдачу в досягненні власних інтересів. І хоча можна було б стверджувати, що ранні ідеалістичні візії були багато в чому егоїстичними (і нереалістичними), очікування від роботи протягом цього новішого періоду частіше відображали потребу відчувати особисте задоволення через допомогу іншим. (Stoeber & Lavinia, 2016)
Можливі способи терапії сучасного синдрому вигорання
Терапевтична робота з цією новішою версією синдрому вигорання є складною – часто з тих самих причин, з яких важко лікувати нарцисичних індивідів. Вони не хочуть там бути; якщо вони приходять на терапію, то рідко готові бачити свій внесок у дилему; майже завжди вони хочуть звинувачувати інших у своїх проблемах або дисфоричних почуттях: «Шеф несправедливий», «Мій чоловік/дружина не цінує, як важко я працюю», «У мене ніколи немає часу подбати про власні потреби». Усе це, звісно, правда; усе це, звісно, лише частина історії. Одна конкретна дилема, з якою стикаються терапевти, полягає в тому, що заохочення цього нового типу вигорілих індивідів зменшити свої зобов’язання часто призводить до опору. Хоча вони страждають від традиційних симптомів синдрому вигорання (включаючи емоційне та фізичне виснаження і цинізм щодо інших), вони «хочуть усього» і не люблять відмовлятися від будь-якого аспекту свого життя, який веде до справжнього або потенційного нарцисичного задоволення. (Mojallal, 2022)
Рекомендації щодо можливої терапії в цій ситуації включають налагодження контакту з вигорілим індивідом: «Так, ви перепрацювали; так, вас недооцінюють». Поки ця особа не відчує, що її вислухали та підтвердили її почуття, жодна терапевтична робота, швидше за все, не те що не буде завершена, вона навіть не зможе розпочатися. Лише поступово терапевт може почати переходити до питань особистої відповідальності, цінностей, очікувань і сенсу. Клінічна робота з такими індивідами зазвичай включає чотири аспекти, кожен з яких зазвичай вимагає поєднання психодинамічного та когнітивно-поведінкового підходів:
- спонукати індивіда скоригувати свої очікування щодо того, що робота (та інші на роботі) може і чого не може надати з погляду сенсу та наповнення;
- спонукати індивіда зосередитися на позитивних аспектах роботи, а не лише на гнітючих, обтяжливих частинах;
- спонукати індивіда побудувати сильнішу мережу підтримки для подолання неминучих стресорів роботи (спорт, мистецтво тощо; увага, важливо уникати негативних способів, таких як, наприклад, зловживання психоактивними речовинами); і, нарешті,
- робота з індивідами з метою кращого піклування про себе та інших у позаробочих сферах, щоб стресори з роботи не завжди були на першому плані – вміння відключатися від роботи. (Moss, 2022)
Висновок
Природа роботи та природа культури, в якій вона закріплена, постійно розвиваються; за останні 20–30 років у суспільстві відбулося багато змін – за останні 5 років також. Завдання та фокус терапевтів, які лікують синдром вигорання, отже, повинні змінюватися, оскільки природа цього розладу з часом також змінюється. Більше терапевтів зараз здатні і повинні використовувати зростаюче розмаїття теоретичних перспектив при вирішенні проблем, пов’язаних із синдромом вигорання. Індивіди, які страждають від синдрому вигорання або мають побоювання, що можуть бути йому піддані, також мають кілька основних рекомендацій, якими можна керуватися. На завершення важливо згадати про самогігієну та самодопомогу.
Автор: npor. MSc. Ján Janek
Бібліографія
Barbara Tilden, D. C. (2005). Identity and adherence in a diabetes patient: transformations in psychotherapy. Qual Health.
Freudenberger, H. J. (1974). Staff Burn-Out. Social Issues: A journal of the society for the psychological study of social issues, pp. 159-165.
Friedman, I. A. (2000). Burnout in teachers: Shattered dreams of impeccable professional performance. Journal of Clinical Psychology, pp. 595-606.
Lal, H. (2022). Re-Strengthening Positive Safety Culture when there is a Fear and Pressure in the Work Culture. Indian Journal of Health & Wellbeing, pp. 399-403.
Malakh-Pines, A. (1989). Career burnout : causes and cures. New York: Free Press London: Collier Macmillan.
Mijakoski, D. (2022). Determinants of Burnout among Teachers: A Systematic Review of Longitudinal Studies. International journal of environmental research and public health.
Mojallal, M. (2022). Associations of experiential avoidance with burnout, wellbeing, and productivity loss among police officers: The mediating role of negative and positive affect. Journal of clinical psychology, pp. 2260-2280.
Moss, M. (2022). The Effect of Creative Arts Therapy on Psychological Distress in Health Care Professionals. The American journal of medicine, pp. 1255-1262.
Nagoski, E. (2020). Burnout : solve your stress cycle. London: London: Vermilion.
Shirom, A. (1989). Burnout in work organizations. International review of industrial and organizational psychology; John Wiley & Sons., pp. 25-48.
Stoeber, J. D., & Lavinia, E. (2016). Perfectionism in employees: Work engagement, workaholism, and burnout. Kent Academic Repository.
Vu, T.-V. (2022). The role of perceived workplace safety practices and mindfulness in maintaining calm in employees during times of crisis. Human Resource Management, pp. 315-333.