Motivace zaměstnanců jako faktor příznivé sociálně-psychologické atmosféry organizace

Úvod

Zaměstnanci organizace představují jeden z nejdůležitějších a nejnáročnějších faktorů, na kterých stojí úspěch nebo pád každé organizace. Management organizace by si měl uvědomit, že pracovníci nejsou jen nástrojem k vykonání určité úlohy, práce či povinnosti, ale jsou pramenem nápadů, podnětů, nových myšlenek, tvořivosti, prostřednictvím nichž se organizace stává významnější.

Spojení zaměstnance s organizací a jeho postoj k ní je podmíněn motivací. Je velmi důležité, jak se organizace chová k zaměstnancům a jakou péči jim poskytuje, protože jen správně motivovaní zaměstnanci přispívají k vytváření pozitivní sociálně - psychologické atmosféry organizace. Nepříznivé klima v práci zvyšuje pracovní nespokojenost a nemotivuje zaměstnance k vyšším výkonům a naopak příznivá atmosféra v práci působí pozitivně a motivuje pracovníky.

Motivace a sociálně - psychologická atmosféra organizace v teoretickém rámci

Motivace je pojem, který představuje fyziologické, biologické, ekonomické, psychologické, sociologické a mnohé další projevy. Už ze základu slova motio – duševní podnět, vášeň – vyvozujeme, že se vztahuje na vše, co člověk prožívá a na co je možné ptát se otázkou „proč“. Motivace je jedním z důležitých faktorů, které ovlivňují úspěšnost života člověka. Pro každého z nás je důležité, aby se věnoval činnostem a práci, která nás motivuje, naplňuje, a právě v těchto oblastech jsme pak schopni podávat nadprůměrné výkony.

Organizace, která usiluje o dosažení naplnění svých vytyčených plánů, musí v první řadě zajistit vysokou a trvalou úroveň výkonnosti zaměstnanců, kterou dosáhne správnou motivací. Je důležité, aby organizace věnovala zvýšenou pozornost motivování zaměstnanců. Motivování lidí je uvedení těchto lidí do pohybu směrem, kterým chceme, aby se ubírali za účelem dosažení určitého výsledku. Úspěšnou a efektivní motivaci dosáhneme tehdy, pokud zaměstnanec bude mít pocit, že:

• přispívá k dosažení cílů organizace a dosahuje své osobní úspěchy,
• práce je náročná a on ji úspěšně zvládá,
• je adekvátně odměňován za dosažené výsledky,
• seberealizuje se a práce ho obohacuje.

Motivaci definuje psychologie jako soubor faktorů, které vyvolávají, udržují a usměrňují psychickou aktivitu člověka tak, aby se znovu obnovila psychická rovnováha, k narušení níž došlo. Na procesu obnovení rovnováhy se podílí různé motivy, které lze rozdělit do tří skupin:

• vědomé, které si člověk uvědomuje a reguluje,
• nevědomé, které vyplývají z pudových tendencí, komplexů pocházejících z předchozích negativních zážitků,
• patologické motivy.1

Motivace představuje jeden ze základních atributů úspěšnosti a efektivní výkonnosti lidí v pracovním procesu a tvoří podstatnou část teorie a praxe managementu i psychologických věd. Je zkoumána ve dvou rovinách a obě mají v managementu nenahraditelný význam.

• První je subjektivní rovina – jde o takzvaný vnitřní „hnací motor“ pohybu každého člověka v pracovním i mimo pracovním prostředí.
• Druhá je objektivní rovina – je to schopnost motivovat druhé lidi k určité činnosti.

Podle současných výsledků výzkumu motivace a motivačního chování v pracovním procesu by měly být u manažera zastoupeny obě roviny. I v praxi se jednoznačně potvrdilo, že manažer, který je správně motivovaný, dokáže adekvátně motivovat a také motivačně vést své zaměstnance; naopak manažer bez motivace ztrácí schopnost motivovat a motivačně vést lidi v pracovním procesu.2

Motivační programy představují ucelený soubor konkrétních opatření v organizaci, které mají usměrnit pracovní chování a vytvořit, upevnit pozitivní postoje všech zaměstnanců organizace. Patří k interním materiálům podniku, odrážejí personální a sociální politiku organizace a často jsou chápány jako součást podnikové tajemství.

V dnešní době se pojem firemní či organizační kultura stal významnou součástí každodenního života manažera, i když se najdou podniky, organizace i manažeři, kteří tento pojem nepovažují za důležitý. Podniková kultura je zrcadlem identity podniku, je neoddělitelnou součástí řízení podniku. Nositelé podnikové kultury jsou lidé, zaměstnanci podniku. Opírá se o hodnoty, procesy a normy organizace. Jednoduše řečeno, podnikovou kulturu tvoří základní hodnoty, normy a obecná pravidla, která v organizaci platí, tedy to, co se v ní akceptuje a je považováno za vhodné a žádoucí. Jde zejména o styl řízení a způsob komunikace, pracovní i mimopracovní chování, předkládaný výkon a vztah k výkonným manažerům. Na podnikovou kulturu však působí i vzhled pracovního prostředí, vzájemná komunikace v rámci podniku nebo systém sociálních výhod pro zaměstnance.

Kulturu a její aspekty vnímá nejlépe nový zaměstnanec, protože lidé, kteří v podniku pracují určitou dobu, si často už ani neuvědomují, jakou kulturu mají, či vůbec zda kultura v organizaci existuje. Neuvažují o tom, že na jiných pracovištích může být uplatňováno i jiné chování zaměstnanců či managementu. Po jisté době se normy chování stávají zvyklostí, ale nově přijatý zaměstnanec neví odhadnout, jak se má chovat, jak se oblékat, jak jednat s kolegy nebo jak oslovovat nadřízené. V některých podnicích je standardem chovat se pedantsky, bez projevu jakýchkoli negativních nebo pozitivních emocí. Opakem jsou podniky, které podporují neformální vztahy, což se projevuje například tykáním mezi zaměstnanci bez ohledu na postavení či pracovní pozici.3

V odborné literatuře se můžeme setkat s různými definicemi podnikové (organizační, firemní) kultury. Některé z nich jsme vybrali a níže uvádíme:

• Kultura organizace nebo podniková kultura představuje soustavu hodnot, norem, přesvědčení, postojů, které sice nikdy nebyly výslovně formulovány, ale určují způsob, jak se chovat, jednat s lidmi a zároveň jak vykonávat práci. Hodnoty se týkají toho, čemu věříme, normy jsou nepísemná pravidla chování.4
• Pod pojmem podniková kultura rozumíme systém společných hodnot a norem, které se rozvinuly v podniku a mají velký význam pro zaměstnance, ať už v jejich uvažování, jednání nebo vystupování. Navonok se projevuje jako forma společenského styku, v obyčejích, zvycích, oblečení či materiálním vybavení pracovního místa.5
• V obecné rovině můžeme chápat a definovat organizační kulturu v současnosti jako:
• soubor základních předpokladů, hodnot, postojů a norem chování, které jsou sdíleny v rámci organizace,
• které se projevují v myšlení, cítení a chování členů organizace a v artefaktech materiální i nemateriální povahy.
• Podniková kultura vzniká při řešení problémů vnitřní integrace a vnější adaptace a je produktem podnikové historie.6
• Podniková kultura představuje širokou oblast; tento pojem se uváděl v souvislosti s podnikovým výkonem, chováním managementu a podnikovou změnou, strukturou a strategií.7
• Ustálené základní způsoby chování se stávají vzorem pro nové zaměstnance.8

Pojem organizační kultura ovlivňuje úspěšnost každé komunity a pochopit celkový obsah organizační kultury je velmi složitý proces. Organizační kultura má množství funkcí, které se podílí na úspěšnosti dané organizace, například minimalizaci konfliktů, usnadňuje koordinaci a kontrolu, zajišťuje žádoucí chování a disciplínu na základě zvolených norem a standardů. Má značný vliv na pracovní morálku, chování zaměstnanců, motivuje a dává zaměstnancům pocit, že jsou důležitou součástí organizace. Posiluje adaptaci, spokojenost, pracovní výkon zaměstnanců na pracovišti; je-li kultura organizace silná, získává konkurenční výhodu.

Podnikovou kulturu můžeme rozdělit na subjektivní a objektivní:

• Subjektivní podniková kultura tvoří vlastní historie organizace, její lídři, vlastní přístupy k problémům a řízení aktivit, vlastní ustálené manažerské styly a podnikatelskou atmosféru. Tvoří základ manažerské kultury a z toho vyplývá i rozdíl mezi organizačními kulturami jednotlivých podniků, i když se na první pohled jeví jako identické.9
• Objektivní podniková kultura je obvykle spojená s fyzickým prostředím v podniku – budovou a jejím designem, označením, polohou, dispozičním řešením, velikostí jednotlivých prostor, barevností, nábytkem, komfortem, recepčními prostory, oblečením a chováním zaměstnanců i vozovým parkem podniku. Uvedené aspekty více nebo méně odrážejí preferované hodnoty organizace.10

Každá organizace se vyznačuje svou jedinečnou organizační kulturou, ale to ještě neznamená, že každá z nich ovlivňuje činnost a chování zaměstnanců. I když organizační kulturu nelze nějakým způsobem měřit nebo vypočítat, i tak ji nemůžeme podceňovat, protože vštěpované hodnoty, normy, postoje a chování zaměstnanců mohou podnik udržet v problematických situacích.

Pokud se podniková kultura spojuje ve vazbě na úspěch organizace, pak se nejčastěji předpokládá silná podniková kultura – všichni manažeři podniku preferují množství společných, poměrně konzistentních hodnot a pravidel chování, které jsou akceptovány většinou zaměstnanců, což má za následek zjednodušení jejich řízení. Silná podniková kultura se vyznačuje několika přednostmi:

• u zaměstnanců se zvyšuje sounáležitost a jejich identifikace s organizací,
• existuje jasný návod pro chování zaměstnanců,
• rozhodování, implementace plánů a projektů probíhá rychleji,
• zvyšuje se participace na vnitřním řízení organizace,
• zlepšuje se komunikace, snižují se konfliktní situace,
• nároky na kontrolu se snižují,
• efektivita činností, stabilita a spolehlivost organizace se zvyšuje.11

Silné podnikové kultury ovlivňují zaměstnance mnohem více než slabé kultury, protože silná podniková kultura má své klíčové hodnoty silně zakořeněné, jsou sdíleny většinou zaměstnanců v podniku a zároveň jsou deklarovány i podnikem.

Vztah motivace a organizační kultury

V dnešní moderní době se stále více věnuje pozornost organizační kultuře, protože kultura organizace hraje významnou roli v motivaci zaměstnanců, v imidži organizace i v schopnosti řešit jednoduché a složité problémy a reagovat na neustále se měnící podmínky v externím prostředí.

Motivace je základem chování a jednání zaměstnanců v práci. Prostřednictvím motivace je možné působit na identifikaci člověka s prací, s profesí, s organizací a její kulturou. Na opačné straně je však podniková kultura významným nástrojem motivace. Organizace, které se vyznačují silnou podnikovou kulturou a které se výrazně prezentují také navenek, mají zvýhodněné postavení při získávání nových zaměstnanců, stejně jako při adaptaci v podniku. Tato výhoda se nejvíce projevuje, když mezi znaky organizační kultury je kladen důraz na preferování lidského faktoru.12

Autorka Lukášová ve své knize uvádí, že významným zdrojem motivace zaměstnanců může být organizační kultura, kde lidé v organizaci nemusí být motivováni jen vnitřními podněty, ale i tím, že svou práci považují za smysluplnou, cítí se součástí organizace, ztotožňují se s jejími cíli a posláním. Organizační kultura tak může být velmi silným motivačním potenciálem.13

Sociálně – psychologická atmosféra organizace

Organizace se stává úspěšnou tehdy, když se dokáže prosadit na trhu, kde převládá čím dál větší konkurence. K dosažení takových cílů pomáhá organizaci lidský kapitál, který musí být správně motivován. Zaměstnanci, kteří mají dosahovat maximálního pracovního výkonu pro plnění cílů organizace, musí mít k své práci i adekvátní pracovní podmínky. Mezi pracovní podmínky patří nejen technické a materiální vybavení, ale řadíme sem i vztahy na pracovišti, komunikaci, chování organizace vůči svým zaměstnancům, možnosti vzdělávání a profesního růstu, míru zatížení a stresu, způsoby hodnocení zaměstnanců a další.

Sociálně - psychologická atmosféra organizace představuje vztahy mezi zaměstnanci, přitažlivost pracovního kolektivu, postavení a autoritu členů, komunikaci v rámci skupin, konfliktní situace a jejich řešení. Lidé na pracovišti jsou začleněni do určité pracovní skupiny, která plní svěřené pracovní úkoly a uspokojuje potřeby jejích členů. Výsledky skupiny závisí na úsilí každého jejího člena, na vzájemné spolupráci, aktivitě, iniciativě, porozumění, sounáležitosti, pochopení a na celkové úrovni mezilidských vztahů.14

Autorka Pauknerová ve své knize Psychologie pro ekonomy a manažery popisuje sociální atmosféru jako soubor vzájemných vztahů mezi pracovníky. Vztahy mezi zaměstnanci ovlivňují nejen klima na pracovišti, ale i výkon jednotlivce nebo celého týmu. Sociální klima či atmosféra se tvoří v procesu společné práce, ve společenské interakci spolupracovníků, v jejich nárocích, potřebách a očekáváních. Kvůli emocionálně podmíněnému obsahu se někdy označuje také jako psychologické klima.15

Václav Cejthamr a Jiří Dědina popisují klima organizace jako něco, co se velmi těžko definuje, ale jasně se vnímá a týká se morálky, vztahů, pocitu sounáležitosti a uvědomění si hodnoty organizace. Klima organizace je relativně trvalou hodnotou vnitřního prostředí, kterou:

• zaměstnanci vnímají,
• ovlivňuje jejich chování,
• lze ji popsat charakteristickými znaky organizace.16

Sociálně – psychologické klima je ve značné míře ovlivňováno vedením organizace a tento vliv je určen vlastnostmi a chováním jejích členů, technologiemi a vztahy organizace k prostředí. Vedení formuje tyto prvky určitým způsobem umožňujícím organizaci plnit společenské úkoly, které jsou na ni kladeny.17 Výkonné a řídicí činnosti jsou záměrně utvářeny pro úspěšný průběh výrobního procesu a výsledky tohoto procesu na oplátku proces ovlivňují. Takovýto vliv může mít v jednotlivých organizacích různou intenzitu, různou účinnost, ale závislost výrobního procesu na sociálním klimatu je nesporná.18

Charakteristické znaky „zdravé“ atmosféry

Sociální či psychologická atmosféra je charakterizována vztahy mezi lidmi a organizací, je také určována vzájemným působením cílů, formální strukturou, řídicími procesy, styly a chováním lidí. Mezi vlastnosti „zdravého“ sociálně-psychologického klimatu řadíme:

• integraci osobních a podnikových cílů,
• organizační strukturu odpovídající reálným požadavkům,
• možnost zaměstnanců podílet se na rozhodování,
• spravedlivé a rovné podmínky pro zaměstnance,
• vzájemnou důvěru, uznání,
• otevřenou diskuzi o problémech,
• řídicí styl odpovídající pracovním situacím,
• respektování lidských potřeb, individuálních rozdílů a vlastností,
• jednotný systém odměňování, založený na pozitivní motivaci,
• zájem o kvalitu pracovních podmínek, smysluplný pracovní obsah,
• stejnou příležitost k osobnímu rozvoji a postupu v kariéře,
• identifikace s organizací, loajalita.19

Metody analýzy motivace zaměstnanců a sociálně -psychologického klimatu organizace

Při analýze sociálního klimatu můžeme využít metody, které dělíme podle přímých nebo nepřímých ukazatelů: Nepřímé ukazatele, které plní regulační funkci v činnostech spojených s vedením zaměstnanců, jsou tyto:

• konfliktní situace,
• disciplinární problémy,
• pracovní absence,
• nízká produktivita práce,
• jiné ukazatele poukazující na charakter sociálního klimatu.

Přímé ukazatele konstatují sociální klima na základě průzkumu. Kvalitativní kritéria zjišťují váhu jednotlivých charakteristik sociálního klimatu – úroveň pracovní motivace, autoritu manažerů, informovanost zaměstnanců, identifikaci s cíli organizace, důvěru v řízení. Charakteristiky sociálního klimatu vyjadřují komplexnost podstatných sociálních vztahů v organizaci, např. vztah k týmu, k práci, k nadřízenému, vztah ke vzdělávání a pod.20

Sociální atmosféra organizace je o pocitech, emocionálním rozpoložení, naladění zaměstnanců i celé organizace. Pod tímto pojmem si můžeme představit nejen pozitivní a negativní vztahy mezi zaměstnanci, ale i hodnoty, normy, standardy, cíle přijímané organizací.

Závěr

Kultura podniku či organizace představuje souhrn hodnot uznávaných zaměstnanci, především v oblasti vzájemných vztahů a vztahů k okolí. Je výrazem hodnotově orientované podnikové politiky, která cíleně prosazuje pravidla, postoje, názory a způsob chování. Představuje typické jednání, uvažování a vystupování členů organizace, tvoří jednotu společných hodnotových představ, norem, vzorců jednání a projevuje se navonok jako forma společenského styku mezi spolupracovníky i mezi spolupracujícími organizacemi, a také ve společně udržitelných zvycích, obyčejích, pravidlech i materiálním vybavení. Kultura, která je postavena na pevných morálních základech, je předpokladem pozitivního vnitropodnikového prostředí.21

Autor: PhDr.Eva Dirgová PhD.

Literatura:

ARMSTRONG, M. 2007. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, 2007. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3. BROOKS, I. 2003. Firemní kultura: jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. Brno: Computer Press, 2003. 296 s. ISBN 80-7226-763-9. CEJTHAMR, V. - DĚDINA, J. 2010. Management a organizační chování. Praha: Grada Publishing, 2010. 352 s. ISBN 978-80-247-3348-7. ČERNÁ, Ľ.: Podnikateľská etika a jej implementácia v podmienkach priemyselných podnikov v Slovenskej republike. Trnava: AlumniPress, 2010. 88 s. Vedecké monografie 1/2010, e-monografia (http://www.mtf.stuba.sk). ISBN 978-80-8096-110-7. DIRGOVÁ, E. a kol. 2011. Etika a etiketa ako báza pre komunikáciu a kultúru v organizáciách. Ružomberok: Verbum, 2011. 173 s. ISBN 978-80-8084-824-8. DIRGOVÁ, E. 2010. Priaznivá sociálno – psychologická atmosféra ako základ úspešnosti organizácie. In: Fórum manažéra. online. 2010, ročník VI., číslo 1/2010. ISSN 1802-2626. KACHAŇÁKOVÁ, A. a kol. 2007. Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava: Sprint, 2007. 208 s. ISBN 978-80-89085-83-5. KACHAŇÁKOVÁ, A. - NACHTMANNOVÁ, O. - JONIAKOVÁ, Z. 2008. Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, spol. s r.o., 2008. 236 s. ISBN 978-80-8078-192-7. LUKÁŠOVÁ, R. 2010. Organizační kultura a její změna. Praha: Grada Publishing, 2010. 240 s. ISBN 978-80-247-2951-0. LUKÁŠOVÁ, R. - NOVÝ, I. a kol. 2004. Organizační kultúra. Praha: Grada Publishing, 2004. 184 s. ISBN 80-247-0648-2. MAJTÁN, M. a kol. 2007. Manažment. Bratislava: Sprint, 2009. 405 s. ISBN 978-80-89393-07-7. PAUKNEROVÁ, D. a kol. 2006. Psychológia pro ekonómy a manažéry. Praha: Grada Publishing, 2006. 254 s. ISBN 8024717069. SZARKOVÁ, M. 2007. Psychológia pre manažérov a podnikateľov. Bratislava: Sprint, 2007. 286 s. ISBN 80-89085-77-6.

1SZARKOVÁ, M. 2007. Psychológia pre manažérov a podnikateľov. Bratislava: Sprint, 2007. 286 s. ISBN 80-89085-77-6. S. 181. 2MAJTÁN, M. a kol. 2007. Manažment. Bratislava: Sprint, 2009. 405 s. ISBN 978-80-89393-07-7.S. 377. 3DIRGOVÁ, E. a kol. 2011. Etika a etiketa ako báza pre komunikáciu a kultúru v organizáciách. Ružomberok: Verbum, 2011. 173 s. ISBN 978-80-8084-824-8. S. 45. 4ARMSTRONG, M. 2007. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, 2007. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3. S. 257. 5KACHAŇÁKOVÁ, A. a kol. 2007. Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava: Sprint, 2007. 208 s. ISBN 978-80-89085-83-5. S. 100. 6LUKÁŠOVÁ, R. - NOVÝ, I. a kol. 2004. Organizační kultúra. Praha: Grada Publishing, 2004. 184 s. ISBN 80-247-0648-2. S. 22. 7BROOKS, I. 2003. Firemní kultura: jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. Brno: Computer Press, 2003. 296 s. ISBN 80-7226-763-9. S. 234. 8KACHAŇÁKOVÁ, A. - NACHTMANNOVÁ, O. - JONIAKOVÁ, Z. 2008. Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, spol. s r.o., 2008. 236 s. ISBN 978-80-8078-192-7. S. 212. 9Tamtiež, S.213. 10Tamtiež, S.214. 11KACHAŇÁKOVÁ, A. - NACHTMANNOVÁ, O. - JONIAKOVÁ, Z. 2008. Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, 2008. 236 s. ISBN 978-80-8078-192-7. S. 213-214. 12KACHAŇÁKOVÁ, A. - NACHTMANNOVÁ, O. - JONIAKOVÁ, Z. 2008. Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, 2008. 236 s. ISBN 978-80-8078-192-7. S. 217. 13LUKÁŠOVÁ, R. 2010. Organizační kultura a její změna. Praha: Grada Publishing, 2010. 240 s. ISBN 978-80-247-2951-0. S. 40. 14DIRGOVÁ, E. 2010. Priaznivá sociálno – psychologická atmosféra ako základ úspešnosti organizácie. In: Fórum manažéra. online. 2010, ročník VI., číslo 1/2010. ISSN 1802-2626. S. 30. 15PAUKNEROVÁ, D. a kol. 2006. Psychológia pro ekonómy a manažéry. Praha: Grada Publishing, 2006. 254 s. ISBN 8024717069. S. 199-200. 16CEJTHAMR, V. - DĚDINA, J. 2010. Management a organizační chování. Praha: Grada Publishing, 2010. 352 s. ISBN 978-80-247-3348-7.S. 262. 17DIRGOVÁ, E. 2010. Priaznivá sociálno – psychologická atmosféra ako základ úspešnosti organizácie. In: Fórum manažéra. online. 2010, ročník VI., číslo 1/2010. ISSN 1802-2626. S. 30. 18Tamtiež, S. 31. 19CEJTHAMR, V. - DĚDINA, J. 2010. Management a organizační chování. Praha: Grada Publishing, 2010. 352 s. ISNB 978-80-247-3348-7.S. 262. 20DIRGOVÁ, E. 2010. Priaznivá sociálno – psychologická atmosféra ako základ úspešnosti organizácie. In: Fórum manažéra. online. 2010, ročník VI. číslo 1/2010. ISSN 1802-2626. str. 31. 21ČERNÁ, Ľ.: Podnikateľská etika a jej implementácia v podmienkach priemyselných podnikov v Slovenskej republike. Trnava: AlumniPress, 2010. 88 s. Vedecké monografie 1/2010, e-monografia (http://www.mtf.stuba.sk). ISBN 978-80-8096-110-7. S. 52