Вступ
Зміни в організації праці є природною частиною медсестринської практики, і їхнє сприйняття впливає на ставлення медсестер, а також на умови робочого середовища. Cheraghi et al. (2023) виявили, що опір медсестер змінам пов’язаний з індивідуальними, міжособистісними та організаційними факторами. Важливою складовою змін у медсестринській практиці є впровадження технологій. За даними Cachata et al. (2024), інтеграція інформаційних технологій вимагає готовності організації, чітко визначених процедур, підтримки керівництва та безперервного розвитку навичок медсестер. Schlicht et al. (2025) в umbrella review, що охоплює 213 оглядових робіт, зафіксували сприятливі ефекти цифрових технологій на виконання медсестринських завдань, управління інформацією, робочий контроль та професійну компетентність медсестер; негативні ефекти стосувалися переважно робочого навантаження, фрустрації, втоми та вигорання. На важливість ставлення медсестер до технологій вказали Bloomfield et al. (2023). У вибірці з 120 медсестер вони виявили позитивний зв’язок між онлайн-саморегульованим навчанням і ставленням до електронного навчання (r = 0,663; p < 0,001), причому ставлення до електронного навчання було значущим предиктором ставлення до інформаційно-комунікаційних технологій в охороні здоров’я (R² = 0,306; p < 0,001). Bimerew (2024) до бар’єрів впровадження цифрових технологій відніс робоче навантаження, часові обмеження, недостатній доступ до комп’ютерів і брак навичок, тоді як позитивне ставлення та впевненість у собі сприяли їхньому використанню. Comparcini et al. (2025) у вибірці з 551 медсестри вказали на зв’язок цифрової грамотності в галузі здоров’я з рівнем освіти, професійною роллю, звичками та ставленням до цифрових технологій. Медсестри на керівних посадах і з післядипломною освітою використовували цифрові ресурси частіше. Amin et al. (2025) у 500 медсестер виявили, що позитивне ставлення до штучного інтелекту пов’язане з меншим опором змінам і позитивно корелювало зі сприйнятою корисністю та простотою використання штучного інтелекту, самоефективністю при змінах і підтримкою організації. Сучасні медсестринські команди характеризуються поколінним різноманіттям, яке може проявлятися у відмінних робочих цінностях, ставленнях та очікуваннях медсестер. Miller і Steuber (2025) підкреслюють важливість врахування поколінних особливостей при керівництві медсестринськими командами та підтримці міжпоколінної співпраці. Тому поколінні відмінності необхідно оцінювати у зв’язку з конкретними робочими ставленнями медсестер.
Мета
Метою нашого дослідження було проаналізувати ставлення медсестер різних поколінь до організаційних правил і технологій.
Вибірка та методика
Вибіркову сукупність склали 251 медсестра з різних типів закладів охорони здоров’я Словаччини та Чеської Республіки, відібраних цілеспрямованим вибором. Згідно з класифікацією McCrindle Research, 58 (23,1 %) респондентів були віднесені до Baby Boomers, 65 (25,9 %) – до покоління X, 62 (24,7 %) – до покоління Y і 66 (26,3 %) – до покоління Z. Для отримання даних була використана адаптована словацька версія стандартизованого інструменту The Work Value and Attitude Scale (Tan, Chin, 2023). Від головної авторки оригінального інструменту було отримано згоду на його використання, переклад, адаптацію та електронне поширення. Адаптована версія складалася з 4 демографічних і 25 оціночних пунктів, згрупованих у сім факторів, які оцінювалися за п’ятибальною шкалою Лікерта від 1 – повністю не згоден до 5 – повністю згоден. У представленому аналізі були опрацьовані два фактори – «недотримання правил», що складається з чотирьох пунктів, і «технології як виклик», що складається з трьох пунктів. Дані збиралися електронно за допомогою Google Forms у період з 8 жовтня по 2 грудня 2025 року. Статистична обробка була виконана в програмі jamovi 2.7 для macOS. Описові дані представлені середнім арифметичним (M). Для порівняння поколінних когорт використовувався тест Крускала-Уолліса, а при виявленні статистично значущої різниці проводилося парне порівняння за допомогою пост-хок тесту Данна з поправкою Бонферроні. Рівень статистичної значущості був встановлений на p < 0,05.
Результати
Таблиця 1 Поколінні відмінності медсестер у ставленні до організаційних правил
| Оцінюваний пункт | BB M | X M | Y M | Z M | χ² | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Я ставлю під сумнів норми робочого місця | 1,91 | 2,40 | 2,40 | 2,71 | 20,174 | < 0,001 |
| Правила існують для того, щоб їх порушувати | 1,57 | 1,91 | 1,71 | 2,12 | 24,122 | < 0,001 |
| Я маю низьку толерантність до бюрократії та правил | 2,16 | 2,52 | 2,13 | 2,95 | 30,630 | < 0,001 |
| Я цинічно ставлюся до керівництва | 1,83 | 2,14 | 2,03 | 2,62 | 31,529 | < 0,001 |
Легенда: BB – Baby Boomers; X – покоління X; Y – покоління Y; Z – покоління Z; M – середнє арифметичне; χ² – значення тесту Крускала-Уолліса; p – рівень статистичної значущості.
У ставленні до організаційних правил між поколінними когортами були виявлені статистично значущі відмінності в усіх досліджуваних пунктах (p < 0,001). Статистично значуща різниця була зафіксована щодо цинічного ставлення до керівництва (χ² = 31,529; p < 0,001), причому найвищу середню оцінку отримало покоління Z (M = 2,62), а найнижчу – покоління Baby Boomers (M = 1,83). Значуща різниця була виявлена також щодо низької толерантності до бюрократії та правил (χ² = 30,630; p < 0,001), де найвищу середню оцінку отримало покоління Z (M = 2,95), а найнижчу – покоління Y (M = 2,13). Статистично значущі відмінності були виявлені також щодо ставлення, що правила існують для того, щоб їх порушувати (χ² = 24,122; p < 0,001), та щодо ставлення під сумнів норм робочого місця (χ² = 20,174; p < 0,001). В обох пунктах найвищу середню оцінку отримало покоління Z (M = 2,12; M = 2,71), а найнижчу – покоління Baby Boomers (M = 1,57; M = 1,91).
Таблиця 2 Поколінні відмінності медсестер у ставленні до технологій
| Оцінюваний пункт | BB M | X M | Y M | Z M | χ² | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Технології ускладнюють мою роботу | 2,41 | 2,35 | 1,98 | 1,62 | 38,508 | < 0,001 |
| Я відчуваю, що комп’ютер мене замінить | 1,76 | 1,94 | 1,52 | 1,61 | 9,515 | 0,023 |
| Використання найновіших технологій полегшує мою роботу | 3,47 | 3,25 | 3,82 | 4,21 | 38,838 | < 0,001 |
Легенда: BB – Baby Boomers; X – покоління X; Y – покоління Y; Z – покоління Z; M – середнє арифметичне; χ² – значення тесту Крускала-Уолліса; p – рівень статистичної значущості.
У ставленні до технологій між поколіннєвими когортами виявилися статистично значущі відмінності в усіх досліджуваних пунктах. Статистично значущу різницю було зафіксовано при оцінюванні використання найновішої технології як засобу, що полегшує роботу (χ² = 38,838; p < 0,001), причому найвищу середню оцінку отримало покоління Z (M = 4,21), а найнижчу — покоління X (M = 3,25). Статистично значущу різницю було виявлено також щодо твердження, що технології ускладнюють роботу (χ² = 38,508; p < 0,001), де найвищу середню оцінку отримали Baby Boomers (M = 2,41), а найнижчу — покоління Z (M = 1,62). Різницю між поколіннєвими когортами було встановлено також щодо побоювання бути заміненим комп'ютером (χ² = 9,515; p = 0,023), причому найвищу середню оцінку отримало покоління X (M = 1,94), а найнижчу — покоління Y (M = 1,52).
Таблиця 3 Парне порівняння поколіннєвих когорт у ставленні до організаційних правил
| Оцінюваний пункт | BB–X | BB–Y | BB–Z | X–Y | X–Z | Y–Z |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Я ставлю під сумнів норми робочого місця | 0,074 | 0,061 | < 0,001 | 1,000 | 0,254 | 0,336 |
| Правила існують для того, щоб їх порушувати | 0,035 | 1,000 | < 0,001 | 0,970 | 0,299 | 0,005 |
| Я маю низьку толерантність до бюрократії та правил | 0,200 | 1,000 | < 0,001 | 0,215 | 0,046 | < 0,001 |
| Я цинічно ставлюся до керівництва | 0,247 | 1,000 | < 0,001 | 1,000 | 0,006 | < 0,001 |
Легенда: BB – Baby Boomers; X – покоління X; Y – покоління Y; Z – покоління Z. Наведено p-значення тесту Данна post-hoc після корекції Бонферроні.
Аналіз за допомогою тесту Данна post-hoc з корекцією Бонферроні виявив статистично значущі парні відмінності в усіх досліджуваних пунктах. При ставленні під сумнів норм робочого місця було підтверджено різницю між поколінням Baby Boomers та поколінням Z (p < 0,001). Щодо ставлення, що правила існують для того, щоб їх порушувати, статистично значуще відрізнялися покоління Baby Boomers та X (p = 0,035), Baby Boomers та Z (p < 0,001) та покоління Y і Z (p = 0,005). При низькій толерантності до бюрократії та правил значущі відмінності було виявлено між поколіннями Baby Boomers та Z (p < 0,001), X та Z (p = 0,046) та Y та Z (p < 0,001). Такий самий профіль парних відмінностей було зафіксовано щодо цинічного ставлення до керівництва, де покоління Z статистично значуще відрізнялося від покоління Baby Boomers (p < 0,001), покоління X (p = 0,006) та покоління Y (p < 0,001). В інших парних порівняннях після корекції Бонферроні статистично значущих відмінностей не виявлено (p > 0,05).
Таблиця 4 Парне порівняння поколіннєвих когорт у ставленні до технологій
| Оцінюваний пункт | BB–X | BB–Y | BB–Z | X–Y | X–Z | Y–Z |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Технології ускладнюють мені роботу | 1,000 | 0,012 | < 0,001 | 0,076 | < 0,001 | 0,102 |
| Я маю відчуття, що мене замінить комп'ютер | 0,637 | 1,000 | 1,000 | 0,023 | 0,108 | 1,000 |
| Використання найновішої технології полегшує мені роботу | 1,000 | 0,133 | < 0,001 | 0,019 | < 0,001 | 0,056 |
Легенда: BB – Baby Boomers; X – покоління X; Y – покоління Y; Z – покоління Z. Наведено p-значення тесту Данна post-hoc після корекції Бонферроні.
Щодо твердження, що технології ускладнюють роботу, було підтверджено відмінності між поколіннями Baby Boomers та Y (p = 0,012), Baby Boomers та Z (p < 0,001) та між поколіннями X та Z (p < 0,001). При побоюванні бути заміненим комп'ютером статистично значуще відрізнялися лише покоління X та Y (p = 0,023). При оцінюванні використання найновішої технології як засобу, що полегшує роботу, статистично значущі відмінності було виявлено між поколіннями Baby Boomers та Z (p < 0,001), X та Y (p = 0,019) та X та Z (p < 0,001). В інших парних порівняннях після корекції Бонферроні статистично значущих відмінностей не виявлено (p > 0,05).
Дискусія
У нашому дослідженні поколіннєві відмінності виявилися в усіх досліджуваних ставленнях до організаційних правил, причому критичніше ставлення до правил, бюрократії та керівництва було характерне насамперед для покоління Z. Подібно до цього, Tan та Chin (2023) на вибірці з 778 медсестер виявили поколіннєву різницю в конструкті недотримання правил (p = 0,007), причому покоління X мало меншу схильність ставити під сумнів усталені норми та керівників. Al-Moteri et al. (2025) під час вивчення робочих уподобань покоління Z ідентифікували шість факторів, що пояснюють 62,21 % варіативності, з яких фактор бюрократичного опору та критики технологій пояснював 8,19 %. Hulková (2024) описує характеристики цього покоління з огляду на роботу. Вона зазначає, що покоління Z хоче мати впевненість у цікавій роботі, пільги, нетрадиційне робоче середовище з гнучкістю. Вона називає це покоління «цифровими людьми». Moon та Lee (2025) у якісному дослідженні 17 медсестер покоління Z описали адаптаційний процес у вертикальній організаційній культурі, під час якого медсестри проходили фази хаосу, спроби пристосуватися та прийняття себе. При виконанні робочих завдань вони відчували невпевненість, уникали стресорів і прагнули підвищити свою компетентність, причому значну роль в адаптаційному процесі відігравало відчуття приналежності та успіху. Наші висновки, таким чином, можна інтерпретувати також у контексті значення організаційного середовища для робочих ставлень медсестер покоління Z. Однак критичне ставлення до правил не можна автоматично ототожнювати з їх порушенням. De Kok et al. (2023) описують так зване бунтарське лідерство, при якому медсестри ставлять під сумнів усталені практики, професійні норми або організаційні правила, які вони не вважають доречними або ефективними, причому така поведінка може сприйматися як стимул для покращення догляду, але також як порушення функціонування організації. Поколіннєві відмінності можуть не проявлятися однаково в усіх сферах робочих ставлень медсестер. Lee та Lee (2023) на вибірці з 159 медсестер виявили відмінності в задоволеності роботою (F = 3,492; p = 0,03) та організаційній відданості (F = 4,371; p = 0,01), але не в робочих цінностях (F = 0,765; p = 0,47) або типах комунікації (F = 1,744; p = 0,18). Kim et al. (2024) при порівнянні 151 медсестри покоління Y та 129 медсестер покоління Z не виявили значущих відмінностей у робочих цінностях або задоволеності роботою, однак різними були фактори, пов'язані із задоволеністю роботою обох поколінь. Подібну селективність поколіннєвих відмінностей ми зафіксували в попередньому аналізі тієї ж вибірки з 251 медсестри, де відмінності виявилися щодо потреби в чіткому керівництві (χ² = 16,764; p < 0,001) та схильності взяти на себе керівну роль у команді (χ² = 10,060; p = 0,018), тоді як у ставленнях до автономії та активної дії статистично значущі відмінності не підтвердилися (p > 0,05) (Katriňáková et al., 2026). Тому поколіннєві відмінності не можна узагальнювати на всі робочі ставлення медсестер. У ставленнях до технологій покоління Z найменше сприймало технології як фактор, що ускладнює роботу (M = 1,62), і водночас найбільш виражено оцінювало їх як засіб, що полегшує робочі дії (M = 4,21). Результати відповідають висновкам Tan та Chin (2023), які виявили поколіннєву різницю в конструкті технології як виклику (p = 0,027) та вказали на вищу технологічну обізнаність і адаптивність поколінь Y та Z. Значення віку при прийнятті технологій зафіксували також Xie et al. (2025). На вибірці з 1 395 медсестер та інших медсестринських працівників 78,9 % заявили про намір використовувати цифрові інформаційні технології, але до частих користувачів належали 44,9 %; значення мали також освіта та професійна підготовка. Mirabootalebi et al. (2025) подібним чином виявили зв'язок віку зі сприйнятою легкістю використання мобільних додатків (p = 0,012), тоді як освіта була пов'язана з технологічною тривожністю (p = 0,039) та сприйнятим ризиком для безпеки (p = 0,015). Тому поколіннєві відмінності у ставленнях до технологій не можна пояснювати ізольовано від віку, освіти та досвіду медсестер із технологіями. На значення робочих умов звертає увагу Bimerew (2024), який на вибірці з 93 медсестер до бар'єрів прийняття цифрових технологій відніс робоче навантаження, часові обмеження, недостатній доступ до комп'ютерів та брак навичок. Schlicht et al. (2025) в umbrella review, що охоплювало 213 оглядових робіт, зафіксували позитивні ефекти цифрових технологій на виконання медсестринських завдань, управління інформацією, робочий контроль та професійну компетентність, але також негативні наслідки у вигляді робочого навантаження, фрустрації, втоми та вигорання. Тому сприйняття технологій як таких, що полегшують або ускладнюють роботу, окрім поколіннєвої належності, може бути пов'язане також з умовами їх впровадження в клінічну практику. Іншу тенденцію ми зафіксували щодо побоювання заміни комп'ютером, де в парному порівнянні значуще відрізнялися лише покоління X та Y (p = 0,023), а ступінь згоди був низьким у всіх поколіннєвих когортах. Amin et al. (2025) на 500 медсестрах виявили, що позитивні ставлення до штучного інтелекту були пов'язані з нижчим опором змінам, тоді як серед бар'єрів медсестри називали недостатні знання, технологічні проблеми, недостатнє навчання та побоювання заміни людської взаємодії технологіями. Таким чином, у нашій вибірці побоювання технологічної заміни не становило домінуючого ставлення; більш виражені поколіннєві відмінності стосувалися того, чи сприймали медсестри технології як тягар або як засіб, що полегшує роботу.
Висновок
Результати вказали на відмінні ставлення поколіннєвих когорт до досліджуваних аспектів організації праці та використання технологій. У нашій вибірці критичніше ставлення до правил, бюрократії та керівництва проявилося насамперед у покоління Z, яке водночас більш прихильно сприймало використання технологій у робочому процесі. Виявлені відмінності вказують на необхідність адаптувати управління медсестринськими командами до поколіннєво різноманітного робочого середовища. У сфері організаційних правил ми рекомендуємо зрозуміло комунікувати їх значення та обґрунтованість, створювати простір для зворотного зв'язку медсестер і залучати їх до коригування робочих процедур. Особливо щодо молодших медсестер може бути корисним підтримувати відкриту комунікацію з керівництвом і дозволяти конструктивно вказувати на неефективні або адміністративно обтяжливі процедури. При впровадженні нових технологій ми рекомендуємо використати більш прихильні ставлення технологічно відкритіших медсестер через взаємне навчання та підтримку колег, які сприймають технології як складніші. Водночас необхідно забезпечити практичне навчання та достатню підтримку при впровадженні технологій незалежно від поколіннєвої належності. Регулярне виявлення ставлень медсестер до організаційних правил і технологій може допомогти керівництву ідентифікувати сфери, які є джерелом опору або робочого навантаження, та цілеспрямовано реагувати на них при організації та управлінні медсестринською практикою.
Автори:
prof. PhDr. Mária Kilíková, PhD., MPH
Вища школа охорони здоров’я та соціальної роботи св. Єлизавети в Братиславі, н. о. Відокремлене робоче місце бл. Сари Салкахазі в Рожняві
PhDr. Катрінякова Тетяна
Вища школа охорони здоров’я та соціальної роботи св. Єлизавети в Братиславі, н. о. Відокремлене робоче місце бл. Сари Салкахазі в Рожняві
Mgr. Максиміліан Беракса
Вища школа охорони здоров’я та соціальної роботи св. Єлизавети в Братиславі, н. о.
Список бібліографічних посилань
AL-MOTERI, M. et al. 2025. The workplace expectations and preferences of Gen Z nurses: exploratory factor analysis. BMC Nursing [online]. 2025⁏ 24 (1): 1121. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1472-6955. Доступно на: .
AMIN, S. M. et al. 2025. Sentiment of Nurses Towards Artificial Intelligence and Resistance to Change in Healthcare Organisations: A Mixed-Method Study. Journal of Advanced Nursing [online]. 2025⁏ 81 (4): 2087–2098. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1365-2648. Доступно на: .
BIMEREW, M. 2024. Barriers and Enablers of Nurses' Adoption of Digital Health Technology to Facilitate Healthcare Delivery in Resource-Limited Settings. Studies in Health Technology and Informatics [online]. 2024⁏ 315: 64–68. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1879-8365. Доступно на: .
BLOOMFIELD, J. G. et al. 2023. Registered nurses' attitudes towards e-learning and technology in healthcare: A cross-sectional survey. Nurse Education in Practice [online]. 2023⁏ 69: 103597. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1471-5953. Доступно на: .
CACHATA, D. et al. 2024. The Integration of Information Technology in the Management and Organization of Nursing Care in a Hospital Environment: A Scoping Review. International Journal of Environmental Research and Public Health [online]. 2024⁏ 21 (8): 968. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1660-4601. Доступно на: .
CHERAGHI, R. et al. 2023. Reasons for resistance to change in nursing: an integrative review. _BMC Nursing [online]. 2023⁏ 22 (1): 310. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1472-6955. Доступно на: .
COMPARCINI, D. et al. 2025. The Relationship Between Nurses' Digital Health Literacy and Their Educational Levels, Professional Roles, and Digital Attitudes: A Cluster Analysis Based on a Cross-Sectional Study. Journal of Clinical Nursing [online]. 2025⁏ 34 (7): 2885–2897. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1365-2702. Доступно на: .
DE KOK, E. et al. 2023. Understanding rebel nurse leadership-as-practice: Challenging and changing the status quo in hospitals. Nursing Inquiry [online]. 2023⁏ 30 (4): e12577. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1440-1800. Доступно на: .
HULKOVÁ, V. 2024_. Generačná diverzita v ošetrovateľstve.-výzva pre vzdelávanie, prax a manažment._ Trenčín : Trenčianska Univerzita A. Dubčeka, Fakulta zdravotníctva, 2024. 134s. ISBN 978-80-8295-014-7.
KATRIŇÁKOVÁ, T. KILÍKOVÁ, M. BERAXA, M. Generačná diverzita sestier v kontexte líderstva a profesijnej pripravenosti na krízové podmienky. In: Стійкість освіти і науки в умовах воєнного стану: сучасні виклики та стратегічні рішення: Міжнародна конференція, 19 вересня_ 2026 р. [online]. Львів – Торунь: Liha-Pres, 2026, s. 9–16. [cit. 2026-09-28]. ISBN 978-966-397-651-8. Доступно на: .
KIM, E. KIM, H. LEE, T. 2024. How are new nurses satisfied with their jobs? From the work value perspective of Generations Y and Z nurses. BMC Nursing [online]. 2024⁏ 23 (1): 252. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1472-6955. Доступно на: .
LEE, S. A. LEE, J. 2023. Differences in occupational values, communication types, job satisfaction, and organisational commitment among clinical nurses across generations. Frontiers in Psychology [online]. 2023⁏ 14: 1174197. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1664-1078. Доступно на: .
MILLER, R. STEUBER, A. 2025. Bridging Generational Gaps to Build and Sustain Healthy Work Environments in Nursing Practice. Critical Care Nursing Clinics of North America [online]. 2025⁏ 37 (4): 665–675. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1558-3481. Доступно на: .
MIRABOOTALEBI, N. et al. 2025. The Moderating Effects of Demographic and Individual Characteristics on Nurses' Adoption of Mobile Applications. Studies in Health Technology and Informatics [online]. 2025⁏ 323: 248–252. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1879-8365. Доступно на: .
MOON, Y. LEE, S. 2025. Experiences of Generation Z Nurses Adapting to Work in a Tertiary Hospital: A Grounded Theory Study. Journal of Advanced Nursing [online]. 2025⁏ 81 (4): 2050–2060. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1365-2648. Доступно на: .
SCHLICHT, L. et al. 2025. Digital technologies in nursing: An umbrella review. International Journal of Nursing Studies [online]. 2025⁏ 161: 104950. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1873-491X. Доступно на: .
TAN, S. H. E. CHIN, G. F. 2023. Generational effect on nurses' work values, engagement, and satisfaction in an acute hospital. BMC Nursing [online]. 2023⁏ 22 (1): 88. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1472-6955. Доступно на: .
XIE, H. ZHANG, P. ZHU, W. 2025. Perceived acceptance, intention to use and actual use behavior of digital information technologies among nursing professionals in Shanghai: a cross-sectional study. BMC Nursing [online]. 2025⁏ 24 (1): 431. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1472-6955. Доступно на: .
