Úvod

O microlearningu se v zahraničních zdrojích píše jako o způsobu vzdělávání, který vyhovuje hlavně mileniálům (generace lidí narozených mezi roky 1981 až 1996), kteří představují více než polovinu pracovní síly. Tato specifická skupina se rychle orientuje v nových technologiích, nepociťuje potřebu tradičního vzdělávání, podle prognóz budou v roce 2025 tvořit 75% světové pracovní síly a budou si vyžadovat flexibilní formy zaměstnání (Training Millennial: 7 Things You Should Do Right Now).

Microlearning si oblíbí ti, kteří mají vytížený harmonogram a ti, kteří si rádi volí kdy a jak chtějí pracovat. V moderním světě se informace šíří rychleji než kdykoli dříve a to díky internetu. Vidíme tendenci, zejména mladší generace, že nejeví zájem o vzdělávání, které by trvalo několik hodin a vyžaduje si dlouhé cestování na místo konání výuky. Lidé mají rádi jednoduché a rychlé řešení, které mohou hned aplikovat do praxe. Pro všechny tyto cílové skupiny by mohl být tento koncept v edukaci vhodný.

Co potřebujeme o microlearningu vědět

Před tím, než začneme téma o microlearningu, uvedeme jeden výzkum realizovaný americkou agenturou, která nabízí své služby v oblasti zavádění nových technologií do vzdělávání. V roce 2018 se v průzkumu ptali odborníků v oblasti vzdělávání a lidských zdrojů na to, co si myslí, že by mělo být prioritní u těch, kteří vytvářejí vzdělávání v organizaci, zde je několik vybraných myšlenek (10 Things Modern L&D Professionals Should Be Doing, 2018):

  • pozornost by měla být věnována poskytování takových nástrojů, které umožní účastníkům přistupovat ke vzdělávacímu obsahu podle jejich potřeb a v tom čase, kdy to nejvíce potřebují (tj. obsah v mobilních aplikacích);
  • standardem se stává používání videí;
  • využívat nové technologie při tvorbě programů vzdělávání;
  • přístup k potřebným informacím 24 hodin sedm dní v týdnu i mimo pracovní dobu za účelem samostudia;
  • spojování diskusních fór, sociálních médií, vzdělávacích materiálů a virtuální reality do jednoho celku;
  • vzdělávání navržené tak, aby motivovalo účastníky k rozvoji kritického myšlení a aby se nebáli klást otázky, méně mechanického memorování učiva;
  • dát do vzdělávacích programů možnost větší interakce a sdílení zkušeností;
  • umožnit účastníkům vzdělávání, aby poskytovali vzdělavatelům zpětnou vazbu a ukázat jim jejich progres v učení;
  • více dobrodružné a poutavé vzdělávání využitím gamifikačních prvků má za následek, že si účastníci zapamatují více, jsou více motivováni k dalšímu pokroku;
  • nabídky vzdělávání v současnosti soupeří s informacemi na internetu, je potřeba dodat přidanou hodnotu, kterou na internetu nenajdou;
  • microlearning nabízí příležitost lidem s nízkou schopností udržet pozornost.

I na Slovensku zkoumáme zavádění nových technologií, i když ještě stále preferujeme „klasické" vyučování formou přednášek a seminářů. Zahraniční praxe ukazuje, že dříve či později se i my budeme muset přizpůsobit novým požadavkům trhu a více personalizovat služby (i ty vzdělávací).

B. Frk je známý nejen autor různých odborných publikací, ale navrhuje vzdělávání podle nových trendů. Zvolili jsme si ho jako vzor v této sféře a objasňuje definici microlearningu. Podle B. Frka (2017, In: Firemní vzdělávání, 2017) jde o koncept vzdělávání, který pracuje s komprimovanými „balíčky" obsahu vzdělávání, které účastník používá v čase potřeby, může jít i o rychlé dodání konkrétní informace nebo návodu, kdy je možné využít krátká videa, texty nebo grafické znázornění instrukcí. Frk zdůrazňuje dostupnost smartphonů a internetu. Myslíme si, že microlearningové materiály by nemusely být výhradně zahrnuty v nějakých aplikacích nebo videích dostupných na internetu či intranetu soukromé společnosti. Podle potřeby by bylo možné si vytvořit vlastní leták, který by obsahoval fotografie, krátký text stručně vysvětlující daný jev a graf či tabulku s uvedenými číselnými údaji jako doplnění celého obsahu. Pro srovnání zdůrazňujeme i vysvětlení od zahraničního autora L. Nolanda (2016), který píše o využití microlearningu ve vzdělávání pracovníků, kdy je tento koncept založen na získávání nových znalostí a dovedností v malých „porcích", které představují moduly a ty reprezentují úlohu nebo proces, který musí pracovník ovládat. Cílem má být strukturování myšlenek a nápadů (Noland, L. 2016). K. Gutierrez (2017) uvádí rozdíly mezi microlearningovým a macrolearningovým kurzem:

Na doplnění ještě zmíníme zahraniční vysvětlení microlearningu, které říká, že kurzy jsou rozděleny do menších segmentů, mikrolekce netrvají déle než 15 minut (pozn. autora: na základě studia více publikací jsme zjistili různé časové rozpětí, některé zdroje uvádějí ne více než 4 minuty, 7 minut) a mohou obsahovat i řešení praktických úloh spojené s okamžitým vyhodnocením (Converting Long Form eLearning Courses to Short-Form: An Invitation to Microlearning, 2018).

Bez poznání velkého celku a kontextu nemůžeme jako designéři vzdělávání vypracovat ty zmíněné malé „kousky", které nabídneme jako rychlou instrukci, jako „první pomoc" při objasnění či vysvětlení faktu. Pouze pokud známe pozadí, historii a teorii, víme rozlišit, co je i pro úplného nováčka potřeba vědět.

Jak každá vzdělávací metoda má svá pravidla, ani microlearning není výjimka. Tím, čím je microlearning typický je, že po celou dobu se celý obsah drží pouze jedné myšlenky, sleduje se pouze jeden jediný cíl, měli bychom se vyhnout teoriím, historii, být přímní a hned nabídnout potřebnou informaci či návod. Můžeme to přirovnat k vyhledávání na internetu, kde zadáváme do vyhledávače klíčová slova a tedy v takovém krátkém vzdělávání hledáme řešení pouze jednoho problému, který primárně řešíme, můžeme poukazovat na průřezová témata, která se budou rozebírat v dalších modulech, ale neměli bychom se jim věnovat nijak více. Navzdory svému krátkému trvání ještě není zaručeno, že účastníka vzdělávání zaujme. Při navrhování bychom měli mít na mysli, jak upoutat pozornost našich vzdělávaných, zejména těch, kteří využívají mobilní aplikace, protože po jejich odinstalování se nemusí vrátit zpět. Vždy se musíme podívat na náš návrh očima klienta. Jakou hodnotu přinášíme? S čím ho chceme zaujmout? Poskytneme mu řešení jeho skutečného problému nebo ho navedeme na to, jak najít způsob vyřešit jeho problém? Co vůbec dokáže udělat s tím, co se dozví a jak dokáže získané informace dále využít? Možná ho nudí to, že se nenaučil nic nového. Měla by fungovat zpětná vazba formou dotazníku nebo rozhovoru, která nám zaručí, že vzdělávání bude personalizované, dáváme našemu účastníkovi pocit, že je důležitou součástí tvorby programu, který bude využívat a můžeme zabránit tak tomu, aby ho odmítl. Pokud se nacházíme v neformálním vzdělávání (např. učení cizích jazyků nebo navrhujeme školení pro zaměstnance firmy), obsah musí navazovat na již získané znalosti účastníků, které si dále buď aktualizují nebo rozšiřují. (Zpracováno podle 8 Commandments of Bite-Sized Learning, 2018). Před tvorbou mikromodulů si klást otázky (Converting Long Form eLearning Courses to Short-Form: An Invitation to Microlearning): Jaký je problém? Co se musí účastník naučit, aby zaplnil mezeru mezi tím, co už ví a tím, co změní jeho postoj, znalosti, schopnosti? Jaký postup řešení problému se bude učit? Pokud je to důležité, jak mu to bude předáno? Které informace je dobré znát? Z jakých zdrojů budeme čerpat?

Microlearning jako koncept rozložení obsahu vzdělávání do malých, snadno přístupných modulů se dostal do povědomí pouze před několika roky. Ve Spojených státech amerických je microlearning oblíbeným řešením, jak vysvětlit rozličná témata mileniálům, avšak po prostudování odborných materiálů můžeme konstatovat, že nabízí benefity i ekonomicky aktivním osobám na pracovišti. Elli Soper se věnuje microlearningu a nabízí několik důvodů, jak dokáže aktivizovat účastníky ve vzdělávání (Soper, E. 2019):

  • usměrňuje studenty: dospělí mají odlišné vzdělávací potřeby než v dětství, potřebují vědět, co jim přinese nová informace a jak ji mohou ve svém životě využít, microlearning jde přímo k podstatě, odpovídá na otázky, které dospělí potřebují vědět, a to „jak" a „proč";
  • flexibilní obsah a přístupnost: v zahraničí je microlearning součástí digitálních aplikací, což umožňuje rychlé aktualizace obsahu a funkcí v aplikaci, uživatelé vědí, že to, co se učí, je něco, co vědí využít v jejich každodenním životě, a mají k dispozici obnovený obsah;
  • zvyšuje uchování zapamatovaných informací: současný svět vyžaduje, abychom si zapamatovali co nejvíce faktů, a proto bývá těžší si vzpomenout na to, co jsme se už naučili v minulosti, a proto obsah, který je rozložen do krátkých „stravitelných" a poutavě podaných kousků, se snadněji zapamatovává;
  • snadno aplikovatelné údaje: moduly jsou koncipovány tak, aby byly stručné a prezentovaly podstatu věci, není tedy těžké, abychom porozuměli tomu, jak naučené můžeme dát do praxe;
  • vzdělávání na cestách: technologie se dotýkají mnoha oblastí našich životů a vzdělávání není výjimkou, obsahy zahrnuté v aplikacích v mobilních zařízeních umožňují zájemcům o rozšíření svých poznatků kdekoli a kdykoli to potřebují;
  • řešení pro časově vytížené: na nedostatek času si stěžuje čím dál více lidí, mnoho pracovníků jeví zájem o svůj osobní i odborný rozvoj, jen myšlenka na celý den strávený v učebně jim vyvolává stres, microlearning je navržen tak, aby se člověk mohl vzdělávat mezi tím, jak si plní své pracovní či domácí povinnosti.

Svojí flexibilitou a nenáročností dokáže mikrovzdělávání pokrýt různé vzdělávací potřeby, zejména těch časově vytížených jedinců.

K. Gutierrez na základě svého průzkumu z roku 2018 zjistila několik zajímavých statistik, které ukazují, že microlearning je o 50% atraktivnější (účastníci se více zapojují do takového typu vzdělávání, protože je časově nenáročné a podpořené multimédii), je o 17% efektivnější (lepší soustředění na obsah, rychlejší pochopení, nízká kognitivní náročnost motivuje k dalšímu studiu), 8 z 10 profesionálů na vzdělávání preferuje microlearning (ve Velké Británii až 94% z dotázaných L&D odborníků má pozitivní zkušenosti), microlearning vyhovuje i mladé generaci (hlavně osobám, které se nedokážou soustředit na delší dobu, protože se tu setkají s obsahem vyžadujícím krátkodobé a intenzivní soustředění), méně nákladů (máme na mysli nižší finanční náklady a čas potřebný na tvorbu, protože obsah je zredukován, ale zároveň efektivní a přesně zaměřený) (Gutierrez, K. 2018).

Mikrovzdělávání tedy může mít mnoho podob při naplňování rozličných cílů. Máme na paměti základní principy mikrolekcí, klást si otázky, které nás navedou ke správnému směru na cestě k vytvoření edukačního programu podle přání a potřeb klienta. Někteří zahraniční autoři a designéři vykazují lepší edukační výsledky při práci s osobami v období mladší dospělosti, kteří upřednostňují microlearning pro rychlé a stručné podání faktů. Ani vytvoření krátkého obsahu ještě nezaručuje, že se účastníkům bude líbit, stále máme na zřeti, co by je mohlo motivovat a proč by se měli něco naučit.

Dobře navržený microlearning

Navzdory úspěchu vzdělávací akce se může stát, že účastníci nadobudnuté informace zapomenou hned, jak se vrátí zpět na pracoviště. Je přirozené, že zapomeneme na něco, co jsme se naučili, když jsme tyto poznatky dále už nevyužili. Zahraniční odborníci na tvorbu personalizovaného interaktivního obsahu v marketingu i ve vzdělávání dosvědčují fakt, že uchování informací v paměti je hlavní výzvou v oblasti podnikání, protože podnikatelé usilují o to, aby si zákazníci zapamatovali jejich značku. „Pokud se lidé neztotožňují s nějakým tématem, prostě to vypustí z hlavy" (4 Ways To Make Learning Retention Part of Your Training Program, 2018). Také zastáváme názor, že v současném světě postaveném na znalostní společnosti náš mozek musí vyhodnocovat, které informace je potřeba si zapamatovat a jsou pro nás užitečné, a které ne. Samotný název článku „Microlearning je produktem informačního přetížení" v odborném časopise Firemní vzdělávání podporuje naši myšlenku. Běhounková (In: Firemní vzdělávání, s. 3 – 5) píše, že „pro rozvoj je efektivnější soustředit se v krátkém čase na jednu myšlenku nebo dovednost a v microlearningu dostaneme to, co právě potřebujeme v čase, kdy se nám to hodí".

Vzdělávací obsah, jako i marketingové zprávy a reklamy, musí specialisté nastavit tak, aby se informace přenesly z krátkodobé paměti do dlouhodobé. Microlearning je nápomocný i při procesu zapamatovávání, zahraniční autoři nabízejí několik tipů, jak použít techniky na fixování informací (4 Ways To Make Learning Retention Part of Your Training Program, 2018):

  • opakování: pomohou krátká cvičení hned po skončení vzdělávání, které je potřeba opakovat, některé aplikace např. při učení se cizích jazyků testují uživatele na začátku a na konci lekcí před tím, než se posunou k nové;
  • jasnost: microlearning nabízí obsah v snadno zvládnutelných krátkých segmentech, čímž se stává hlavní myšlenka jednoduchá, snadno pochopitelná, rozumíme záměru, účastníkům poskytujeme krátké shrnutí a vhodné je použít příklady z praxe a cvičení na zopakování;
  • příběh: lidé mají rádi příběhy, příběhy použité v microlearningu mají za cíl něco naučit, doporučuje se přidat osoby, scénář a děj, který se vytvoří, je nástrojem k vytvoření emocionálního zážitku u vzdělávaných;
  • posílení: bez kontroly se naučené rychle zapomene a snaha vzdělavatelů bude ztracena, posílení spočívá v cvičeních, diskusích, rozhovorech s supervizory, musíme vidět na základě výsledků, jak si osvojujeme dané téma.

Procvičování naučeného, jasnost obsahu, poutavost a kontrola nadobudnutých znalostí hrají významnou roli při rozhodování o tom, zda se nadějný účastník zúčastní kurzu, a to platí o každém druhu vzdělávání.

Jak tedy začít při navrhování online vzdělávacího obsahu pro firemní prostředí? L. Lynch (2018) zdůrazňuje zejména potřebu adaptačního vzdělávání na pracovišti, protože to, jak zapadnou do pracovního prostředí, se dále odrazí na jejich výkonnosti. Dobře navržený kurz dokáže podle Lynch ušetřit peníze.

  1. Ujasnit si cíl hned na začátku je nezbytné, protože se ním budeme řídit po celé vzdělávání, budeme se jím moci ujistit, že do kurzu jsme zahrnuli všechny potřebné informace.
  2. Používáme reálné příklady z praxe vycházející z každodenních činností, můžeme použít i případové studie, které se řešily v minulosti a představovaly pro firmu výzvu.
  3. Vizualizační prvky si najdou své uplatnění při poskytování návodů na obsluhu zařízení nebo při zavádění nové technologie či softwaru. Krátké video je snadněji pochopitelné než vypisování dlouhých kroků. Do videa lze zakomponovat texty či animace.
  4. Při navrhování vzdělávacího programu lze oslovit členy svého týmu nebo organizace o pomoc. Příkladem, jak začít takovou spolupráci, může být průzkum mezi pracovníky, který by zjišťoval, co pomohlo jim během učení nebo co by se chtěli ještě dozvědět.
  5. Vyžádat si zpětnou vazbu od pracovníků hned, jak dokončí vzdělávání, ale nezapomenout je sledovat i nějaké období při práci a zjistit, zda skutečně využili nové poznatky.

Instituce a organizace pečlivě zvažují, do kterého vzdělávání investují svůj čas, peníze a lidi. Správné rozhodnutí se ukáže jako správné tehdy, když je provedena důkladná analýza vzdělávacích potřeb. Ta může odhalit různé skutečnosti, které jsme doposud přehlížely. Neúspěšné vzdělávání se změní na efektivní, když jsme k sobě upřímní, řekneme si, co se nám líbí, co bychom chtěli změnit, a společně jako tým pracovat na zlepšeních.

Jelikož microlearning pracuje s vizualizací obsahu a abychom lépe chápali podstatu, je důležité znát, které vizuální prostředky můžeme využít (zpracováno podle Firemní vzdělávání, 2019, roč. 3, č. 2, s. 5):

Všechny tyto prostředky se dají použít samostatně (vizuální mapy, animace, infografiky, sketchnoting) nebo kombinovaně (ve videu, na fotografiích, na plakátech). Musíme dbát na to, abychom nepoužili moc vizualizací, což by mohlo působit rušivě až chaoticky. Rovněž i barvy by měly spolu ladit a zaměřit se na jejich správné vyvážení.

Účastníci už před samotným vzděláváním vědí, jaká témata je zajímají a čeho by se chtěli zúčastnit, nemají rádi vzdělávání, kde musí strávit celý pracovní den, a to může vést k únavě a zapomenutí toho důležitého. Při navrhování vzdělávacího programu vycházíme z technik, které dokážou zajistit snadnější uchování informací. Užitečné jsou i vizualizační nástroje, které přemění zprávu na dynamický i zábavný zážitek.

Nástroje a platformy

Mikrovzdělávací obsah si dokážeme snadno vytvořit i sami kreativní prací s vizuálními prvky. Jak funguje takovéto vzdělávání v praxi, ukážeme přehledem činnosti jedné společnosti, jejíž specialisté se zabývají tvorbou microlearningu na míru pro firmy a různé instituce. Pokud však patříte k těm, kteří si raději vytvoří něco vlastního a moderní technologie vám nejsou cizí, můžete vyzkoušet nenáročnou mobilní aplikaci se širokou paletou funkcí.

Grovo Learning. Tato společnost sídlící v New Yorku vznikla v roce 2010 a je považována za lídra v oblasti poskytování řešení formou microlearningu. Tým odborníků na mikrovzdělávání navrhuje řešení nabízející zážitek z učení, který je zaručen kombinací videí, textových materiálů a kvízů. Zákazníkům nabízejí taktéž možnost spojení s lektory pro efektivnější předání zpětné vazby o dosahovaných výsledcích. Designéři vzdělávání používají vlastní programy, ve kterých vytvářejí microlearningové lekce podle zakázek. Nejčastěji vytvářejí vzdělávání v oblastech, jako jsou pracovní motivace, zájem o kariérní růst, rychlé začlenění nových zaměstnanců, budování firemní kultury, zlepšení komunikace mezi zaměstnanci atd. Jejich práce vyžaduje studium chodu organizace a rozhovory s jejími zaměstnanci, aby provedli důkladnou analýzu potřeb. (www.grovo.com, cit. 2020)

Yammer. Tato sociální síť vznikla v roce 2008 a umožňuje komunikaci mezi sesterskými společnostmi (od sebe nezávislé firmy se stejnými obchodními činnostmi) a jejich klienty. Lídři, ale i ostatní zaměstnanci mezi sebou pomocí mobilní aplikace si pomáhají při řešení problémů, sdílejí mezi sebou své nápady a zkušenosti s klienty, pomáhají si navzájem zlepšovat firemní kultury. Cílem aplikace od společnosti Microsoft je, aby lidé budováním online komunit si zajistili to, aby neopakovali chyby, nedělali neužitečné činnosti, mohli se zúčastnit firemních eventů, na které by za běžných okolností neměli přístup. Aplikace má plno možností, jak vytvořit zajímavý obsah, vytvořením vzdělávacích videí či infografik má kolega či klient přístup k potřebným informacím okamžitě. (www.yammer.com, cit. 2020)

Na trhu najdeme velké množství aplikací poskytujících vzdělávání formou krátkých a interaktivních cvičení či vysvětlujících obrázků a videí. Bývají spojené i s gamifikačními prvky pro zaujetí uživatele a oslovení větší masy lidí. V zahraničí vzdělávací firmy rozšiřují své portfólio služeb, aby vyhověli i těm nejnáročnějším a těm, kteří z různých důvodů nemohou být zúčastněni na „klasickém" vzdělávání.

Závěr

Svět se mění velmi rychle a lidé na to, aby mohli i adekvátně reagovat na změny, se zejména v profesní oblasti musí věnovat neustálému vzdělávání. Nejvíce času trávíme v práci a zbyde nám málo volna na to, abychom se mohli věnovat sobě.

Všechno, do čeho se pouštíme a na čem pracujeme, nám má dát hlubší smysl, mělo by nás to motivovat a inspirovat do další práce. Interní lektoři ve firmách i externí poskytovatelé vzdělávacích služeb soupeří s mnoha problémy svých „klientů", jako mohou být nedostatečná motivace ke vzdělávání, slabý pracovní výkon, nízká míra koncentrace, snadné rozptýlení od učení. Musí před zahájením nového kurzu myslet inovativně, aby na jeho konci sklidili úspěch a byly spokojeny všechny strany – vzdělávaný, lektor i zadavatel vzdělávání. Moderní technický svět si vyžaduje více než jen výuku, kde najdeme tabuli, učebnice, poznámkové bloky a výklad učitele. Pokud budeme hlouběji zkoumat ve výzkumech, zjistíme, že vzdělávání dospělých si vyžaduje více než to. Dospělý člověk potřebuje specifický přístup, aby se během kurzu něco nového dozvěděl, mohl sdílet s někým své zkušenosti a aplikovat je při řešení úkolu, cítil se užitečný a pobavil se. Možností, jak získat přízeň účastníka vzdělávání, je mnoho a záleží na nás jako na profesionálech v této oblasti, co budeme při své práci využívat.

Autorka: Bc. Bronislava Jakubičková Katedra pedagogiky PF UKF v Nitrě

Seznam použitých zdrojů

4 Ways To Make Learning Retention Part of Your Training Program. 2018. [online], [cit. 2020-04-01]. Dostupné na internetu: https://www.shiftelearning.com/blog/learning-retention-online-training 8 Commandments of Bite-Sized Learning. 2018. [online], [cit. 2020-04-02]. Dostupné na internetu: https://www.shiftelearning.com/blog/commandments-of-bite-sized-learning 10 Things Modern L&D Professionals Should Be Doing. 2018. [online], [cit. 2020-04-02]. Dostupné na internetu: https://www.shiftelearning.com/blog/10-ways-to-make-ld-cool-again BĚHOUNKOVÁ, O. 2019. Microlearning je produktem informačního přetížení. In: Firemní vzdělávání. ISSN 2533-6479, 2019, roč. 3, č. 2, s. 3 – 5. Converting Long Form eLearning Courses to Short-Form: An Invitation to Microlearning. [online], [cit. 2020-03-20]. Dostupné na internetu: https://www.shiftelearning.com/blog/converting-long-form-elearning-to-short-microlearning FRK, B. 2017. Microlearning. In: Firemní vzdělávání. ISSN 2533-6479, 2017, roč. 1, č. 4, s. 11. Grovo. [online], [cit. 2020-04-06]. Dostupné na internetu: https://www.grovo.com GUTIERREZ, K. 2017. When Designing Microlearning, Keep Macro in Mind. [online], [cit. 2020-03-15]. Dostupné na internetu: https://www.shiftelearning.com/blog/micro-learning-macro-learning GUTIERREZ, K. 2018. Numbers Donˈt Lie: Why Microlearning is Better for Your Learners (and You too). [online], [cit. 2020-03-15]. Dostupné na internetu: https://www.shiftelearning.com/blog/numbers-dont-lie-why-bite-sized-learning-is-better-for-your-learners-and-you-too LYNCH, L. 2018. Tips for Developing an Online Training Curriculum. [online], [cit. 2020-03-11]. Dostupné na internetu: https://www.learndash.com/tips-for-developing-an-online-training-curriculum/ NOLAND, L. 2016. Struggling to Train New Hires Effectively? Try Micro Learning. [online], [cit. 2020-03-11]. Dostupné na internetu: https://www.shiftelearning.com/blog/train-new-hires-micro-learning SOPER, E. 2019. 7 Ways Microlearning Engages the Learners of Today. [online], [cit. 2020-03-11]. Dostupné na internetu: https://www.allencomm.com/blog/2019/04/7-ways-microlearning-engages-the-learners-of-today/ Training Millennials: 7 Things You Should Do Right Now. 2019. [online], [cit. 2020-03-19]. Dostupné na internetu: https://www.shiftelearning.com/blog/training-millennials-elearning Yammer. [online], [cit. 2020-04-06]. Dostupné na internetu: https://www.grovo.com