Мотивація працівників як фактор сприятливої соціально-психологічної атмосфери організації

Вступ

Працівники організації представляють один із найважливіших і найскладніших факторів, на яких тримається успіх або крах кожної організації. Менеджмент організації повинен усвідомлювати, що працівники — це не просто інструмент для виконання певного завдання, роботи, обов'язку, а джерело ідей, стимулів, нових думок, творчості, завдяки яким організація стає вагомішою.

Зв'язок працівника з організацією та його ставлення до неї зумовлені мотивацією. Дуже важливо, як організація поводиться з працівниками і яку турботу їм надає, оскільки лише правильно мотивовані працівники сприяють створенню позитивної соціально-психологічної атмосфери організації. Несприятливий клімат на робочому місці підвищує незадоволеність працею і не мотивує працівників до вищих результатів, і навпаки — сприятлива атмосфера на робочому місці діє позитивно і мотивує працівників.

Мотивація та соціально-психологічна атмосфера організації в теоретичних межах

Мотивація — це поняття, яке представляє фізіологічні, біологічні, економічні, психологічні, соціологічні та багато інших проявів. Вже з основи слова motio — душевний стимул, пристрасть — ми робимо висновок, що воно стосується всього, що людина переживає і про що можна запитати «чому». Мотивація є одним із важливих факторів, що впливають на успішність життя людини. Для кожного з нас важливо, щоб ми займалися діяльністю і роботою, яка нас мотивує, наповнює, і саме в цих сферах ми потім здатні демонструвати надсередні результати.

Організація, яка прагне досягти виконання своїх поставлених планів, повинна насамперед забезпечити високий і сталий рівень продуктивності працівників, чого вона досягне шляхом правильної мотивації. Важливо, щоб організація приділяла підвищену увагу мотивуванню працівників. Мотивування людей — це приведення цих людей у рух у напрямку, в якому ми хочемо, щоб вони рухалися з метою досягнення певного результату. Успішної та ефективної мотивації ми досягнемо тоді, коли працівник матиме відчуття, що:

• він сприяє досягненню цілей організації та досягає своїх особистих успіхів,
• робота є складною, і він успішно з нею справляється,
• він адекватно винагороджується за досягнуті результати,
• він самореалізується, і робота його збагачує.

Мотивацію психологія визначає як сукупність факторів, які викликають, підтримують і спрямовують психічну активність людини так, щоб відновилася психічна рівновага, порушення якої відбулося. У процесі відновлення рівноваги беруть участь різні мотиви, які можна розділити на три групи:

• свідомі, які людина усвідомлює і регулює,
• несвідомі, які випливають із потягів, комплексів, що походять із попередніх негативних переживань,
• патологічні мотиви.1

Мотивація представляє один із базових атрибутів успішності та ефективної продуктивності людей у робочому процесі і становить суттєву частину теорії та практики менеджменту, а також психологічних наук. Вона досліджується у двох площинах, і обидві мають у менеджменті незамінне значення.

• Першою є суб'єктивна площина — йдеться про так званий внутрішній «рушійний двигун» руху кожної людини в робочому, а також позаробочому середовищі.
• Другою є об'єктивна площина — це здатність мотивувати інших людей до певної діяльності.

Згідно з сучасними результатами дослідження мотивації та мотиваційної поведінки в робочому процесі, у менеджера повинні бути представлені обидві площини. На практиці також однозначно підтвердилося, що менеджер, який правильно мотивований, здатний адекватно мотивувати, а також мотиваційно вести своїх працівників, і навпаки — менеджер без мотивації втрачає здатність мотивувати та мотиваційно вести людей у робочому процесі. 2

Мотиваційні програми представляють цілісну сукупність конкретних заходів в організації, які мають спрямувати робочу поведінку та сформувати, зміцнити позитивне ставлення всіх працівників організації. Вони належать до внутрішніх матеріалів підприємства, відображають кадрову та соціальну політику організації і часто розуміються як частина комерційної таємниці.

У сучасний час поняття підприємницької чи організаційної культури стало важливою частиною повсякденного життя менеджера, хоча знаходяться підприємства, організації, а також менеджери, які не вважають це поняття важливим. Корпоративна культура є дзеркалом ідентичності підприємства, вона є невід'ємною частиною управління підприємством. Носіями корпоративної культури є люди, працівники підприємства. Вона спирається на цінності, процеси та норми організації. Простіше кажучи — корпоративну культуру утворюють базові цінності, норми та загальні правила, які панують в організації, тобто те, що в ній приймається і вважається доречним та бажаним. Йдеться насамперед про стиль управління та спосіб комунікації, робочу та позаробочу поведінку, результативність та ставлення до керівників. Однак на корпоративну культуру також впливає вигляд робочого середовища, взаємна комунікація в межах підприємства чи система соціальних пільг для працівників.

Культуру та її аспекти найкраще сприймає новий працівник, тому що люди, які працюють певний час на підприємстві, часто вже навіть не усвідомлюють, яку культуру мають, чи взагалі культура в організації існує. Вони не замислюються над тим, що на інших робочих місцях може застосовуватися інша поведінка працівників чи менеджменту. Через певний час норми поведінки стають звичкою, але при вступі на роботу новоприйнятий працівник не може оцінити, як слід поводитися, як одягатися, як спілкуватися з колегами чи як звертатися до керівників. На деяких підприємствах стандартом є поводитися педантично, без прояву будь-яких негативних чи позитивних емоцій. Протилежністю є підприємства, які підтримують неформальні стосунки, що проявляється, наприклад, у звертанні на «ти» між працівниками незалежно від статусу чи робочої позиції. 3

У фаховій літературі ми можемо зустрітися з різними визначеннями корпоративної (організаційної, фірмової) культури. Деякі з них ми обрали і наводимо нижче:

• Культура організації або корпоративна культура представляє систему цінностей, норм, переконань, ставлень, які хоч і ніколи не були чітко сформульовані, але визначають спосіб, як поводитися, спілкуватися з людьми, а також як виконувати роботу. Цінності стосуються того, у що ми віримо, норми — це неписані правила поведінки. 4
• Під поняттям корпоративна культура ми розуміємо систему спільних цінностей та норм, які розвинулися на підприємстві і мають велике значення для працівників, чи то для їхнього мислення, дій, чи поведінки. Зовні вона проявляється як форма соціального спілкування, у звичаях, традиціях, одязі чи матеріальному оснащенні робочого місця. 5
• Загалом ми можемо осягнути і визначити організаційну культуру в сучасності як:
• комплекс базових припущень, цінностей, ставлень та норм поведінки, які поділяються в межах організації,
• які проявляються у мисленні, почуттях та поведінці членів організації та в артефактах матеріальної та нематеріальної природи.

• Корпоративна культура виникає при вирішенні проблем внутрішньої інтеграції та зовнішньої адаптації і є продуктом історії підприємства.6

• Корпоративна культура становить широку сферу, це поняття було запроваджене у зв’язку з ефективністю підприємства, поведінкою менеджменту та організаційними змінами, структурою та стратегією.7

• Усталені основні способи поведінки стають зразком для нових працівників. 8

Поняття організаційної культури впливає на успішність кожного колективу, і зрозуміти загальний зміст організаційної культури — це дуже складний процес. Організаційна культура має безліч функцій, які впливають на успішність даної організації, як-от мінімізація конфліктів, полегшення координації та контролю, забезпечення бажаної поведінки та дисципліни на основі обраних норм і стандартів. Вона має значний вплив на трудову мораль, поведінку працівників, мотивує та дає відчуття працівникам, що вони є важливою частиною організації. Вона посилює адаптацію, задоволеність, продуктивність праці працівників на робочому місці; якщо культура організації сильна, вона здобуває конкурентну перевагу.

Корпоративну культуру можна поділити на суб’єктивну та об’єктивну:

• Суб’єктивна корпоративна культура — її формує власна історія організації, її лідери, власні підходи до проблем та управління діяльністю, власні усталені управлінські стилі та корпоративна атмосфера. Вона формує основу управлінської культури, і з цього випливає різниця між організаційними культурами окремих підприємств, навіть якщо на перший погляд вони здаються ідентичними.9
• Об’єктивна корпоративна культура зазвичай пов’язана з фізичним середовищем на підприємстві — будівля та її дизайн, вивіски, розташування, планувальні рішення, розмір окремих приміщень, кольорова гама, меблі, комфорт, приймальні зони, одяг і поведінка працівників, а також автопарк підприємства. Зазначені аспекти більшою чи меншою мірою відображають пріоритетні цінності організації.10

Кожна організація вирізняється своєю унікальною організаційною культурою, але це ще не означає, що кожна з них впливає на діяльність і поведінку працівників. Навіть якщо організаційну культуру ми не можемо якимось чином виміряти або обчислити, ми все одно не можемо її недооцінювати, оскільки прищеплені цінності, норми, ставлення та поведінка працівників можуть підтримати підприємство у проблемних ситуаціях.

Якщо корпоративна культура пов’язується з успіхом організації, то найчастіше передбачається сильна корпоративна культура — усі менеджери підприємства віддають перевагу багатьом спільним, відносно послідовним цінностям і правилам поведінки, які приймаються більшістю працівників, що призводить до спрощення управління ними. Сильна корпоративна культура вирізняється багатьма перевагами:

• у працівників підвищується почуття причетності та їхня ідентифікація з організацією,
• існує чітка інструкція щодо поведінки працівників,
• прийняття рішень, впровадження планів і проєктів відбувається швидше,
• підвищується участь у внутрішньому управлінні організацією,
• покращується комунікація, зменшуються конфліктні ситуації,
• вимоги до контролю знижуються,
• ефективність діяльності, стабільність і надійність організації підвищуються.11

Сильні корпоративні культури впливають на працівників набагато більше, ніж слабкі культури; це зумовлено тим, що сильна корпоративна культура має свої ключові цінності, які глибоко вкорінені, поділяються більшістю працівників на підприємстві, а також декларуються самим підприємством.

Зв’язок мотивації та організаційної культури

У наш сучасний час дедалі більше уваги приділяється організаційній культурі через те, що культура організації відіграє значну роль у мотивації працівників, в іміджі організації, а також у здатності вирішувати прості та складні проблеми й реагувати на постійно мінливі умови в зовнішньому середовищі.

Мотивація є основою поведінки та дій працівників на роботі. За допомогою мотивації можна впливати на ідентифікацію людини з роботою, з професією, з організацією та її культурою. З іншого боку, корпоративна культура є важливим інструментом мотивації. Організації, які вирізняються сильною корпоративною культурою і які виразно презентують себе назовні, мають вигіднішу позицію при залученні нових працівників, а також при адаптації на підприємстві. Ця перевага найбільше проявляється, якщо серед ознак організаційної культури робиться акцент на пріоритеті людського фактора.12

Авторка Lukášová у своїй книзі зазначає, що важливим джерелом мотивації працівників може бути організаційна культура, де люди в організації не обов’язково мають бути мотивовані лише внутрішніми стимулами, а й тим, що вони вважають свою роботу змістовною, відчувають себе частиною організації, ототожнюють себе з її цілями та місією. Організаційна культура таким чином може бути дуже сильним мотиваційним потенціалом.13

Соціально-психологічна атмосфера організації

Організація стає успішною тоді, коли вона здатна утвердитися на ринку, де панує дедалі більша конкуренція. У досягненні таких цілей організації допомагає людський капітал, який має бути правильно мотивований. Працівники, які мають досягати максимальної продуктивності праці для досягнення цілей організації, повинні мати для своєї роботи й адекватні умови праці. До умов праці належать не лише технічне та матеріальне оснащення, але ми відносимо сюди також стосунки на робочому місці, комунікацію, поведінку організації щодо своїх працівників, можливості навчання та професійного зростання, рівень навантаження та стресу, способи оцінювання працівників та інше.

Соціально-психологічна атмосфера організації становить стосунки між працівниками, привабливість робочого колективу, становище та авторитет членів, комунікацію в межах груп, конфліктні ситуації та їх вирішення. Люди на робочому місці включені до певної робочої групи, яка виконує доручені робочі завдання та задовольняє потреби її членів. Результати групи залежать від зусиль кожного її члена, від взаємної співпраці, активності, ініціативи, порозуміння, причетності, розуміння та від загального рівня міжособистісних стосунків.14

Авторка Pauknerová у своїй книзі Psychologie pro ekonomy a manažéry описує соціальну атмосферу як сукупність взаємних стосунків між працівниками. Стосунки між працівниками впливають не лише на клімат на робочому місці, а й на продуктивність окремої особи чи цілої команди. Соціальний клімат чи атмосфера створюється в процесі спільної роботи, у соціальній взаємодії співробітників, у їхніх вимогах, потребах чи очікуваннях. Через емоційно зумовлений зміст її іноді називають також психологічним кліматом.15

Václav Cejthamr та Jiří Dědina описують клімат організації як щось, що дуже важко визначити, але чітко відчути, і це стосується моралі, стосунків, почуття причетності та усвідомлення цінності організації. Клімат організації є відносно тривалою цінністю внутрішнього середовища, яку:

• працівники сприймають,
• впливає на їхню поведінку,
• ми можемо описати характерними ознаками організації.16

Соціально-психологічний клімат значною мірою залежить від керівництва організацією, і цей вплив визначається властивостями та поведінкою її членів, технологіями та відносинами організації з навколишнім середовищем. Керівництво формує ці елементи певним чином, що дозволяє організації виконувати соціальні завдання, які перед нею поставлені.17 Виконавчі та управлінські дії свідомо спрямовуються на успішний перебіг виробничого процесу, і результати цього процесу, своєю чергою, впливають на них. Такий вплив може мати різну інтенсивність та неоднакову ефективність в окремих організаціях, проте залежність виробничого процесу від соціального клімату є беззаперечною. 18

Характерні ознаки «здорової» атмосфери

Соціальна чи психологічна атмосфера характеризується відносинами між людьми та організацією, а також визначається взаємодією цілей, формальною структурою, управлінськими процесами, стилями та поведінкою людей. До властивостей «здорової» соціально-психологічної атмосфери ми відносимо:

• інтеграцію особистих і корпоративних цілей,
• організаційну структуру, що відповідає реальним вимогам,
• можливість працівників брати участь у прийнятті рішень,
• справедливі та рівні умови для працівників,
• взаємну довіру, визнання,
• відкриту дискусію щодо проблем,
• управлінський стиль, що відповідає робочим ситуаціям,
• повагу до людських потреб, індивідуальних відмінностей та особливостей,
• рівну систему винагороди, засновану на позитивній мотивації,
• інтерес до якості умов праці, змістовне наповнення роботи,
• рівні можливості для особистого розвитку та кар'єрного зростання,
• ідентифікацію з організацією, лояльність.19

Методи аналізу мотивації працівників та соціально-психологічної атмосфери організації

При аналізі соціального клімату ми можемо використовувати методи, які поділяємо на основі прямих або непрямих показників: Непрямі показники, які виконують регуляторну функцію в діяльності, пов'язаній з керівництвом працівниками, є такими:

• конфліктні ситуації,
• дисциплінарні проблеми,
• відсутність на роботі (абсентеїзм),
• низька продуктивність праці,
• інші показники, що вказують на характер соціального клімату.

Прямі показники констатують соціальний клімат на основі дослідження. Якісні критерії визначають вагу окремих характеристик соціального клімату — рівень робочої мотивації, авторитет менеджерів, поінформованість працівників, ідентифікацію з цілями організації, довіру до керівництва. Характеристики соціального клімату виражають комплексність суттєвих соціальних відносин в організації, наприклад, ставлення до команди, до роботи, до керівника, ставлення до навчання тощо. 20

Соціальна атмосфера організації — це про почуття, емоційний стан, настрій працівників, а також усієї організації. Під цим поняттям ми можемо уявити не лише позитивні та негативні відносини між працівниками, а й цінності, норми, стандарти, цілі, що приймаються організацією.

Висновок

Культура підприємства чи організації являє собою сукупність цінностей, визнаних працівниками, насамперед у сфері взаємовідносин та ставлення до оточення. Вона є виразом ціннісно-орієнтованої корпоративної політики, яка цілеспрямовано впроваджує правила, позиції, погляди та спосіб поведінки. Вона представляє типові дії, мислення та поведінку членів організації, утворює єдність спільних ціннісних уявлень, норм, зразків дій і проявляється зовні як форма соціального спілкування між колегами, а також між організаціями, що співпрацюють, а також у спільно підтримуваних звичках, звичаях, правилах та матеріальному забезпеченні. Культура, побудована на міцних моральних засадах, є передумовою позитивного внутрішньокорпоративного середовища.21

Автор: PhDr.Eva Dirgová PhD.

Література:

ARMSTRONG, M. 2007. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, 2007. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3. BROOKS, I. 2003. Firemní kultúra: jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. Brno: Computer Press, 2003. 296 s. ISBN 80-7226-763-9. CEJTHAMR, V. - DĚDINA, J. 2010. Management a organizační chování. Praha: Grada Publishing, 2010. 352 s. ISBN 978-80-247-3348-7. ČERNÁ, Ľ.: Podnikateľská etika a jej implementácia v podmienkach priemyselných podnikov v Slovenskej republike. Trnava: AlumniPress, 2010. 88 s. Vedecké monografie 1/2010, e-monografia (http://www.mtf.stuba.sk). ISBN 978-80-8096-110-7. DIRGOVÁ, E. a kol. 2011. Etika a etiketa ako báza pre komunikáciu a kultúru v organizáciách. Ružomberok: Verbum, 2011. 173 s. ISBN 978-80-8084-824-8. DIRGOVÁ, E. 2010. Priaznivá sociálno – psychologická atmosféra ako základ úspešnosti organizácie. In: Fórum manažéra. online. 2010, ročník VI., číslo 1/2010. ISSN 1802-2626. KACHAŇÁKOVÁ, A. a kol. 2007. Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava: Sprint, 2007. 208 s. ISBN 978-80-89085-83-5. KACHAŇÁKOVÁ, A. - NACHTMANNOVÁ, O. - JONIAKOVÁ, Z. 2008. Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, spol. s r.o., 2008. 236 s. ISBN 978-80-8078-192-7. LUKÁŠOVÁ, R. 2010. Organizační kultura a její změna. Praha: Grada Publishing, 2010. 240 s. ISBN 978-80-247-2951-0. LUKÁŠOVÁ, R. - NOVÝ, I. a kol. 2004. Organizační kultúra. Praha: Grada Publishing, 2004. 184 s. ISBN 80-247-0648-2. MAJTÁN, M. a kol. 2007. Manažment. Bratislava: Sprint, 2009. 405 s. ISBN 978-80-89393-07-7. PAUKNEROVÁ, D. a kol. 2006. Psychológia pro ekonómy a manažéry. Praha: Grada Publishing, 2006. 254 s. ISBN 8024717069. SZARKOVÁ, M. 2007. Psychológia pre manažérov a podnikateľov. Bratislava: Sprint, 2007. 286 s. ISBN 80-89085-77-6.

1SZARKOVÁ, M. 2007. Psychológia pre manažérov a podnikateľov. Bratislava: Sprint, 2007. 286 s. ISBN 80-89085-77-6. S. 181. 2MAJTÁN, M. a kol. 2007. Manažment. Bratislava: Sprint, 2009. 405 s. ISBN 978-80-89393-07-7.S. 377. 3DIRGOVÁ, E. a kol. 2011. Etika a etiketa ako báza pre komunikáciu a kultúru v organizáciách. Ružomberok: Verbum, 2011. 173 s. ISBN 978-80-8084-824-8. S. 45. 4ARMSTRONG, M. 2007. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, 2007. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3. S. 257. 5KACHAŇÁKOVÁ, A. a kol. 2007. Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava: Sprint, 2007. 208 s. ISBN 978-80-89085-83-5. S. 100. 6LUKÁŠOVÁ, R. - NOVÝ, I. a kol. 2004. Organizační kultúra. Praha: Grada Publishing, 2004. 184 s. ISBN 80-247-0648-2. S. 22. 7BROOKS, I. 2003. Firemní kultúra: jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. Brno: Computer Press, 2003. 296 s. ISBN 80-7226-763-9. S. 234. 8KACHAŇÁKOVÁ, A. - NACHTMANNOVÁ, O. - JONIAKOVÁ, Z. 2008. Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, spol. s r.o., 2008. 236 s. ISBN 978-80-8078-192-7. S. 212. 9Tamtiež, S.213. 10Tamtiež, S.214. 11KACHAŇÁKOVÁ, A. - NACHTMANNOVÁ, O. - JONIAKOVÁ, Z. 2008. Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, 2008. 236 s. ISBN 978-80-8078-192-7. S. 213-214. 12KACHAŇÁKOVÁ, A. - NACHTMANNOVÁ, O. - JONIAKOVÁ, Z. 2008. Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, 2008. 236 s. ISBN 978-80-8078-192-7. S. 217. 13LUKÁŠOVÁ, R. 2010. Organizační kultura a její změna. Praha: Grada Publishing, 2010. 240 s. ISBN 978-80-247-2951-0. S. 40. 14DIRGOVÁ, E. 2010. Priaznivá sociálno – psychologická atmosféra ako základ úspešnosti organizácie. In: Fórum manažéra. online. 2010, ročník VI., číslo 1/2010. ISSN 1802-2626. S. 30. 15PAUKNEROVÁ, D. a kol. 2006. Psychológia pro ekonómy a manažéry. Praha: Grada Publishing, 2006. 254 s. ISBN 8024717069. S. 199-200. 16CEJTHAMR, V. - DĚDINA, J. 2010. Management a organizační chování. Praha: Grada Publishing, 2010. 352 s. ISBN 978-80-247-3348-7.S. 262.

17DIRGOVÁ, E. 2010. Сприятлива соціально-психологічна атмосфера як основа успішності організації. In: Fórum manažéra. online. 2010, рік VI., номер 1/2010. ISSN 1802-2626. С. 30. 18Там само, С. 31. 19CEJTHAMR, V. - DĚDINA, J. 2010. Management a organizační chování. Praha: Grada Publishing, 2010. 352 с. ISNB 978-80-247-3348-7. С. 262. 20DIRGOVÁ, E. 2010. Сприятлива соціально-психологічна атмосфера як основа успішності організації. In: Fórum manažéra. online. 2010, рік VI. номер 1/2010. ISSN 1802-2626. стор. 31. 21ČERNÁ, Ľ.: Підприємницька етика та її імплементація в умовах промислових підприємств у Словацькій Республіці. Trnava: AlumniPress, 2010. 88 с. Vedecké monografie 1/2010, e-monografia (http://www.mtf.stuba.sk). ISBN 978-80-8096-110-7. С. 52