Робоча спроможність словацьких та чеських медсестер у контексті заходів age management

ВСТУП

Останніми роками ми спостерігаємо зростання інтересу до концепції робочої спроможності в медсестринстві, особливо в закордонних дослідженнях. Однак при пошуку відповідних літературних джерел ми виявили, що існує дуже обмежена кількість словацьких та чеських досліджень, які займалися вимірюванням робочої спроможності медсестер. Тому в цій статті ми хочемо зосередитися на концепції робочої спроможності в контексті заходів age management, які базуються на так званому Будинку робочої спроможності, на робочій спроможності медсестер у Словацькій Республіці та на порівнянні результатів вимірювань робочої спроможності у словацьких та чеських медсестер.

Робоча спроможність позначає міру того, наскільки працівник з огляду на своє здоров’я, фізично та розумово здатний справлятися з психічними та фізичними вимогами своєї роботи. За словами професора Ilmarinen, якого вважають «батьком» age management, підтримка робочої спроможності є ключовим фактором при подовженні продуктивного трудового життя (Колектив авторів, 2015).

Робоча спроможність базується на балансі між ресурсами індивіда та робочими вимогами і визначається індивідуальними факторами: станом здоров’я, способом життя, фізичною та психічною складністю роботи, організаційними умовами (Husaříková et al., 2021). Робочу спроможність визначає Snopek (2023) як певне благополуччя працівника в теперішньому часі та в найближчому майбутньому, а також те, наскільки він буде здатний виконувати свою роботу з огляду на вимоги роботи та свої фізичні й психічні ресурси. Автор, проте, водночас уточнює, що робоча спроможність — це не лише фізична чи психічна здатність виконувати робочі завдання, а вона охоплює широкий спектр факторів, що впливають на продуктивність праці, задоволеність та загальну довгострокову здатність працювати. Робоча спроможність — це баланс між характеристиками та вимогами роботи і здоров’ям, можливостями, компетенціями, цінностями, ставленням та мотивацією працівника. Високий рівень робочої спроможності настає тоді, коли існує відповідність між характеристиками роботи та ресурсами індивіда (Slovenská asociácia age managementu, 2026). Модель робочої спроможності — це комплексна та систематична модель, заснована на доказах і така, що підтримує тривалішу кар’єру працівників. Підтримка робочої спроможності дозволяє працівникам зберегти здоров’я та функціональну спроможність. Для збереження робочої спроможності є принциповим підтримання балансу між вимогами роботи та ресурсами працівника. Протягом трудового життя продуктивність працівника змінюється, і змінюються також вимоги роботи (Jašová, 2024).

Робоча спроможність визначається як здатність працівника виконувати свою роботу з урахуванням складності роботи та фізичних і психічних умов. Робоча спроможність — це інструмент для ідентифікації працівників, які перебувають під загрозою дисбалансу між здоров’ям, здібностями та вимогами під час роботи (Колектив авторів, 2021). Концепція робочої спроможності представляє комплексний підхід до здоров’я, до працевлаштування, до навчання впродовж життя, а також до підтримки поєднання робочого, особистого та сімейного життя в окремих аспектах, які впливають і формують працівника на ринку праці (і поза ним) і є водночас його потенціалом, але в деяких випадках його обмеженням чи лімітом.

Концепція робочої спроможності, розроблена у Фінляндії в 1980 році, використовується в багатьох країнах по всьому світу, але дуже мало поширена в організаціях у Словацькій та Чеській Республіці. Сфери, в яких ця концепція використовується, — це насамперед дослідження, освіта та консультування. У трудовому житті здатність працювати є найважливішим капіталом людини. Робоча спроможність означає міру придатності та стабільність балансу між особистими аспектами здоров’я, здібностями та особистими цінностями з одного боку, і робочими вимогами та робочими умовами з іншого боку. Робоча спроможність показує потенціал особи справлятися з робочими вимогами в даний час. Розвиток індивідуальної функціональної спроможності має бути наведений у зв’язку з цими вимогами. Працівник та його робочі обов’язки/вимоги можуть з часом змінюватися і в разі потреби мають бути розроблені так, щоб бути відповідними до віку, старіння та здоров’я працівника (Колектив авторів, 2021).

Робоча спроможність визначається як баланс між роботою та індивідуальними ресурсами. Коли робота та індивідуальні ресурси взаємно доповнюються, робоча спроможність є стабільною (відмінною/доброю); якщо немає балансу між робочими вимогами та індивідуальною здатністю ці вимоги долати, робоча спроможність є лише середньою або навіть низькою (Колектив авторів, 2022). Робоча спроможність є основою якості роботи та утримання (не тільки) старших працівників. Вона стосується здоров’я, компетенцій, цінностей та робочих умов (включаючи менеджмент/керівництво). Підтримання робочої спроможності означає знаходження балансу між робочими вимогами та особистими ресурсами впродовж усього трудового життя людини. Робоча спроможність є дуже важливою як для працівника, так і для роботодавців. Робоча спроможність за професором Ilmarinen означає «наскільки хорошим є працівник сьогодні, у найближчому майбутньому і як він виконує свою роботу з погляду робочих вимог, здоров’я та психічних диспозицій». Це визначення виходить із так званого «Work Ability Concept» (концепції робочої спроможності), згідно з якою робоча спроможність є результатом взаємодії між працівником та його роботою. Робочу спроможність можна також описати як баланс між диспозиціями працівника та робочими вимогами. Нова концептуальна цілісна модель робочої спроможності, отже, не зосереджується виключно на здоров’ї працівника як ключовому ресурсі робочої спроможності, а включає також інші особисті ресурси, включаючи компетенції, мотивації, цінності та ставлення працівника, які перетинаються з робочим середовищем та умовами на робочому місці й іншими впливами, що щодня впливають на трудове життя. Якщо вимоги роботи та індивідуальні людські ресурси перебувають у рівновазі, робоча спроможність є стабільною (на відмінному або доброму рівні). Якщо рівноваги між робочими вимогами та індивідуальними здібностями їх долати немає, тоді робоча спроможність людини досягає середнього або низького рівня. Робочу спроможність можна виміряти та чисельно виразити за допомогою Індексу робочої спроможності (WAI). Робоча спроможність, отже, описує потенціал людини справлятися з робочими вимогами в даний час (Колектив авторів, 2022).

Найпоширенішою моделлю робочої спроможності є Будинок робочої спроможності (рис. 1).

Робочу спроможність зображує схема чотирьох поверхів, що послідовно випливають один з одного і впливають на особисте та трудове життя людини. Перший поверх стосується здоров’я та всіх його складових. Другий поверх — це наша професійна придатність, яку ми повинні постійно розвивати, щоб могли виконувати робочі вимоги. Третій поверх представляє внутрішні аспекти людини, її цінності, ставлення та мотивацію. Через «балкон» на них може впливати зовнішнє середовище. Останній, четвертий поверх пов’язаний з робочими умовами, робочим середовищем та менеджментом. Сходи вказують на взаємний зв’язок окремих поверхів, тобто аспектів робочої спроможності (Slovenská asociácia age managementu, 2026).

Рис. 1 Дім робочої спроможності (Slovenská asociácia age managementu, 2026).

Робоча спроможність є одним із визначальних понять ейдж-менеджменту. Сучасне розуміння управління робочою спроможністю та її підтримки пов'язане з ідентифікацією можливостей, як розпізнати її зниження або погіршення раніше, ніж відбудеться її значне падіння або аж до її остаточної втрати, тобто з ідентифікацією можливостей, якими можна запобігти виникненню непрацездатності або передчасному виходу працівника з трудового життя.

Ейдж-менеджмент — це спосіб управління людськими ресурсами з урахуванням віку працівників, здібностей та потенціалу працівників. Він враховує перебіг життєвих фаз працівника на робочому місці та бере до уваги змінні ресурси (наприклад, здоров'я, компетенції, цінності, ставлення, мотивацію). Він базується на ідеї, що організації повинні визнавати зміни, які відбуваються в ресурсах працівника (робочих здібностях) протягом їхнього життя, і підтримувати їх на різних вікових та кар'єрних етапах у досягненні цілей організації (Hulková, 2025; Slovenská asociácia age managementu, 2026). Snopek (2023) вважає ейдж-менеджмент у сфері охорони здоров'я ключовою концепцією для оптимізації здоров'я та догляду за індивідом у різних вікових групах. За словами Popovičová, Lacko (2025), ейдж-менеджмент — це стратегічний підхід, спрямований на підтримку робочої спроможності, зміцнення здоров'я та розвиток ефективної міжгенераційної співпраці. Він враховує вікову різноманітність робочої сили та прагне до ефективного управління потенціалом усіх поколінь у робочому середовищі. Концепція ейдж-менеджменту спирається на принципи рівності, сталості та активного залучення працівників у кожному життєвому періоді. З огляду на актуальні демографічні тренди, ейдж-менеджмент стає необхідним інструментом для збереження робочої спроможності, здоров'я та активності працівників усіх вікових категорій. Він зосереджується на підтримці балансу між робочим та особистим життям, адаптації до технологічних змін та розвитку компетенцій між поколіннями. Впровадження ейдж-менеджменту в охороні здоров'я — це довгостроковий процес, що вимагає системного підходу, відкритої комунікації та організаційної підтримки (Popovičová, Lacko, 2025). Ейдж-менеджмент — це комплексний підхід до вирішення демографічних змін на робочому місці, підтримки вікової різноманітності, що враховує вікову структуру працівників (Snopek, Bejtkovský, 2023).

Тему ейдж-менеджменту в Словацькій Республіці пропагує вже з 2016 року Slovenská asociácia age managementu, o.z. (далі «SAAM»). Засновницею асоціації та її багаторічною директоркою аж до 2026 року була PaedDr. Ilona Hegerová, яка значною мірою сприяла підвищенню обізнаності про ейдж-менеджмент. З травня ц.р. Виконавчим комітетом SAAM на посаду директорки та статутної представниці асоціації була обрана Tatiana Trebatická. Предметом діяльності асоціації є об'єднання фахівців з різних галузей та організацій, які цікавляться ейдж-менеджментом; реалізація наукових проектів, спрямованих на впровадження ейдж-менеджменту шляхом співпраці зі словацькими, чеськими та закордонними університетами, дослідницькими центрами, державною адміністрацією та роботодавцями; фахова видавнича діяльність. SAAM подає пропозиції та співпрацює з державними органами при підготовці законодавчих заходів, які вирішують негативні наслідки демографічних змін, розробляє проектні наміри у сфері людських ресурсів, реалізує навчання та консультування з ейдж-менеджменту, організовує конференції, семінари, воркшопи, бере участь у заходах на міжнародному рівні, пропагує найновіші знання про ейдж-менеджмент із-за кордону (Hulková, 2025; Slovenská asociácia age managementu, 2026).

МЕТА

1. Визначити індекс робочої спроможності на вибірці словацьких медсестер за допомогою анкети Work Ability Index™1.0.
2. Оцінити зв'язок між рівнем робочої спроможності та віком медсестер.
3. Оцінити зв'язок між поточною робочою спроможністю медсестер та їхнім власним прогнозом виконання професійних обов'язків через два роки.
4. Порівняти результати вимірювання робочої спроможності у словацьких та чеських медсестер на основі доступних літературних джерел.

ВИБІРКА ТА МЕТОДИКА

Змішане дослідження мало експланативний послідовний дизайн. У 2024 році ми реалізували обсерваційне поперечне дослідження серед 371 медсестри. Первинним інструментом для отримання даних про робочу спроможність медсестер була анкета WAI™1.0 (Work Ability Index Questionnaire), міжнародно стандартизований та валідований інструмент для вимірювання робочої спроможності. Результати вимірювання надають предикцію стану здоров'я працівника на майбутнє. Анкета надає інформацію про актуальну робочу спроможність працівників стосовно їхнього віку та стану здоров'я. Результативне індексне число коливається від 7 до 49 балів; чим вища бальна оцінка, тим стабільніша робоча спроможність (табл. 1).

Таблиця 1 Оцінка індексу робочої спроможності

Джерело: (Hulková, 2025; Slovenská asociácia age managementu, 2026).

Шляхом самооцінки за допомогою анкети WAI™1.0 працівник оцінює свої здібності справлятися з робочими завданнями в даній ситуації відповідно до його фізичного та психічного стану (Snopek, 2023). Анкета WAI™1.0 має сім пунктів (табл. 2).

Таблиця 2 Пункти анкети WAI™1.0

Джерело: (Hulková, 2025; Slovenská asociácia age managementu, 2026).

Анкети у друкованому вигляді були особисто розповсюджені авторкою дослідження серед медсестер у вибраних медичних закладах Словацької Республіки. Участь у вимірюванні була добровільною та анонімною. Після заповнення анкети кожна медсестра здавала її у визначеному місці. Анкетні дані були згодом зібрані, значення індексу WAI було розраховане згідно з методологією, а дані були статистично проаналізовані. Розрахунки були виконані за допомогою статистичного програмного забезпечення InStat®, версія 3.02, 32 біт, GraphPad Software, Inc., США; Statistica 12®, 64 біт, StatSoft/TIBCO Software, США та XLStat for Windows 2024 Lumivero, США. Зв'язок між досліджуваними параметрами ми перевірили за допомогою адекватних методів: непараметричний тест Краскела-Уолліса; медіанний тест; тау Кендалла; коефіцієнт Спірмена; ANOVA. Після отримання кількісних даних настала якісна фаза. Згідно з авторським колективом Grešš Halász et al. (2025), експланативний послідовний дизайн робить акцент на зборі та аналізі кількісних даних, часто на великій вибірці учасників, завдяки чому отримується статистично релевантна інформація про поширеність, превалентність або зв'язки між досліджуваними змінними. Якісний аналіз доповнює контекст і значення результатів кількісного аналізу.

Авторка статті є єдиною сертифікованою експерткою Work Ability Index 1.0 Junior у Словаччині, № CZ2024/7, і на цій підставі має право використовувати інструмент WAI™1.0 та працювати з базою даних. Авторка статті також є членом Виконавчого комітету Словацької асоціації ейдж-менеджменту. Усі респонденти заповнили анкету анонімно та надали письмову згоду на обробку персональних даних та персональних даних особливої категорії згідно із законом Словацької Республіки № 18/2018 З.з. про захист персональних даних та про зміну і доповнення деяких законів для дослідницьких та статистичних цілей. Для реалізації вимірювань робочої спроможності медсестер у вибраних медичних закладах було отримано попередню згоду заступниці з медсестринства.

Демографічні дані респонденток підсумовує табл. 3.

Таблиця 3 Демографічні дані респонденток

РЕЗУЛЬТАТИ

Вибірка медсестер (n=371) досягла середнього індексу робочої спроможності (WAI) 37,87 бала зі стандартним відхиленням 6,097; цей показник WAI оцінюється як добра робоча спроможність. Результативне значення WAI, однак, ми можемо інтерпретувати також як граничне між середнім та добрим індексом, різниця становить лише 1,87 бала між значеннями індексів. Більш вираженою є різниця між результативним індексом (37,87 бала) та нижньою межею відмінної робочої спроможності (44 бали); вона становить аж 6,13 бала. Дозволимо собі констатувати, що результативний показник вказує на фізичну та психічну складність медсестринської професії, яка відобразилася на стані здоров'я медсестер і, як наслідок, на їхній середній/добрій робочій спроможності. Висновки свідчать, що чим старша медсестра, тим нижчий її показник WAI. Найнижчий показник WAI 15 балів був зафіксований у 59-річної медсестри, яка працювала 40 років. Свою поточну робочу спроможність вона оцінила 1 балом за шкалою від 0 до 10 балів (найвища оцінка). Медсестри віком 21–30 років мали найвищий середній показник WAI (39,68; SD=4,80), медіана 40. Таблиця 4 наводить оцінку робочої спроможності медсестер.

Таблиця 4 Значення індексу WAI

Легенда: n – кількість респондентів, x̄ – арифметичне середнє, sd – стандартне відхилення, xm – медіана, мін. – мінімальне значення, макс. – максимальне значення, mod(x) – мода, Q1–Q3 квартилі; s² – дисперсія

Оцінка пункту WAI 1 Середній показник поточної робочої спроможності медсестер порівняно з минулим (x̄ = 8) вказує на суб'єктивне позитивне сприйняття їхнього робочого потенціалу. Аж 100 медсестер (27 %) вказали найвищий показник десять балів. 19,67 % оцінили свою актуальну робочу спроможність дев'ятьма балами і 20,21 % медсестер вісьмома балами. Оцінка пункту WAI 2 75 % медсестер у нашому наборі даних вважають роботу медсестри психічно та фізично складною. Оцінка пункту WAI 3 Результати нашого дослідження показали, що захворювання опорно-рухового апарату є найчастішою проблемою зі здоров'ям у медсестер (38,3 %). Медсестри в середньому лікувалися від двох захворювань, підтверджених лікарем. 25 % медсестер вказали, що не лікуються від жодного захворювання. Найбільше діагнозів, підтверджених лікарем, десять, вказала медсестра, народжена у 1965 році; і дев'ять діагнозів зазначили дві медсестри, народжені у 1970 та 1971 роках. Цікавим висновком стали дані щодо власної думки в категорії психічних захворювань. Аж 18,32 % медсестер у нашій вибірці суб'єктивно вважали, що страждають на психічні проблеми. Оцінка пункту WAI 4 З результатів випливає, що медсестри можуть з певними труднощами виконувати свою роботу, або іноді повинні змінити темп роботи чи спосіб роботи. 39,35 % медсестер вказали, що можуть виконувати поточну роботу без перешкод. Оцінка пункту WAI 5 Середній час відсутності на роботі через хворобу в нашому наборі медсестер протягом останнього року становив до 9 днів. Аж 55 % медсестер не були непрацездатними за досліджуваний період. Оцінка пункту WAI 6 72,2 % медсестер (n = 268) вказали, що на основі свого стану здоров'я будуть виконувати професію медсестри і через два роки. Цей результат був для нас позитивним висновком. Оцінка пункту WAI 7 Результати, що оцінюють психічне здоров'я медсестер у нашій вибірці респонденток, мали середні значення. 29,65 % медсестер лише зрідка почуваються розслаблено під час виконання звичайних щоденних справ; 50,67 % медсестер відчувають брак енергії, життєвих сил і 42,31 % медсестер не налаштовані оптимістично щодо майбутнього.

Зв'язок між значенням робочої спроможності та віком медсестер

Медсестри були розподілені за віком на категорії: 1-ша категорія (21-30 років); 2-га категорія (31-40 років); 3-тя категорія (41-50 років); 4-та категорія (51-60 років); 6-та категорія (61-70 років) та 8-ма категорія (71-80 років). За допомогою біваріативного аналізу ми перевіряли, чи існує прямий зв'язок (асиметричний) між ординальною змінною «Вікова категорія» (еквідистантна ординальна вимірювальна шкала) та інтервальною змінною WAI. Для порівняння середніх значень наборів даних був використаний непараметричний тест Краскела-Уолліса, медіанний тест, а для рангової кореляції — тау Кендалла, коефіцієнт Спірмена. Далі були використані сумарні статистики: ETA, Kendall´s tau c; інференційні статистики: F-тест (однофакторна ANOVA), тест статистичної значущості коефіцієнта tau c (табл. 5).

Таблиця 5 Статистичний аналіз зв'язку між значенням робочої спроможності та віком медсестер

Коефіцієнт кореляції має знак мінус (-0,193), отже, зв’язок класифікується як непрямий. Коефіцієнт ETA=0,225 (коефіцієнт набуває значень з інтервалу від 0 до 1), і за його допомогою неможливо визначити напрямок, лінійність, до того ж він не є симетричним. Він підходить для визначення сили зв’язку. Значення 0,225 описується як низьке або середнє. Коефіцієнт тау Кендалла c=-0,138 (коефіцієнт набуває значень з інтервалу від -1 до 1) визначає як напрямок, так і силу. Коефіцієнт кореляції Спірмена = -0,180. Оскільки існує різниця між цими двома коефіцієнтами, можна припустити, що це не зовсім лінійний зв’язок, тому для оцінки найбільш підходящим є значення ETA=0,225. Як і тест Краскела-Уолліса, аналіз ANOVA підтвердив статистично значущу відмінність між середнім балом WAI та віком медсестер. Парне порівняння було здійснено за допомогою PostHoc тесту Шеффе. Статистично значуща різниця існує між групою медсестер віком 21-30 років та віковою групою 51-60 років; Sig.=0,006; різниця становить 3,645. Можемо констатувати, що група медсестер віком 21-30 років у середньому досягає значення WAI на 3,645 вищого, ніж медсестри віком 51-60 років. Зв’язок між віком медсестер та кінцевим значенням працездатності є статистично значущим, його кількісна оцінка є низькою, майже середньою, напрямок — негативний (-0,193). Ми можемо інтерпретувати це так: чим старша медсестра, тим нижчий у неї бал WAI. Сила цього впливу є статистично значущою, величина сили — низька або майже середня (0,225).

Зв’язок між поточною працездатністю медсестер та їхнім власним прогнозом виконання професійних обов’язків через два роки

Для оцінки величини впливу між змінними були використані симетричний та асиметричний коефіцієнти. Симетричний коефіцієнт тау-c Кендалла оцінює взаємну асоціацію змінних. Його значення становило 0,166, воно є статистично значущим, низьким або середнім.

Асиметричний коефіцієнт d Сомерса оцінює пряму залежність. Вплив поточної працездатності на прогноз через два роки він кількісно оцінив значенням 0,136 (низьке або середнє), а зворотний вплив — значенням 0,261 (середнє) (табл. 6).

Таблиця 6 Статистичний аналіз зв’язку між поточною працездатністю медсестер та їхнім власним прогнозом виконання професійних обов’язків через два роки

З аналізу ANOVA зрозуміло, що існує статистично значуща різниця в прогнозі роботи через два роки між 10 категоріями, які характеризують поточну працездатність медсестер (Sig. = 0,000). При дослідженні прямого впливу бала WAI на прогноз роботи через два роки був використаний коефіцієнт ETA=0,561, що означає суттєву або дуже сильну величину впливу бала WAI на вираження ставлення до оцінки власної працездатності через два роки. Симетричний коефіцієнт тау C Кендалла = 0,406 вказує на середню або суттєву міру асоціації між прогнозом роботи через два роки та отриманим балом WAI медсестри.

ДИСКУСІЯ

Концепція працездатності враховує баланс між індивідуальними та робочими факторами і операціоналізується за допомогою анкети «Індекс працездатності». Індекс працездатності широко використовується в міжнародних дослідженнях здоров’я на робочому місці. WAI описує, як працівник сприймає власну працездатність, оцінюючи ментальні та фізичні вимоги до роботи, а також стан свого здоров’я.

Ми розробили дослідження з метою розширення знань про працездатність медсестер у контексті впровадження заходів age management. Результати цього дослідження показали, що медсестри в нашій вибірці досягли хорошого рівня працездатності (37,87 бала; медіана 36; діапазон 15-49 балів). Оскільки нашим наміром було порівняти результати вимірювань працездатності у словацьких та чеських медсестер, ми маємо в розпорядженні лише чотири дослідження, середнє значення індексу WAI у яких становить 37 балів, що також можна позначити як граничне значення між середнім та хорошим індексом (табл. № 7). Результати ми не порівнюємо з висновками в нашому дослідженні, опублікованому у 2024 році (Hulková, V. Age management v ošetrovateľstve ako nástroj na optimalizáciu využitia pracovnej sily vo vekovo diverzifikovanom pracovnom tíme. Zdravotnícke štúdie. 2025; XVII(1): 33-40.).

Відсоткова оцінка індексів працездатності медсестер у нашій сукупності була подібною до наведених досліджень: 5,92 % медсестер мали низький індекс (7-27 балів); 29,91 % медсестер мали середній індекс (28-36 балів); 47,70 % медсестер досягли хорошого індексу (37-43 бали) і 16,44 % медсестер мали відмінний індекс (44-49 балів). Найнижче значення працездатності в нашій сукупності (15 балів) мала 59-річна респондентка, яка працювала медсестрою 40 років і мала закінчену вищу професійну освіту.

Таблиця 7 Порівняння результатів вимірювання працездатності у словацьких та чеських медсестер

У межах порівняння результатів із чотирьох наведених досліджень ми зосередимося на вибраних пунктах анкети WAI™1.0: поточна працездатність респондентів; діагностовані захворювання та прогноз виконання професійних обов’язків через два роки.

Таблиця 8 Порівняння результатів вибраних пунктів анкети WAI™1.0

Кінцеві значення актуальної працездатності в наведених дослідженнях (табл. 8) збігаються з нашими висновками. Середній бал поточної працездатності медсестер у нашій сукупності становив 8 балів (за шкалою від 0=непрацездатний до 10=найвища працездатність). До подібних висновків ми дійшли і в оцінці пункту, що стосується захворювань. Результати нашого дослідження показали, що захворювання опорно-рухового апарату є найчастішою проблемою зі здоров’ям у медсестер (38,3 %). Медсестри в середньому лікувалися від двох захворювань, підтверджених лікарем.

Позитивним висновком досліджень є зацікавленість медсестер залишатися в професії медсестри навіть через два роки.

На основі отриманих даних вимірювання працездатності працівник, роботодавець, а також держава можуть забезпечити адекватні заходи (evidence based policy).

Ефективним інструментом для виявлення та оцінки працездатності є WAI, який став платформою для вимірювання працездатності в багатьох країнах світу. У Словацькій Республіці в минулому не проводилося жодного масштабного вимірювання працездатності, проте наразі в межах національного проєкту «Вимірювання працездатності в галузях національного господарства в Словацькій Республіці», запланованого на 2025–2029 роки, оцінка WAI буде проведена у 15 600 респондентів, з яких 6 000 будуть віком 50 років і більше, у 1 000 вибраних організацій. Вимірювання WAI розпочнеться влітку 2026 року і закінчиться в травні 2027 року. Обробка даних триватиме два роки. Після обробки даних кожен респондент отримає індивідуальний аналіз анкети WAI щодо своєї працездатності, а кожен із 1 000 роботодавців, залучених до проєкту, отримає комплексний звіт. Дослідження буде реалізовано у 24 секторах, і Міністерство праці, соціальних справ та сім’ї Словацької Республіки запропонувало також 25-й сектор — неформальні опікуни, тобто особи, які доглядають за хворими родичами певну кількість годин на день. Результати проєкту будуть згодом враховані в законодавчих пропозиціях (Slovenská asociácia age managementu, 2026).

У Чеській Республіці у 2021 році розпочався проєкт «Оцінка працездатності працівників у ЧР», який мав два етапи. Метою першого етапу проєкту було за допомогою WAI та інших вихідних даних з’ясувати, які галузі чеського національного господарства виглядають ризиковими з точки зору працездатності. Окрім сектору охорони здоров’я та соціального забезпечення, було обрано обробну промисловість, транспорт і складування. Для цілей порівняння результатів вимірювань ми зосередимося на даних із сектору охорони здоров’я. У цьому секторі було здійснено 1496 вимірювань WAI. Результати підтвердили, що з віком працездатність знижується. Найчисельнішою віковою групою були жінки віком 41–50 років (30 %) (Husaříková et al., 2022).

Snopek (2023) вважає ейдж-менеджмент в охороні здоров’я ключовою концепцією для оптимізації здоров’я та догляду за індивідом у різних вікових групах. Ми погоджуємося з автором, оскільки у зв’язку зі старінням робочої сили в медсестринстві керівні працівники повинні почати долучатися до створення стратегій для забезпечення рівня працевлаштованості. І саме одним із таких підходів є впровадження специфічних елементів ейдж-менеджменту в медсестринство. Почати з визначення працездатності медсестер, продовжити адаптацією робочого середовища так, щоб воно відповідало потребам і обмеженням старших медсестер, та іншими заходами з підтримки працездатності, до яких ми відносимо підтримку здоров’я та здорового способу життя, профілактичні заходи, підтримку здорового харчування та рухової активності, допомогу в опануванні нових технологій, навчання, менторство, міжгенераційне навчання, добробут (wellbeing) на робочих місцях, вимірювання задоволеності працівників, баланс між роботою та особистим життям (work-life balance), програми для працівників – підготовку до виходу на пенсію, супервізію, командні заходи, комунікацію, коучинг, активну участь працівників, оцінку праці, аналізи, напр. WAI 2.0; ергономіку робочих місць, організацію праці, стиль керівництва, зворотний зв’язок, зміни в процесах (Kol. autorov, 2021). Заходи в межах ейдж-менеджменту мають забезпечити, щоб кожен працівник мав можливість використати свій потенціал і не був дискримінований через свій вік (Kol. autorov, 2015).

Працівник робить внесок у свою працездатність своїми медичними та функціональними диспозиціями, знаннями та навичками, ставленням і мотивацією. Зокрема, зміна ставлення працівника пов’язана з плануванням майбутнього, навчанням упродовж життя та підходом до власного здоров’я і власного старіння. У наш час необхідно розраховувати на довгу кар’єру і більше зосередитися на забезпеченні працездатності до похилого віку. Зайнятість впливає на працездатність через організаційні фактори праці, зокрема спосіб керівництва та управління факторами робочих навантажень і робочого середовища, включаючи соціальні аспекти (Kol. autorov, 2022). Індекс працездатності надає працівникам і роботодавцям інформацію, яку слід враховувати при розробці інструментів для покращення ефективності праці, як на індивідуальному, так і на організаційному рівні. Низька працездатність підвищує ризик тривалої непрацездатності, передчасного виходу на пенсію, нездатності виконувати роботу, має негативний вплив на ефективність праці та задоволеність роботою.

Popovičová, Lacko (2025) у своєму дослідженні зосередилися на аналізі застосування принципів ейдж-менеджменту в закладах охорони здоров’я та оцінці їхнього впливу на міжгенераційну співпрацю, задоволеність роботою та професійний розвиток медсестер. Вибірку склали 240 респонденток. Результати дослідження вказують на низький рівень сприйняття систематичної політики ейдж-менеджменту в закладах охорони здоров’я в СР. 50 % медсестер зазначили, що керівництво організації не застосовує ейдж-менеджмент. Лише 33,3 % респондентів відчули, що керівництво враховує потреби працівників, пов’язані з віком. Автори наголошують, що керівництво організації повинно знати актуальний і майбутній віковий склад робочої сили, ризики передчасних звільнень, критичні професії. На практиці це означає планування наступництва, картування ключових компетенцій, індивідуальні плани розвитку, диференційовану підтримку, міжгенераційну співпрацю, безперервне навчання, внутрішні переміщення та мотивацію старших працівників залишатися активними. Ключові кроки включають формальне прийняття політики ейдж-менеджменту, чітко визначені стандарти та відповідальність. Важливим є також регулярне оцінювання показників (напр. Work Ability Index) і прозора комунікація з працівниками. Якщо ці заходи стануть видимою частиною організаційної культури, політика ейдж-менеджменту перейде з формальної теми у практичний інструмент (Popovičová, Lacko, 2025).

У контексті ейдж-менеджменту вікова різноманітність вважається стратегічною перевагою, яка дозволяє поєднувати досвід старших медсестер з інноваційністю молодших. Вікова різноманітність становить додану вартість, яка підтримує передачу досвіду, професійне навчання та стабільність команд у медсестринстві. Словацьке медсестринство стоїть перед викликом перетворити ейдж-менеджмент із теоретичної концепції на практичний інструмент стратегічного управління людськими ресурсами. Сталість медсестринської професії зумовлена тим, щоб заклади охорони здоров’я безперервно реагували на демографічні зміни та могли гнучко відповідати на мінливі потреби робочої сили. Впровадження принципів ейдж-менеджменту в закладах охорони здоров’я становить довгостроковий і динамічний процес, який потребує активної участі не лише керівництва організації, а й самих медсестер. Закордонний досвід доводить, що витрати на інвестиції в підтримку працездатності переважають над перевагами. Позитивна віддача від інвестицій ґрунтується на нижчому рівні непрацездатності, нижчих витратах на непрацездатність і підвищеній продуктивності працівників (Popovičová, Lacko, 2025; Hulková, 2025).

Обмеження дослідження

Дослідження має кілька обмежень. У дослідженні взяли участь лише жінки, оскільки професія медсестри є високофемінізованою. Ми провели поперечне дослідження, що обмежує можливість узагальнення результатів. У статті ми використали лише словацькі та чеські джерела. Попри обмеження дослідження, ми вважаємо, що воно принесло цінні висновки, вказує на професійні специфіки, які пов’язані з працездатністю медсестер, і результати дослідження можуть слугувати натхненням для системного впровадження концепції працездатності в медсестринстві в СР. Реалізацією цього дослідження та публікацією результатів ми зробили внесок у розширення знань про ейдж-менеджмент у медсестринстві. Авторка продовжує реалізацію досліджень, спрямованих на вимірювання працездатності медсестер, також у міжнародному контексті.

Наслідки для менеджменту медсестринства

Сестри, які взяли участь у вимірюванні працездатності, продемонстрували добру або середню працездатність, що також пов’язано зі старінням цієї професійної групи. Для системи охорони здоров’я це становить значний виклик, оскільки найбільша група сестер була віком від 41 до 60 років. Керівні працівники в менеджменті медсестринства повинні зосередитися на покращенні та підтримці доброї/середньої працездатності сестер. На основі результатів цього дослідження можна розробити програми для створення або покращення здорового робочого середовища, яке допоможе запобігати професійним захворюванням, підвищувати продуктивність сестер і знижувати робоче навантаження. Рекомендації, що випливають із результатів вимірювання WAI, можна розділити на системні рекомендації, рекомендації відповідно до поверхів «будинку працездатності», а також галузеві неспецифічні та професійно специфічні рекомендації. Бажано використовувати приклади належної практики з-за кордону та консультації з експертами, які працюють у сфері age management. У межах цілісного менеджменту інтегрувати превентивні заходи: гнучкий робочий час з ергономічним дизайном робочих місць; ротацію завдань із безперервним навчанням; роботодавці повинні регулярно переглядати фізичні та психологічні вимоги до роботи, впроваджувати менторські та peer-to-peer програми, які передають навички та фахові знання між старшими, досвідченими сестрами та молодшими або новоприйнятими сестрами.

ВИСНОВОК

Працездатність сестер є одним із центральних об’єктів медсестринських досліджень у міжнародному масштабі, а результати використовуються в пропозиціях щодо управління людськими ресурсами в медсестринстві. Це дослідження підкреслює важливість підтримки та підвищення працездатності в професії сестри. Крім того, результати дослідження емпірично підтверджують фізичну та психологічну складність професії сестри, що проявляється в погіршенні стану здоров’я сестер. Результати дослідження також суттєво сприяють розумінню значення концепції age management та важливості регулярного оцінювання і вимірювання працездатності сестер. Оскільки працездатність ґрунтується на балансі між ресурсами працівника та вимогами його роботи, які змінюються протягом життя, підтримання оптимальної працездатності є завданням на весь трудовий шлях.

Авторка: doc. PhDr. Viera Hulková, PhD., MPH Кафедра медсестринства, Факультет охорони здоров’я, Trenčianska univerzita Alexandra Dubčeka v Trenčíne ORCID 0000-0003-2631-1803

СПИСОК БІБЛІОГРАФІЧНИХ ПОСИЛАНЬ

Bejtkovský, J., Snopek, P. Stárnoucí pracovní síla v ošetřovatelství. Zborník z medzinárodnej vedecko-odbornej konferencie. Ružomberské zdravotnícke dni 2023 – XVII. ročník. Ružomberok : VERBUM – vydavateľstvo Katolíckej univerzity v Ružomberku. 2023. s. 467-473. ISBN 978-80-561-1067-6.

Čeledová, L., Babková, K., Rogalewicz, V., Čevela, R. The Work Ability Index for persons aged 50+ as an instrument for implementing the concept of Age Management. Kontakt. 2014; 16(4):e242-e248. http://dx.doi.org/10.1016/j.kontakt.2014.10.003

Grešš Halász, B., Sováriová Soósová, M., Červený, M., Michalková. J. Základy výskumu v zdravotníctve. Učebnica pre vysoké školy. Košice : UPJŠ, Lekárska fakulta, Ústav ošetrovateľstva, Košice. 2025. s. 61- 64. ISBN 978-80-574-0488-0 (e-publikácia). https://doi.org/10.33542/ZVZ-0488-0.

Hulková, V. Age management v ošetrovateľstve ako nástroj na optimalizáciu využitia pracovnej sily vo vekovo diverzifikovanom pracovnom tíme. Zdravotnícke štúdie. 2025; XVII(1): 33-40. https://doi.org/10.54937/zs.2025.17.1.33-40

Husaříková, L. et al. Měření pracovní schopnosti zamestnaců v ČR II. etapa. Vyhodnocení pilotního měření WAI ve zpracovatelském průmyslu, dopravě a skladování, zdravotní a sociální péči a návrhy opatření pro ČR. Trexima, spol. s r.o. a Svaz průmyslu a dopravy ČR. 2022.193s.

Husaříková, L., Slováčková, M., Spáčil, P., Šulák, J. Posouzení úrovne pracovní schopnosti zaměstnanců v ČR. Vstupní analýza a identifikace rizikových sektorů. Trexima, spol. s r.o. a Svaz průmyslu a dopravy ČR. 2021. 110s.

Jašová, E. Age management. Cesta k dlouhodobě udržitelné nejnižší možné nezaměstnanosti (NAIRU), odolnosti důchodového systému a stabilnější eurozóně: Příklad České republiky a některých zemí eurozóny. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2024. s. 264.

Kol. autorov. Je najvyšší čas na vekový manažment. Bratislava : Občianske združenie Bagar. 2015. 52 s. ISBN 978-80-971 932-7-0.

Kol. autorov. Podpora starnutia na pracovisku. Brno : Jihomoravský kraj. 2021. 110s.

Kol. autorov. Metodika na riadenie podpory pracovnej schopnosti pre cieľovú skupinu osôb zamestnaných alebo zvažujúcich zmenu profesie Potreby a námety k implementácii. Brno : Jihomoravský kraj. 2022. 137s.

Slovenská asociácia age manažmentu. [online]. 2026. Dostupné na: www.saam.sk

Snopek, P. Age management ve zdravotnictví. Zborník z X. Medzinárodnej vedeckej konferencie, Aktuálne trendy a výzvy, problémy a dilemy v profesijnej praxi pracovníkov pomáhajúcich profesií, Michalovce. Warszawa : Wydawnictwo Katedry Filozofii Akademii Ekonomiczno - Humanistycznej w Warszawie. 2024. s.181-187. ISBN 978-83-61087-89-2.

Sováriová Soósová, M., Majirská, Z. Pracovná schopnosť sestier. Recenzovaný zborník Teória, výskum a vzdelávanie. Martin : Univerzita Komenského v Bratislave, Jesseniova lekárska fakulta v Martine, Ústav ošetrovateľstva. 2014. s. 304-313. ISBN 978-80-89544-68-4.

Popovičová, M., Lacko, L. Age management v kontexte medzigeneračnej spolupráce v zdravotníctve. Zborník z XII. Medzinárodnej vedeckej konferencie, Medzigeneračné vzťahy v kontexte sociálnej práce a zdravotníckych vied - teória a prax. Warszawa : Wydawnictwo Uniwersytetu VIZJA. 2025. s. 398-417. ISBN 978-83-61087-02-1.

Večerková, D., Gilchrist A., Riad A., Pokorná A. Examining work ability in nursing students: The role of job demand, control, and social support. Nurse Education in Practice. 2025; 86:104404. doi:10.1016/j.nepr.2025.104404