Úvod

Gamifikace ve vzdělávání není nic nového a v zahraničí se používá již několik let. V našem příspěvku nabízíme několik pohledů vysvětlujících, co to gamifikace je. Zaměřili jsme se na vysvětlení herních designů, které tvoří předpoklad pro vytvoření gamifikovaného projektu.

Herní designy se využívají v digitálním prostředí, v online vzdělávání, dokonce podle našich zjištění se dají aplikovat i do offline světa. Digitální technologie automaticky vyhodnocují naše chování během hry na počítači či mobilním zařízení, což umožňuje rychlejší progres při učení. Pokud zvažujeme navrhnout gamifikované vzdělávání pro potřeby vzdělávání pracovníků v podniku či instituci, musíme se seznámit s organizační strukturou, fungováním jednotlivých oddělení, s firemní kulturou, cíli organizace apod.

Neformální kurzy a informální učení jsou oblasti, ve kterých gamifikace našla své uplatnění. Hra není pouze pro děti a je známo, že nejvíce informací si dokážeme zapamatovat, když máme z edukace zážitek a vytvoří v nás pozitivní emoční stopu. A o tom využití herních prvků v neherním prostředí právě je.

Co je to gamifikace

Nejlépe gamifikaci pochopíme na příkladu obchodních řetězců, které svým zákazníkům nabízejí věrnostní programy spočívající v sbírání bodů na kartách. Po nasbírání určitého počtu bodů má zákazník možnost za tyto body uplatnit slevu na nákup nebo obdrží dárek (dárky a různé výhody jsou formou motivace k dalšímu nákupu). V tomto případě můžeme hovořit o zvýšení ekonomického zisku firem. I ve školském systému vzdělávání se také používají prvky gamifikace tak, že žáci a studenti dostávají hodnocení a body za splnění úkolů. Do pozornosti uvádíme rozdělení gamifikace podle autorů K. Werbach a D. Hunter (2012, In: Khuffash, E. A.):

  • interní gamifikace se využívá k zefektivnění obchodních procesů,
  • externí gamifikace pro zlepšení vztahů se zákazníky a zvýšení výnosů,
  • gamifikace využívaná za účelem změny chování (motivování lidí, aby zlepšovali sebe a své okolí).

V moderním světě se těší oblibě stále více aplikace v mobilních zařízeních. V nich hráči zkoumají neprobádané oblasti vymyšlených světů s poutavým příběhem, sbírají cenné předměty, které lze buď směňovat za cennější nebo prodat. Velké množství aplikací je navrženo v cizích jazycích a proto, aby byl hráč úspěšný a znal děj, je pravděpodobné, že se ve svých znalostech cizího jazyka bude hraním hry zlepšovat. R. Lukáš (tvůrce první české platformy Veriod.cz, která produkuje digitální odznaky) upozorňuje, že ,,gamifikace není o hraní her, ale snaží se vytáhnout z různých typů her ty nejdůležitější mechanismy a použít je pro motivaci a zaujetí, do vzdělávání přináší snahu pochopit, co konkrétně lidi na hrách skutečně baví a motivuje“ (Lukáš, R. 2015).

Výstižně definuje pojem gamifikace M. Israel (2017, s. 3) jako „uplatňování herních mechanik do neherního kontextu s cílem inspirovat vzdělávané k účasti a interakci s ostatními účastníky v aktivitách“. Podle uvedeného autora (2017, s. 7) gamifikace:

  • zvyšuje angažovanost studujících zejména v takových tématech, která pro ně nemusí být zajímavá,
  • připomíná účastníkům díky specifickému koncipování úkolů, co se doposud naučili, zdůrazňuje jejich úspěchy a pokrok,
  • motivuje lidi k podávání lepších výkonů a
  • podporuje vzájemnou spolupráci, sdílení znalostí a zkušeností ve skupině.

Hra a gamifikace

Hra se vyznačuje určitými znaky, aby mohla být považována za hru (J. Juul. 2003, In: Copier, M. – Raessens, J., 2003):

  • pevná pravidla (dostatečně definovaná, aby nedocházelo ke sporům);
  • proměnlivé a kvantitativně měřitelné výsledky (přizpůsobená schopnostem a znalostem hráčů, výsledek hry vždy třeba navrhnout tak, aby nedošlo k nedorozuměním);
  • hodnota výsledků (za splnění úkolů se přiděluje odměna, za náročnější se přidělují odměny navíc);
  • snaha hráče (hráč musí vynaložit určité úsilí pro dosažení cíle, hra je výzvou, aby byla atraktivní);
  • oddanost hráče výsledku (pokud je hra dostatečně zajímavá, u hráče se vytváří zvyk, při kterém je oddaný specifickým aspektům výsledku – může pociťovat štěstí, když vyhraje, a je nešťastný v dobách nezdaru).

Když už víme, čím se hra vyznačuje a co to hra je, můžeme uvažovat nad tím, jak si vytvořit vzdělávací hru.

Herní modely

Nyní přecházíme k pravé podstatě gamifikace. Herní designér Yu-kai Chou (What is Gamification? cit. 2020) ve svém článku upozorňuje, že gamifikace ve skutečnosti v sobě zahrnuje pouze herní a zábavní elementy (body, odznaky a žebříčky a herní mechaniky). Předkládáme dva základní modely (designy), které se používají při tvorbě gamifikovaných projektů.

Model MDA

Hra musí být zajímavá a přinášet výpovědní hodnotu. Jinak se naše snaha upoutat pozornost hráče nevyplatí. Autoři R. Hunicke, M. LeBlanc a R. Zubek vytvořili model MDA, jehož název je akronym složený z počátečních písmen slov mechaniky, dynamiky a estetika (anglicky aesthetics).

Herní mechaniky tvoří základ toho, s čím může hráč interagovat, je to dané a neměnné a navrhuje to designér (Hunicke, R. – LeBlanc, M. – Zubek, R. 2004). Gamifikační proces je postaven na několika herních mechanikách (lze jej najít také pod názvem „Model Octalysis“):

  • postupný růst: hra je výzvou, nabízí možnost progresu, překonávání výzev u hráče vzbuzuje pocit hrdosti na svou práci, pokrok v hře ukazují body (jak daleko se hráč nachází od cíle), odznaky (symbolizují úspěch, jejich získání vyžaduje vynaložit značné úsilí) a žebříčky (mají motivační i demotivační charakter, zvyšují sociální status, hráčům umožňují se mezi sebou porovnávat) (The 8 Core Drives of Gamification (#2): Development and Accomplishment., cit. 2020).
  • zpětná vazba: povzbuzuje k pokračování v aktivitě, je to stimul, který motivuje vrátit se ke hře. Tvoří ji posilovače (hráč získá něco limitovaného, např. nápovědu, superschopnost a to mu pomůže dostat se rychleji k cíli), odemykání milníků (hráč disponuje novou schopností, získá výhody) a možnost volby (rozhodnutí, která hráč vykoná, projeví své důsledky v průběhu hry, v daný okamžik nemusí mít žádný význam) (The 8 Core Drives of Gamification (#3): Empowerment of Creativity & Feedback., cit. 2020).
  • majetek a vlastnictví: lidé přirozeně touží svůj majetek zvelebovat a ochraňovat, a proto se ve hře vytvářejí virtuální předměty a ceny, sbírky nebo edice a hráče povzbuzují k vynaložení většího úsilí, aby nasbírali celou edici předmětů (The 8 Core Drives of Gamification (#4): Ownership and Possession. cit. 2020).
  • tíseň a netrpělivost: přirozenou lidskou tendencí je vlastnit věci, které nemají, a intuitivně se o ně zajímají, protože jim připadají vzácné a obtížně dostupné, tato mechanika slouží k tomu, aby hráči neopouštěli hru (The 8 Core Drives of Gamification (#6): Scarity & Impatience. cit. 2020).
  • nepředvídatelnost: když úloha nezaujme naši pozornost, nezabýváme se jí, naši pozornost při hře drží nepředvídatelnost situace a možnost výhry či prohry (typické pro hrací automaty) (The 8 Core Drives of Gamification (#7): Unpredictability & Curiosity. cit. 2020).
  • ztráta: zraněný hráč musí čelit buď prohře nebo ztratí získané výhody (život, odměny) a začíná od nuly, stejné je to v reálném životě, kde čelíme strachu ze ztráty něčeho, do čeho jsme investovali svůj čas, peníze a úsilí (The 8 Core Drives of Gamification (#8): Loss & Avoidance. cit. 2020).
  • spolupráce: snadněji se dosahují cíle tehdy, když hráči společně plní náročnější úkoly, přičemž se naučí sdílet zkušenosti a každý dostane prostor na to, aby ukázal, že i on je důležitým článkem v týmu (What are Game Mechanics? cit. 2020).

Díky herním dynamikám získávají pravidla smysl, protože hráč zde projevuje své chování tím, že ovlivňuje průběh hry, volí strategie, jakými bude postupovat (Hunicke, R. – LeBlanc, M. – Zubek, R. 2004).

Estetika znamená, jak hráč hru používá a jak ho baví, odkrývá se jeho emocionální stránka osobnosti: hra působí na smysly, je poutavá, řeší problém, je založena na touze překonávat překážky a na vytváření sociálních vazeb a sociálního statusu, láká prozkoumávat nové prostředí a protihráče a dává příležitost k seberealizaci (zpracováno podle Hunicke, R. – LeBlanc, M. – Zubek, R. 2004 a Záhora, Z. 2013).

Model MDA můžeme aplikovat i do offline prostředí, pokud nejsme zdatní v programování her a aplikací, avšak musíme si dát pozor na to, jaké hráče budeme spojovat do skupiny, důkladně zvážit, jaké konkrétní hry navrhneme, aby nedošlo k nezdravému soupeření, které by mohlo narušit mezilidské vztahy.

Čtyřdimenzionální model

Tento model vychází z teorie sebeurčení, kterou rozvinuli odborníci Deci a Ryan v roce 1985. Podstatou je, že jedinec se neustále rozvíjí překonáváním překážek a výzev. Autor A. R. Cebulski navázal na tuto myšlenku a přišel s modelem, který zajišťuje, aby byla gamifikace realisticky implementována. Model se skládá ze čtyř dimenzí, které dokážou pracovat i nezávisle na sobě, ale i v různých kombinacích podle struktury rozvojového programu a od dostupných zdrojů (Cebulski, A. R., 2017):

  1. dimenze: mechaniky – hráč se nejprve seznamuje s pravidly (Cebulski, A. R., 2017, s. 76).
  2. dimenze: elementy / prvky – jsou to žebříčky, vizualizace pokroku (progress bar), bodovací systém, odznaky za splnění úkolů (Cebulski, A. R., 2017, s. 78).
  3. dimenze: zdroje – prostředky pro vznik gamifikovaného projektu (financování, znalosti odborníků, technologie, čas) (Cebulski, A. R., 2017, s. 79).
  4. dimenze: přizpůsobení – centrem dění je účastník hry, její obsah se proto ztotožňuje s potřebami, schopnostmi, plány rozvoje uživatele, ale musí korespondovat s očekáváními instituce, v níž účastník působí (Cebulski, A. R., 2017, s. 80).

Jak vytvořit gamifikované řešení problému

Každé správné řešení začíná dobře koncipovaným problémem. Předkládáme několik doporučení, kterých je vhodné se držet při tvorbě gamifikovaného řešení (The World needs more engagement. Here is how to ignite it., cit. 2020):

  • vyjasnit si výzvu – pátrat po příčinách, popsat problém v krátkém a výstižném chronologickém příběhu (co bylo v minulosti, jaké je to teď a jaký dopad to může mít do budoucna);
  • porozumění a řešení – v jakém kontextu a prostředí se problém odehrává, jaká jsou jeho omezení a pozitivní stránky, jakých lidí se to týká, co jsou jejich společné rysy;
  • nastavení měřitelných cílů – co je třeba zlepšit, jaké žádoucí změny mají nastat.

Gamifikované projekty by měly podle J. Lee a J. Hammer (2011, s. 3–4) působit na kognitivní oblast (hráči plánují své kroky, řeší úkoly, které jsou přizpůsobeny úrovni jejich dovedností a znalostí, obtížnost úkolů roste), emocionální oblast (hráč může zažívat neúspěch, pocity úzkosti, ale také napětí či radost) a sociální oblast (hráči objevují nové stránky sebe samých a svých spoluhráčů, hra poskytuje sociální uznání za dosažené výsledky).

Omezení gamifikace

Podle slov O. Šimka (2019) není každý ochoten si hrát či měnit své způsoby učení a nabízí přehled dvou největších překážek, které je třeba zvážit při tvorbě gamifikovaného vzdělávání:

  • vzdělávání je vnímáno dospělými jako vážná činnost, gamifikace je příznačná svou odlehčenou komunikací;
  • komplikovaná hra má tendenci způsobit zmatek a frustraci účastníků, hra má mít jednoduchá pravidla, detaily se mají přidávat s postupným vývojem hry, hráčům je třeba předestřít přínos hry.

I když tvoříme vzdělávací plány, musíme podrobnou analýzou zjistit, zda naše vzdělávání bude mít úspěch u těch, kterým ho nabízíme, příp. zda bude nezbytné ho modifikovat. Ani gamifikované vzdělávání není pro všechny účastníky a ne každý rád hraje hry. Proto je nutné mít na paměti tuto skutečnost a mít v záloze další řešení, které by bylo vhodné i pro konzervativní či ostýchavé účastníky.

Příklady dobré praxe

Systémy v gamifikaci nás baví a učí zároveň, ale dokážou vyřešit skutečný problém v reálném světě? Jak jsme zmínili v úvodní kapitole, gamifikované vzdělávání je zakomponováno do samostatných her. Autor Lukáš (Lukáš, R. 2015) nabízí přehled těch nejpoužívanějších aplikací:

  • Monkey Tales – výuka matematiky,
  • Actionbound – interaktivní učební prostředí umožňuje objevovat místa z celého světa online i offline,
  • Kód Salomon – česká aplikace seznamuje uživatele s historií města Ostravy,
  • Duolingo – gamifikovaná vzdělávací aplikace pro cizí jazyky.

V Belgii působí Centrum pro informační hry založené za účelem tvorby vzdělávacích her. V New Yorku je otevřena škola Quest to learn, kde se používají v rámci vyučovacího procesu výlučně hry, celý proces je gamifikovaný, studenti jsou vedeni k tvořivosti, ke kritickému myšlení a spolehlivosti (Lukáš, R. 2015).

Společnost Luducrafts má za sebou další z mnoha úspěšných gamifikovaných projektů. Ve zkratce představujeme jeden konkrétní, v němž šlo o společnost působící v energetickém průmyslu a její pracovníky na call centru, kteří neměli dostatek času na vzdělávání, jelikož se na trhu objevovaly nové produkty a byli zaneprázdněni kontaktováním zákazníků. Řešením bylo vytvoření e-learningové aplikace, ve které se odehrával detektivní příběh o kriminálnících a úkolem pracovníků call centra bylo každý den vyřešit dvouminutové úkoly, jejichž cílem bylo předestřít nové produkty a vypátrat zloděje (www.medium.com, cit. 2020).

Kromě uplatnění gamifikace ve vzdělávání uvedeme několik dalších oblastí, kde se úspěšně ukotvila. Nejznámější gamifikovanou mobilní aplikací se stalo FourSquare, jejíž uživatelé získávají odměny za to, že v reálném světě navštíví podniky (od obchodů s oblečením až po gastronomická zařízení), odměny jsou virtuální (sbírání bodů, odznaků, sociální status získaný umístěním v žebříčku) a další odměny je možné uplatnit v realitě (slevy z nákupů). Další příklad je aplikace Chore Wars, která motivuje uživatele ke splnění domácích prací. Google Powermeter si klade za cíl redukovat náklady domácností za energie, uživatelé vidí své výsledky v progress baru (Lee, J. – Hammer, J. 2011, s. 1).

Je možné využití gamifikace ve vzdělávání na pracovišti?

Aby byly organizace na trhu úspěšné a konkurenceschopné, musí být připraveny na změny a to se může udát pouze v případě, že věnují pozornost těm nejdůležitějším zdrojům, které mají – lidské zdroje. A proč by měly být organizace flexibilní? (Koubek, J. 2009. s. 252–253)

  • neustále se objevují nové poznatky a technologie,
  • neustálá proměnlivost lidských potřeb, na které je nutné patřičně reagovat,
  • proměnlivost podnikatelského prostředí,
  • globalizace hospodářských aktivit,
  • péče o pracovníky, kteří spoluvytvářejí pozitivní pověst zaměstnavatele.

Na změny je žádoucí reagovat správně načasovaným vzděláváním, aby se zabránilo vzniku škod (finanční ztráty, ohrožení zdraví zaměstnanců), v horším případě zániku organizace. Firmy musí mít jasnou vizi a strategii, které určují, kam směřuje jejich činnost. Tím, že investují do rozvoje svých lidských zdrojů – pracovníků, zabezpečují pěstování pozitivních vztahů s vnějšími zákazníky (vracejí se, aby znovu nakoupili), s vnitřními zákazníky (stávají se zaměstnavatelem s dobrým jménem) a udržují si stabilní pozici na trhu (sledují trendy, produkty konkurence). Podnikové vzdělávání (Palán, Z. 1997) je vzdělávací proces organizovaný podnikem a zahrnuje interní vzdělávání (probíhá v podniku, na pracovišti) a externí vzdělávání (mimo podnik, ve specializovaném zařízení) a zahrnuje (Bartoňková, H. 2007):

  • vzdělávání v rámci adaptačního procesu a přípravu pracovníka k pracovní činnosti (orientace);
  • prohlubování kvalifikace (doškolování – pokračování odborné přípravy v oboru, v němž člověk pracuje);
  • rekvalifikace (přeškolování – formování pracovních schopností člověka, které směřuje k osvojení si nového povolání);
  • profesní rehabilitace (opětovné začlenění osob do pracovního procesu);
  • zvyšování kvalifikace (oblast rozvoje).

Gamifikaci vidíme jako možnost interaktivního a zážitkového vzdělávání na pracovišti. Na všechny uvedené důvody, pro které by se měly organizace a lidé v ní vzdělávat, stejně jako na oblasti profesního vzdělávání lze nahlížet jako na příležitosti, které dokážou zatraktivnit edukaci dospělých a zapojit co nejvíce účastníků do tohoto procesu.

Adaptační proces nových pracovníků do firmy bývá spojen s různými očekáváními, výzvami, kterým musí nováčci čelit. V orientaci vidíme velký potenciál na aplikaci gamifikace, kdy dokáže usnadnit začlenění pracovníků do chodu společnosti tím, že se využijí všechny prvky herních modelů, které jsou zábavné, mají socializační i edukační povahu, pracovníci se mohou cítit přirozeně. Orientace má vzdělávací aspekt v tom smyslu, že formuje pracovní schopnosti nového pracovníka, aby vyhovoval požadavkům pracovního místa, součástí jsou odborné informace a informace o zvláštnostech techniky a technologie používané v organizaci (Koubek, J. 2009, s. 193). Každá organizace má své vlastní know-how a specifika, která se nedají vždy přesně zkopírovat a použít i v druhé organizaci. M. Armstrong (2008) předkládá okruhy, které mohou být obsahem formálních orientačních kurzů (poskytují novým pracovníkům podrobné informace o organizaci, jsou zabezpečovány personálním oddělením):

  • informace o organizaci (služby, struktura, poslání, hodnoty),
  • příležitosti ke vzdělávání pracovníků,
  • proces řízení pracovního výkonu,
  • zdraví a bezpečnost,
  • pracovní podmínky (pracovní doba, dovolená, ...),
  • odměny a zaměstnanecké výhody (mzdová / platová struktura, systém odměňování, podíl na ziscích a výnosech, ...),
  • politika a řešení stížností.

Při nezvládnutém procesu adaptace může nastat množství nepříjemností. Pro nově přijaté pracovníky to může znamenat např. nezvládnutí pracovních úkolů, nepochopení fungování určitých operací zabezpečujících chod společnosti. V. Kubáni (2011) popisuje, že v pracovním procesu mohou být problémové situace nástup do nového zaměstnání, přechod do nového pracovního kolektivu v rámci organizace, ale také časté přizpůsobování se nové legislativě. Aby proces adaptace probíhal hladce, je rozhodující aktivita jedince, kterou musí vynaložit, aby si osvojil nové formy chování a přizpůsobil se nárokům kladeným na pracovní místo. Zmíněný autor (2011) doporučuje, aby adaptační program obsahoval termínované úkoly, které budou individualizované, nováčkovi má být přidělen garant, který je pomocníkem po odborné stránce. Máme za to, že totéž platí i při vzdělávacích akcích, ve kterých se setkají lidé, kteří jsou si cizí a potřebují společnou prací naplnit cíle vzdělávání.

Pro gamifikaci je příznačná spolupráce, v rámci které se vytvářejí týmy, aby společně dosahovaly stanovené cíle, pomáhaly si při plnění náročných zadání a co je pro proces adaptace důležité – poznaly se. Tým je nejmenší organizační jednotka podniku, ve které členy spojuje dosažení společných cílů, spolupráce a sehrání, chování podřízené skupinovými normami, otevřenost a čestnost, disciplína (Hřebíček, V. 2008).

Navrhování firemního vzdělávání s sebou nese úkony zahrnující analýzu pracovních míst, zjišťování nedostatků v pracovním výkonu nebo v poznatcích nutných pro výkon práce, zjišťování potřeb samotných účastníků a jejich názor. Je potřeba zařídit spolupráci všech oddělení, efektivní komunikaci zúčastněných stran, aby se vytvořily plány, které ve finále jejich realizace přinesou svůj užitek. Cílem každé organizace je to, aby měli ve svých týmech ty nejlepší odborníky, kteří si zároveň dokážou mezi sebou vyměňovat zkušenosti a v přátelské atmosféře spolupracovat. Vzdělávání by mělo být příjemným zážitkem, ne strašákem.

Závěr

Gamifikace je nástroj, který lze využít jak v edukaci jednotlivců, kteří se z různých příčin neradi sdružují ve společnosti jiných, tak i pro společensky založené lidi, kteří vyhledávají kontakt a přímou interakci. Na trhu najdeme aplikace nabízející informální vzdělávání, v rámci kterého si hrajeme a neuvědomujeme si, že se zároveň učíme. Můžeme narazit i na společnosti, které dopřávají svým zákazníkům gamifikační zážitek jako součást teambuildingových aktivit či vzdělávání prostřednictvím řešení případových studií. Hra je člověku nejpřirozenější aktivita, která ho provází po celý život a už neplatí, že je to činnost výlučně pro děti. Hledáme si takové způsoby řešení problémů, které jsou nejjednodušší a ideální by bylo, kdyby se z toho stala i zábava.

Ve vzdělávání dospělých má gamifikace své místo i při osvojování si nových znalostí a získávání zkušeností. Seznámili jsme své percipienty, že adaptační vzdělávání lze vést jinak než „klasickými“ přednáškami, které se mohou jevit jako méně efektivní. Je jen otázkou času, kdy zavádění gamifikačních prvků začnou využívat větší počty firem.

Autorka: Bc. Bronislava Jakubičková Katedra pedagogiky PF UKF v Nitře

Seznam použitých zdrojů

ARMSTRONG, M. 2007. Řízení lidských zdrojů. Praha : Grada Publishing. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3.

BARTOŇKOVÁ, H. 2007. Firemní vzdělávání. Olomouc : Univerzita Palackého v Olomouci. 158 s. ISBN 978-80-244-1859-9.

CEBULSKI, A. R. 2017. Utilizing Gamification to Foster Leadership Competency Development. New Directions For Student Leadership. p. 73–85. [online], [cit. 2020-03-30]. Dostupné na internete: https://onlinelibrary.wiley.com/doi/epdf/10.1002/yd.20272

HUNICKE, R. – LEBLANC, M – ZUBEK, R . 2004. MDA: A formal approach to game design and game research. In: Poceedings of the Challenges in Games AL Worskhop at the 19th National Conference of Artificial Intelligence. 2004, p. 2, [cit. 2020-04-02]. Dostupné na internete: http://www.cs.northwestern.edu/~hunicke/MDA.pdf

HŘEBÍČEK, V. 2008. Řízení lidských zdrojů. Brno. 154 s. ISBN 978-80-210-4537-8.

CHOU, YU-KAI. The 8 Core Drives of Gamification (#2): Development and Accomplishment. [online], [cit. 2020-03-31]. Dostupné na internete: https://yukaichou.com/gamification-study/8-core-drives-gamification-2-development-accomplishment/

CHOU, YU-KAI. The 8 Core Drives of Gamification (#3): Empowerment of Creativity & Feedback. [online], [cit. 2020-03-31]. Dostupné na internete: ‹https://yukaichou.com/gamification-study/8-core-drives-gamification-3-empowerment-creativity-feedback/›

CHOU, YU-KAI. The 8 Core Drives of Gamification (#4): Ownership and Possession. [online], [cit. 2020-03-31]. Dostupné na internete: https://yukaichou.com/gamification-study/8-core-drives-gamification-4-ownership-possession/

CHOU, YU-KAI. The 8 Core Drives of Gamification (#6): Scarity & Impatience. [online], [cit. 2020-03-31]. Dostupné na internete: https://yukaichou.com/gamification-study/8-core-drives-gamification-6-scarcity-impatience/

CHOU, YU-KAI. The 8 Core Drives of Gamification (#7): Unpredictability & Curiosity. [online], [cit. 2020-03-31]. Dostupné na internete: https://yukaichou.com/gamification-study/the-8-core-drives-of-gamification-7-unpredictability/

CHOU, YU-KAI. The 8 Core Drives of Gamification (#8): Loss & Avoidance. [online], [cit. 2020-03-31]. Dostupné na internete: ‹https://yukaichou.com/gamification-study/8-loss-and-avoidance/›

CHOU, YU-KAI. What is Gamification? [online], [cit. 2020-04-04]. Dostupné na internete: https://yukaichou.com/gamification-examples/what-is-gamification/

ISRAEL, M. 2017. Game-Based Learnin and Gamification: Guidance from the Experts. White paper. 18 p.

JUUL, J. 2003. The Game, the Player, the World: Looking for a Heart of Gameness. In:

COPIER, M. – RAESSENS, J. Level Up: Digital Games Research Conference Proceedings. 2003. p. 30–45, [cit. 2020-04-02]. Dostupné na internete: ‹http://www.jesperjuul.net/text/gameplayerworld/›

KOUBEK, J. 2009. Řízení lidských zdrojů : Základy moderní personalistiky. 4. vyd. Praha : Management Press. 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3.

KUBÁNI, V. 2001. Psychlógia práce. Prešov : Prešovská univerzita v Prešove – Fakulta humanitných a prírodných vied.174 s. ISBN 978-80-555-0318-9.

LEE, J. J. – HAMMER, J. 2011. Gamification in Education: What, How, Why Bother. In: Academic Exchange Quarterly. January 2011. [online], [cit. 2020-03-30]. Dostupné na internete: https://www.researchgate.net/publication/258697764_Gamification_in_Education_What_How_Why_Bother

LUKÁŠ, R. 2015. Co může využívání herních principů přinást vzdělávání? [online], [cit. 2020-04-04]. Dostupné na internete: https://www.eduin.cz/clanky/co-muze-vyuzivani-hernich-principu-prinest-do-vzdelavani/

Onboarding call centre and front desk effectively. [online], [cit. 2020-04-01]. Dostupné na internete: https://luducrafts.com/brief/

PALÁN, Z. 1997. Výkladový slovník vzdělávání dospělých. Praha : DAHA. 159 s. ISBN 80-902232-1-4.

The World nees more engagement. Here is how to ignite it. [online], [cit. 2020-03-30]. Dostupné na internete: ‹https://medium.com/luducrafts-projects/onboarding-call-center-and-front-desk-effectively-5605bf1295b1›

ŠIMKO, O. 2019. Gamifikace ve vzdělávání dospělých: očekávání versus realita. [online], [cit. 2020-04-01]. Dostupné na internete: https://ec.europa.eu/epale/cs/blog/gamification-adult-learning-expectations-vs-reality

WERBACH, K. – HUNTER, D. 2012. For the Win: How Game Thinking Can Revolutionize Your Business. In: KHUFFASH, E. A. Gamification. p. 9. [online], [cit. 2020-03-28]. Dostupné na internete: http://elkhuffash.com/gamification/gamification_report.pdf