Анотація: Метою дослідження з використанням інтерпретативного феноменологічного якісного аналізу було дослідити характеристики залученого працівника. У дослідженні взяли участь троє викладачів вищої школи. Якісний аналіз підтвердив, що робоча залученість переважно проявляється у формі трьох основних вимірів: енергія, відданість та поглинення. У той час як попередні теми копіювали фактори робочої залученості, що вимірюються анкетами, в інтерв'ю з'явилися також нові теми: внутрішня мотивація, вищий сенс роботи та турбота про себе. Три новоідентифіковані теми можуть бути джерелом доповнення кількісних досліджень робочої залученості.

Залученість можна охарактеризувати як відчуття енергійного та ефективного зв'язку з робочими завданнями; або точніше як позитивний, наповнюючий і пов'язаний з роботою стан розуму (Bakker et al., 2014; Bakker & Albrecht, 2018). Згідно з Kahn (1990, 1992), існує зв'язок між особою, яка витрачає енергію (фізичну, когнітивну та емоційну) на виконання робочої ролі з одного боку, і робочою роллю, яка дозволяє цій особі реалізуватися в роботі. Залучені працівники вкладають у свою роботу багато зусиль, оскільки ототожнюють себе з нею. Вони сприймають нові робочі завдання як виклики, робота є для них джерелом добробуту та наповнення (Bakker, Xanthopoulou, 2009). Для порівняння, Schaufeli et al. (2009) розуміють залученість як позитивний, задовольняючий, пов'язаний з роботою стан розуму, який характеризується енергійністю, відданістю та поглиненням. Робоча залученість, таким чином, є типовою для високого рівня енергії працівника, сильної ідентифікації з роботою та робочими завданнями.

Schaufeli та Bakker (2004) операціоналізували робочу залученість у формі трьох основних конструктів: енергія, відданість роботі та робоче поглинення. Вони створили анкету UWES-17, яка стала найбільш використовуваним інструментом для кількісного вимірювання залученості (Bakker et al., 2008). Енергію репрезентує, наприклад, пункт: «Коли я вранці встаю, у мене є бажання йти на роботу»; відданість: «Я захоплений своєю роботою»; і поглинення: «Коли я працюю, я забуваю про все навколо». З іншого боку, у фаховій літературі з'являються думки, що надмірне поглинення роботою може призвести до вигорання. Зокрема, Maslach та Leiter (1997) попереджають, що вигорання та робоча залученість є ніби протилежними полюсами на континуумі. Наприклад, у випадку вигорання інвестована енергія змінюється на виснаження. Саме з цієї причини ми за допомогою якісних інтерв'ю хотіли з'ясувати, як виглядає залучений індивід на роботі. Також, яким чином він підходить до своєї роботи, щоб його надмірна залученість не перетворилася на вигорання. Оскільки робоча залученість стосується виконання конкретної професії, ми спостерігали за викладачами вищої школи.

Вибірка дослідження

Вибірка дослідження складалася з 3 респондентів, які працюють викладачами в університеті. З метою збереження анонімності ми присвоїли їм псевдоніми: Viktor (12 років практики), Soňa (12 років практики), Marek (15 років практики).

Збір даних

Як дослідницький інструмент ми обрали напівструктуроване інтерв'ю. Збір даних відбувся у вересні та жовтні 2024 року як частина ширшого дослідження, спрямованого на систематичну перевірку ролі досягнення цілей у межах робочої залученості та розвитку симптомів вигорання. Окремі інтерв'ю тривали в середньому 45 хвилин і записувалися на аудіо. Ми керувалися підготовленими ключовими питаннями, проте водночас приділяли увагу темам, які виникали під час розмови і які здавалися релевантними для нашого дослідження. Приклади питань, спрямованих на тему залученості: «Нас цікавить, які у Вас стосунки з роботою, як Вам вдається працювати. Що Вас тішить у роботі? Як Вам іде робота? Як Ви почуваєтеся, коли виконуєте свою роботу? Що для Вас важливо в роботі?»

Аналіз даних

Отримані дані були проаналізовані за допомогою інтерпретативного феноменологічного аналізу (IPA). IPA займає феноменологічну, герменевтичну та ідіографічну позицію, яка через призму індивідів пояснює, як вони надають сенс своєму досвіду, як вони його переживають і як про нього розповідають (Smith, Osborn, 2015). Досвід як екзистенційний феномен охоплює найширший і найглибший внутрішній стан індивіда.

Аудіозаписи інтерв'ю були анонімізовані та дослівно переписані за допомогою текстового редактора Microsoft Word. Після повторного читання та ретельного ознайомлення з матеріалом ми розробили початкові нотатки. Ми використовували власний розмовний стиль респондентів і шукали ключові слова чи вирази, такі як відданість, поглиненість, радість від роботи. Потім ми перетворили нотатки на коди, смислові одиниці тексту, які репрезентували характеристики поведінки та переживання, прояви залученості. Поступово об'єднуючи коди на основі їхніх внутрішніх зв'язків та подібностей, ми створили систему категорій, список ідентифікованих тем. Після індивідуального аналізу відбувся крос-аналіз, у якому між окремими випадками були ідентифіковані подібності, відмінності, взаємозв'язки, а також теми, що повторюються. При найменуванні головних тем ми намагалися якомога більше зберегти власні словосполучення респондентів.

Рефлексивність

Рефлексивність посилює об'єктивність від збору даних до їхньої інтерпретації (Smith et al., 2022). З цієї причини нашим першочерговим принципом, яким ми керувалися протягом усього дослідження, було демонструвати досвід респондентів за допомогою практичного та правдивого аналізу та інтерпретації. Наші взаємодії в дослідженні не були зумовлені особистим досвідом, а лише теоретичними знаннями про досліджувану тему. Деякі респонденти могли під час інтерв'ю відчувати тиск, що від них очікується показати себе в якомога кращому світлі.

Результати

Якісний аналіз 3 напівструктурованих інтерв'ю приніс 6 головних тем, які стосувалися теми залученості в роботі. Ідентифіковані головні теми наведені в таблиці № 1.

Таблиця № 1 Головні теми інтерв'ю

Не було несподіванкою, що якісний аналіз підтвердив, що залученість працівників проявляється переважно у формі трьох основних вимірів: енергія, відданість та поглинення, які також найчастіше операціоналізуються як фактори кількісних анкет для вимірювання залученості.

Першою ідентифікованою темою була Енергія. Наприклад, Viktor згадує: «....я все ще вірю, що буду приносити нові речі. Я не припускаю, що буду найкращим, але все ще працюю над тим, щоб бути якомога кращим», або Marek: «Я все ще шукаю можливості, як працювати над собою, розвиваю також за допомогою інших курсів свої викладацькі компетенції...» Soňa: «...анкети зворотного зв'язку я роблю регулярно, щоб знати, що їм подобається, або що змінити».

У висловлюваннях також з'являлася наполегливість у роботі попри перешкоди. Marek: «Як перешкоди такі, що формально у мене ніяких немає. Але скоріше у формі додаткової роботи, тому те, що я роблю, я мушу перервати. Наприклад, що людина випала, Marek, ти не підеш туди? Мабуть, буду лаятися, що нічого не встиг зробити, бо був і там, але щось нове дізнаюся або когось нового зустріну».

Другою ідентифікованою темою була Відданість.

Marek: „Навчання мені подобається. Коли я закінчував навчання, це переросло в докторантуру, і оскільки мене це захопило, мене переконали стати співробітником. І робота мені досі подобається.“ Viktor: „Я шукаю можливості, як зробити це привабливішим для студентів. Наведу приклад. Спочатку я хотів, щоб студенти писали конспекти. Виявилося, що краще давати їм презентації заздалегідь. А тепер я пишу для них цілий підручник з предмета.“ Soňa: „Я закликаю їх до реакції та запитань кожні 15 хвилин.“

Третьою ідентифікованою темою було Поглинання. Viktor: „Скажу так, що роблю, що можу. Іноді навіть те, чого не можу. І намагаюся покращити навчання тим, що пишу нові конспекти, оновлюю предмети, запрошую людей з практики, відкриваю нову лабораторію тощо. Тобто я намагаюся зробити навчання якомога привабливішим. Бувають дні, коли я працюю нон-стоп. Але, наприклад, написання підручників мені досить подобається. Ну, так під час цього я можу трохи відпочити.“ Soňa: „Найбільше я б хотіла, щоб я могла вимкнутися о четвертій. Але в нашій роботі це неможливо.“ Marek: „..іноді дати збігаються так, що все до четверга. Ну, тоді мені доводиться затриматися довше, але щоб це був якийсь відвертий стрес, то ні.“

У той час як попередні теми копіювали фактори залученості, вимірювані анкетами, в інтерв'ю з'явилися також три нові теми.

Четвертою ідентифікованою темою була Внутрішня мотивація. Viktor: „Часто це також мій інтерес. Навіть зараз я готував проєкт для навчання. Тож це було відверто мій інтерес, що я хотів зробити щось подібне..“ Soňa: „Я роблю речі, тому що хочу навчити студентів чомусь, і це приносить мені радість.“

П'ятою ідентифікованою темою було прагнення до Вищого сенсу. Marek: „Ось я просто багатим ніколи не буду, бо я не розуміюся на грошах і не маю якихось підприємницьких компетенцій, і саме робота в університеті дозволяє те, що я буваю на конференціях і знайомлюся з людьми. Це одна річ, а інша річ — це те, що, ну, як вчитель, я контактую з молодими людьми і можу якось надихнути цих молодих людей.“ Marek продовжує: „Не стільки з погляду того, що я хочу мати ще один ступінь, а скоріше з погляду того, щоб ми як кафедра якось не зникли. Тобто скоріше так, що нам як колективу важливо, щоб ми залишилися як робоче місце.“ Viktor: „Коли студентам подобатиметься навчання, то вони й чогось навчаться, і це увійде їм у плоть і кров“.

Останньою ідентифікованою темою було прагнення до Турботи про себе. Тут виявляється прагнення респондентів не лише до самих заходів з турботи про себе, а й їхня здатність припинити працювати та «подбати про себе», коли це необхідно. Viktor: „Наприклад, я виїжджаю на велосипеді на 4-5 годин, а потім знову можна присвятити цьому якийсь час. Так, щоб я постійно не думав про роботу. Потім я можу повернутися до цього ввечері, але тим часом нехай у мене буде перерва.“ Viktor: „Якщо є дедлайни, я розставляю пріоритети. Ну, іноді мене це просто так розлючує, що я не роблю нічого принаймні 4 години, а потім знову повертаюся до цього.“ Soňa: „Ну, треба іноді навчитися сказати «ні» і розставляти пріоритети. Тож я просто пишу: це я зроблю, але пізніше.“ Marek: „..іноді мені потрібно закритися, побути трохи наодинці, а потім я цілком спокійно повертаюся до роботи.“

Дискусія

Робоча залученість та вигорання становлять у психологічних дослідженнях актуальну та впливову лінію (напр. Bakker, Demerouti, et al., 2023;) також з тієї причини, що вони пояснюють серйозні психологічні наслідки роботи для життя індивіда та суспільства (Madigan & Curran, 2021). Ситуативно орієнтовані якісні психологічні дослідження щодо робочої залученості, однак, є мінімальними. Метою нашого дослідження з використанням інтерпретативної феноменологічної аналітики було дослідити, якими характеристиками проявляється залучений співробітник.

Не було сюрпризом, що якісний аналіз підтвердив, що залученість співробітників проявляється переважно у формі трьох основних вимірів: енергія, відданість та поглинання, які також найчастіше операціоналізуються як фактори кількісних анкет для вимірювання залученості. Наприклад, Утрехтська шкала робочої залученості (UWES), яка належить до домінуючих дослідницьких інструментів у цій галузі, містить і вимірює саме ці три фактори (Schaufeli, 2017). У висловлюваннях респондентів домінували відповіді щодо кількості енергії, яку вони вкладають у роботу; поглинання робочими завданнями та відданості роботі попри перешкоди. Це корелює також із висновками Batista-Taran et. Al. (2009), що залучені співробітники мають і шукають ресурси для виконання роботи, а також професійного просування, і тим самим значно покращують організацію, де вони працевлаштовані.

У той час як попередні теми копіювали фактори залученості, вимірювані анкетами, в інтерв'ю з'явилися нові теми: внутрішня мотивація та вищий сенс. У зв'язку з мотивацією Bláha et al. (2016) пояснює, що залучений співробітник є внутрішньо вмотивованим досягати найкращих результатів, сам шукає можливості, як покращувати те, що робить. Richman (2006) додає, що джерелом мотивації залученого співробітника є не безпосередньо фінансові винагороди та пільги, а скоріше прагнення до якісного робочого життя. Це безпосередньо з'явилося також у висловлюванні наших респондентів: «Ось я просто багатим ніколи не буду, ..але саме ця робота в університеті та виховання студентів є для мене важливими...», це ми зарахували до категорії вищий сенс. McGee та Rennie (2011) пояснюють, що залучений співробітник сприймає, що організація надає йому також саморозвиткові та інші переваги.

Останньою ідентифікованою була нова тема турбота про себе. Тут виявляється прагнення респондентів не лише до самих заходів з турботи про себе, а й їхня здатність припинити працювати та «подбати про себе», коли це необхідно: «..я роблю перерву .. потім я можу повернутися до роботи..». Це безпосередньо вказує на превентивну форму турботи про себе перед вигоранням та обсесивним (нездоровим) поглинанням роботою. Обсесивне поглинання характеризується внутрішнім тиском на залучення до роботи, що веде до негативних наслідків, таких як перевантаження на роботі та низький рівень контролю (Chen, Lee, Lim, 2019).

Автор: doc. Mgr. Monika Hricová, PhD. ORCID ID 0000-0001-9873-5475

Грантова підтримка: VEGA 1/0145/23, APVV-23-0548

Corresponding author/ Contact person doc. Mgr. Monika Hricová, PhD., Faculty of Arts, Department of Psychology, Pavol Jozef Šafarik University in Košice; Slovak Republic; Moyzesova 9, 040 59 Košice; e-mail: monika.hricova@upjs.sk

Література:

Bakker, A. B., & Albrecht, S. (2018). Work Engagement: Current Trends. Career Development International, 23, 4-11. https://doi.org/10.1108/CDI-11-2017-0207

Bakker, A. B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A. I. (2014). Burnout and Work Engagement: The JD–R Approach. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 389–411. doi:10.1146/annurev-orgpsych-031413-091235.

Bakker AB, Schaufeli WB, Leiter MP, Taris TW. 2008. Work engagement: an emerging concept in occupational health psychology. Work Stress 22, 187–200

Bakker AB, Xanthopoulou D. (2009). The crossover of daily work engagement: test of an actor–partner interdependence model. Journal of Applied Psycholofy 94, 1562–71.

Batista-Taran, L. C. та ін. (2009). Роль стилю лідерства у залученості працівників. Матеріали Восьмої щорічної дослідницької конференції Коледжу освіти та GSN (с. 15-20). Маямі: Florida International University. Отримано 19 листопада 2015 р. з http://coeweb.fiu.edu/research_conference/

Bláha, J. та ін. (2016). Управління людськими ресурсами. Нові тенденції. Прага: Management Press, 2016. с. 428. ISBN 978-80-7261-430-1.

Chen, P., Lee, F., & Lim, S. (2019). Любити свою роботу: розробка показника пристрасті до роботи. European Journal of Work and Organizational Psychology, 29(1), 140–158. https://doi.org/10.1080/1359432X.2019.1703680

Kahn WA. 1990. Психологічні умови особистої залученості та відчуженості на роботі. Acad. Manag. J. 33:692–724.

Kahn WA. 1992. Бути повністю присутнім: психологічна присутність на роботі. Hum. Relat. 45:321–49.

Madigan, D. J., & Curran, T. (2021). Чи впливає професійне вигорання на академічну успішність? Мета-аналіз понад 100 000 студентів. Educational Psychology Review, 33(2), 387–405. https://doi.org/10.1007/s10648-020-09533-1 Maslach C, Leiter MP. 1997. Правда про вигорання: як організації спричиняють особистий стрес і що з цим робити. Сан-Франциско, Каліфорнія: Jossey-Bass

McGee, R. & Rennie, A. (2011). Залученість працівників: інструментарій CIPD, CIPD. У: Truss, K., Soane, E., Edwards, C., Wisdom, K., Croll, A. & Burnett, J. (2006) Робоче життя: ставлення працівників та залученість 2006, CIPD. Важливі тексти: Accor: Винагорода для залучення: винагороди, пільги та залученість працівників у сучасних організаціях. http://engagement.accorservices.co.uk/website/employee-engagement-whitepaper-form.html

Richman, A. (2006). Усі хочуть залучену робочу силу, як ви можете її створити? Workspan, 49, 36-39.

Schaufeli, W. B. (2017). Застосування моделі вимог та ресурсів роботи: посібник «як вимірювати та долати залученість до роботи та вигорання». Organizational Dynamics, 46(2), 120–132. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2017.04.008

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). UWES Утрехтська шкала залученості до роботи. Попередній посібник. Відділ психології охорони праці Утрехтського університету, Утрехт.

Schaufeli WB, Bakker AB, Van Rhenen W. (2009). Як зміни у вимогах та ресурсах роботи прогнозують вигорання, залученість до роботи та відсутність на роботі через хворобу. J. Organ. Behav. 30:893–917.

Smith, J. A., & Osborn, M. (2015). Інтерпретативний феноменологічний аналіз як корисна методологія для дослідження життєвого досвіду болю. British Journal of Pain, 9(1), 41-2. doi: 10.1177/2049463714541642.