Organizační pravidla a technologie z pohledu generací sester

Organizační pravidla a technologie z pohledu generací sester

Úvod

Změny v organizaci práce jsou přirozenou součástí ošetřovatelské praxe a jejich přijímání ovlivňují postoje sester i podmínky pracovního prostředí. Cheraghi et al. (2023) zjistili, že odpor sester vůči změnám souvisí s individuálními, mezilidskými a organizačními faktory. Významnou součást změn v ošetřovatelské praxi představuje zavádění technologií. Podle Cachata et al. (2024) si integrace informačních technologií vyžaduje připravenost organizace, jasně definované postupy, podporu vedení a kontinuální rozvoj dovedností sester. Schlicht et al. (2025) v umbrella review zahrnujícím 213 přehledových prací zaznamenali příznivé účinky digitálních technologií na vykonávání ošetřovatelských úkolů, management informací, pracovní kontrolu a odbornou způsobilost sester, negativní účinky se týkaly zejména pracovní zátěže, frustrace, únavy a vyhoření. Na význam postojů sester k technologiím poukázali Bloomfield et al. (2023). V souboru 120 sester identifikovali pozitivní vztah mezi online samoregulovaným vzděláváním a postoji k e-learningu (r = 0,663; p < 0,001), přičemž postoje k e-learningu byly významným prediktorem postojů k informačním a komunikačním technologiím ve zdravotnictví (R² = 0,306; p < 0,001). Bimerew (2024) mezi bariéry přijímání digitálních technologií zařadil pracovní zátěž, časová omezení, nedostatečný přístup k počítačům a nedostatek dovedností, zatímco pozitivní postoje a sebedůvěra podporovaly jejich využívání. Comparcini et al. (2025) v souboru 551 sester poukázali na souvislost digitální zdravotní gramotnosti s úrovní vzdělání, profesní rolí, návyky a postoji k digitálním technologiím. Sestry na manažerských pozicích a s postgraduálním vzděláním využívaly digitální zdroje častěji. Amin et al. (2025) u 500 sester zjistili, že pozitivní postoje k umělé inteligenci souvisely s nižším odporem vůči změnám a pozitivně korelovaly s vnímanou užitečností a jednoduchostí používání umělé inteligence, sebeúčinností při změně a podporou organizace. Současné ošetřovatelské týmy charakterizuje generační diverzita, která se může promítat do rozdílných pracovních hodnot, postojů a očekávání sester. Miller a Steuber (2025) zdůrazňují význam zohledňování generačních specifik při vedení ošetřovatelských týmů a podpoře mezigenerační spolupráce. Generační rozdíly je proto třeba posuzovat ve vztahu ke konkrétním pracovním postojům sester.

Cíl

Cílem naší studie bylo analyzovat postoje sester různých generací k organizačním pravidlům a technologiím.

Soubor a metodika

Výběrový soubor tvořilo 251 sester z různých typů zdravotnických zařízení na Slovensku a v České republice, získaných záměrným výběrem. Podle klasifikace McCrindle Research bylo 58 (23,1 %) respondentů zařazeno mezi Baby Boomers, 65 (25,9 %) do generace X, 62 (24,7 %) do generace Y a 66 (26,3 %) do generace Z. K získání údajů byla použita adaptovaná slovenská verze standardizovaného nástroje The Work Value and Attitude Scale (Tan, Chin, 2023). Od hlavní autorky původního nástroje byl získán souhlas s jeho použitím, překladem, adaptací a elektronickou distribucí. Adaptovaná verze sestávala ze 4 demografických a 25 hodnotících položek uspořádaných do sedmi faktorů, hodnocených na pětibodové Likertově škále od 1 – zcela nesouhlasím po 5 – zcela souhlasím. V předkládané analýze byly zpracovány dva faktory – „nedodržování pravidel“, sestávající ze čtyř položek, a „technologie jako výzva“, sestávající ze tří položek. Údaje byly získávány elektronicky prostřednictvím Google Forms v období od 8. října do 2. prosince 2025. Statistické zpracování bylo realizováno v programu jamovi 2.7 pro macOS. Deskriptivní údaje jsou prezentovány aritmetickým průměrem (M). Pro srovnání generačních kohort byl použit Kruskalův-Wallisův test a při prokázání statisticky významného rozdílu následovalo párové srovnání Dunnovým post-hoc testem s Bonferroniho korekcí. Hladina statistické významnosti byla stanovena na p < 0,05.

Výsledky

Tabulka 1 Generační rozdíly sester v postojích k organizačním pravidlům

Legenda: BB – Baby Boomers__; X – generace X; Y – generace Y; Z – generace Z; M – aritmetický průměr; χ² – hodnota Kruskalova-Wallisova testu; p – hladina statistické významnosti.

V postojích k organizačním pravidlům se mezi generačními kohortami prokázaly statisticky významné rozdíly ve všech sledovaných položkách (p < 0,001). Statisticky významný rozdíl byl zaznamenán u cynického postoje vůči vedení (χ² = 31,529; p < 0,001), přičemž nejvyšší průměrné hodnocení dosáhla generace Z (M = 2,62) a nejnižší generace Baby Boomers (M = 1,83). Významný rozdíl byl zjištěn také u nízké tolerance vůči byrokracii a pravidlům (χ² = 30,630; p < 0,001), kde nejvyšší průměrné hodnocení dosáhla generace Z (M = 2,95) a nejnižší generace Y (M = 2,13). Statisticky významné rozdíly se prokázaly i u postoje, že pravidla jsou na to, aby se porušovala (χ² = 24,122; p < 0,001), a u zpochybňování norem pracoviště (χ² = 20,174; p < 0,001). V obou položkách dosáhla nejvyšší průměrné hodnocení generace Z (M = 2,12; M = 2,71) a nejnižší generace Baby Boomers (M = 1,57; M = 1,91).

Tabulka 2 Generační rozdíly sester v postojích k technologiím

Legenda: BB – Baby Boomers__; X – generace X; Y – generace Y; Z – generace Z; M – aritmetický průměr; χ² – hodnota Kruskalova-Wallisova testu; p – hladina statistické významnosti.

V postojích k technologiím se mezi generačními kohortami prokázaly statisticky významné rozdíly ve všech sledovaných položkách. Statisticky významný rozdíl byl zaznamenán při hodnocení používání nejnovější technologie jako prostředku usnadňujícího práci (χ² = 38,838; p < 0,001), přičemž nejvyšší průměrné hodnocení dosáhla generace Z (M = 4,21) a nejnižší generace X (M = 3,25). Statisticky významný rozdíl byl prokázán také u tvrzení, že technologie práci ztěžují (χ² = 38,508; p < 0,001), kde nejvyšší průměrné hodnocení dosáhli Baby Boomers (M = 2,41) a nejnižší generace Z (M = 1,62). Rozdíl mezi generačními kohortami byl zjištěn také u obavy z nahrazení počítačem (χ² = 9,515; p = 0,023), přičemž nejvyšší průměrné hodnocení dosáhla generace X (M = 1,94) a nejnižší generace Y (M = 1,52).

Tabulka 3 Párové porovnání generačních kohort v postojích k organizačním pravidlům

Legenda: BB – Baby Boomers; X – generace X; Y – generace Y; Z – generace Z. Uvedeny jsou p-hodnoty Dunnova post-hoc testu po Bonferroniho korekci.

Analýza pomocí Dunnova post-hoc testu s Bonferroniho korekcí prokázala statisticky významné párové rozdíly ve všech sledovaných položkách. Při zpochybňování norem pracoviště byl potvrzen rozdíl mezi generací Baby Boomers a generací Z (p < 0,001). U postoje, že pravidla jsou k tomu, aby se porušovala, se statisticky významně odlišovaly generace Baby Boomers a X (p = 0,035), Baby Boomers a Z (p < 0,001) a generace Y a Z (p = 0,005). Při nízké toleranci vůči byrokracii a pravidlům byly významné rozdíly prokázány mezi generacemi Baby Boomers a Z (p < 0,001), X a Z (p = 0,046) a Y a Z (p < 0,001). Stejný profil párových rozdílů byl zaznamenán u cynického postoje vůči vedení, kde se generace Z statisticky významně odlišovala od generace Baby Boomers (p < 0,001), generace X (p = 0,006) a generace Y (p < 0,001). V ostatních párových porovnáních se po Bonferroniho korekci statisticky významné rozdíly neprokázaly (p > 0,05).

Tabulka 4 Párové porovnání generačních kohort v postojích k technologiím

Legenda: BB – Baby Boomers; X – generace X; Y – generace Y; Z – generace Z. Uvedeny jsou p-hodnoty Dunnova post-hoc testu po Bonferroniho korekci.

U tvrzení, že technologie práci ztěžují, byly potvrzeny rozdíly mezi generacemi Baby Boomers a Y (p = 0,012), Baby Boomers a Z (p < 0,001) a mezi generacemi X a Z (p < 0,001). Při obavě z nahrazení počítačem se statisticky významně odlišovaly pouze generace X a Y (p = 0,023). Při hodnocení používání nejnovější technologie jako prostředku usnadňujícího práci byly statisticky významné rozdíly prokázány mezi generacemi Baby Boomers a Z (p < 0,001), X a Y (p = 0,019) a X a Z (p < 0,001). V ostatních párových porovnáních se po Bonferroniho korekci statisticky významné rozdíly neprokázaly (p > 0,05).

Diskuze

V naší studii se generační rozdíly prokázaly ve všech sledovaných postojích k organizačním pravidlům, přičemž kritičtější postoj k pravidlům, byrokracii a vedení byl charakteristický zejména pro generaci Z. Podobně Tan a Chin (2023) v souboru 778 sester prokázali generační rozdíl v konstruktu nedodržování pravidel (p = 0,007), přičemž generace X měla menší tendenci zpochybňovat zažité normy a nadřízené. Al-Moteri et al. (2025) při zkoumání pracovních preferencí generace Z identifikovali šest faktorů vysvětlujících 62,21 % variability, z nichž faktor byrokratického odporu a kritiky technologií vysvětloval 8,19 %. Hulková (2024) popisuje charakteristiky této generace s ohledem na práci. Uvádí, že generace Z chce mít jistotu zajímavé práce, benefity, netradiční pracovní prostředí s flexibilitou. Označuje tuto generaci jako „digitální lidé.“ Moon a Lee (2025) v kvalitativní studii 17 sester generace Z popsali adaptační proces ve vertikální organizační kultuře, během kterého sestry procházely fázemi chaosu, snahy přizpůsobit se a přijetí sebe sama. Při zvládání pracovních úkolů pociťovaly nejistotu, vyhýbaly se stresorům a usilovaly o zvyšování své kompetence, přičemž významnou roli v adaptačním procesu sehrával pocit sounáležitosti a úspěchu. Naše zjištění tak lze interpretovat i v kontextu významu organizačního prostředí pro pracovní postoje sester generace Z. Kritický postoj k pravidlům však nelze automaticky ztotožňovat s jejich porušováním. De Kok et al. (2023) popisují tzv. rebelské leadership, při kterém sestry zpochybňují zažité postupy, profesní normy nebo organizační pravidla, která nepovažují za vhodná nebo efektivní, přičemž takové jednání může být vnímáno jako podnět ke zlepšení péče, ale také jako narušení fungování organizace. Generační rozdíly se nemusí projevovat ve všech oblastech pracovních postojů sester stejně. Lee a Lee (2023) v souboru 159 sester zjistili rozdíly v pracovní spokojenosti (F = 3,492; p = 0,03) a organizačním závazku (F = 4,371; p = 0,01), nikoli však v pracovních hodnotách (F = 0,765; p = 0,47) ani v typech komunikace (F = 1,744; p = 0,18). Kim et al. (2024) při porovnání 151 sester generace Y a 129 sester generace Z nezjistili významné rozdíly v pracovních hodnotách ani v pracovní spokojenosti, odlišné však byly faktory související s pracovní spokojeností obou generací. Podobnou selektivitu generačních rozdílů jsme zaznamenali v předchozí analýze stejného souboru 251 sester, kde se rozdíly prokázaly u potřeby jasného usměrnění (χ² = 16,764; p < 0,001) a tendenci převzít vedoucí úlohu v týmu (χ² = 10,060; p = 0,018), zatímco v postojích k autonomii a aktivnímu jednání se statisticky významné rozdíly nepotvrdily (p > 0,05) (Katriňáková et al., 2026). Generační rozdíly proto nelze generalizovat na všechny pracovní postoje sester. V postojích k technologiím generace Z nejméně vnímala technologie jako faktor ztěžující práci (M = 1,62) a zároveň je nejvýrazněji hodnotila jako prostředek usnadňující pracovní činnosti (M = 4,21). Výsledky korespondují se zjištěními Tan a Chin (2023), kteří prokázali generační rozdíl v konstruktu technologie jako výzvy (p = 0,027) a poukázali na vyšší technologickou zdatnost a adaptabilitu generací Y a Z. Význam věku při přijímání technologií zaznamenali také Xie et al. (2025). V souboru 1 395 sester a ostatních ošetřovatelských pracovníků deklarovalo 78,9 % záměr používat digitální informační technologie, ale mezi časté uživatele patřilo 44,9 %; význam mělo také vzdělání a odborná příprava. Mirabootalebi et al. (2025) podobně zjistili souvislost věku s vnímanou jednoduchostí používání mobilních aplikací (p = 0,012), zatímco vzdělání souviselo s technologickou úzkostí (p = 0,039) a vnímaným bezpečnostním rizikem (p = 0,015). Generační rozdíly v postojích k technologiím proto nelze vysvětlovat izolovaně od věku, vzdělání a zkušeností sester s technologiemi. Na význam pracovních podmínek upozorňuje Bimerew (2024), který v souboru 93 sester mezi bariéry přijímání digitálních technologií zařadil pracovní zátěž, časová omezení, nedostatečný přístup k počítačům a nedostatek dovedností. Schlicht et al. (2025) v umbrella review zahrnujícím 213 přehledových prací zaznamenali pozitivní účinky digitálních technologií na vykonávání ošetřovatelských úkolů, management informací, pracovní kontrolu a odbornou způsobilost, ale také negativní důsledky v podobě pracovní zátěže, frustrace, únavy a vyhoření. Vnímání technologií jako usnadňujících nebo ztěžujících práci proto může kromě generační příslušnosti souviset také s podmínkami jejich implementace do klinické praxe. Odlišný trend jsme zaznamenali u obavy z nahrazení počítačem, kde se v párovém porovnání významně odlišovaly pouze generace X a Y (p = 0,023) a míra souhlasu byla ve všech generačních kohortách nízká. Amin et al. (2025) u 500 sester zjistili, že pozitivní postoje k umělé inteligenci souvisely s nižším odporem vůči změnám, zatímco mezi bariérami sestry uváděly nedostatečné znalosti, technologické problémy, nedostatečné vzdělávání a obavy z nahrazení lidské interakce technologiemi. V našem souboru tak obava z technologického nahrazení nepředstavovala dominantní postoj; výraznější generační rozdíly se týkaly toho, zda sestry technologie vnímaly jako zátěž nebo jako prostředek usnadňující práci.

Závěr

Výsledky poukázaly na rozdílné postoje generačních kohort ke sledovaným aspektům organizace práce a využívání technologií. V našem souboru se kritičtější postoj k pravidlům, byrokracii a vedení projevil zejména u generace Z, která zároveň příznivěji vnímala využívání technologií v pracovním procesu. Zjištěné rozdíly poukazují na potřebu přizpůsobit řízení ošetřovatelských týmů generačně rozmanitému pracovnímu prostředí. V oblasti organizačních pravidel doporučujeme srozumitelně komunikovat jejich význam a opodstatnění, vytvářet prostor pro zpětnou vazbu sester a zapojovat je do úprav pracovních postupů. Zvláště u mladších sester může být přínosné podporovat otevřenou komunikaci s vedením a umožnit konstruktivní poukazování na neefektivní nebo administrativně zatěžující postupy. Při zavádění nových technologií doporučujeme využít příznivější postoje technologicky otevřenějších sester prostřednictvím vzájemného učení a podpory kolegyň, které technologie vnímají jako náročnější. Současně je třeba zajistit praktické zaškolení a dostatečnou podporu při implementaci technologií bez ohledu na generační příslušnost. Pravidelné zjišťování postojů sester k organizačním pravidlům a technologiím může vedení pomoci identifikovat oblasti, které jsou zdrojem odporu nebo pracovní zátěže, a cíleně na ně reagovat při organizaci a řízení ošetřovatelské praxe.

Autoři:
prof. PhDr. Mária Kilíková, PhD., MPH

Vysoká škola zdravotníctva a sociálnej práce sv. Alžbety v Bratislave, n. o. Detašované pracovisko bl. Sáry Salkaházi v Rožňave

PhDr. Katriňáková Tatiana
Vysoká škola zdravotníctva a sociálnej práce sv. Alžbety v Bratislave, n. o. Detašované pracovisko bl. Sáry Salkaházi v Rožňave

Mgr. Maximilián Beraxa
Vysoká škola zdravotníctva a sociálnej práce sv. Alžbety v Bratislave, n. o.

Seznam bibliografických odkazů

AL-MOTERI, M. et al. 2025. The workplace expectations and preferences of Gen Z nurses: exploratory factor analysis. BMC Nursing [online]. 2025⁏ 24 (1): 1121. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1472-6955. Dostupné na: .

AMIN, S. M. et al. 2025. Sentiment of Nurses Towards Artificial Intelligence and Resistance to Change in Healthcare Organisations: A Mixed-Method Study. Journal of Advanced Nursing [online]. 2025⁏ 81 (4): 2087–2098. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1365-2648. Dostupné na: .

BIMEREW, M. 2024. Barriers and Enablers of Nurses' Adoption of Digital Health Technology to Facilitate Healthcare Delivery in Resource-Limited Settings. Studies in Health Technology and Informatics [online]. 2024⁏ 315: 64–68. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1879-8365. Dostupné na: .

BLOOMFIELD, J. G. et al. 2023. Registered nurses' attitudes towards e-learning and technology in healthcare: A cross-sectional survey. Nurse Education in Practice [online]. 2023⁏ 69: 103597. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1471-5953. Dostupné na: .

CACHATA, D. et al. 2024. The Integration of Information Technology in the Management and Organization of Nursing Care in a Hospital Environment: A Scoping Review. International Journal of Environmental Research and Public Health [online]. 2024⁏ 21 (8): 968. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1660-4601. Dostupné na: .

CHERAGHI, R. et al. 2023. Reasons for resistance to change in nursing: an integrative review. _BMC Nursing [online]. 2023⁏ 22 (1): 310. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1472-6955. Dostupné na: .

COMPARCINI, D. et al. 2025. The Relationship Between Nurses' Digital Health Literacy and Their Educational Levels, Professional Roles, and Digital Attitudes: A Cluster Analysis Based on a Cross-Sectional Study. Journal of Clinical Nursing [online]. 2025⁏ 34 (7): 2885–2897. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1365-2702. Dostupné na: .

DE KOK, E. et al. 2023. Understanding rebel nurse leadership-as-practice: Challenging and changing the status quo in hospitals. Nursing Inquiry [online]. 2023⁏ 30 (4): e12577. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1440-1800. Dostupné na: .

HULKOVÁ, V. 2024_. Generačná diverzita v ošetrovateľstve – výzva pre vzdelávanie, prax a manažment._ Trenčín : Trenčianska Univerzita A. Dubčeka, Fakulta zdravotníctva, 2024. 134s. ISBN 978-80-8295-014-7.

KATRIŇÁKOVÁ, T. KILÍKOVÁ, M. BERAXA, M. Generačná diverzita sestier v kontexte líderstva a profesijnej pripravenosti na krízové podmienky. In: Стійкість освіти і науки в умовах воєнного стану: сучасні виклики та стратегічні рішення: Міжнародна конференція, 19 вересня_ 2026 р. [online]. Львів – Торунь: Liha-Pres, 2026, s. 9–16. [cit. 2026-09-28]. ISBN 978-966-397-651-8. Dostupné na: .

KIM, E. KIM, H. LEE, T. 2024. How are new nurses satisfied with their jobs? From the work value perspective of Generations Y and Z nurses. BMC Nursing [online]. 2024⁏ 23 (1): 252. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1472-6955. Dostupné na: .

LEE, S. A. LEE, J. 2023. Differences in occupational values, communication types, job satisfaction, and organisational commitment among clinical nurses across generations. Frontiers in Psychology [online]. 2023⁏ 14: 1174197. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1664-1078. Dostupné na: .

MILLER, R. STEUBER, A. 2025. Bridging Generational Gaps to Build and Sustain Healthy Work Environments in Nursing Practice. Critical Care Nursing Clinics of North America [online]. 2025⁏ 37 (4): 665–675. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1558-3481. Dostupné na: .

MIRABOOTALEBI, N. et al. 2025. The Moderating Effects of Demographic and Individual Characteristics on Nurses' Adoption of Mobile Applications. Studies in Health Technology and Informatics [online]. 2025⁏ 323: 248–252. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1879-8365. Dostupné na: .

MOON, Y. LEE, S. 2025. Experiences of Generation Z Nurses Adapting to Work in a Tertiary Hospital: A Grounded Theory Study. Journal of Advanced Nursing [online]. 2025⁏ 81 (4): 2050–2060. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1365-2648. Dostupné na: .

SCHLICHT, L. et al. 2025. Digital technologies in nursing: An umbrella review. International Journal of Nursing Studies [online]. 2025⁏ 161: 104950. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1873-491X. Dostupné na: .

TAN, S. H. E. CHIN, G. F. 2023. Generational effect on nurses' work values, engagement, and satisfaction in an acute hospital. BMC Nursing [online]. 2023⁏ 22 (1): 88. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1472-6955. Dostupné na: .

XIE, H. ZHANG, P. ZHU, W. 2025. Perceived acceptance, intention to use and actual use behavior of digital information technologies among nursing professionals in Shanghai: a cross-sectional study. BMC Nursing [online]. 2025⁏ 24 (1): 431. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1472-6955. Dostupné na: .