Aktuální témata supervize v praxi
Úvod
Klinická zkušenost pod supervizí je podle Yaloma ( 2016 ) nezbytnou podmínkou vzdělávání pracovníka, který pracuje s klientem. V praxi vzniká nekonečné množství různých situací, z nichž každá může vyžadovat plodný, vynalézavý přístup. Právě v těchto bodech přispívá supervizor k vzdělávání pracovníka cenným a jedinečným způsobem. Mátel,(2013 ) říká, že supervize patří k nejúčinnějším nástrojům podpory a pomoci sociálním poradcům, sociálním pracovníkům a skrze ně samotným klientům. Na Slovensku patří mezi důležité standardy kvality sociálních služeb. V příspěvku představíme, co je cílem supervize a jaká je její předpokládaná účinnost na teoretické úrovni, jak se supervizor pohybuje v aktuálním stavu sociálních služeb, s jakými bariérami se setkává při výkonu supervize a co je jejich důvodem. Identifikujeme nejčastěji se objevující témata supervize, která se v praxi řeší, a nabídneme pohled, který by měl prokázat jejich důvody a možné způsoby hledání efektivních řešení prostřednictvím supervize.
Aby byla supervize účinná, nevyhnutelně potřebuje disponovat supervizním spojenectvím. Supervize neodovzdává totiž jen odborné znalosti a teorii, je také modelem profesních hodnot a etiky. Proto se supervizoři musí snažit o soulad, který by vyústil v schopnost jednat ve vzájemné interakci se supervidovaným s rovným respektem a péčí, jakou by měli supervidovaní poskytovat klientům. Pokud chceme, aby naši supervidovaní jednali s klienty s respektem, soucitem a důstojností, musíme se k nim jako supervizoři zachovávat stejně. Supervizor by měl zaměřit svou práci na odborný a klinický rozvoj supervidovaného a vnímat jakékoliv bloky, které mohou být způsobeny neznalostí nebo protipřenosem, s nímž supervidovaný naráží. Doporučuje se, aby supervizor naslouchal jako terapeut a mluvil jako učitel. Za nejúčinnější se považuje, když je supervizor schopen naladit se na supervidovaného, sledovat jeho sdělení, převést ho přes klinická dilemata a projevit osobní zájem a podporu. Supervize, která je přehnaně kritická, zahanbující nebo uzavřená do hlavních starostí supervidovaného, nejenže selhává ve vzdělávání, ale také supervidovaného odrazuje. ( Yalom, 2016 )
Dospět k takovému stavu je možné, jak tvrdí řada autorů z oblasti psychoterapie, psychologie, sociální práce či psychiatrie, budováním vzájemné důvěry mezi supervizorem a supervidovaným, mezi terapeutem a klientem, mezi učitelem a žákem nebo mezi lékařem a pacientem. Tam, kde je nutné společně řešit zásadní osobní otázky života, mezi které nevyhnutelně patří i pracovní život, je třeba vytvářet vztahy, které mají být založeny na vzájemném porozumění, pomoci, podpoře, empatii a vzájemném investování do společného kvalitního vztahu. Bez budování důvěry prostřednictvím schopnosti pracovat na sobě, vnímat, chápat a přijímat druhého, bezvýhradně ho přijmout a umět skrze sebehodnocení a sebepoznání pracovat s tím, co se se mnou v jednotlivých interakcích s ostatními děje a jak to na ně působí, to však není možné. Supervizor tedy má prostřednictvím supervize supervidovaným poskytnout tento vhled do sebe a učit je, jak s ním pracovat, aby dokázali vnímat svůj vliv osobnosti komplexně směrem ke klientovi i svým spolupracovníkům. Hovoříme o bazálních schopnostech těch, kdo prošli například vysokou školou v pomáhajících profesích, nebo alespoň základními sociálně psychologickými tréninky. Získat toto poznání může být pro mnoho lidí bolestivé a přirozeně se mu mohou bránit. Každý pedagog, terapeut i supervizor ví, že bez tohoto přemáhání možné radosti z vlastního já nebo bolesti z sebepoznání není možné na profesionální úrovni pracovat s klientem a není ani možné takovému pracovníkovi předkládat techniky, které by mohl aplikovat na klienta, aniž by je sám nezažil a vnitřně nevyhodnotil, jak se sám cítí, když je příjemcem techniky. Aktuálně je mnoho vzdělávacích institucí nabízejících různé moduly vzdělávání, které je třeba provádět zážitkovým způsobem. Jejich kvalita se však zásadně liší podle toho, zda je cílem vzdělávání kvalita ve vhodném sledovaném pořadí, kde proces práce s intrapsychikou je začátkem získávání budoucích kompetencí, nebo aby se vyhnuly rizikům, která se přirozeně mohou při práci se sebou samým objevit. Při skupinových formách práce může mít člen skupiny pocit odhalení a ohrožení. I zde platí slova Yaloma ( 2016 ), který tvrdí, že existují přesvědčivé důkazy o tom, že už primitivní kultury, primáti i lidé moderní doby od začátku žili v skupinách charakterizovaných silnými a trvalými vztahy mezi členy. Potřeba někoho patřit je silná, základní a převládající motivace. Interpersonální vazba byla z vývojového pohledu jednoznačně adaptivní. Bez hlubokých, pozitivních a oboustranných mezilidských vazeb nemohl jedinec ani druh přežít.
Pokud tedy chceme budovat efektivní a účinnou supervizní skupinu, musíme mít na paměti, že bez skupinové soudržnosti v její logické postupnosti budování to nikdy nevyhrajeme. Můžeme se jen tak, jak pseudo profesionálové, tvářit a hrát před sebou i před ostatními zlý divadelní představení. Jako odborníci v práci s klientem však musíme počítat s tím, že klient je citlivá bytost, která disponuje zvýšenou mírou vnímání, a že nás v tom špatném, inkongruentním divadle může odhalit a tím zrušit cíl práce – primárnost klientova zájmu.
Například katarsis ani univerzalita nejsou samostatné procesy. Jednoduchý proces ventilace emocí není to, co je důležité, stejně jako zjištění, že ostatní mají podobné problémy jako já, ani to, že nejsem jediným „stroskotancem“ na světě. To, co je nejdůležitější, je „emocionální sdílení vlastního vnitřního světa a následné přijetí ostatními“. (Yalom, 2016). Jak dále uvádí, když je člověk přijímán, začíná zpochybňovat původní přesvědčení, že je v podstatě nepřijatelný, nemilovaný a odpudivý. Potřeba někoho potřebovat je vrozená. Vztahy v skupině a v individuálním uspořádání tuto potřebu oslovují. Skupina vytváří pozitivní a samostatně se rozvíjející cyklus: důvěra – otevřenost – empatie – přijetí – důvěra. Skupina přijme svého člena bez ohledu na jeho minulost a sociální selhání, pokud bude dodržovat skupinové normy. Poškozené interpersonální schopnosti omezují možnosti sdílení a přijetí ve vztazích.
O základních tématech v supervizi hovoří i Havrdová, Hajný et al. (2008), přičemž mezi základní témata řadí i ony budování vzájemných vztahů na principu sebepoznání jednotlivce, skupiny či celého týmu. I ony zdůrazňují význam důvěry a práce se sebou při budování supervizního vztahu v propojení supervizor, supervidovaný, klient. Dále uvádějí, že témata v supervizi mohou mít akutní i chronický charakter a většinou se jeví jako nejasná. Pokud jsou supervidovaní dobře připraveni na změnu a skutečně o ni stojí, může supervize osvětlit téma z více stran a nabídnout pohled na objasnění složitosti příčin a následků, nebo i různých vztahů v tématu, a poté společně aktivně hledat citlivě východisko. To je přínosné a dokáže posunout řešení nejasných témat na úroveň porozumění jejich příčin, vlastní role a podílu na nich a může vést k přijetí konkrétních kroků, jak přispět k řešení, případně otevřeně říkat, jak by měli k řešení přispět i další, kteří jsou v tématu zainteresovaní. Tento stav však lze dosáhnout až tehdy, když jsou supervidovaní týmově a vztahově stabilizovaní a dokáží mezi sebou efektivně a otevřeně komunikovat, aniž by otevřenost byla překážkou kvality týmové spolupráce.
Jak ale říkají Hawkins a Shohet (2004), role pomáhajícího je doprovázena určitým očekáváním. Identifikace s touto rolí však někdy brání jasně vidět silné stránky klientů, uvědomit si vlastní zranitelnost jako pomáhajícího a vlastní vzájemnou závislost. Jak píší Dass a Gormen (1985, s.28), jak uvádějí Hawkins a Shohet (2004): „Čím více se považujete za terapeuta, tím větší vzniká tlak na to, aby někdo jiný byl pacient.“ Rozhodnutím začít právě tady znovu říkáme, že ochota začít zkoumat vlastní motivace „dobré i špatné“, často i ty ostatní, je považována za nezbytný předpoklad naší účinné pomoci. Pokud si budeme dostatečně vědomi toho, čemu Jungovi říkají stinné stránky, je vysoký předpoklad, že budeme mít mnohem menší potřebu přisuzovat druhým to, co nedokážeme přijmout sami u sebe. Šílený psychiatrický pacient nebude současně nést ani naši vlastní šílenost, zatímco my předstíráme vlastní absolutní duševní zdraví. Například v pacienta s rakovinou, kteří už nedokážou čelit blížící se smrti, můžeme vidět náš vlastní strach ze smrti. Pokud se zaměříme na vlastní stíny, je předpoklad, že budeme mnohem méně náchylní k fantaziím o vlastní všemocnosti, o tom, že změníme svět, když nedokážeme změnit sami sebe. Jedna z možných poloh vlastního stínu je touha po ocenění a obdivu. Měli bychom přemýšlet, jak často se dostáváme na stinnou stranu pomáhání, když dovolíme, aby si o nás druzí i často i my sami mysleli, že jsme výjimeční, a vytváříme iluzi, následovanou deziluzí, když nás lidé chtějí srazit o jeden či dva stupně níže. Naše vlastní představa, že jsme zosobněná pomoc a ne pouze prostředníky na cestě k pomoci, je nebezpečná. Toužíme po tom, abychom slyšeli uznání za úspěchy, ale ne obviňování za neúspěchy. Je velmi těžké přijmout možnost, že jsme pouze nástrojem pomoci. Na druhou stranu však přijetí této skutečnosti je jediný způsob, jak vystoupit z kolotoče závislosti na uznání a strachu z obviňování a zároveň přestat se zmítat mezi pocity bezmoci a všemocnosti. Neprivlastňování neznamená nezájem, naopak může nás maximálně přiblížit k opravdovému zájmu o péči, protože nežijeme pro své klienty a naše sebedůvěra nezávisí na jejich úspěších. (Hawkins, Shohet, 2004)
Uvedeným teoretickým vymezením se snažíme zdůraznit potřebu schopnosti supervidovaného naučit se pracovat nejprve na sobě, než začne řešit konkrétní témata v supervizi. To znamená, že pokud supervidovaný tímto procesem v průběhu svého vzdělávání při získávání svých kompetencí neprošel, nelze očekávat, že aktivní zapojení do otevřených témat ve skupinové supervizi bude dostatečně efektivní a že supervidovaný prokáže dostatečnou schopnost otevřeně řešit témata, která jsou potřebná pro supervidované v době, kdy si to ještě vůbec neuvědomují. Skutečnost, že si to neuvědomují, neznamená, že ve skrytých obsazích při analýze témat, které supervidovaní mohou považovat za třecí plochy jejich kvalitního profesionálního fungování směrem k klientům, ale i směrem k sobě samým a směrem k ostatním členům týmu, se neobjevují. To znamená, že ačkoli se tváří, jako by těchto třecích ploch nebylo, ve skrytých obsazích jsou při správně vedené supervizi komunikovány, i když nejsou přesně pojmenovány. Je na schopnosti supervizora, jak s těmito skrytými obsahy bude narázně i z hlediska připravenosti supervidovaných nakládat v čase. Musí velmi citlivě zvažovat, zda je už dostatek času a prostoru vést supervidované tak, aby konkretizovali skryté obsahy. Může se stát, že když supervizor povede supervidované k konkretizaci dříve, než jsou sami připraveni, místo pochopení a získání schopnosti řešení vyvolá konflikt, který byl dlouhodobě tlumený a nepojmenovaný, a zůstane konfliktem v neschopném řešení supervidovanými. Touto zřejmě složitou úvahou o aktuálních tématech supervize v praxi upozorňujeme na nejdůležitější skutečnost možností efektivní supervize: v jejích prvních fázích se práce supervizora soustředí na vytvoření prostoru pro získání schopnosti supervidovaného pracovat na sobě jako na první a nevyhnutelné potřebě vedoucí k jakékoli změně v jakýchkoli tématech, která se v supervizi otevírají. To znamená, že první aktuální téma supervize v praxi je supervidovaný sám a proces získávání vzájemné důvěry mezi supervizorem a supervidovaným a mezi supervidovanými navzájem.
Identifikace a analýza tém v supervizi
V této části představíme posloupnost kroků, jak vypadá praktické otevírání aktuálních témat v supervizi v praxi. Pod pojmem supervidovaní v tomto příspěvku máme na mysli pracovníky ve funkčních zařazeních pečovatel/ka, zdravotní asistent/ka, zdravotní sestra, sociální pracovník, fyzioterapeut, pracovník sociální rehabilitace, uklízečka a další, kteří jsou v pravidelném kontaktu s klienty v zařízeních sociálních služeb různých typů. Jedna z možností je ptát se supervidovaných na to, co v aktuálním chodu organizace podle jejich pohledu funguje a co nefunguje. Je to i možnost, jak se supervidovaní mohou mezi sebou pochválit na vlastní úspěchy nebo získat schopnost skrze kritický pohled vidět nedostatky uvnitř organizace. Supervidovaní v těchto fázích většinou déle přemýšlejí, co pro ně tyto otázky znamenají. Podle toho, v jakém jsou stavu dobrá týmová práce a jak fungují vztahové vazby mezi supervidovanými, a také podle toho, jaký proces přípravy na schopnost otevřené komunikace prošli, bude probíhat jejich proces otevírání odpovědí na položené otázky. V případě, že mezi supervidovanými nefunguje dostatečná důvěra, budou poměrně dlouho a selektivně zvažovat obsahy, které směřují k tomu, co nefunguje. Otázky směřující k odpovědi na to, co funguje, budou v případě vzájemné nedůvěry generalizované a nebude možné je úplně jasně pojmenovat. Důležitým determinantem je i míra důvěry supervidovaných v supervizora. Pokud získají pocit, že mohou otevřeně komunikovat, je předpoklad, že počet reakcí k odpovědím na otázku, co funguje, bude kvantitativně nižší než odpovědi směřující k tomu, co nefunguje. To znamená, že v období nedůvěry vůči supervizorovi se supervidovaní budou snažit pojmenovat obsahy, které fungují, aby se představili supervizorovi v co nejlepší podobě. Problém nastane, pokud obsahy směřující k tomu, co funguje, budou příliš obecné a supervizor se bude oprávněně dožadovat, aby lépe pochopil obsahy, které mu jsou nabízeny. V takovém případě může dojít k tomu, že supervidovaní nedokáží přesněji popsat obsahy, které označili jako fungující. Například pokud supervidovaní řeknou, že dobře funguje spolupráce, při otázce supervidovaného „jak se dobrá spolupráce projevuje v praktických činnostech“, supervidovaní mohou být takto zaskočeni a nedokážou odpovědět. Důvodem je to, že při vyznání se nabízí spolupráce, která ve skutečnosti není na takové úrovni kvality, jakou by je v bezpečném a důvěryhodném prostředí mohli označit jako skutečně kvalitní. Tato tvrzení se většinou potvrzují v hledání obsahů v otázkách, co nefunguje. Na jedné straně supervidovaní označí, že dobře funguje spolupráce, a na druhé straně označí, že nefunguje vzájemná komunikace a kvalita vztahů mezi personálem. Tímto způsobem lze poměrně rychle a efektivně identifikovat, že míra vzájemných vztahů mezi personálem není kvalitativně na úrovni, kterou supervidovaní chtějí předložit supervizorovi. V tomto procesu je nevyhnutelné, aby supervizor pracoval s těmito otázkami a byl schopen reflektovat i neverbální komunikaci supervidovaných. Ta často dává mnohem jasnější a zřetelnější odpovědi na kvalitu týmové spolupráce a vzájemných vztahů personálu než jejich verbální projevy. Na ilustraci uvedeného uvádíme odpovědi na otázky směřující k úrovni důvěry mezi personálem. Jako plusy personál považuje míru otevřenosti, schopnost mlčet, vzájemný zájem o komunikaci a osobní zodpovědnost. Oproti tomu za mínusy v důvěře považuje stejně jako v plusu otevřenost, zároveň komunikuje jako negativní jev ohovárání, vzájemnou žárlivost, ponižování mezi personálem a za negativní jev v komunikaci považuje způsob výkonu kontroly nad personálem. Z uvedeného úplně jasně vyplývá, že v prvních fázích, kde označují plusy v budování důvěry mezi personálem, jsou tyto obsahy komunikovány inkongruentně, protože v mínusech se objevují identické obsahy. To znamená, že nelze mluvit o otevřenosti jako o plusu, pokud je zároveň otevřenost označována i jako mínus, stejně jako v případě plusové mlčenlivosti nelze mluvit o plusu, pokud je mínusem označeno ohovárání. Vzájemný zájem jako pozitivum je stejně spochybňován, pokud je jako mínus uvedeno vzájemné ponižování mezi personálem. Pokud je jako plus osobní zodpovědnost za výkon činnosti, nemůže být mínusem kontrola nad výkonem činnosti.
Otázky směřující k tomu, co funguje, vedou supervidované k odpovědím, které při poskytování sociálních služeb, například při práci se seniory, většinou směřují k obslužným, tedy praktickým činnostem s nimi. Krátké souhrny toho, co funguje, spočívají například v schopnosti personálu motivovat klienty k aktivitě bez schopnosti konkretizovat, jak se to dělá, v prevenci vzniku proleženin klientů, v kvalitě hygieny klientů, v provádění skupinových aktivit s klienty bez schopnosti konkretizovat účinnost nebo jejich význam, dále v kvalitě ošetřovatelské péče, fyzioterapie a vzájemné spolupráce mezi personálem, opět bez schopnosti konkretizovat, jak ta spolupráce funguje, a například i zavádění standardů kvality bez schopnosti jasného pojmenování jednotlivých indikátorů. V odpovědích na otázku, co nefunguje, bývá nejčastěji komunikován obsah, který se týká především kvality vzájemné komunikace mezi personálem, způsobu zacházení vedení organizace s personálem, vytvoření dostatečných pracovních podmínek pro personál, nedostatku personálu, který ve všech zařízeních identicky uvádí personál jako akutní, a z toho vyplývající chronické únavy personálu, velmi nízkého pracovního ohodnocení, motivace personálu, vzájemného pochopení a ve většině obsahů také čas na klienta, který bývá uváděn až na konci. Z uvedeného vyplývá, že personál je dlouhodobě orientován na obslužné činnosti a považuje je za klíčové ve své práci. Lidský faktor zaměřený na pochopení klienta, naplňování jeho emocionálních potřeb či uspokojování jeho sociálních potřeb není mezi personálem jako součást pracovní činnosti identifikován. Předpokládáme, že důvodem skutečné péče o klienta na vysoké profesionální a kvalitativní úrovni může být právě identifikace obsahu v části odpovědí personálu na to, co nefunguje. Pokud organizace nekonstruuje směrem k personálu holistický přístup k naplňování potřeb péče o klienta tak, aby byl pro personál srozumitelný, nebo pokud personál na základě komunikace s ní má pocit, že vedení ho dostatečně nevztahuje do fungování organizace jako nevyhnutelný individuální a týmový článek, přirozenou reakcí je, že se spíše v pracovních činnostech orientuje na obslužné a mechanické činnosti a jiné činnosti, které vedou k komplexnímu naplnění potřeb klienta, zanedbává, myslíc si, že dělá to nejlepší, jak umí. U obsahů, které směřují ke kontrole, můžeme opět hovořit o jejím typu, který je orientován na obslužné úkony a nikoli na celostní přístup k klientovi. Za závažná téma považujeme i nízké platy, poměrně častou migraci personálu, demotivaci personálu, rezignaci personálu, protože z aktuálního stavu nevidí návazné řešení, a další.
Pokud mají supervidovaní tyto obsahy napsané na tabuli, vzniká prostor pro otázky směřující k tomu, co si o tom sami myslí, když je mají před sebou na očích. V těchto fázích dochází obvykle u supervidovaných k uvědomění si skutečnosti, kterou mají před sebou. To znamená, že mají možnost vidět a uvědomit si, že zájem o klienta pro ně není taková priorita, jakou nabízejí, pokud nefungují jejich vzájemné vztahy a pokud například vedením nebyla vytvořena dobrá pracovní atmosféra. Proto můžeme mluvit o procesu, který vede supervidované k uvědomění si skutečnosti, které se dříve možná bránili. Touto skutečností je, že pokud nezačnou řešit a nevyřeší se, že nebudou schopni řešit a vyřešit své vzájemné vztahy na pracovišti, a pokud tento proces neproběhne, nedokáží se efektivně a na profesionální úrovni věnovat klientovi, i když si dříve mysleli, že to dokážou. Za důležité v supervizi považujeme i směrování supervidovaných k tématům, která mají spíše ventilační charakter, kde očekávají, že se jim vytvoří prostor pro ventilaci a že supervizor projeví sounáležitost a pochopení. Měli by umět rozlišit, která témata lze prostřednictvím supervize řešit a zvládnout, která témata nedokážou řešit ani prostřednictvím supervize, ani sami, což by jim mohlo podstatně nasměrovat energii tam, kde je to efektivní a kde lze očekávat reálnou změnu.
Závěr
Témata, která jsme analyzovali a vysvětlili, se v supervizi vyskytují téměř stejně ve všech zařízeních, kde jsou poskytovány sociální služby bez ohledu na to, kdo je jejich zřizovatelem. Tato témata odpovídají i aktuálnímu stavu poskytovaných sociálních služeb a jejich postavení ve společnosti. Tvrdíme, že pokud společnost nepochopí složitost a náročnost práce personálu v zařízeních sociálních služeb a nevytvoří jim ekonomické, společenské ani rehabilitační podmínky odpovídající této náročnosti, je vysoký předpoklad, že kvalita poskytovaných služeb na Slovensku bude nevyhnutelně poznamenána sníženou mírou kvality péče o klienta. Pokud jednou z klíčových témat supervidovaných je nedostatek personálu a komunikovaná únava, už to je jeden z faktorů, kde lze předpokládat snížení kvality péče o klienta. Je nesporné, že pokud je pracovník unavený, nedokáže se maximálně soustředit na výkon, který klient plně právem očekává. Důkazem toho je i skutečnost, že tito unavení pracovníci se věnují více obslužné a mechanické činnosti a méně klientům z lidské perspektivy. Klienti na druhou stranu očekávají, že personál s nimi bude komunikovat a řešit jejich problémy bez ohledu na to, jak závažné jsou, a že si pro ně najde čas, který potřebují. Za další důležitá téma považujeme poměrně častou migraci personálu, která rovněž směřuje ke snižování kvality poskytované služby, protože většina klientů v zařízeních sociálních služeb má ráda personál, na který si již zvykli, a příliš časté změny jim nevyhovují. Často se měnící personál na druhou stranu potřebuje čas, aby se sám dokázal adaptovat na nové pracovní prostředí. Vztahové vazby mezi personálem potřebují stabilitu, otevřenost, důvěru a kvalitní mezilidskou komunikaci. To považujeme za současně klíčové v kvalitě poskytovaných služeb klientům, protože to, jak se mezi personálem komunikuje, vytváří i kvalitu prostředí, kde klienti žijí.
Z uvedeného vyplývá, že všechna témata, která jsme analyzovali, se vzájemně ovlivňují a propojují. Pro supervizi jsou tato témata klíčová, vzhledem k tomu, jakým způsobem a periodicitou se supervize provádí: v nejlepším případě v kvartálních intervalech, jinde pouze jednou ročně, a stále existují i zařízení, kde se supervize ani nezačala. Vzhledem k tomu, že v supervizi se identifikuje množství komunikačních špatných návyků a neprofesionálních stereotypů, musí supervizor reflektovat tuto skutečnost a vytvořit poměrně dlouhý čas, aby se s tímto stavem vypořádal. Pokud personál nedokáže efektivně komunikovat na profesionální úrovni sám se sebou, se svými kolegy i klienty, je míra efektivity supervize zásadně snižována. Jako řešení vidíme plánování celoživotního vzdělávání, které bude reflektovat aktuální stav profesionální úrovně personálu a požadavky legislativy na jeho kvalitativní úroveň. V současném stavu je minimální počet zařízení, kde by byl seriózně zpracovaný a realizovaný plán vzdělávání personálu. Ten se spíše „vzdělává“ podle toho, jak aktivní vedení je v oblasti vzdělávání svého personálu, jak má identifikované potřeby vzdělávání, ale především podle ekonomických možností, které má rozpočtovány na vzdělávání. Výsledkem pak je, že personál často navštěvuje vzdělávací moduly, které mají formální charakter a jsou krátkodobé bez výsledného efektu. Naše praktické zkušenosti hovoří, že supervize je pro zařízení sociálních služeb nevyhnutelným faktorem, který může přispět k profesionalitě personálu a tím i k schopnosti zařízení naplňovat jednotlivé indikátory kvality. Tento proces však není krátkodobý, proto je nevyhnutné, aby periodicita i kvalita supervize byly na úrovni skutečných potřeb organizace, ne pouze na formální výkon. K naplnění této skutečnosti je nutné, aby organizace supervizi podporovala, čímž může zvýšit aktivitu supervidovaných v supervizním procesu, a aby supervizor prokázal své schopnosti, které povedou k naplnění uvedených skutečností.
Autoři: doc. PhDr. Tibor Roman, PhD. Mgr. Bibiana Ondrejková Seznam použité literatury
GABURA, J. 2018. Supervízia v pomáhajúcich profesiách. Nitra: Univerzita Konštantína Filozofa v Nitre, Fakulta sociálnych vied a zdravotníctva. 2018. 324 s. ISBN 978-80-558-1260-1
HAWKINS, P., SHOHET, R. 2004. Supervize v pomáhajících profesiích. Praha: Portál. 2004. 208 s. ISBN 80-7178-715-9
HAVRDOVÁ, Z., HAJNÝ, M. et al. 2008. Praktická supervize, průvodce supervizí pro začínající supervizory, manažery a příjemce supervize. Praha: Galén, 2008. 213 s. ISBN 978-80-7262-532-1
MÁTEL, A. – HARDY, M. 2003. Vybrané kapitoly z metód sociálnej práce II. Bratislava : VŠZaSP sv. Alžbety, 2013. 507 s. ISBN 978-80-8132-074-3.
YALOM, I., LESZCZ, M. 2007. Teorie a praxe skupinové psychoterapie. Praha: Portál. 2007. 648 s. ISBN 978-80-262-1073-3