Angažovanost lze charakterizovat jako pocit energického a efektivního spojení s pracovními aktivitami; anebo přesněji jako pozitivní, naplňující a s prací související stav mysli (Bakker et al., 2014; Bakker & Albrecht, 2018). Podle Kahna (1990, 1992) existuje vztah mezi osobou, která do výkonu pracovní role vynakládá energii (fyzickou, kognitivní a emocionální) a pracovní rolí, která této osobě umožňuje realizovat se v práci. Angažovaní zaměstnanci vkládají do své práce velké úsilí, protože se s ní ztotožňují. Vnímají nové pracovní úlohy jako výzvy, práce je pro ně zdrojem pohody a naplnění (Bakker, Xanthopoulou, 2009). Pro porovnání Schaufeli et al. (2009) chápe angažovanost jako pozitivní, uspokojující, s prací související stav mysli, který je charakterizován energičností, oddaností a pohlcením. Pracovní angažovanost je tedy typická vysokou úrovní energie zaměstnance, silnou identifikací s prací a pracovními úkoly.

Schaufeli a Bakker (2004) operacionalizovali pracovní angažovanost ve formě tří základních konstruktů: energie, oddanosti k práci a pracovního pohlcení. Vytvořili dotazník UVES-17, který se stal jedním z nejpoužívanějších nástrojů pro kvantitativní měření angažovanosti (Bakker et al., 2008). Energii reprezentuje například položka: „Když ráno vstanu, mám chuť jít do práce“; oddanost: „Jsem nadšený ze své práce“; a pohlcení: „Když pracuji, zapomínám na všechno kolem sebe“. Na druhou stranu se v odborné literatuře objevují názory, že příliš silné pohlcení prací může vést k vyhoření. Konkrétně Maslach a Leiter (1997) upozorňují, že vyhoření a pracovní angažovanost jsou jakoby opačnými póly na kontinuu. Například v případě vyhoření se investovaná energie mění v vyčerpání. Právě z tohoto důvodu jsme pomocí kvalitativních rozhovorů chtěli zjistit, jak vypadá angažovaná osoba v práci. Také jakým způsobem přistupuje ke své práci, aby se jeho nadměrná angažovanost nezměnila ve vyhoření. Protože se pracovní angažovanost vztahuje k výkonu konkrétního povolání, sledovali jsme vysokoškolské učitele.

Výzkumný výběr

Výzkumný výběr tvořili 3 respondenti, kteří působí jako učitelé na univerzitě. Z důvodu zachování anonymity jsme jim přiřadili pseudonymy: Viktor (12 let praxe), Soňa (12 let praxe), Marek (15 let praxe).

Sběr dat

Jako výzkumný nástroj jsme si zvolili pološtrukturovaný rozhovor. Sběr dat proběhl v září a říjnu 2024 jako součást širšího výzkumu zaměřeného na systematické ověření role dosahování cílů v rámci pracovní angažovanosti a rozvoje symptomů vyhoření. Jednotlivé rozhovory trvaly v průměru 45 minut a byly zvukově nahrávány. Řídili jsme se připravenými klíčovými otázkami, ale současně jsme se věnovali tématům, která vzešla z rozhovoru a která se jevila relevantní pro náš výzkum. Příklady otázek zaměřené na téma angažovanosti: „Zajímá nás, jaký máte vztah k práci, jak se vám daří. Co vás pracovně těší? Jak vám práce jde? Jak se cítíte, když vykonáváte svou práci? Co je pro vás v práci důležité?

Analýza dat

Získaná data byla analyzována pomocí interpretativní fenomenologické analýzy (IPA). IPA zaujímá fenomenologické, hermeneutické a idiografické stanovisko, které prostřednictvím perspektivy jednotlivců objasňuje, jak dávají smysl svým zkušenostem, jak je prožívají a jak o nich rozprávají (Smith, Osborn, 2015). Zkušenost jako existenční fenomén pokrývá nejširší a nejhlubší vnitřní stav jednotlivce.

Zvukové záznamy rozhovorů byly anonymizovány a doslovně přepsány pomocí textového editoru Microsoft Word. Po opakovaném čtení a důkladném seznámení se s materiálem jsme si vypracovali počáteční poznámky. Využili jsme vlastní hovorový styl respondentek a vyhledávali klíčová slova či výrazy jako oddanost, pohlcenost, radost z práce. Poté jsme poznámky převáděli do kódů, významových jednotek textu, které reprezentovaly charakteristiky chování a prožívání, projevů angažovanosti. Postupným slučováním kódů na základě jejich vnitřních souvislostí a podobností jsme vytvořili systém kategorií, seznam identifikovaných témat. Po individuální analýze následovala křížová analýza, v níž byly mezi jednotlivými případy identifikovány podobnosti, rozdíly, vzájemné vztahy i opakující se témata. Při pojmenovávání nadřazených témat jsme se snažili co nejvíce zachovat vlastní slovní spojení respondentek.

Reflexivita

Reflexivita posiluje objektivnost od sběru dat až po jejich interpretaci (Smith et al., 2022). Z tohoto důvodu byla naší primární zásadou, kterou jsme během celého výzkumu dodržovali, demonstrovat zkušenosti respondentů prostřednictvím praktické a pravdivé analýzy a interpretace. Naše interakce ve výzkumu nebyly ovlivněny osobní zkušeností, ale pouze teoretickými poznatky o zkoumané tématice. Někteří respondenti mohli při rozhovoru cítit tlak, že se od nich očekává, aby se ukázali v tom nejlepším světle.

Výsledky

Kvalitativní analýza 3 pološtrukturovaných rozhovorů přinesla 6 hlavních témat, která se vztahovala k tématu angažovanosti v práci. Identifikovaná hlavní témata jsou uvedena v tabulce č. 1.

Tabulka č. 1 Hlavní témata rozhovorů

Nebylo překvapení, že kvalitativní analýza potvrdila, že angažovanost zaměstnanců se projevuje dominantně ve formě tří základních dimenzí: energie, oddanosti a pohlcení, které jsou také nejčastěji operacionalizovány jako faktory kvantitativních dotazníků pro měření angažovanosti.

První identifikovanou témou byla Energie. Například Viktor zmiňuje: „...stále věřím, že budu přinášet nové věci. Nepředpokládám, že budu špičkový, ale stále dělám na tom, abych byl co nejlepší.“ nebo Marek: „Stále hledám možnosti, jak na sobě pracovat, rozvíjím i pomocí jiných kurzů své učitelské kompetence...“ Soňa: „..dotazníky zpětné vazby dělám pravidelně, aby jsem věděla, co se jim líbí, nebo co změnit.“

Ve výpovědích se objevovala také vytrvalost v práci navzdory překážkám. Marek: „Jako překážky takové, že formálně nemám žádné dané. Spíše v podobě další práce, a proto to, co dělám, musím přerušit. Například, že člověk nám vypadl. [Marek], nepůjdeš tam? Asi budu nadávat, že jsem nic nestihl udělat, protože jsem tam byl, ale něco nového se naučím nebo někoho nového potkám.“

Druhou identifikovanou tématem byla Oddanost. Marek: „Učení mě baví. Když jsem končil studium, tak se to přelilo do doktorského studia a protože mě to chytlo, přesvědčili mě i k tomu, že bych mohl být zaměstnancem. A práce mě stále baví.“ Viktor: „Hledám možnosti, jak to udělat studentům atraktivnější. Uvedu příklad. Nejprve jsem chtěl, aby si studenti psali poznámky. Ukázalo se, že je lepší jim dát prezentace dopředu. A teď jim z předmětu píšu celou učebnici.“ Soňa: „Vyzývám je k reakci a otázkám každých 15 minut.“

Třetí identifikovanou tématem bylo Pohlcení. Viktor: „Řekl bych to tak, že dělám, co mohu. Někdy i to, co nemohu. A snažím se toto studium vylepšovat i tím, že píšu nové skripta, inovujeme předměty, zveme si lidi z praxe, rozbíhám nový labák a atd. Čili snažím se udělat co nejvíce atraktivní to studium. Jsou dny, kdy dělám nonstop. Ale například to psaní učebnic mě docela baví. No tak při tom si umím i trochu odpočinout.“ Soňa: „Nejraději bych byla, kdybych uměla vypnout kolem čtvrté. Ale to v naší práci nejde.“ Marek: „...někdy se setkají takové termíny, že všechno do čtvrtku. No a pak v tom musí- te i delší dobu vydržet, ale že by to byl nějaký výrazný stres, to ne.“

Zatímco předchozí témata kopírovala faktory angažovanosti měřené dotazníky, v rozhovorech se objevila také další tři nová témata.

Čtvrtou identifikovanou tématem byla Vnitřní motivace. Viktor: „Často je to i můj zájem. I teď jsem připravoval projekt pro vyučování. Takže to bylo vyloženě moje zajímavé, že jsem chtěl udělat něco takového...“ Soňa: „Dělám věci, protože chci těm studentům něco naučit a to mi dělá radost.“

Pátou identifikovanou tématem byla snaha o Vyšší smysl. Marek: „To já prostě nebudu nikdy bohatý, protože s tím penězi ani nerozumím, a nemám nějaké ty podnikatelské kompetence, a právě to působení na univerzitě mi vlastně umožňuje, že jsem na konferencích i poznávám lidi. To je jedna věc a pak druhá je ta, že já jako učitel mám kontakt s mladými lidmi a tyto mladé i nějak inspirovat.“ Marek pokračuje: Nejednalo se spíš z hlediska toho, že chci mít další titul, ale spíš z hlediska toho, že jako katedra, aby jsme nějak nezanikli. Čili spíš tak, že nám nezáleží na tom, abychom zůstali jako pracoviště.“ Viktor: „Když se studentům výuka bude líbit, tak se i něco naučí a i se jim to dostane pod kůži.“

Poslední identifikovanou tématem byla snaha o Péči o sebe. Zde se ukazuje snaha respondentů nejen o samotné aktivity péče o sebe, ale také jejich schopnost přestat pracovat a „postarat se o sebe“, když to potřebují. Viktor: „Například vyběhnu na kolo na 4-5 hodin, a pak se zase tomu věnuju nějaký čas. Tak bych neměl neustále myšlenky na práci. Pak se k tomu večer můžu vrátit, ale mezitím chci mít přestávku.“ Viktor: „Pokud jsou termíny, nastavím si priority. Někdy mě to prostě tak rozčílí, že neudělám nic aspoň 4 hodiny a pak se k tomu zase vrátím.“ Soňa: „Někdy je potřeba se naučit říct i ne a upřednostňovat. Tak jen napíšu: toto udělám, ale později.“ Marek: „..někdy se potřebuju zavřít, být chvíli sám a pak se úplně v pohodě vrátit k práci.“

Diskuse

Pracovní angažovanost a vyhoření představují v psychologickém výzkumu aktuální a vlivnou linii (např. Bakker, Demerouti, et al., 2023;) i z důvodu, že vysvětlují závažné psychologické dopady práce na život jedince a společnosti (Madigan & Curran, 2021). Situovaně orientované kvalitativní psychologické výzkumy týkající se pracovní angažovanosti jsou však minimální. Cílem naší studie s použitím interpretativní fenomenologické analýzy bylo prozkoumat, jakými charakteristikami se projevuje angažovaný zaměstnanec.

Nebylo překvapení, že kvalitativní analýza potvrdila, že angažovanost zaměstnanců se projevuje dominantně ve formě tří základních dimenzí: energie, oddanosti a pohlcení, které jsou také nejčastěji operacionalizované jako faktory kvantitativních dotazníků pro měření angažovanosti. Například Ultrechtská škála pracovní angažovanosti (UWES), která patří mezi dominantní výzkumné nástroje v této oblasti, obsahuje a měří právě tyto tři faktory (Schaufeli, 2017). Ve výpovědích respondentů dominovaly odpovědi týkající se množství energie, kterou do práce vkládají; pohlcení pracovnímí úkoly a oddanosti k práci navzdory překážkám. To odpovídá i zjištěním Batista-Taran et al. (2009), že angažovaní zaměstnanci mají a hledají zdroje na výkon práce i pracovní postup a tím významně zlepšují organizaci, kde jsou zaměstnáni.

Zatímco předchozí témata kopírovala faktory angažovanosti měřené dotazníky, v rozhovorech se objevila i nová témata: vnitřní motivace a vyšší smysl. V souvislosti s motivací Bláha et al. (2016) vysvětluje, že angažovaný zaměstnanec je vnitřně motivovaný dosahovat co nejlepší výkonu, sám hledá možnosti, jak zlepšovat to, co dělá. Richman (2006) dodává, že zdrojem motivace angažovaného zaměstnance nejsou přímo finanční odměny a benefity, ale spíše snaha o kvalitní pracovní život. To se přímo objevilo i ve výroku našich respondentů: „Toto já prostě bohatý nebudu nikdy, ..ale právě to působení na univerzitě a vychovávání studentů jsou pro mě důležité...“, To jsme zařadili do kategorie vyšší smysl. McGee a Rennie (2011) vysvětlují, že angažovaný zaměstnanec vnímá, že mu organizace poskytuje i seberozvojové a další benefity.

Poslední identifikovanou byla nová téma péče o sebe. Zde se ukazuje snaha respondentů nejen o samotné aktivity péče o sebe, ale i jejich schopnost přestat pracovat a „postarat se o sebe“, když to potřebují: „..udělám si přestávku ..pak se k práci dokážu vrátit..“. To přímo odkazuje na preventivní formu péče o sebe před vyhořením a obsesivním (nezdravým) pohlcením prací. Obsesivní pohlcení je charakterizováno vnitřním tlakem na zapojení do práce, které vede k negativním důsledkům, jako je přetížení v práci a nízká úroveň kontroly (Chen, Lee, Lim, 2019).

Autor: doc. Mgr. Monika Hricová, PhD. ORCID ID 0000-0001-9873-5475

Grantová podpora: VEGA 1/0145/23, APVV-23-0548

Autor korespondence / kontaktní osoba doc. Mgr. Monika Hricová, PhD., Faculty of Arts, Department of Psychology, Pavol Jozef Šafarik University in Košice; Slovak Republic; Moyzesova 9, 040 59 Košice; e-mail: monika.hricova@upjs.sk

Literatura:

Bakker, A. B., & Albrecht, S. (2018). Work Engagement: Current Trends. Career Development International, 23, 4-11. https://doi.org/10.1108/CDI-11-2017-0207

Bakker, A. B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A. I. (2014). Burnout and Work Engagement: The JD–R Approach. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 389–411. doi:10.1146/annurev-orgpsych-031413-091235.

Bakker AB, Schaufeli WB, Leiter MP, Taris TW. 2008. Work engagement: an emerging concept in occupational health psychology. Work Stress 22, 187–200

Bakker AB, Xanthopoulou D. (2009). The crossover of daily work engagement: test of an actor–partner interdependence model. Journal of Applied Psycholofy 94, 1562–71.

Batista-Taran, L. C. et. al. (2009). The role of leadership style in employee engagement. Proceedings of the Eighth Annual College of Education & GSN Research Conference (pp. 15-20). Miami: Florida International University. Retrieved November 19, 2015 from http://coeweb.fiu.edu/research_conference/

Bláha, J. et. al. (2016). Řízení lidských zdrojju. Nové trendy. Praha: Management Press, 2016. s. 428. ISBN 978-80-7261-430-1.

Chen, P., Lee, F., & Lim, S. (2019). Loving thy work: developing a measure of work passion. European Journal of Work and Organizational Psychology, 29(1), 140–158. https://doi.org/10.1080/1359432X.2019.1703680

Kahn WA. 1990. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Acad. Manag. J. 33:692–724.

Kahn WA. 1992. To be fully there: psychological presence at work. Hum. Relat. 45:321–49.

Madigan, D. J., & Curran, T. (2021). Does burnout affect academic achievement? A meta-analysis of over 100,000 students. Educational Psychology Review, 33(2), 387–405. https://doi.org/10.1007/s10648-020-09533-1 Maslach C, Leiter MP. 1997. The Truth About Burnout: How Organizations Cause Personal Stress and What to Do About It. San Francisco, CA: Jossey-Bass

McGee, R. & Rennie, A. (2011). Employee Engagement: a CIPD toolkit, CIPD. In: Truss, K., Soane, E., Edwards, C., Wisdom, K., Croll, A. & Burnett, J. (2006) Working Life: Employee Attitudes and Engagement 2006, CIPD. Important texts: Accor: Reward to Engage: Rewards, Benefits and Employee Engagement in Today’s Organisations.http://engagement.accorservices.co.uk/website/employee-engagement-whitepaper-form.html

Richman, A. (2006). Everyone wants an engaged workforce how can you create it? Workspan, 49, 36-39.

Schaufeli, W. B. (2017). Applying the Job Demands-Resources model: A ‘how to’ guide to measuring and tackling work engagement and burnout. Organizational Dynamics, 46(2), 120–132. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2017.04.008

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). UWES Utrecht Work Engagement Scale Preliminary Manual. Occupational Health Psychology Unit Utrecht University, Utrecht.

Schaufeli WB, Bakker AB, Van Rhenen W. (2009). How changes in job demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. J. Organ. Behav. 30:893–917.

Smith, J. A., & Osborn, M. (2015). Interpretative phenomenological analysis as a useful methodology for research on the lived experience of pain. British Journal of Pain, 9(1), 41-2. doi: 10.1177/2049463714541642.