Вступ

Про мікронавчання в іноземних джерелах пишуть як про спосіб навчання, що підходить переважно міленіалам (поколінню людей, народжених між 1981 та 1996 роками), які становлять понад половину робочої сили. Ця специфічна група швидко орієнтується в нових технологіях, не відчуває потреби в традиційній освіті, за прогнозами, у 2025 році вони складатимуть 75% світової робочої сили і вимагатимуть гнучких форм зайнятості (Training Millennial: 7 Things You Should Do Right Now).

Мікронавчання припаде до душі тим, хто має завантажений графік, і тим, хто любить обирати, коли і як працювати. У сучасному світі інформація поширюється швидше, ніж колись, і це завдяки інтернету. Ми бачимо тенденцію, особливо серед молодшого покоління, що вони не виявляють інтересу до навчання, яке тривало б кілька годин і вимагало тривалих поїздок до місця проведення занять. Люди люблять прості та швидкі рішення, які можна відразу застосувати на практиці. Для всіх цих цільових груп цей концепт в освіті міг би бути доречним.

Що нам потрібно знати про мікронавчання

Перед тим, як ми розпочнемо тему про мікронавчання, наведемо одне дослідження, реалізоване американською агенцією, яка пропонує свої послуги у сфері впровадження нових технологій в освіту. У 2018 році в опитуванні запитували експертів у галузі освіти та людських ресурсів про те, що, на їхню думку, має бути пріоритетним для тих, хто створює навчання в організації, ось кілька вибраних думок (10 Things Modern L&D Professionals Should Be Doing, 2018):

  • увага має бути приділена наданню таких інструментів, які дозволять учасникам отримувати доступ до навчального контенту відповідно до їхніх потреб і в той час, коли це найбільше потрібно (тобто контент у мобільних додатках);
  • стандартом стає використання відео;
  • використовувати нові технології при створенні навчальних програм;
  • доступ до необхідної інформації 24 години сім днів на тиждень навіть поза робочим часом з метою самоосвіти;
  • поєднання дискусійних форумів, соціальних медіа, навчальних матеріалів та віртуальної реальності в одне ціле;
  • навчання, розроблене так, щоб мотивувати учасників до розвитку критичного мислення і щоб вони не боялися ставити запитання, менше механічного зазубрювання матеріалу;
  • додати у навчальні програми можливість більшої взаємодії та обміну досвідом;
  • дозволити учасникам навчання надавати зворотний зв'язок викладачам і показувати їм їхній прогрес у навчанні;
  • більш авантюрне та захопливе навчання з використанням елементів гейміфікації призводить до того, що учасники запам'ятовують більше, вони більш мотивовані до подальшого прогресу;
  • пропозиції навчання в наш час конкурують з інформацією в інтернеті, необхідно додати додану вартість, яку в інтернеті не знайдуть;
  • мікронавчання пропонує можливість людям з низькою здатністю утримувати увагу.

Також у Словаччині ми спостерігаємо впровадження нових технологій, хоча все ще віддаємо перевагу «класичному» навчанню у формі лекцій та семінарів. Іноземна практика показує, що рано чи пізно нам також доведеться адаптуватися до нових вимог ринку і більше персоналізувати послуги (навіть освітні).

B. Frk відомий не лише як автор різних фахових публікацій, але й пропонує навчання згідно з новими трендами. Ми обрали його як зразок у цій сфері, і він пояснює визначення мікронавчання. За B. Frk (2017, In: Firemní vzdělávání, 2017), йдеться про концепт навчання, який працює з компресованими «пакетами» навчального контенту, які учасник використовує в момент потреби, це може бути також швидке надання конкретної інформації або інструкції, коли можна використати короткі відео, тексти або графічне зображення інструкцій. Frk наголошує на доступності смартфонів та інтернету. Ми вважаємо, що матеріали мікронавчання не обов'язково мають бути виключно включені в якісь додатки або відео, доступні в інтернеті чи інтранеті приватної компанії. За потреби можна було б створити власний буклет, який містив би фотографії, короткий текст, що стисло пояснює дане явище, та графік чи таблицю з наведеними числовими даними як доповнення всього контенту. Для порівняння наголошуємо також на поясненні від іноземного автора L. Noland (2016), який пише про використання мікронавчання у навчанні працівників, коли цей концепт базується на здобутті нових знань та навичок у малих «порціях», які представляють модулі, і вони репрезентують завдання або процес, який працівник повинен опанувати. Метою має бути структурування думок та ідей (Noland, L. 2016). K. Gutierrez (2017) наводить відмінності між курсом мікронавчання та макронавчання:

На доповнення ще згадаємо іноземне пояснення мікронавчання, яке говорить, що курси розділені на менші сегменти, мікроуроки не тривають довше ніж 15 хвилин (прим. автора: на основі вивчення багатьох публікацій ми виявили різний часовий діапазон, деякі джерела вказують не більше ніж 4 хвилини, 7 хвилин) і можуть містити також вирішення практичних завдань, поєднане з негайним оцінюванням (Converting Long Form eLearning Courses to Short-Form: An Invitation to Microlearning, 2018).

Без знання великого цілого та контексту ми не можемо як дизайнери навчання розробити ті згадані малі «шматочки», які запропонуємо як швидку інструкцію, як «першу допомогу» при поясненні чи викладенні факту. Тільки якщо ми знаємо підґрунтя, історію та теорію, ми можемо розрізнити, що потрібно знати навіть повному новачкові.

Як і будь-який метод навчання, що має свої правила, мікронавчання (microlearning) не є винятком. Типовою рисою мікронавчання є те, що протягом усього часу контент зосереджується лише на одній ідеї, переслідує лише одну єдину мету; ми повинні уникати теорій, історії, бути прямими та одразу пропонувати необхідну інформацію чи інструкцію. Ми можемо порівняти це з пошуком в інтернеті, де ми вводимо ключові слова у пошукову систему, і таким чином у такому короткому навчанні ми шукаємо вирішення лише однієї проблеми, яку вирішуємо в першу чергу; ми можемо вказувати на наскрізні теми, які будуть розбиратися в наступних модулях, але ми не повинні приділяти їм більше уваги. Попри свою коротку тривалість, ще не гарантовано, що навчання зацікавить учасника. При проектуванні ми повинні пам’ятати про те, як привернути увагу тих, хто навчається, особливо тих, хто використовує мобільні додатки, оскільки після їх видалення вони можуть не повернутися. Ми завжди повинні дивитися на наш проект очима клієнта. Яку цінність ми приносимо? Чим ми хочемо його зацікавити? Чи надамо ми йому вирішення його реальної проблеми, чи підкажемо, як знайти спосіб вирішити його проблему? Що він взагалі може зробити з тим, що дізнається, і як він зможе далі використовувати отриману інформацію? Можливо, його нудить від того, що він не дізнався нічого нового. Має працювати зворотний зв’язок у формі анкети або інтерв’ю, що гарантує нам, що навчання буде персоналізованим, ми даємо нашому учаснику відчуття, що він є важливою частиною створення програми, якою буде користуватися, і таким чином ми можемо запобігти тому, щоб він відмовився від неї. Якщо ми перебуваємо в неформальній освіті (наприклад, вивчення іноземних мов або ми розробляємо навчання для працівників компанії), контент повинен базуватися на вже отриманих знаннях учасників, які вони далі або оновлюють, або розширюють. (Опрацьовано за 8 Commandments of Bite-Sized Learning, 2018). Перед створенням мікромодулів ми ставимо запитання (Converting Long Form eLearning Courses to Short-Form: An Invitation to Microlearning): Яка проблема? Чого має навчитися учасник, щоб заповнити прогалину між тим, що він уже знає, і тим, що змінить його ставлення, знання, здібності? Який порядок вирішення проблеми він буде вивчати? Якщо це важливо, як це буде йому передано? Яку інформацію корисно знати? З яких джерел ми будемо черпати?

Мікронавчання як концепція розподілу навчального контенту на невеликі, легкодоступні модулі стало відомим лише кілька років тому. У Сполучених Штатах Америки мікронавчання є популярним рішенням для пояснення різних тем міленіалам, проте після вивчення фахових матеріалів ми можемо констатувати, що воно пропонує переваги й економічно активним особам на робочому місці. Elli Soper займається мікронавчанням і пропонує кілька причин, як воно може активізувати учасників у навчанні (Soper, E. 2019):

  • спрямовує студентів: дорослі мають інші освітні потреби, ніж у дитинстві, їм потрібно знати, що принесе їм нова інформація і як вони можуть використати її у своєму житті, мікронавчання йде прямо до суті, відповідає на питання, які дорослі повинні знати, а саме «як» і «чому»;
  • гнучкий контент і доступність: за кордоном мікронавчання є частиною цифрових додатків, що дозволяє швидкі оновлення контенту та функцій у додатку, користувачі знають, що те, чого вони навчаються, є чимось, що вони можуть використати у своєму повсякденному житті, і мають у своєму розпорядженні оновлений контент;
  • підвищує збереження запам’ятованої інформації: сучасний світ вимагає, щоб ми запам’ятовували якомога більше фактів, і тому буває важче згадати те, що ми вже вивчили в минулому, тому контент, який розподілений на короткі «засвоювані» та цікаво подані шматочки, легше запам’ятовується;
  • легко застосовні дані: модулі сконструйовані так, щоб бути стислими та презентувати суть справи, тому неважко зрозуміти, як вивчене можна застосувати на практиці;
  • навчання на ходу: технології торкаються багатьох сфер нашого життя, і навчання не є винятком, контенти, включені в додатки на мобільних пристроях, дозволяють охочим розширити свої знання будь-де і будь-коли, коли їм це потрібно;
  • рішення для зайнятих людей: на брак часу скаржиться все більше людей, багато працівників виявляють інтерес до свого особистого та професійного розвитку, лише думка про цілий день, проведений у навчальній аудиторії, викликає у них стрес, мікронавчання розроблене так, щоб людина могла навчатися між виконанням своїх робочих чи домашніх обов’язків.

Своєю гнучкістю та невибагливістю мікронавчання може покрити різні освітні потреби, особливо тих людей, які мають обмаль часу.

K. Gutierrez на основі свого дослідження 2018 року виявила кілька цікавих статистичних даних, які показують, що мікронавчання на 50% привабливіше (учасники більше залучаються до такого типу навчання, оскільки воно не потребує багато часу і підкріплене мультимедіа), на 17% ефективніше (краща зосередженість на контенті, швидше розуміння, низька когнітивна складність мотивує до подальшого навчання), 8 з 10 професіоналів у сфері навчання віддають перевагу мікронавчанню (у Великій Британії аж 94% опитаних L&D фахівців мають позитивний досвід), мікронавчання підходить і молодому поколінню (переважно особам, які не можуть зосередитися на тривалий час, оскільки тут вони зустрічаються з контентом, що вимагає короткочасної та інтенсивної зосередженості), менше витрат (ми маємо на увазі нижчі фінансові витрати та час, необхідний на створення, оскільки контент є скороченим, але водночас ефективним і точно спрямованим) (Gutierrez, K. 2018).

Отже, мікронавчання може мати багато форм при виконанні різних цілей. Ми пам’ятаємо основні принципи мікроуроків, ставимо собі питання, які спрямують нас у правильному напрямку на шляху до створення освітньої програми відповідно до бажань і потреб клієнта. Деякі закордонні автори та дизайнери демонструють кращі освітні результати при роботі з особами в період молодшої дорослості, які віддають перевагу мікронавчанню за швидку та стислу подачу фактів. Навіть створення короткого контенту ще не гарантує, що він сподобається учасникам, ми все одно пам’ятаємо, що могло б їх мотивувати і чому вони повинні чогось навчитися.

Добре спроєктоване мікронавчання

Попри успіх освітнього заходу може статися так, що учасники забудуть отриману інформацію, щойно повернуться на робоче місце. Цілком природно, що ми забуваємо те, чого навчилися, якщо більше не використовуємо ці знання на практиці. Закордонні фахівці зі створення персоналізованого інтерактивного контенту в маркетингу та освіті підтверджують той факт, що збереження інформації в пам'яті є головним викликом у сфері бізнесу, оскільки підприємці прагнуть, щоб клієнти запам'ятали їхній бренд. «Якщо люди не ототожнюють себе з певною темою, вони просто викидають це з голови» (4 Ways To Make Learning Retention Part of Your Training Program, 2018). Ми також дотримуємося думки, що в сучасному світі, побудованому на суспільстві знань, наш мозок повинен оцінювати, яку інформацію необхідно запам'ятати і яка є для нас корисною, а яка ні. Сама назва статті «Microlearning je produktem informačního přetížení» у фаховому журналі Firemní vzdělávání підтверджує нашу думку. Běhounková (In: Firemní vzdělávání, с. 3 – 5) пише, що «для розвитку ефективніше зосередитися за короткий час на одній ідеї чи навичці, а в мікронавчанні ми отримуємо те, що нам потрібно саме в той час, коли це доречно».

Освітній контент, як і маркетингові повідомлення та рекламу, фахівці повинні налаштовувати так, щоб інформація переносилася з короткочасної пам'яті в довготривалу. Мікронавчання є корисним і в процесі запам'ятовування, закордонні автори пропонують кілька порад, як використовувати техніки для закріплення інформації (4 Ways To Make Learning Retention Part of Your Training Program, 2018):

  • повторення: допоможуть короткі вправи відразу після завершення навчання, які необхідно повторювати; деякі додатки, наприклад, під час вивчення іноземних мов, тестують користувачів на початку та наприкінці уроків, перш ніж вони перейдуть до нових;
  • ясність: мікронавчання пропонує контент у легко засвоюваних коротких сегментах, завдяки чому головна ідея стає простою, легко зрозумілою, ми розуміємо задум, учасникам надаємо короткий підсумок, також доцільно використовувати приклади з практики та вправи для повторення;
  • історія: люди люблять історії, історії, використані в мікронавчанні, мають на меті чогось навчити, рекомендується додати персонажів, сценарій, а створений сюжет є інструментом для формування емоційного досвіду в тих, хто навчається;
  • підкріплення: без контролю вивчене швидко забувається, і зусилля викладачів будуть марними; підкріплення полягає у вправах, дискусіях, розмовах із супервізорами, ми повинні бачити на основі результатів, як ми засвоюємо дану тему.

Практикування вивченого, ясність контенту, захопливість та контроль над отриманими знаннями відіграють важливу роль у прийнятті рішення про те, чи візьме потенційний учасник участь у курсі, і це стосується кожного виду навчання.

Як же почати проектування онлайн-освітнього контенту для корпоративного середовища? L. Lynch (2018) наголошує насамперед на потребі адаптаційного навчання на робочому місці, оскільки те, як вони впишуться в робоче середовище, надалі відобразиться на їхній продуктивності. Добре розроблений курс, за словами Lynch, може заощадити гроші.

  1. Уточнити мету відразу на початку необхідно, оскільки ми будемо керуватися нею протягом усього навчання, ми зможемо переконатися, що включили в курс усю необхідну інформацію.
  2. Використовуємо реальні приклади з практики, що базуються на щоденній діяльності, можемо використовувати також тематичні дослідження, які вирішувалися в минулому і становили для компанії виклик.
  3. Візуалізаційні елементи знайдуть своє застосування при наданні інструкцій з експлуатації обладнання або при впровадженні нової технології чи програмного забезпечення. Коротке відео легше зрозуміти, ніж виписування довгих кроків. У відео можна закомпонувати тексти чи анімації.
  4. При проектуванні освітньої програми можна звернутися за допомогою до членів своєї команди чи організації. Прикладом того, як почати таку співпрацю, може бути опитування серед працівників, яке б з'ясувало, що допомогло їм під час навчання або що б вони хотіли дізнатися ще.
  5. Запитати зворотний зв'язок у працівників відразу після завершення навчання, але не забувати спостерігати за ними певний період під час роботи і з'ясувати, чи справді вони використали нові знання.

Установи та організації ретельно зважують, у яке навчання інвестувати свій час, гроші та людей. Правильне рішення виявиться правильним тоді, коли проведено ретельний аналіз освітніх потреб. Він може виявити різні факти, які ми досі ігнорували. Невдале навчання перетвориться на ефективне, коли ми будемо щирими з собою, скажемо, що нам подобається, що б ми хотіли змінити, і спільно як команда працюватимемо над покращеннями.

Оскільки мікронавчання працює з візуалізацією контенту, і щоб ми краще розуміли суть, важливо знати, які візуальні засоби ми можемо використати (опрацьовано за Firemní vzdělávání, 2019, рік 3, № 2, с. 5):

Усі ці засоби можна використовувати окремо (візуальні карти, анімації, інфографіки, скетчноутинг) або комбіновано (у відео, на фотографіях, на плакатах). Ми повинні дбати про те, щоб не використовувати забагато візуалізацій, що могло б діяти дратівливо або навіть хаотично. Так само і кольори повинні гармоніювати між собою, слід зосередитися на їхньому правильному балансі.

Учасники ще до самого навчання знають, які теми їх цікавлять і в чому б вони хотіли взяти участь, вони не люблять навчання, де повинні провести цілий робочий день, а це може призвести до втоми і забування важливого. При проектуванні освітньої програми ми виходимо з технік, які можуть забезпечити легше збереження інформації. Корисними є також візуалізаційні інструменти, які перетворять повідомлення на динамічний і цікавий досвід.

Інструменти та платформи

Мікроосвітній контент ми можемо легко створити самі за допомогою творчої роботи з візуальними елементами. Як працює таке навчання на практиці, ми покажемо на огляді діяльності однієї компанії, фахівці якої займаються створенням мікронавчання на замовлення для компаній та різних установ. Якщо ж ви належите до тих, хто воліє створити щось власне, а сучасні технології вам не чужі, ви можете спробувати невибагливий мобільний додаток із широкою палітрою функцій.

Grovo Learning. Ця компанія, що базується в Нью-Йорку, виникла у 2010 році і вважається лідером у сфері надання рішень у формі мікронавчання. Команда фахівців із мікронавчання розробляє рішення, що пропонують досвід навчання, який гарантується комбінацією відео, текстових матеріалів та тестів. Клієнтам вони пропонують також можливість зв'язку з лекторами для ефективнішого надання зворотного зв'язку про досягнуті результати. Дизайнери навчання використовують власні програми, в яких створюють мікронавчальні уроки згідно із замовленнями. Найчастіше вони створюють навчання у таких сферах, як робоча мотивація, інтерес до кар'єрного зростання, швидка адаптація нових працівників, розбудова корпоративної культури, покращення комунікації між працівниками тощо. Їхня робота вимагає вивчення роботи організації та розмов із її працівниками, щоб провести ретельний аналіз потреб. (www.grovo.com, цит. 2020)

Yammer. Ця соціальна мережа виникла у 2008 році та забезпечує комунікацію між дочірніми компаніями (незалежними одна від одної фірмами з однаковими видами комерційної діяльності) та їхніми клієнтами. Лідери, а також інші працівники за допомогою мобільного додатка допомагають один одному у вирішенні проблем, діляться своїми ідеями та досвідом роботи з клієнтами, допомагають один одному покращувати корпоративну культуру. Мета додатка від компанії Microsoft полягає в тому, щоб люди шляхом побудови онлайн-спільнот забезпечили собі уникнення повторення помилок, не виконували марну роботу, могли брати участь у корпоративних заходах, до яких за звичайних обставин не мали б доступу. Додаток має безліч можливостей для створення цікавого контенту; завдяки створенню навчальних відео чи інфографіки колега або клієнт отримує доступ до необхідної інформації миттєво. (www.yammer.com, цит. 2020)

На ринку ми знаходимо велику кількість додатків, що забезпечують навчання у формі коротких та інтерактивних вправ або пояснювальних зображень і відео. Вони часто поєднуються з елементами гейміфікації для зацікавлення користувача та охоплення ширшої маси людей. За кордоном навчальні компанії розширюють свій портфель послуг, щоб задовольнити навіть найвибагливіших клієнтів, а також тих, хто з різних причин не може бути присутнім на «класичному» навчанні.

Висновок

Світ змінюється дуже швидко, і для того, щоб люди могли адекватно реагувати на зміни, особливо у професійній сфері, вони повинні присвячувати себе постійному навчанню. Найбільше часу ми проводимо на роботі, і в нас залишається мало вільного часу, щоб приділити його собі.

Усе, за що ми беремося і над чим працюємо, має надавати нам глибшого сенсу, має мотивувати та надихати на подальшу роботу. Внутрішні лектори у фірмах, як і зовнішні постачальники освітніх послуг, змагаються з багатьма проблемами своїх «клієнтів», якими можуть бути недостатня мотивація до навчання, низька продуктивність праці, низький рівень концентрації, легке відволікання від навчання. Перед початком нового курсу вони повинні мислити інноваційно, щоб наприкінці отримати успіх і щоб усі сторони були задоволені – той, хто навчається, лектор і замовник навчання. Сучасний технічний світ вимагає більшого, ніж просто викладання, де ми знайдемо дошку, підручники, блокноти та пояснення вчителя. Якщо ми глибше дослідимо наукові праці, то виявимо, що навчання дорослих вимагає більшого. Доросла людина потребує специфічного підходу, щоб під час курсу дізнатися щось нове, мати змогу поділитися з кимось своїм досвідом і застосувати його при вирішенні завдання, відчути себе корисною та отримати задоволення. Можливостей здобути прихильність учасника навчання багато, і залежить від нас, як від професіоналів у цій галузі, що саме ми будемо використовувати у своїй роботі.

Авторка: Bc. Bronislava Jakubičková Кафедра педагогіки PF UKF в Nitre

Список використаних джерел

4 Ways To Make Learning Retention Part of Your Training Program. 2018. [online], [cit. 2020-04-01]. Доступно в інтернеті: https://www.shiftelearning.com/blog/learning-retention-online-training 8 Commandments of Bite-Sized Learning. 2018. [online], [cit. 2020-04-02]. Доступно в інтернеті: https://www.shiftelearning.com/blog/commandments-of-bite-sized-learning 10 Things Modern L&D Professionals Should Be Doing. 2018. [online], [cit. 2020-04-02]. Доступно в інтернеті: https://www.shiftelearning.com/blog/10-ways-to-make-ld-cool-again BĚHOUNKOVÁ, O. 2019. Microlearning je produktem informačního přetížení. In: Firemní vzdělávání. ISSN 2533-6479, 2019, roč. 3, č. 2, s. 3 – 5. Converting Long Form eLearning Courses to Short-Form: An Invitation to Microlearning. [online], [cit. 2020-03-20]. Доступно в інтернеті: https://www.shiftelearning.com/blog/converting-long-form-elearning-to-short-microlearning FRK, B. 2017. Microlearning. In: Firemní vzdělávání. ISSN 2533-6479, 2017, roč. 1, č. 4, s. 11. Grovo. [online], [cit. 2020-04-06]. Доступно в інтернеті: https://www.grovo.com GUTIERREZ, K. 2017. When Designing Microlearning, Keep Macro in Mind. [online], [cit. 2020-03-15]. Доступно в інтернеті: https://www.shiftelearning.com/blog/micro-learning-macro-learning GUTIERREZ, K. 2018. Numbers Donˈt Lie: Why Microlearning is Better for Your Learners (and You too). [online], [cit. 2020-03-15]. Доступно в інтернеті: https://www.shiftelearning.com/blog/numbers-dont-lie-why-bite-sized-learning-is-better-for-your-learners-and-you-too LYNCH, L. 2018. Tips for Developing an Online Training Curriculum. [online], [cit. 2020-03-11]. Доступно в інтернеті: https://www.learndash.com/tips-for-developing-an-online-training-curriculum/ NOLAND, L. 2016. Struggling to Train New Hires Effectively? Try Micro Learning. [online], [cit. 2020-03-11]. Доступно в інтернеті: https://www.shiftelearning.com/blog/train-new-hires-micro-learning SOPER, E. 2019. 7 Ways Microlearning Engages the Learners of Today. [online], [cit. 2020-03-11]. Доступно в інтернеті: https://www.allencomm.com/blog/2019/04/7-ways-microlearning-engages-the-learners-of-today/ Training Millennials: 7 Things You Should Do Right Now. 2019. [online], [cit. 2020-03-19]. Доступно в інтернеті: https://www.shiftelearning.com/blog/training-millennials-elearning Yammer. [online], [cit. 2020-04-06]. Доступно в інтернеті: https://www.grovo.com