Skupinová sociální práce

Skupinová sociální práce je metodou sociální práce, v níž se malé množství osob sdílejících podobné zájmy nebo problémy pravidelně schází a věnuje se aktivitám zaměřeným na dosažení zvolených cílů s podporou, doprovázením nebo facilitováním sociálního pracovníka. Z hlediska dějin patří ke klasickým metodám této profese a vědní disciplíny. Na Slovensku je skupinová sociální práce integrální součástí vzdělávání studentů sociální práce na několika vysokých školách. Předložený příspěvek má ambici obsáhnout a shrnout základní informace o této metodě sociální práce a podnítit sociální pracovníky a studenty sociální práce k jejímu hojnějšímu využívání v přímé práci s klientem.

1.1 Skupina v pojetí různých disciplín

Skupinou se z kvalitativního hlediska rozumí v nejširším smyslu seskupení osob v prostoru nebo na základě určitého společného znaku (např. pohlaví, zájmů, problémů apod.). Je-li tímto společným znakem příbuzenský poměr, patří do skupiny i rodina. Z kvantitativního hlediska skupina označuje více než jednoho jedince. Tvoří ji nejméně dva (někteří autoři zde rozlišují dyádu) nebo tři lidé. Maximální počet u malých sociálních skupin se uvádí 30–40 jedinců (srov. např. Boroš, 2001). Terapeutické a výcvikové skupiny však bývají menší (5–12 osob). Sociální skupina je ze sociologického hlediska jedním ze sociálních útvarů, jednou z forem, do nichž se lidé sdružují. Oproti společnosti či organizaci však není sociálním konstruktem. Je souborem živých aktérů, kteří vnímají sebe i druhé, jsou spolu v interakci a vzájemně se ovlivňují (Novotná, 2010, s. 7). Z aspektu sociální psychologie se „sociální skupinou označuje každé seskupení lidí, které ve vědomí těchto lidí vytváří vědomí sounáležitosti. V podstatě jde o souhrn dvou nebo více osob, které jsou navzájem spojeny vzájemnými psychickými vazbami, mají některé společné cíle, uznávají společné normy chování, navzájem na sebe působí a jsou ve vzájemném chování a jednání v jistém ohledu na sobě závislé“ (Gáborová, Ľ. – Gáborová, Z., 2008, s. 137). Malé sociální skupiny tvoří osoby, které se navzájem znají, navzájem spolu komunikují a jsou formálně nebo neformálně integrovány nějakým společným cílem. Na rozdíl od nich jsou velké skupiny, soubory osob s nějakou společnou demografickou charakteristikou, např. důchodci, vojáci, lékaři (Nakonečný, 2004, s. 215). V pomáhajících profesích, včetně sociální práce, se pracuje především s malými sociálními skupinami. Namísto velkých sociálních skupin je upřednostňován koncept a pojem komunity. K. Lewin (1959), autor výrazu skupinová dynamika (group dynamics), chápe skupinu jako neredukovatelnou na jednotlivce, z nichž se skládá; jako systém vzájemné závislosti, který tvoří se svým okolím dynamické sociální pole. Toto pole zahrnuje členy skupiny, podskupiny, komunikační prostředky, rozdělení rolí, cíle, normy apod. (Besnard In Boudon et al., 2004, s. 185). Podle Novotné (2010, s. 9–10) sociální skupiny nebyly předmětem zájmu klasické evropské sociologie 19. století. Pozornost jim začali věnovat američtí sociologové od 30. let 20. století v rámci tzv. „sociologie všedního dne“. Od začátku byly malé sociální skupiny studovány účelově se snahou zúročit poznatky o nich v práci s nimi. Tento trend nabyl v současnosti nových rozměrů – nejenže analyzujeme spontánně vzniklé sociální skupiny a poskytujeme jim poradenství, ale rovněž tvoříme sociální skupiny jako nástroj pomoci jim a jejich členům. V tomto kontextu se využívá i skupinová práce jako metoda sociální práce. Cílem skupinové práce je zlepšení kvality života celé skupiny a podpora individuálních potřeb členů skupiny, např. navozování změny chování, rozvoj sociálních dovedností, posílení sebevědomí apod. (srov. Matoušek, 2008, s. 190), přičemž k očekávané změně má dojít v sociálním fungování skupiny nebo v běžném životě každého účastníka. Německý sociální pedagog Schilling (1999, s. 207) uvádí jako cíl skupinové sociální práce zajistit pomocí skupinových zkušeností jednotlivých jejích členů jistotu, podporu a pomoc, zprostředkovat jim hodnoty a normy a nabídnout jim možnosti k řešení problémů.

1.2 Vznik a rozvoj skupinové sociální práce

Vznik a rozvoj skupinové práce můžeme vnímat ve dvou liniích. Jednou je rozvoj „settlementů“(1) (v současnosti se jim podobají zařízení sociálních služeb), kde se pracovalo s konkrétní cílovou skupinou, a druhou jsou organizace pracující se skupinami mládeže (skauting, YMCA). Oba proudy mají kořeny už v 19. století, ale zpočátku neměly zpracované teoretické koncepty, proto je v tomto raném období vnímáme spíše jako praktické činnosti. Zatímco případová práce se velmi rychle stala synonymem sociální práce, skupinová práce byla zpočátku mnohem rozmanitější. Sociální práce se skupinou (Social Group Work) nebyla do 30. let 20. století spojena s případovou sociální prací, tedy nebyla ani součástí praktické sociální práce a vzdělávání. Průkopnice sociální práce Jane ADDAMSOVÁ (1860 – 1935) je známa jako spoluzakladatelka domu pro imigranty Hull House v Chicagu spolu s Ellen G. Starrovou(2) v roce 1889. V něm žila a pracovala až do své smrti. Podle Brielanda (1994) Addamsová nepřijala identitu sociální pracovnice, když samu sebe nazývala „resident head“ (vedoucí zařízení) nebo „settlement worker“ (pracovnice v „settlementu“). Podobně jako Hull House měly i jiné „settlement houses“, YMCA, skauting či Armáda spásy charakter zařízení a pracovalo se v nich zejména se skupinami lidí. Mnozí případoví sociální pracovníci považovali skupinové pracovníky za lidi, kteří si hrají s dětmi, vyučují tanec, chodí kempovat nebo vyučují umění a řemesla. Až do roku 1937 nebyli skupinoví pracovníci přijati do AASW (Brieland, In Edwards et al., 2004, s. 2252). V porovnání s případovými sociálními pracovníky byli skupinoví pracovníci mnohem rozmanitější ve svých náhledech, sami sebe identifikovali s různými oblastmi činností, jakými jsou vzdělávání, rekreace, kempování, duševní hygiena apod. (Schwartz, 2005). Grace COYLOVÁ (1892 – 1962) rozvinula metody sociální práce využitím myšlenek Johna Deweyho(3) o progresivní výchově a jeho definování struktury a vlastních zkušeností z práce v „settlement houses“ a YWCA. Coylová přitom chápala sociální práci se skupinou jako druh formativního procesu realizovaného v zájmových skupinách, ve volném čase účastníků za účasti vedoucího (lídra). V roce 1923 začala vést první kurzy sociální práce zaměřené na skupinovou sociální práci na Western Reserve University v Clevelandu. V roce 1930 vyšlo její dílo Social Process in Organized Groups („Sociální proces v organizovaných skupinách“). Práce se skupinou začala být více přijímána, když do nemocnic a klinik byly přidány služby práce se skupinou. Na americké Národní konferenci sociálních pracovníků v roce 1935 popisovala Neva BOYDOVÁ (1876 – 1963) první používání skupinové práce s mentálně nemocnými osobami na Chicago State Hospital. Šlo o různá cvičení, tanec a hry (Brieland, In Edwards et al., 2004, s. 2253). Vliv na skupinové sociální pracovníky měl výzkum amerického psychologa německého původu Kurta LEWINA (1890 - 1947) a jeho kolegů (1939), kteří indikovali, že demokratické vůdcovství pomáhá skupinovým aktivitám. Skupinové aktivity začaly více zdůrazňovat interakce jednotlivých členů než direktivní vedení a zaměřily se spíše na projekty spolupráce než konkurenci (Brieland, In Edwards et al., 2004, s. 2253). V roce 1935 vznikla první a dosud nejrozšířenější svépomocná skupina na světě Anonymní alkoholici (AA).

V roce 1936 začala působit Národní asociace pro studium skupinové práce (American Association for the Study of Group Work), kde se organizovali nejen mnozí profesní odborníci – pracovníci se skupinou v různých oblastech, ale i akademici a vědci. V roce 1946 změnila název na Americkou asociaci skupinových pracovníků (American Association of Group Workers, zkr. AAGW). Při představení historicky významných typů skupinové práce z multidisciplinárního hlediska vycházíme z děl autorek Ruth Murray a Marilyn Huelskoetter (1983, In Hargašová, 2009, srov. Hupková, 2011, s. 24–25):

1912 Typ terapie, v níž vyjadřuje osoba své pocity prostřednictvím hraní rolí na jevišti, společně s jinými aktéry. Diváci mohou na jevišti volně vystupovat, role alternovat, komentovat a interpretovat. || Trigant Burrow (1875 - 1950) USA Siegfried H. Foulkes (1898–1976)Ger, GB | Skupinová psychoanalýza 30. léta | Typ skupinového přístupu, v němž se uplatňují principy psychoanalýzy. Důraz se klade na řešení transferu a odporu. | | Maxwell Jones (1907-1990) USA | Terapeutická komunita 50. léta | Typ skupinového přístupu, který bere v úvahu individuální potřeby ve vztahu ke skupinovým potřebám a jako prostředek léčby využívá zdravé podporující prostředí. Prostředím se rozumí celý komplex nemocnice, léčebná zařízení, jejich vybavení, správa, emocionální atmosféra, vztahy mezi personálem a pacienty. | | Martin Buber (1878-1965) Ger | Existenciální skupiny 60. léta | Typ skupin, v nichž se setkávají osamělí, odcizení, sociálně izolovaní lidé a hledají smysl svého života. Členové skupiny i terapeuti společně participují na skupinovém dění, stávají se spontánnějšími, vnímavějšími k sobě samým i k druhým. | | Wilfred Bion (1897-1979) GB | Tavistocké semináře 60. léta | Přístup vyvinutý v průběhu 2. světové války, který se soustřeďuje na diskusi o běžných problémech, typických v určitých situacích a pro větší počet lidí (např. beznaděj, nejistota, nedůvěra, odmítnutí, závislosti). | | Fritz Perls (1893-1970) Ger | Gestalt skupina | 70. léta Uplatňuje se v ní terapeutický přístup vycházející z gestalt-terapie. Tento přístup se soustřeďuje na jednotlivce v aktuálně probíhajícím čase „tady a teď“, z pohledu diagnostického a terapeutického. Využívá gestalt-experimenty na demaskování, objevování nových aspektů Já a hledání řešení. || Eric Berne (1910-1970) USA | Transakční analýza 70. léta | Členové skupiny se soustřeďují na porozumění tomu, jak se v jejich chování, cítění a myšlení uplatňují archaické stavy ega. Vzájemně si pomáhají s povahou interakcí, posilují ego stav dospělého. | | Carl Rogers (1902-1987) USA | Encounterová skupina | 70. léta Vyčlenily se z T-skupin tím, že se v nich akcentoval klinický aspekt a zvýšená koncentrovanost na jednotlivce. Jde o typ skupinového přístupu zaměřený na vzbuzování intenzivních emocí, zážitků „tady a teď“. Klade důraz na osobnostní růst a rozvoj sebeuvědomění jednotlivce, jeho seberealizaci, vědomí druhých a současně na rozvoj interpersonální komunikace a vztahů prostřednictvím zážitkového procesu. Dává přitom akcent více na proces než na techniky. |Tabulka č. 1 Zdroj: Murray – Huelskoetter, 1983, In Hargašová, 2009 (upraveno)

1.3 Typologie skupinové práce

Skupinová práce se využívá ve více pomáhajících profesích, zejména v (sociální) psychologii, sociální pedagogice, psychoterapii, andragogice a sociální práci. Existuje více typologií skupin od různých autorů. Pro potřeby sociální práce vycházíme z upravené klasifikace Michaela PRESTON-SHOOTA a jeho díla Effective Groupwork (1987, 2007) a členíme skupinové práce na:

• Skupinové psychoterapie

– jde o různé modely terapií, kde léčebným nástrojem je i skupina. V rámci ní se zasahuje hlouběji do analýzy mechanismů a procesů člověka. I když probíhá ve skupině, je zaměřena více osobnostně. Sociální pracovník ji může vykonávat jen po absolvování psychoterapeutického výcviku a vystupuje v roli terapeuta.- Skupinové poradenství – na rozdíl od individuálního poradenství skupinové poradenství ekonomičtěji využívá čas, finance, efektivně pracuje se skupinovou dynamikou, využívá zkušenosti, poznatky a vzájemné poradenství lidí, kteří mají podobné problémy (např. nezaměstnanost), situace se lépe ilustrují a modelují, klient si při něm může vybrat z více názorů (Schavel – Oláh, 2010, s. 42). Sociální pracovník zde vystupuje v roli poradce. Specifickou formou sociálního poradenství vzájemné pomoci je peer poradenství (z angl. peer to peer), které se realizuje obvykle ve skupině. Toto může být zaměřeno kolegiálně (problémy v práci) nebo vrstevnicky (problémy dětí a mládeže). Zdůvodňuje se tím, že profesionální poradce nemůže tak dobře porozumět jejich problémům jako kolega či vrstevník (Gabura, 2005, s. 49).- Skupinová supervize – jde o efektivní formu zvyšování profesionálních kompetencí pomáhajících profesionálů, která využívá „sílu“ skupiny a jejích významných charakteristik (Vaska, 2012, s. 42) pod vedením profesionálního supervizora. - Vzdělávací skupiny – jejich cílem je rozvoj zejména poznatkové báze členů skupiny. Sociální pracovník může být v roli lektora nebo facilitátora. - Výcvikové (tréninkové) skupiny – skupina zaměřená na to, aby se její členové analýzou toho, co se v ní událo („tady a teď“), propracovali k takovým změnám sociálního chování, které by jim umožnily, aby byli v sociálních situacích úspěšnější (Hermochová, 1988, s. 20). Výcvik představuje soustavné a odborné vedení cvičení, školení pro získání nějaké způsobilosti nebo zdokonalení se v ní (Baštecká et al., 2003). Patří sem zejména sociálně-psychologické výcviky (SPV), tréninkové skupiny senzitivity. Do této kategorie můžeme zařadit i skupinový koučink, který se podle Giertlové (2004, 129), na rozdíl od SPV, nezabývá analýzou a vysvětlováním chování lidí ve skupině, ale je prioritně zaměřen na řešení praktických pracovních a životních situací při dosahování cílů. Rolí sociálního pracovníka je pozice trenéra, kouče nebo facilitátora. - Rekreační a zájmové skupiny – jejich cílem je napomáhání smysluplnému trávení volného času (např. pro děti, mládež, seniory) a rozvoj různorodých zájmů jednotlivých členů skupiny. Sociální pracovník je v roli animátora nebo facilitátora. - Diskusní skupiny – jejich cílem je podporovat výměnu názorů a zkušeností účastníků skupinových setkání, při respektování pravidel eticky senzitivní komunikace a kultury slova. Přínosem jsou zejména tematické diskuse vedené na existenciálně důležitá témata (viz níže tavistocké semináře). Role sociálního pracovníka zde může být: moderátor, lektor, animátor nebo facilitátor. - Skupiny sociální akce – sem patří ty skupiny, jejichž cílem je veřejně prospěšná činnost, ať už na bázi dobrovolnosti (dobrovolnické skupiny), charity nebo smysluplnosti praktické činnosti (pracovní skupiny). Sociální pracovník vystupuje obvykle jako koordinátor. - Svépomocné skupiny – skupina lidí, kteří se vzájemně podporují a řeší své problémy bez nezbytné účasti odborníka. Barker (2003, s. 388) definuje svépomocné skupiny (self-help groups) jako dobrovolnická sdružení neprofesionálů, kteří sdílejí společné potřeby nebo problémy a pravidelně se scházejí s cílem vzájemně se podpořit, vyměňovat si informace o aktivitách a zdrojích, které jim mohou být užitečné při řešení jejich problémů. Tyto skupiny se obvykle scházejí bez řízení profesionálním pracovníkem (In Mátel – Schvael, 2011, s. 72). Sociální pracovník může být do skupiny přizván jako poradce.

Podle Sagarina (1969, In Hartl, 1997, s. 166) existují hlavní dva typy svépomocných skupin: 1. usilující o zmírnění vlastního nevhodného (deviantního) chování (např. AA); 2. usilující o změnu definice deviantního chování a o změnu postojů okolí k němu (např. hnutí za občanská práva). Všechny skupiny spojuje svépomocný étos, což znamená získávání pomoci z toho, že si pomáhají navzájem. Ve skupině nikdo nemusí skrývat, např. že je toxikoman, podělí se o to s ostatními a každý pomáhá každému. Hlavním klíčem k jejich úspěšnosti je schopnost každého přijmout, vtáhnout ho dovnitř dění a mít hluboké pochopení pro to, co dříve bylo skrývaným problémem každého z členů skupiny. Sdílení, rovnost a soudržnost členů skupiny je to, co dává skupinám sílu. Vzhledem ke svépomocným skupinám spočívá úloha sociálních pracovníků v poskytování „nástrojů a konzultací“ s cílem pomoci lidem začít, nebo se opětovně vzchopit, když narazí na problémy, které nedokážou sami vyřešit (Hartl, 1997, s. 166, 177–178).

1.4 Význam a specifika skupinové práce

V psychologii se v posledních desetiletích věnuje zvýšená pozornost významu malých sociálních skupin při sebeuvědomování, rozvoji osobnosti člověka, léčení nervových poruch a neuróz. Jde v nich nejen o předávání vědomostí, ale i o pomoc lidem v jejich osobním rozvoji a o lepší poznání sebe a druhých, o uvolnění tvořivých sil, které jsou v každém z nás, jakož i o nápravu mezilidských vztahů. Výhodou malé skupiny je větší možnost vzájemných interpersonálních kontaktů, porozumění a vyjádření se každého účastníka. V malé skupině může každý procítit, že se mu věnuje pozornost. Mezi základní znaky malých sociálních skupin patří (srov. Janoušek, 2008; Nakonečný, 2004; Gáborová, Ľ. – Gáborová, Z., 2008):

• existence a sledování společných cílů;
• interakce – vzájemné působení, ovlivňování, součinnost mezi jejími členy, která se vytváří psychologickými vztahy mezi nimi;
• uvědomění si jednotlivců sebe jako skupiny, resp. vědomí soudržnosti a sounáležitosti („my“), vědomí vzájemných psychických vztahů, vzájemné závislosti při dosahování společných cílů a uspokojování individuálních potřeb členů skupiny a oprávněné očekávání členů skupiny v tomto směru;
• existence společných hodnot, názorů a norem – tyto regulují jejich vzájemnou interakci a vystupování alespoň v určitých oblastech;
• jsou prostorově a/nebo časově odděleny od ostatních individuí širšího okolí; četnost sociálních kontaktů ve skupině.
• určitá organizovanost – členové skupiny mají jisté místo, funkce, postavení.

Již na Národní konferenci sociální práce v roce 1935 byly přijaty cíle sociální práce se skupinou, které dosud neztrácejí svou platnost (srov. Levická, 2008, s. 172), uvádíme je v aktuální terminologii a mírné úpravě:

• pomáhat členům skupiny k aktivní účasti na životě skupiny, aby jejím prostřednictvím rozvíjeli vlastní způsobilosti, posilovali svou občanskou zodpovědnost a zvyšovali zájem o sociální dění ve společnosti;
• prostřednictvím rozvoje skupiny přispět k rozvoji individuálních potenciálů jednotlivých jejích členů a ke zvyšování kvality jejich života;
• zajišťovat přirozený růst a rozvoj psycho-sociálního fungování členů skupiny;
• zabraňovat sociální dysfunkci členů skupiny;
• poskytovat pomoc a oporu jednotlivcům, kteří žijí v dysfunkčních sociálních vztazích, nebo těm, kteří to potřebují vzhledem ke své sociální situaci.

Levická (2008, s. 173) uvádí, že navzdory skutečnosti, že skupina tvoří „celek“, sociální pracovník nesmí zapomenout na individuální projevy a potřeby jednotlivých jejích členů. Název sociální práce se skupinou může navozovat dojem, že všechny aktivity mají být zaměřeny ve prospěch skupiny. Skupina však v tomto případě není cílem, ale prostředkem působícím ve směru očekávaných změn a ve směru zvyšování individuální kvality jednotlivých jejích členů. Hlavním cílem sociální práce se skupinou je dosažení změny v oblasti sociálního fungování jejích členů prostřednictvím jejich účasti ve skupině. Vybrané principy práce se skupinou Podstatou práce se skupinou není prezentování hotového materiálu, ale povzbuzení účastníků k aktivní účasti na setkání. Předpokládá se, že účastníci již sami získali informace a zkušenosti a vznikla v nich potřeba dělit se o ně a vnášet vlastní nápady. Holistický přístup ve skupinové práci znamená využívání různých prostředků komunikace. Kromě mluveného slova je možné pracovat prostřednictvím aktivizujících metod a technik, jakými jsou psaní, pohybové aktivity, kreslení, náčrt, využívání her, zvuků. Tyto prostředky slouží mimo jiné i k povzbuzení, udržení pozornosti účastníků apod. V podobném duchu i Rogers požadoval, aby byl ve skupině přítomen celý člověk (In Gabura, 1997, s. 129–130). Rozuměl tím to, že členové skupiny by měli vnést do skupiny celé své poznání i své pocity, aby jim facilitátor mohl pomoci projevit se a růst jak na úrovni myšlenek, tak na úrovni pocitů. Zásady povzbuzování a osmělování se dosahují přes různé techniky (např. pozitivním feedbackem), v nichž se lze svobodně projevit. Sem patří i důsledné vyhýbání se kritice výpovědí jiných či diskutování v malých skupinách. Individualizace je založena na skutečnosti, že jednotlivec se ve skupině neztrácí, nezaniká. Právě naopak, jednotlivec se ve skupině probouzí, jejím prostřednictvím vnímá vlastní individualitu, učí se porozumět sobě samému. Cílem sociální práce se skupinou je pomáhat členům skupiny při dosahování větší míry nezávislosti a rozvoje jejich individuální schopnosti svépomoci (Kaiserová, In Levická, 2008, s. 176–177). Konstruktivistický přístup v práci se skupinou znamená, že se k ní přistupuje s rozvahou; stejně vážně se vnímají jednotlivci i skupina. Metody práce se skupinou jsou různorodé a odrážejí mimo jiné i osobnostní rysy sociálního pracovníka, zvolený program, skupinovou interakci, jakož i reflexi jednotlivých členů na dění ve skupině (Kaiserová, In Levická, 2008, s. 177).

1.5 Vedení skupiny

Pro fungování skupiny má velký význam vedení skupiny a vůdcovský styl, který se v ní prosadí. Podle Nakonečného (2004, s. 232) je za vůdce považována osoba, která kontroluje aktivity skupiny, podstatně přispívá k její soudržnosti, reprezentuje skupinu, hraje ve skupině významnou dominantní roli spojenou s činností skupiny a jejími cíli. Vůdce má silnou pozici ve skupině, resp. vysoký sociometrický status a jako takový má značný vliv na členy skupiny a jejich činnost. Hemphill (1948, In Nakonečný, 2004, s. 233) uvádí následující znaky vůdcovství: vůdce 1. začíná plánování a akce; 2. má se skupinou neformální styky; 3. zastupuje skupinu; 4. integruje skupinu; 5. organizuje skupinu; 6. dominuje ve skupině; 7. přijímá a poskytuje informace; 8. projevuje souhlas nebo nesouhlas s členy skupiny, chválí je nebo kárá; 9. ovlivňuje práci ve skupině a její výsledky. Obvykle je z uvedených znaků vytvořen určitý syndrom vůdce a jeho centrálním znakem je dominance. Nejčastější typy vedoucích podle Warda, Adamse a Levermora (1997, s. 98), v návaznosti na dílo Lewina, jsou autokratický, autoritativní, demokratický a liberální. Autokratické vedení – je charakteristické snahou ovládat druhé, rozhoduje o cílech skupiny, vedoucí tohoto typu je despotický a diktátorský. Postupuje na základě příkazů, udržuje nízkou komunikaci ve skupině, tím ztěžuje formování vztahů ve skupině a snižuje skupinovou soudržnost. Protože se ho členové sociální skupiny bojí, udělají vše, co jim bylo řečeno. Pro skupinu tento druh vedení není vhodný. Brown (In Kollárik, 1993, s. 156) v rámci něj rozlišuje ještě striktní vedení, benevolentní vedení a neschopného autokrata. Autoritativní vedení – vedoucí takové skupiny má věci pevně v rukou, má své plány, ale je otevřený i jiným myšlenkám. Klade otázky a poslouchá odpovědi, je otevřený návrhům členů skupiny, ale může je i odmítnout. Podle Řezníčka (1994) je tento styl vhodný v krizových situacích, kdy je potřebný razantní a jednoznačný přístup, a rovněž je vhodný v prostředí lidí trpících nejistotou. Demokratické vedení – vůdce je méně direktivní, bere v úvahu cítění a názory ostatních. Rozděluje svou pravomoc mezi více lidí, nepoužívá donucovací prostředky. Umožňuje komunikaci ve skupině a tím formuje pozitivní vztahy. Řezníček (1994) u tohoto stylu uvádí, že si vyžaduje mnoho času při získávání konsensu v rozhodování, ale často je úspěšný, protože probouzí silnou motivaci ke spolupráci a umožňuje efektivní využití schopností všech členů skupiny. Brown (In Kollárik, 1993, s. 156) v rámci něj rozlišuje ještě pravý demokratický typ a pseudodemokrata. Liberální vedení, resp. „volný styl“ (franc. laissez-faire) – jde o typ pasivního vůdce. Skupinu ovládá minimálně a vede ji podle hesla „nechme se unášet proudem“. Skupině nedává žádnou pevnou formu a je zřídkakdy úspěšný. Lippitt (In Kollárik, 1993, s. 156) vyznačil i další typ vedení: Nechat – konat, kde jde o typ, který v podstatě nepodněcuje a neplní funkce vedoucího. Některý z členů skupiny přebírá na sebe úlohu vůdce, aby skupina byla efektivní a uspokojovala své členy. Argyle (In Kollárik, 1993, s. 156) porovnává styly vedení podle úspěšnosti a efektivnosti. Demokratičtější styl je efektivnější než autokratický, staví lidské stránky proti autokratickému využívání formální moci. Vedoucí jsou efektivnější tehdy, když si všímají potřeb členů skupin. Vedoucí má skutečně vést a nemá dělat to, co by úspěšně zvládli sami členové skupiny. Nedá se říci, který z výše uvedených způsobů vedení je nejvhodnější. Tyto styly vedení by měly být nějakým kontinuem mezi sebou navzájem. Vedení by se mělo měnit na základě potřeb skupin a jejích členů. Každý z nás je individualita, které vyhovuje něco jiného.

Osoba, která vede skupinovou práci, může být v různých rolích v závislosti na cílech a povaze samotné skupiny. Kratochvíl (2002, In Popelková – Zaťková, 2009, s. 77–78; Hupková, 2011, s. 81–82) uvádí pět rolí:

• role aktivního vůdce – je charakteristická aktivitou, usměrňováním dění, vysvětlováním, řízením a učením ze strany vedoucího. Využívá se ve skupinách, kde se podávají informace, řeší konflikty, problémové situace a nacvičují sociální způsobilosti. Tuto roli můžeme pojmenovat i jako roli učitele, ochránce, režiséra, iniciátora či instruktora ve skupině;
• role komentátora – je zaměřena na skupinový proces. Skupinovému dění ponechává volný průběh, aktivně ho neřídí a neusměrňuje. Ve více či méně pravidelných intervalech komentuje a shrnuje, co se ve skupině děje. Vhodná je např. ve výcvikových skupinách, které jsou zaměřeny na výcvik v interpersonální senzitivitě;
• role moderátora a experta – vedoucí nepřebírá za dění ve skupině zodpovědnost, příležitostně zasahuje a usměrňuje dění tak, aby směřovalo k žádoucímu cíli. Sleduje a koordinuje diskusi, poskytuje spíše podněty, ale nevnucuje své názory.
• role autentické osoby – vedoucí se projevuje jako jeden z členů skupiny, vyjadřuje své vlastní pocity a stává se modelem k napodobování, ukazuje členům, jaký mohou mít ze skupiny zisk;
• role analytika – je typická pro vedení psychoanalytických skupin. Vedoucí skupinové práce ponechává volný průběh dění ve skupině a poskytuje interpretace zaměřené na odhalování nevědomých motivů jednání a přenosu.

V současnosti se kromě těchto rolí často uvádí role facilitátora a z výše uvedených rolí je mu nejbližší role moderátora. Vedoucí skupiny zejména usnadňuje a usměrňuje komunikaci, interakci a dění ve skupině vzhledem ke zvoleným cílům. Rogers (1971) charakterizoval nedirektivní roli facilitátora následovně: „Důvěřuji skupině, že za předpokladu usnadňující atmosféry rozvine vlastní potenciál a potenciál svých členů.“ Gabura (2005, s. 171) upozorňuje na riziko tohoto stylu vedení, které spočívá v tom, že se vedoucí může v očích skupiny ocitnout v roli nerozhodného nebo nejistého „rodiče“, neměl by proto „jen plavat na vlnách skupinové interakce“. Uměním skupinového vedoucího je „přečíst skupinovou situaci“ a vzhledem k ní uplatnit přiměřený styl vedení. Jednotlivé role a styly vedení nemusí být chápány rigidně, ale vedoucí je může flexibilně měnit podle aktuální situace ve skupině. Autoritativnější styly vedení jsou podle Gabury (2005, s. 172) indikovány, když je úloha vysoce strukturovaná, v akutní krizi, je-li nedostatek času, porušují-li se etické normy a ve skupině se objeví stres. Tento autor dále uvádí, že teoretické poznatky i praktické zkušenosti potvrzují, že je užitečnější, když skupinu vedou dva poradci, protože si mohou rozdělit role (jeden si všímá procesu, druhý dynamiky; jeden je aktivnější, druhý pasivnější; jeden je kritický, druhý pečlivý). Dva vedoucí skupiny mohou zachytit a využít mnohem více prezentovaného materiálu. Měli by však mít jasně rozdělené kompetence, dohodu o pravidlech, neměli by soupeřit před skupinou, měli by být kompatibilní. Mezi hlavní zásady při efektivním vedení skupiny mládeže Smik (1994, s. 24) řadí následující atributy:

• vedoucí skupiny přenáší zodpovědnost a rozhodování na skupinu, přičemž sám tato rozhodnutí respektuje (samozřejmě vedení závisí na tom, zda se pracuje s 12–15letou mládeží, nebo 16–18letou mládeží);
• akceptuje individuální nezávislost a osobní zodpovědnost členů skupiny při formování vlastních postojů a zpracovávání informací;
• lektor při vedení vystupuje v roli znalce, protože musí erudovaně komentovat události ve skupině, poskytovat informace a vysvětlení;
• připravuje program a obsah skupinových sezení, určuje jejich strukturu a vede je;
• aktivně zasahuje do jednotlivých skupinových činností, poskytuje informace, podporu a pomoc jednotlivým členům skupiny při vyjadřování jejich pocitů a formulování názorů;
• intenzivně se zajímá o skupinu, dbá na to, aby všichni její členové dostali prostor k vyjádření svých názorů, pocitů, postojů, aby se všichni ve skupině cítili bezpečně;
• koriguje destruktivní agresi vůči slabším;
• podporuje rozvíjení konstruktivní skupinové atmosféry, skupinové soudržnosti, pocitu „my“;
• lektor si uvědomuje, že je také členem skupiny, prožívá pocity skupinové identity;
• udržuje pozitivní napětí ve skupině, vytváří prostor pro otevřené vyjadřování nesouhlasu, problémů a konfliktů jednotlivých členů a aktivně pomáhá při jejich řešení, aby nedocházelo k citovému zraňování jednotlivců.

1.5.1 Sociální pracovník / facilitátor pracující se skupinou

Základním kvalifikačním předpokladem sociálního pracovníka na Slovensku je ukončené vysokoškolské vzdělání v bakalářském nebo magisterském stupni ve studijním oboru sociální práce. Pro práci se skupinou však sociálnímu pracovníkovi nestačí vědomosti (což platí zejména u externích forem studia), ale potřebuje i náležitý výcvik ve skupinové práci. Ten se obvykle realizuje na základní bázi jako sociálně-psychologický výcvik (SPV), resp. výcvik sociálních způsobilostí. Zkušenost vlastního výcviku by měla být pro skupinovou sociální práci conditio sine qua non. Dalším důležitým předpokladem pro sociální práci se skupinou je její praktické realizování a schopnost „učit se ve skupině a spolu se skupinou“. Nejdůležitějším nástrojem při budování skupinových vztahů je podle Kaiserové (In Levická, 2008, s. 177) osobnost samotného sociálního pracovníka. K jeho vlastnostem by měla patřit disciplína, schopnost projevovat city, zájem o druhého, empatie, kongruence, spontánnost, flexibilita, kreativnost, akceptace apod. Důležitá je i schopnost pracovat v týmu. Co se týče akceptace, sociální pracovník má akceptovat všechny členy skupiny, ale nemusí akceptovat každé chování. Sociální pracovník pracující se skupinou pomáhá členům skupiny k sebeuvědomování vlastního JÁ na základě komunikace a zpětných vazeb mezi ostatními členy v komunitě. Levická (2008, s. 178) akcentuje, že sociální pracovník nepracuje pro klienta, ale s klientem. Skupinová práce se chápe jako živý systém založený na vztahu klient – pracovník. Hartl (1997, s. 118–120) uvádí, že jedinec se rodí do určité kultury, subkultury, která odráží komunitní, sociální a etnické postavení. Sociální pracovník si proto musí uvědomit, že i on sám je nositelem hodnotového systému a může se lišit od toho, který platí ve skupině. Pokud sociální pracovník vědomě dodržuje hodnoty, v nichž byl vychován, nebo se proti nim bouří, nebo se snaží identifikovat s hodnotami skupiny, stále musí na sobě pracovat vědomou sebereflexí a supervizí, která by měla být součástí každého zařízení, kde se pracuje s člověkem. Živný (2006) definuje zralého facilitátora jako člověka, který má vybudovaný svůj individuální hodnotový systém, z něhož vyplývají nároky na jeho praktické chování. Sociální pracovník však není a nesmí být soudcem, jeho hodnotový systém by mu neměl sloužit jako měřítko k vyslovování soudů o druhých. Postoje a životní filozofie facilitátora hrají důležitou roli v tom, jak vede skupinu. Facilitátor by měl důvěřovat skupině, že si vytvoří svůj vlastní potenciál a potenciál jednotlivých členů. S tím souvisí i důvěra ve skupinový proces. Skupinový vedoucí by měl rozpoznat jedinečnost každé skupiny a pochopit, že žádné dvě skupiny nezačnou ani neskončí stejným způsobem. Některé skupiny začnou tak, že budou klást odpor k projevování pocitů a budou proto postupovat velmi pomalu. Jiné mohou být expresivnější hned od začátku a rychle postupovat vpřed. Ve skupině existuje mnoho různorodého chování, v němž se facilitátor angažuje, aby skupina mohla postupovat vpřed. Jde o empatické naslouchání, odhalování pocitů. Profesionální image facilitátora pro vrstevnické skupiny (pro vedení vrstevnické protidrogové skupiny v rámci peer programu) tvoří:

• vhodná kvalifikace (vzdělání – sociální práce, psychologie, pedagogika);
• dobrá informovanost o tom, jak pracovat s mládeží, vhodné jsou i zkušenosti s drogově závislými;
• diskrétnost;
• nepodléhání osobním pocitům a předsudkům;
• schopnost respektovat jiné;
• vyhraněný hodnotový systém (neholdování konzumnímu způsobu života);
• vhodný vzhled a vystupování (vzhled – oblečení příslušející k práci s mládeží);
• neposkytování odborných rad v oblastech, v nichž nemá dostatečnou kvalifikaci (doporučí / obrátí se na odborníka v dané oblasti);
• schopnost reagovat pozitivně;
• respektovat důvěrné informace (pokud se na něj vrstevník obrátí s problémem, informace se nesmí dostat do skupiny);
• schopnost respektovat neochotu otevřít se, neochota otevřít se nemusí znamenat, že jde o nezájem spolupracovat, může jít o introvertního člena skupiny).

Úlohy sociálního pracovníka, který vede vrstevnickou skupinu, jsou následující:

• organizuje a koordinuje skupinovou činnost;
• poskytuje základní informace o (drogové) problematice;
• ovlivňuje postoje, názory, koriguje předsudky ve vztahu k drogám, je identifikačním vzorem a modelem chování a reagování (sám dodržuje to, co říká);
• významnou měrou ovlivňuje vztahy ve skupině a skupinovou dynamiku tak, aby skupina saturovala potřeby dospívajících a podporovala vytváření zdravých osobních postojů a hodnotového systému ve vztahu k drogám.

Podle Rogerse (In Gabura, 1997, s. 130) má role facilitátora ve skupině obsahovat následující prvky:

• Utváření klimatu – způsoby, jakými vedoucí skupin postupují, vytvářejí emocionální klima, které je rozhodující. Tím, že jsou transparentní, tj. že sdílejí své vlastní pocity a myšlenky se skupinou a snaží se zůstat flexibilními, vnímavými a uvolněnými, vyjadřují členům skupiny, že je správné cítit se svobodně a být sám sebou. Dále se facilitátor snaží vyjádřit členům skupiny, že každý je důležitý a že to, co chce jednotlivec říci, je významné.
• Akceptace skupiny – akceptování skupiny facilitátorem znamená, že skupině opravdu důvěřuje. Neklade na skupinu požadavky, facilituje členy, aby prožívali svobodu být otevřenými a expresivními.
• Akceptování jednotlivce – akceptování jednotlivce je způsob, jakým facilitátor projevuje vlastní připravenost akceptovat členy takové, jací jsou, bez skrytých očekávání. Členové se takto cítí svobodni zapojit se do skupiny na takové emocionální úrovni, kterou si sami zvolí.
• Empatické porozumění – je nejdůležitější a nejčastěji používané, tím se facilitátor snaží pochopit specifický význam toho, co člen skupiny říká, a tím facilituje pochopení mezi členy skupiny.
• Práce s pocity nebo sebeodhalení – aby facilitátor dosáhl cíle pomoci účastníkům rozvinout si celistvost své osobnosti, může pomocí modelování demonstrovat způsob, jak projevovat své pocity a jak jim důvěřovat. Facilitátor by měl reagovat na negativní i pozitivní afektivní stavy, které v nich existují. V takovém chování je obsažena spontánnost, bezprostřednost, která pomáhá skupině, aby se posunula k rovině psychologické a emocionální intimity. Ve skupině existuje důvěra, a proto skupina přijímá člena, který projevuje své pocity.
• Konfrontace a zpětná vazba – pomáhá členům skupiny dozvědět se něco o sobě. Nesmí to být útok na osobnost člena skupiny. Zpětná vazba je informací o tom, jak chování účastníka působí na ostatní členy skupiny a jak jim komunikuje vlastní představu o sobě samém.
• Vyhýbání se plánování – skupina se má vyvíjet přirozeně a facilitativní proces má vznikat spontánně. Předem naplánované činnosti jsou východiskem z nouze. Pokud se ve skupině použije některá z technik (hraní rolí, psychodrama), tak je to přání skupiny a tato technika je zaměřena na uspokojování potřeb členů skupiny. Samozřejmostí je, že techniky, které jsou spontánní v jedné skupině, nemusí takovými být i v další skupině.

1.5.2 Komunikace v práci se skupinou

Pro efektivní vedení skupiny je nezbytnou podmínkou zvládnutí principů mezilidské komunikace, proto je potřebné, aby vedoucí skupiny kontinuálně zdokonaloval své komunikační dovednosti v práci se skupinou a jednotlivcem. Smik (1994, s. 25–26) uvádí následující zásady optimální komunikace ve skupinové práci s mládeží:

1. zásada – komunikovat jasně a otevřeně, srozumitelně formulovat vlastní pocity, myšlenky, názory, otázky. Je potřebné mluvit způsobem, kterému dospívající rozumějí, nepoužívat slova, která neznají. Důležité je, aby se facilitátor vyjadřoval přímo a ne v hádankách, mluvil za sebe a nepoužíval příliš často slovní spojení „mělo by se“.
2. zásada – vždy, když jde o vlastní názor, pocit, zkušenost, používat „JÁ“ formulace /můj pocit, mám pocit, já si myslím, moje zkušenost, můj názor/.
3. zásada – minimalizovat hodnotící výroky a hodnocení soudů, vyslovovat raději vlastní dojmy, zkušenosti, názory.
4. zásada – aktivně vnímat verbální i neverbální projevy.
5. zásada – udržovat zrakový kontakt s partnerem, odstranit z prostoru komunikační bariéry, nejvhodnějším uspořádáním sezení skupiny je sezení v kruhu /rovnocenné komunikační podmínky/.
6. zásada – důsledně se vyhýbat komunikačním pastem – „možná, ale“.
7. zásada – říci „já nevím“, pokud jde o něco, o čem facilitátor nemá dostatečné informace.
8. zásada – používání otevřených otázek, např. „Jaký na to máte názor?“

Jazyk je velmi důležitým nástrojem nejen pro poradce, ale i pro facilitátora skupiny. Facilitátor by měl mluvit a vyjadřovat se srozumitelně, měl by respektovat schopnost klienta pochopit mluvené slovo. Proto je potřebné sledovat neverbální projevy členů skupiny a učit se z nich odečítat pochopení, respektive nepochopení řečeného. Jelikož facilitátor pracuje se skupinou mladých lidí, kteří často používají slang, je pro něj užitečné, aby jejich speciální slovník ovládal a postupně si ho doplňoval (Gabura, 1995, s. 31).

1.6 Skupinová dynamika

Skupinová dynamika je souhrnem všech procesů a změn (vnitřních i vnějších), které se odehrají během existence a práce skupiny. Je jednou ze základních charakteristik, kterou se odlišuje skupinová práce od práce s jednotlivcem. Podle Havrdové (srov. Kratochvíl, 1979) je souhrnem norem a interakcí zahrnujících to, co probíhá uvnitř skupiny a co přichází zvenčí. Do skupinové dynamiky patří:

• cíle skupiny;
• pravidla (normy) skupiny;
• vůdcovství a vedení skupiny;
• role ve skupině;
• tvorba podskupin;
• vztahy jedinců a skupiny;
• koheze a tenze;
• skupinová atmosféra;
• projekce minulých zkušeností a vztahů do aktuální interakce;
• vývoj skupiny v čase.

CÍLE skupiny je důležité zformulovat již v přípravné fázi. Při utváření a vedení skupiny sociálním pracovníkem je potřebné, aby měl hlavní (formální) cíl skupiny zřejmý a jasně zformulovaný. Důležité však je, aby i samotná skupina participovala na utváření, nebo alespoň verbalizování cílů. Do dění pak vstupují osobní cíle jednotlivých členů skupiny a společné cíle, které mohou, ale nemusí být identické. Podle Fleškové (2007) je úlohou facilitátora skupiny motivovat a ovlivňovat její členy tak, aby si tito formální cíle zvnitřnili a uspokojili i individuální potřeby členů skupiny. Havrdová (2008, s. 159) mezi cíli skupiny, závislými na zaměření a složení skupiny, uvádí například „vzájemnou podporu, poskytování informací, osobní růst, odstranění chorobných (sociálně-patologických) symptomů, přípravu na návrat do běžného života.“ Popelková a Zaťková (2009, s. 48) k nim přidávají prohloubení sebepoznání a autoregulace, změnu nežádoucích stereotypů a nepřiměřených vzorců chování, osvojení si empatie, akceptace, kongruence a získání způsobilosti efektivně řešit interpersonální konflikty. NORMY SKUPINY se odvíjejí od skupinových cílů a zajišťují co možná nejplynulejší průběh společných činností ve skupině a nekonfliktní fungování mezilidských vztahů. Týkají se vnitroskupinového života, upravují chování členů skupiny vůči sobě uvnitř skupiny, jakož i jejich chování navenek (Hupková, 2011, s. 58). Podle Havrdové (2008, s. 159) jsou to obvykle nepsaná pravidla vyjadřující, co je z hlediska skupiny správné a žádoucí a co naopak není. Tato mají vliv na postoje a chování členů. Dodržování těchto norem skupina vyžaduje a své členy tlačí k jejich respektování. Jde například o pravidelnou účast na skupině, včasné příchody. Člen, který tato pravidla opakovaně porušuje, se dostává do role devianta. Tomuto zpočátku skupina věnuje větší pozornost. Když však nezareaguje změnou chování, dostává se na okraj skupiny a může být i vyloučen. Podle Hupkové (2011) se doporučuje formulovat pravidla prostřednictvím řízené diskuse. Úlohou facilitátora je dbát, aby se zformulovala taková pravidla, která podpoří činnost skupiny a efektivní naplnění jejích cílů. Některá pravidla může navrhnout i facilitátor, přičemž však respektuje přání a návrhy skupiny. Pro efektivní práci ve skupině se osvědčila následující pravidla (srov. Hupková, 2011, s. 51–53):

• Časové limity – stanovení a dodržování časových limitů je důležité z hlediska efektivní práce ve skupině. Patří sem stanovení přesného času začátku a délky setkání, jeho dodržování, nutnost včasných příchodů apod.
• Důvěrnost informací – základem práce ve skupině je důvěra, každý člen by se měl cítit ve skupině bezpečně. Tomu napomáhá pravidlo „nevynášet ze skupiny“ informace a výpovědi, které zazněly uvnitř skupiny.
• STOP pravidlo – dává každému členovi právo nevstupovat do vybrané techniky nebo výpovědi, která se mu nezdá pro něj vhodná (bez nutného vysvětlování). Podobné je pravidlo kdykoli říci ne, aby nikdo nebyl nucen mluvit nebo dělat něco, co sám nechce. Uplatňováním těchto pravidel se zvyšuje pocit psychologického bezpečí ve skupině.
• Aktivní účast – osvědčuje se členy skupiny povzbuzovat (ne však nutit) k aktivní účasti na dění ve skupině ve smyslu výroku „čím více do toho dáš, tím více si můžeš odnést“.
• Používání JÁ výroků – osobní výpovědi členů skupiny se mají dělat v 1. osobě jednotného čísla, tedy ne formou „my“, „mělo by se“, „ono se“, „měl bys“... Toto pravidlo podporuje vlastní zodpovědnost člena skupiny za sebe, své chování a dění ve skupině. Každý člen komunikuje za sebe, ne za druhé. Já výroky vedou členy skupiny i k vyhýbání se generalizacím, čili zobecňování vlastního pohledu na obecně platná pravidla či obecné pravdy, při kterých se jiní členové mohou cítit ohroženi.
• Tolerance, respektování pocitů, prožívání a názorů jiných – každý má právo „cítit to, co cítí“, „prožívat to, co prožívá“ a „myslet tak, jak myslí“. Každý člen skupiny je autonomní a zodpovědný výhradně za své pocity, prožívání a názory. Člen skupiny nemůže přenášet své pocity, myšlenky a názory na druhé a už vůbec nemůže jiné přetvářet ke svému obrazu.
• Zodpovědnost za sebe i ostatní členy skupiny – toto pravidlo vyjadřuje požadavek, aby si každý člen skupiny uvědomil svou autonomii, ale i zodpovědnost za ostatní. K tomu patří nejen včasné příchody na setkání, ale i pozorné naslouchání ostatním, akceptování odlišností, vnímání jejich neverbálních signálů apod.
• Interakce je důležitější než výkon – toto pravidlo vyplývá ze zkušenosti, že skupina je schopna plnit úlohy jen tehdy, pokud v ní nepřevládá příliš velké napětí. Pokud dojde ve skupině k narušení mezilidských vztahů, je vhodné nejprve věnovat pozornost narušeným vztahům a až poté dokončit započatou úlohu.

Z reakcí na skupinové normy uvádí Nakonečný (1997, In Popelková a Zaťková, 2009, s. 50) následující typy reakcí:

1. internalizace – vnitřní přijetí normy;
2. akomodace – přizpůsobení se normám, ačkoli ne z vnitřního hlediska, člen nepůsobí ve skupině rušivě;
3. deviace – odchylka od normy, neustálé porušování normy, nedodržování pravidla, což působí rušivě;
4. nepřijetí normy – její otevřené odmítnutí;
5. změna normy – korekce normy, do které může silný jedinec vtáhnout celou skupinu;
6. opuštění skupiny.

ROLE VE SKUPINÁCH Život ve skupině, prolínání vzájemných vztahů, vazeb formálního a neformálního rázu přispívá k utváření neformální pozice členů skupiny (Kollárik, 1993, s. 53). V ní se projeví vztahy mezi jednotlivými členy, postoje, podíl na dosahování společného cíle. Úroveň a charakter neformální pozice je i ukazatelem sociální akceptace jednotlivce ostatními členy skupiny a rovněž výrazem jeho ocenění. Výsledkem může být centrální pozice, pozice řadového člena nebo i pozice outsidera. Podle Košty (1993, s. 47) se pozice, postavení, místo jednotlivce, souboru nebo skupiny v síti sociálních vztahů označuje v sociologii pojmem status. Každý jednotlivec má více statusů. Status není neměnnou charakteristikou jednotlivců a skupin. Rozlišujeme mezi připsaným a získaným statusem. Připsaný status získává jednotlivec bez vlastního úsilí (věk, pohlaví, rasa). Získaný status je výsledkem jeho úsilí a vynaložené energie. Role se vymezuje ve dvou významech. Jednak označuje soubor očekávaných chování, činností spojených s určitým statusem. Chápe se i jako úloha, která se váže k určité pozici. V druhém významu se role vymezuje jako soubor skutečných chování, činností při realizaci určitého statusu. Rolové chování se člověk musí naučit. Mnohé z rolí, které člověk realizuje v dospělosti, se naučí již v dětství (Košta, 1993, s. 48). Podle Novotné (2010, s. 38) rozdíl mezi skupinovou pozicí a skupinovou rolí spočívá v tom, že pozice je spojena s místem a můžeme si ji (krátkodobě) představit více méně staticky, skupinová role je spojena s jednáním, je tedy vždy dynamická. Teorie skupin říká, že jednotlivci přijímají určité role, které hrají ve skupinách. Někteří lidé mohou hrát více rolí nebo hrát různé role v různých skupinách, jako příklad uvádíme následující (Ward, Adams, Levermore, 1997, s. 91): A. Klaun, šašek, rozesmívač – takový člověk se jen tak potuluje, napodobuje ostatní, dělá si vtipy a všechny rozesmívá. Tato role je ve skupině velmi užitečná, protože uvolňuje napětí a usnadňuje náročné situace, ale může působit i rušivě. B. Smiřovatel – člověk, který dává druhé dohromady, čili je spojuje a je nešťastný z jejich neshod. Je jakoby ošetřovatelkou, která všem dává náplasti, aby jim bylo lépe. C. Dominantní typ – tento člověk vystupuje tak, že „už všechno ví a všechno zažil“. Pouští se do dlouhých monologů, skáče druhým do řeči a nenechá je domluvit. D. Vypravěč – lidé hrající tuto roli zpomalují skupinu, protože vyprávějí příběhy o sobě, o tom co zažili, příběhy, které často nesouvisejí s daným tématem. E. Nápaditý typ – takoví lidé navrhují nové způsoby řešení problémů, jsou schopni vidět věci z jiného úhlu, jsou to dynamičtí a tvořiví lidé. F. Pasivní členové skupiny – tito lidé se do ničeho nezapojují, odtahují se od skupiny tím, že nic neříkají, vypadají znuděně. G. Učenci – pozdvihují témata na vyšší úroveň, každou diskusi se pokoušejí strhnout do intelektuální roviny. H. Bojovník / obránce – tuto roli obvykle přebírají lidé, kteří jsou agresivní, defenzivní typy osobnosti, které se cítí omezovány, nebo si myslí, že oni jsou ti, kterým na věci opravdu záleží. I. Pomocník / facilitátor – tento druh lidí je živým povzbuzením skupiny, vtahují druhé do dění, objasňují problematické otázky, udržují komunikaci a vytvářejí ve skupině příjemné klima. Nejznámější rozdělení rolí je rozdělení podle Morenovy sociometrické klasifikace (In Popelková – Zaťková, 2009, srov. Smik 1994, s. 18) a je následující:

• vůdce – přebírá zodpovědnost, rozhoduje, navrhuje řešení, zastupuje skupinu, je aktivní;
• hvězda – společensky atraktivní člen, oblíbený, srdečný, vtipný, bez konfliktů s ostatními;
• černá ovce – odmítavý člen, společensky nepřitažlivý, stojící mimo skupinu, ostatním lhostejný.

Další známé dělení standardních rolí je (Schindler, 1957, In Kratochvíl, 1995, Popelková – Zaťková, 2009):

• alfa – neformální vůdce, skupině imponuje, podněcuje k aktivitě, dodává program a odvahu;- beta – expert, znalec, na kterého se skupina obrací se žádostí o radu, úsudek, názor. Obvykle zvažuje situaci z různých úhlů pohledu. Jeho přístup je racionální, kritický, neutrální a neangažovaný.- gama – nenápadní, pasivní členové skupiny, přizpůsobují se vedení skupiny (alfa vůdci), snaží se zůstat v ochranné anonymitě;- omega – nekonformní člen, nepřijímá vedení, je autonomní, za což ho skupina často odsuzuje, odmítá a atakuje. Někdy se identifikuje s rolí protivníka jako symbolického reprezentanta nepřátelské skupiny, což skupinu provokuje.

Role výrazně ovlivňuje prožívání jednotlivce, jeho sebeobraz, sebechápání, pocit osobní jistoty. Úlohou skupinové práce může být i rozšíření repertoáru rolí, protože ve skupině se lze setkat s jednotlivci, kteří si neuvědomují svou nevhodnou tendenci v různých společenských skupinách nevědomě opakovat různé stereotypní, rigidní a maladaptivní chování. Cílem je osvojit si jiné formy chování a umět zaujímat jiné role, než do kterých se jednotlivec dosud dostává (Popelková – Zaťková, 2009, s. 52–53). Skupinová struktura v pubescentních skupinách (12–15 let) se podle Smika (1994, s. 21) vytváří specificky. Velmi vysokou hodnotu má role neformálního vůdce skupiny – alfa. V roli černých ovcí, tedy odmítaných členů, je zpravidla nejslabší, úzkostný, bázlivý jedinec, který se nedokáže bránit. Iritují ostatní, protože ztělesňují slabiny, kterých se sami chtějí zbavit a z nichž mají sami strach. Významnou je také role hvězdy – tedy člena, který jakoby ztělesňoval jejich touhu být sociálně akceptován, úspěšný, umět se chovat sebejistě a bez vnitřních zábran, kterými většina z nich trpí. Pro skupinovou strukturu v období adolescence (16–18 let) má stále velký význam role hvězdy. Oceňováni jsou jednotlivci, kteří vystupují sebejistě. Objevuje se dále role experta, který je uznávaným členem skupiny pro své vědomosti, dovednosti, či pro schopnosti, které jsou v dané skupině významnou hodnotou. Méně vyhraněná je role gama. Tito jednotlivci sice zůstávají nenápadní, ale do rozhodování už vstupují aktivněji, kritizují, nesouhlasí, dávají návrhy, přestávají se bezvýhradně přizpůsobovat. Role černé ovce se také ocitá v jiné situaci. Tito jednotlivci už nejsou terčem přímé agrese, ale dostávají se do větší sociální izolace, a to je může zraňovat ještě více (Smik, 1994, s. 23). Je dobře, pokud se různé role doplňují. Pokud se ve skupině vyskytují silné dominantní osobnosti, nastávají konflikty a konkurenční boje. V tomto případě musí okamžitě zasáhnout facilitátor, který uvede věci na správnou míru.

Pozice a role ve skupině se dají pozorovat a měřit pomocí sociometrie. Jejím zakladatelem je americký psychoterapeut Jacob L. MORENO (1892 – 1974). Jde o metodu zaměřenou na zjišťování sociálně-emocionálních vztahů mezi členy malých skupin (Nakonečný, 2004, s. 40). Rozumí se jí zjišťování a analýza vztahů v malých skupinách preferenčními volbami, např. sympatie – antipatie, zjišťování dynamických vztahů. Každý člen skupiny vybírá mezi ostatními, koho má nejraději, koho nemá rád, s kým by šel na výlet apod. Volby vypovídají i o atmosféře ve skupině, která se zlepšuje s růstem vzájemných vazeb, zhoršuje se utvářením klik apod. (Hartl – Hartlová, 2009, s. 550). Sociometrické pozice souvisejí i s povahou skupiny, s vlastnostmi osobností a s dalšími proměnnými (Nakonečný, 2004, s. 229). Podle Havránkové (2008, s. 161) se v každé terapeutické skupině objevují tendence vytvořit PODSKUPINU. Dva, tři nebo více členů skupiny začnou k sobě více inklinovat, vzájemně se podporovat, vyhýbat se konfrontaci. Děje se to obvykle na základě vzájemné sympatie, společných zájmů, či hodnot. Pozornost věnovaná principům vztahů, na nichž se podskupina utvořila, může přispět k hlubšímu porozumění motivaci jednotlivých členů i skupinové dynamice. Pokud však existence podskupin vytvoří podhoubí pro vznik společných tajemství a pokud vznikne koalice, v níž členové podskupiny odolávají tlakům skupiny, stává se podskupina antiterapeutickou silou. Nepořádkem není samotný vznik podskupin, ale tajemství a neupřímnost, které mohou vytvořit. Podle Popelkové – Zaťkové (2009, s. 55) může být vznik podskupin signálem upozorňujícím na problémy v životě skupiny, kdy členové v podskupině hledají uspokojení toho, co nedostávají v základní skupině. Vyjadřují v nich pak svou nespokojenost, případně se dostávají do opozice vůči základní skupině. Existence podskupin může mít pro skupinovou práci pozitivní význam, když se to, co se odehrává v podskupině, stane předmětem skupinové diskuse. KOHEZE znamená soudržnost skupiny. Tato určuje sílu vazeb mezi jednotlivými členy a působí na členy směrem k přitažlivosti, sounáležitosti, aby zůstali spolu ve skupině. Koheze souvisí s přitažlivostí skupiny pro její členy. Definuje se jako výslednice sil, které působí na členy tak, že chtějí ve skupině zůstat a skupinu udržet. Soudržnost ve skupině se projevuje především vyjádřeným výrokem „my patříme k sobě“ (Hupková, 2011, s. 61) nebo „táhnout za jeden provaz“. Koheze je důležitá pro výkonnost a produktivitu skupiny (Nakonečný, 2004, s. 226). Soudržnost skupiny a její míra ovlivňuje více oblastí fungování skupiny, např. otevřenost mezi členy, což umožňuje ventilovat negativní postoje a nepřátelské pocity konstruktivním způsobem. Soudržná skupina dokáže projevit snáze hostilitu i vůči vedoucím skupiny (Popelková – Zaťková, 2009, s. 53). Koheze je stabilizující faktor, bez něhož by skupina nemohla nejen pracovat, ale ani existovat. Na druhé straně její nadměrnost vede ke stagnaci vývoje skupiny, nemístné spokojenosti a vytváří iluzi, že není potřebné snažit se o změnu (Havránková, 2008, s. 160). Ke kohezi ve skupině přispívají a podporují ji (Popelková – Zaťková, 2009, s. 53; Kratochvíl, 1995, In Hupková, 2011, s. 61–62):

• akceptace, přátelská atmosféra;
• vzájemná sympatie mezi členy skupiny, jejich vzájemná přitažlivost, podobnost;
• uspokojování osobních potřeb členů skupiny;
• prestiž skupiny a její zvyšování u jednotlivých členů;- soutěžení s jinou skupinou;
• jasně formulované skupinové cíle a pravidla;
• přitažlivost aktivit (zajímavé, zábavné a rekreační aktivity směřující ke společně prožívaným emocím);
• využívání technik přímo zaměřených na podporu koheze, např. vytvoření kruhu, kde se všichni drží za ramena a soustřeďují se na pocit soudržnosti a blízkosti, společně v kruhu zpívají nebo tančí apod.;
• vzájemná závislost členů skupiny při spolupráci na společných úlohách;
• vnější tlak, nepřízeň či kritický, odmítavý postoj okolí spojený s pocity společné křivdy.

TENZE označuje napětí ve skupině. Toto přirozeně vzniká při vzájemné interakci mezi členy skupiny. Podle Popelkové a Zaťkové (2009, s. 53–54) jde o vnitřní napětí jednotlivce ve vztahu k situaci ve skupině. Pro uspokojování osobních potřeb je totiž nezbytné brát ohled na potřeby jiných. Napětí pramení z rozdílů mezi jednotlivci, z jejich vzájemné rivality, z úsilí po změně. Může mít charakter úzkosti, strachu, zlosti, antipatie, agresivity, nepřátelství. Napětí působí nepříjemně, vyvolává nespokojenost. Podle Kratochvíla (1995) mají členové skupiny tendenci reagovat na ně potlačováním, nepřímým ventilováním nebo ho budou přímo projevovat. Podle Hupkové (2011, s. 62) část tenze může být projevem protestu vůči autoritě, pokud vedoucí řídí skupinové dění direktivně, jakož i projevem bezradnosti a nejistoty, pokud vedoucí odmítá převzít aktivní vůdcovskou roli. Na druhé straně tenze umožňuje členům skupiny uvědomit si své nedostatky, získat náhled na jejich zdroje a uskutečňovat na sobě změny. Optimální úroveň tenze vede ke zvýšení produktivity a akceschopnosti skupiny (Oravcová, 2004). Pokud by ve skupině výrazně převládala tenze, atmosféra ve skupině by nedala prostor vzájemné důvěře a ohleduplnosti. Narůstala by ostražitost a agresivita, zanikl by prostor pro otevírání osobně důležitých témat. Sílící tenze vede členy skupiny ke snahám ze skupiny uniknout. Dynamická rovnováha koheze a tenze je pro fungování skupiny zásadně důležitá (Havránková, 2008, s. 160). Obě působí jako proti sobě působící síly (koheze dostředivě a tenze odstředivě), které by měly být v dynamické rovnováze. Podle Hupkové (2011, s. 63) tenze představuje dynamizující faktor, který vede k nespokojenosti a úsilí po změně. Naopak, vlivem koheze členové skupiny pociťují podporu a bezpečí. SKUPINOVÁ ATMOSFÉRA je důsledkem rovnováhy mezi kohezí a tenzí skupiny, jakož i dalších prvků skupinové dynamiky. Lze ji charakterizovat jako sociální ovzduší (sociální klima) ve skupině, které vyjadřuje úroveň a kvalitu vnitroskupinového života. Je vyjádřena převládající náladou ve skupině a jejím emočním laděním. Může být přátelská, podporující, ale i napjatá, nevraživá až nepřátelská (Hupková, 2011, s. 63). Vedoucí skupiny může vytvořit dobrou skupinovou atmosféru zejména tím, že dokáže utvořit pocit bezpečí ve skupině a profesionálně nakládat s prvky skupinové dynamiky (Popelková – Zaťková, 2009, s. 55).

1.7 Příprava a etapy skupinové práce

Při vytváření skupin je vhodné udělat pečlivou přípravu. Od sociálního pracovníka se obvykle očekává, že přinejmenším zpočátku bude hrát roli vůdce a že i ve vývojovém procesu skupiny sehraje podstatnou úlohu. Podle Řezníčka (1994, s. 57) by měl formální vůdce skupiny především stanovit základní předpoklady pro její vytvoření a fungování. Je potřebné najít odpověď na následující otázky:

Pro sociálního pracovníka je základní otázkou, kdo bude tvořit skupinu vzhledem k jejím cílům. Podle Redla (1951, In Navrátil, 2001, s. 127) ideální rovnováha začínající skupiny spočívá v tom, že má být natolik homogenní, nakolik to zajistí její stabilitu, a natolik heterogenní, nakolik to zajistí její vitalitu. Mezi důležité faktory, na které se při formování skupiny přihlíží, patří věk, hodnotový systém, společné problémy, zájmy, inteligence, schopnost akceptovat autoritu, pohlaví a sebevědomí jejích účastníků. Vzhledem k přípravě skupiny je velmi důležitý počet jejích členů, čili odpověď na otázku: kolik členů bude skupina mít? V úvodní kapitole jsme uvedli, že z kvantitativního hlediska skupina označuje více než jednoho jedince. Tvoří ji nejméně dva nebo tři lidé. Maximální počet u malých sociálních skupin se uvádí 30–40 jedinců. Například Labáth et al. (2011) v úvodních kapitolách intervenčních programů pro skupinovou práci s dětmi a mládeží uvádějí, že skupina je malé společenství klientů, žáků, chovanců, čili členů, hráčů, účastníků v počtu kolem 8 osob. U mladších věkových skupin se doporučuje počet kolem 6–8 členů. Ve skupině složené z dospívajících ve věku 16–18 let je ideální počet kolem 8–10 členů. Podle Wójcikové (1987) množství vzájemných vztahů ve skupině závisí na její velikosti, přičemž počet interakcí se snižuje skokem: Nejvíce interakcí je ve 2–4členné skupině, druhý skok ............v 5–7členné skupině, třetí skok .............. v 8–12členné skupině. Počet 12 je považován za optimální pro malou skupinu. Pokud je ve skupině více než 12 osob, počet vzájemných vztahů výrazně klesá. Podle Levické (2008, s. 179) může tvorba skupiny – v rámci skupinové sociální práce – probíhat v podstatě několika způsoby:

• již existující skupina se obrací na sociálního pracovníka se žádostí o pomoc;
• výběr a tvorbu skupiny dělá sociální pracovník;
• sociální pracovník „převezme“ skupinu, čili skupina byla zorganizována někým jiným.

Další důležitou otázkou v přípravě je, jak dlouho mají skupinová setkání probíhat, kolik má být skupinových setkání. Tato otázka je úzce propojena s dosahováním stanovených cílů. Spolu s počtem setkání je důležité zvážit otázku otevřenosti resp. uzavřenosti skupiny a délku jednotlivých setkání. Sociální pracovník by měl kromě toho zvážit, které metody a techniky bude možné pro dosažení stanovených cílů použít. Vedle odborných otázek musí sociální pracovník obvykle myslet i na organizační podmínky. Musí zvážit praktické otázky, jako například místo setkání, dopravu členů na toto místo (zvláště v případě seniorů a zdravotně postižených osob), občerstvení, potřebné technické vybavení, pomůcky apod. (Navrátil, 2001, s. 128). Skupinové sezení Podle Gabury (2005, s. 172) jsou skupinová sezení organizována tak, že účastníci obvykle sedí v kruhu, aby všichni na sebe viděli a mohli být ve vzájemném kontaktu. Jedno skupinové sezení má délku od jedné a půl hodiny do tří hodin. Většina skupin potřebuje delší čas, než se „zahřeje“ na úroveň osobní komunikace a propracují se k nosnému tématu. Ve skupinovém procesu je náročné dosáhnout, aby se účastníci produktivně zapojili do řešení problémů v čase kratším než 90 minut. Po třech hodinách produktivita skupiny prudce klesá a objevují se utlumující stavy.

1.7.1 Etapy skupinové práce

Funkčnost a účinnost skupin je dána v konečném důsledku tím, nakolik splní své cíle. Každá skupina má krátkodobé a dlouhodobé cíle. V každé skupině mají její členové kromě společných cílů i cíle individuální. Důležité je, aby mezi nimi byl rozumný soulad. Pokud jsou skupinové a individuální cíle heterogenní, dochází k tomu, že někteří členové mohou sledovat skryté cíle, které mohou být v rozporu s činností skupiny a podrývat ji. Skryté cíle je však možné využít k dosahování proklamovaných cílů (Řezníček, 1994, s. 56–57). Nejčastěji používané rozdělení jednotlivých časových úseků – etap skupinové práce a jejího rozvoje pochází od Bruce W. TUCKMANA v příspěvku Developmental Sequences in Small Groups (1965, 1977): 1. etapa formování (forming) Prvním krokem skupinového procesu je spojování jejích členů. Vyznačuje se jistým testováním – zkoušením a dopouštěním se více chyb. Hupková (2011, s. 64) akcentuje formální zdvořilost mezi členy. Jejich chování je ještě nejisté, jednotlivci se o sobě mnoho nedozvědí, zatím jen zkoušejí a snaží se najít svou pozici. Klíčovými rysy této etapy jsou vnitřní zhodnocení skupinových hodnot a jak jednotliví členové do skupiny zapadli. Objevují se emoce jako úzkost, izolace, nedostatečnost a frustrace. Ústřední otázka zní: „Patřím do této skupiny?“ Podle Navrátila (2001, s. 128) je v této etapě úlohou sociálního pracovníka vtáhnout členy skupiny do skupinového dění a pomoci vytvořit mezi nimi skupinové pouto. Sociální pracovník v této etapě může vykonat následující úkony:

• krátce se představit a požádat i členy skupiny o představení;
• shrnout informace dané členům před vznikem skupiny;
• potvrdit možnosti počátečních nejistot;
• dát příležitost každému členovi skupiny, aby vyjádřil svá očekávání;
• sumarizovat otázky, které se vyskytly;
• stanovit normy, které budou podporovat naslouchání a toleranci;
• facilitovat (podporovat, usnadňovat) interakci;
• verbalizovat to, co by lidé mohli chtít vypovědět, ale nejsou připraveni riskovat;
• projevovat zájem o každého člena; vyvažovat odpovídání na otázky větami typu: „Zná někdo odpověď na tuto otázku?“

Je výhodou, pokud sociální pracovník dokáže v této etapě vystupovat příjemně, s dávkou humoru, což může odlehčovat počáteční napětí. Dění ve skupině, zapojování a kooperaci členů skupiny může podpořit vhodnými relaxačními a interaktivními technikami. 2. etapa bouření (storming) V této etapě se členové začínají navzájem konfrontovat vzhledem k objevujícím se rolím a očekáváním. Projevují se různé formy nespokojenosti. Vznikají osobní, intra a extra personální konflikty, nezřídka i zlost a agrese. Utvářejí se menší podskupiny s různými názory a sférou vlivu na ostatní. Ústřední otázka zní: „Mám tu nějaký vliv?“ Úlohy sociálního pracovníka popisuje v této etapě Navrátil (2001, s. 129; srov. Hupková, 2011, s. 64) následovně:

• podporovat prostředí otevřenosti;
• nepotlačovat konflikty, ale poskytnout prostor k diskusi;
• zachovat klid v případě konfliktů člen - člen, člen - vedoucí;
• neodplácet, pokud je napadena autorita sociálního pracovníka;
• modelovat akceptaci a otevřeně uznávat, že lidé jsou různí;
• nevystavovat izolované nebo problémové členy pozornosti;
• vhodně načasovat, kdy facilitovat a kdy být ticho;
• začít přenášet zodpovědnost na členy.

3. etapa normalizace (norming) Během této fáze začíná skupina pracovat konstruktivněji vzhledem k formálně identifikovaným i neformálním úlohám. Utváří se skupinová soudržnost, členové mohou vyjadřovat osobní postoje bez ohrožení. Utváří se vědomí skupinového „my“. Skupinové normy se vysoce respektují, utvářejí se rituály. Skupina vytváří tlak na méně konformní členy, aby se stávali konformními. Navrátil (2001, s. 129) uvádí následující úlohy sociálního pracovníka v této etapě:

• dovolit členům, aby si vzájemně pomáhali;
• odstupovat z řídicí role do pozice naslouchání;
• ptát se skupiny na její názory, nabízet vlastní pohledy;

• být si spíše vědom procesu než obsahu. Sociální pracovník musí také dohlížet na to, aby se přiměřený tlak na jednotlivce nestal útlakem a nucením k jistému chování. 4. etapa optimálního fungování (performing) V této etapě se dá o skupině říci, že se transformovala na tým. Uskutečňuje se v ní efektivní fungování. Je to fáze produktivity, realizace a kooperace při dosahování cílů. Energie skupiny se orientuje na plnění vytyčených cílů a úloh (Hupková, 2011, s. 65). Členové skupiny mají pocit jednoty a bezpečí, vnímají ji jako „svou“. V roli facilitátora může být sociální pracovník nahrazen členem skupiny. Jeho úlohami jsou (Navrátil, 2001, s. 129):

• pozorovat, jak skupina zachází se svými členy a úlohami;

• poskytovat nápady, když je o to požádán.

5. etapa ukončení (adjourning) resp. oplakávání (mourning) Poslední etapa vývoje skupiny je její ukončení a rozpuštění, což souvisí s dosažením cílů skupiny. Tato etapa nebyla součástí prvotního Tuckmanova díla (1965), ale doplnila ji jeho kolegyně Mary A. JENSEN (Tuckman – Jensen, 1977). Členové skupiny se v této etapě mohou cítit nešťastní. Smutek je součástí odloučení a přerušení intenzivních vztahů ve skupině. Podle Navrátila (2001, s. 130) jsou úlohy sociálního pracovníka v této etapě aktivnější:

• shrnout cíle, které si skupina dala;
• shrnout zkušenosti zdůrazňující zisky, i pocity ztráty;
• posilovat zájmy mimo skupinu;
• pomoci skupině vrátit se do úrovně plánování, pokud chce pokračovat, ale s jiným cílem;
• zhodnotit jednotlivá setkání a požádat o zpětnou vazbu.

Délka jednotlivých etap bývá různá, ale jejich pořadí je podle Tuckmana konstantní. Nezbytnou podmínkou přechodu do vyšší etapy je absolvování předchozí etapy. Výjimečně může skupina sklouznout zpět, ale opět v uvedeném pořadí.

1.8 Techniky ve skupinové práci

Techniky považujeme za prostředky, ne za cíl práce se skupinou. Corey et al. (2006) zdůrazňují, že za techniky se nelze skrývat a ani nelze klienty nutit k tomu, aby se jich zúčastnili. Mají totiž sloužit klientům, ne vedoucím skupiny. Nikdy není možné předem určit, jaká bude povaha nově se formující skupiny, proto zároveň není možné napsat návod, podle kterého bychom mohli v každé situaci volit konkrétní, předem připravené techniky.

Mnohé techniky mají za cíl zapojit – zaktivizovat členy skupiny k aktivnímu dění ve skupině. Takové aktivizující techniky můžeme rozdělit podle rovin, k nimž se vztahují, na:

• techniky podporující a usnadňující porozumění obsahu tématu, burcující k uvažování a diskusi;
• techniky dotýkající se osobní roviny – pomáhají lepšímu sebepoznání, sebeprožívání, uvědomění si a rozvíjení vlastních možností, schopností a způsobilostí. Dodávají odvahu vyjádřit své názory v přítomnosti jiných lidí;
• techniky dotýkající se roviny mezilidských vztahů a interakcí. Vytvářejí atmosféru důvěry a ne konkurence. Pomáhají překlenout konflikty, krize a napětí.

V aktivizujících technikách se obvykle používají i různé pomůcky, jako např. plakáty, dotazníky, figurky, filmy apod. Tyto napomáhají k vizualizaci obsahu a pomáhají zapojovat více smyslových složek člověka do dění. Při výběru konkrétní techniky je třeba brát ohled na cíl a charakter skupiny, fázi jejího vývoje, atmosféru, podněty od členů a množství dalších faktorů, na které by měl být zkušený vedoucí skupiny citlivý. Podle Coreyho et al. (2006) zásadní způsobilost vedoucího při práci se skupinou spočívá v aplikování technik a zároveň ve správném odhadu toho, zda jsou klienti ochotni a schopni vzdát se svých obranných mechanismů. Kromě toho je při výběru technik nutné zohlednit kulturní zázemí klientů a jejich osobnost. Nevhodné použití (předem připravené) techniky může narušit přirozený vývoj skupiny a může prohloubit tenzi v ní. Před použitím techniky vyzveme členy, aby se jí zúčastnili, ale realizujeme ji jen v případě, kdy nám k ní klienti dávají přinejmenším tichý souhlas. Z množství technik používaných ve skupinové práci vybíráme následující: Netradiční představování a „tání ledů“ – jde o krátké aktivity odstraňující komunikační bariéry a urychlující vzájemné seznámení a naladění. Jejich cílem je uvolnění, rozehřátí a navozování atmosféry důvěry (Hargašová, 2009, s. 30). Moje jméno – program – každý člen skupiny napíše na lístek svisle své jméno. Ke každému písmenu má napsat výraz začínající na totéž písmeno, který zároveň tvoří jakýsi program jeho konání, myšlení, přání apod. (cca na 10 min). Poté každý účastník ukáže svůj lístek, zatímco ostatní se ho mohou ptát na něco, čemu nerozumějí, co je zaujalo. Zakázaná je jakákoli kritika ostatními. Čtyři kouty – jde o aktivizující techniku formou hry vhodnou na úvodní setkání skupiny, na „tání ledů“ a pomáhá zorientovat se v názorech a očekáváních skupiny. Účastníci stojí uprostřed místnosti, facilitátor říká: Místnost má čtyři kouty. V prvním koutě je zelená barva, v druhém žlutá, ve třetím červená a ve čtvrtém modrá. Ať se každý rychle postaví do toho rohu, jehož barva se mu nejvíce líbí. Účastníci jdou do vybraných koutů a po chvíli se vracejí. Podobně se postupuje u dalších otázek, které si facilitátor předem připraví. V otázkách začínáme od obecnějších témat a přecházíme postupně k podstatnějším. U klíčových otázek, souvisejících s cíli skupiny, může následovat diskuse o tom, proč si účastníci vybrali danou alternativu. Brainstorming (burza mozků) – technika spočívá ve shromažďování spontánních myšlenek, nápadů a závěrů, které mají souvislost s naplánovaným tématem, projektem nebo otázkou. Při brainstormingu se sbírá vše, co účastníci řeknou, i kdyby se to zdálo nesouviset s tématem. Nasbírané myšlenky musí být viditelné pro všechny (např. zapsané na tabuli). Nedovoluje se jakékoli hodnocení jako např. smích, hmkání, krčení ramen, „no nazdar!“ apod. Po nasbírání myšlenek se tyto čtou, třídí, hodnotí a diskutují. Modelování – podstata této techniky, využívané zejména v SPV, spočívá v předvedení sociální způsobilosti prostřednictvím živého nebo symbolického modelu. Následně členové skupiny předvedenou sociální způsobilost procvičují. Procvičování začíná tak, že požádáme dva dobrovolníky, aby předvedli použití dané sociální způsobilosti. V tomto kroku je důležitá zpětná vazba, která slouží k tomu, aby účastníci dostali informace o tom, jak se chovají, co dělají správně a co nesprávně, v čem spočívají jejich největší nedostatky, aby mohli později své chování korigovat a zlepšovat (Hupková, 2011, s. 88). Hraní rolí (Rollenspiel) – autorem této techniky je Jacob Moreno, který pozoroval, že děti často ve svých hrách, například na tatínka a maminku, napodobují situace, zážitky, či konflikty, které doma zažily. Uvedená technika umožňuje představení a znovuprožití různých konkrétních nebo vykonstruovaných životních situací na základě společné hry (Wójcik, 1987, s. 15). Jde o podobnou techniku jako modelování. Rozdíl je podle Gabury a Mydlíkové (In Mydlíková, Gabura, Schavel, 2005, s. 41) v tom, že při hraní rolí jsou vybírány situace ze života nebo hypotetické situace, které se mohou stát v blízké budoucnosti. Při hraní rolí klient nejčastěji hraje sám sebe v interakci s partnerem nebo s jinými členy skupiny přehrávají roli partnera. Užitečnou pro klienty bývá i výměna rolí. Nácvik chování – ústřední složkou tréninku sociálních způsobilostí je nácvik chování. Účastníci po instrukci a předvedeném chování přehrávají krátké scénky, které simulují reálné situace v jejich životě (Hupková, 2011, s. 88). Množství dalších technik pro skupinovou práci lze najít v publikacích Labáth – Smik – Matula Expoprogram (1991, 2011); Viers et al. Aktivity pro skupinovou psychoterapii (2007); Corey et al. Techniky a přístupy ve skupinové psychoterapii (2006). Autoři: doc. PhDr. ThDr. Andrej Mátel, PhD. Fakulta sociálnej práce a sociálnych vied UKF Nitra PhDr. Andrea Vasilescu, PhD. Vysoká škola zdravotníctva a sociálnej práce sv. Alžbety v Bratislave Seznam použité literatury BARKER, R L. 2003. The Social Work Dictionary. 5th Ed. Washington, DC : NASW, 2003. 493 p. ISBN 0-87101-355-X. BAŠTECKÁ, B. et al. 2003. Klinická psychologie v praxi. Praha : Portál, 2003. 420 s. ISBN 80-7178-7353. BOROŠ, J. 2001. Základy sociálnej psychologie. Bratislava : Iris, 2001. 227 s. ISBN 80-89018-20-3. BOUDON, R. et al. 2004. Sociologický slovník. Olomouc : Univerzita Palackého, 2004. 253 s. ISBN 80-244-0735-3. COREY, G. et al. 2006. Techniky a přístupy ve skupinové psychoterapii. Praha : Portál, 2006. 246 s. ISBN 80-7367-160-3. EDWARDS, R. L. et al. 2004. Encyclopedia of Social Work. 19th Ed. Washington, DC : NASW, 2004. 2690 s. ISBN 0-87101-256-1. FLEŠKOVÁ, M. 2007. Sociálne skupiny. In VEREŠOVÁ, M. et al. Sociálna psychológia. Nitra : Enigma, 2007, s. 191-222. ISBN 80-89132-47-8. GÁBOROVÁ, Ľ. – GÁBOROVÁ, Z. 2008. Človek v sociálnom kontexte. Dubnica nad Váhom : DTI, 2008. 170 s. ISBN 978-80-8068-897-4. GABURA, J. 2005. Sociálne poradenstvo. Bratislava : Občianske združenie sociálna práca. 222 s. ISBN 80-89185-10-X. GABURA, J. – PRUŽINSKÁ J. 1995. Poradenský proces. Praha : Sociologické nakladatelství, 1995. 147 s. ISBN 80-85850-10-9. GIERTLOVÁ, K. 2004. Manažovať a koučovať systemicky? Banská Bystrica : Co / Man, 2004. 158 s. ISBN 80-89090-07-9. HARGAŠOVÁ, M. a kol. Skupinové poradenství. Praha : Grada, 2009. 264 s. ISBN 978-870-247-2642-7. HARTL, P. 1997. Komunita občanská a komunita terapeutická. Praha : SLON, 1997. 221 s. ISBN 80-85850-45-1 HARTL, P. 1997. Komunita občanská a komunita terapeutická. Praha : Sociologické nakladatelství, 1997. 221 s. ISBN 80-85850-45-1. HARTL, P. – HARTLOVÁ H., 2009. Psychologický slovník. Praha : Portál, 2009. 776 s. ISBN 978-80-7367-569-1. HAVRÁNKOVÁ, O. 2008. Skupinová práca. In Matoušek a kol. Metody a řízení sociální práce. 2. vyd. Praha : Portál, 2008, s. 153-168. ISBN 978-80-7367-502-8. HERMOCHOVÁ, S. 1988. Sociálně psychologický výcvik II. Praha : SPN, 1988. 138 s. HUPKOVÁ, M. 2011. Rozvíjanie sociálnych spôsobilostí v pomáhajúcich profesiách. Bratislava : iris, 2011. 334 s. ISBN 978-80-89256-61-7. KRATOCHVÍL, S. 1979. Terapeutická komunita. Praha : Academia, 1979. KRATOCHVÍL, S. 1995. Skupinová psychoterapie v praxi. Praha : Galén, 1995. 329 s. ISBN 80-85824-20-5. KOLLÁRIK, T. 1993. Sociálna psychológia. Bratislava : SPN, 1993. ISBN 80-08-01828-3. LABÁTH, V. – SMIK, J. – MATULA, Š. 2011. Expoprogram. Intervenčný program pre skupinovú prácu s deťmi a mládežou. Bratislava : Univerzita Komenského, 2011. 276 s. ISBN 978-80-223-2756-5. LEVICKÁ, J. a kol. 2008. Na ceste za klientom. Trnava : Oliva, 2008. 286 s. ISBN 978-80-89332-03-8. MATOUŠEK, O. et al. 2008. Slovník sociální práce. 2. vyd. Praha : Portál, 2008. 272 s. ISBN 978-80-7367-368-0. MÁTEL, A. – SCHAVEL, M. et al. 2011. Aplikovaná sociálna patológia v sociálnej práci. Bratislava : VŠ ZaSP sv. Alžbety, 2011. 442 s. ISBN 978-80-8132-009-5. MIZRAHI, T. – DAVIS, L. R. (ed.) 2008. Encyclopedia of Social work. 20th Ed. Washington, DC, New York : NASW Press, Oxford university Press, 2008. ISBN 978-0-19-530661-3. MYDLÍKOVÁ, E. – GABURA, J. – SCHAVEL, M. 2005. Sociálne poradenstvo. Bratislava : ASSP, 2005. 68 s. ISBN 80-968713-1-5. MURRAY, R. B. – HUELSKOETTER, M. W. 1983. Psychiatric and Mental Health Nursing: Giving Emotional Care. Englewood Cliffs : Prentice Hall, 1983. 780 p. ISBN 978-0137318513. NAKONEČNÝ, M. 2004. Sociální psychologie. Praha : Academia, 2004. 288 s. ISBN 80-200-0690-7. NAVRÁTIL, P. 2001. Teorie a metody sociální práce. Brno : Marek Zeman, 2001. 166 s. ISBN 80-903070-0-0. NAVRÁTIL, P. 2001. Teorie a metody sociální práce. Brno : Marek Zeman, 2001. 168 s. ISBN 978-80-9030-700-1. NOVOTNÁ, E. 2010. Sociologie sociálních skupin. Praha : Grada, 2010. 120 s. ISBN 978-80-247-2957-2. ORAVCOVÁ, J. 2004. Sociálna psychológia. Banská Bystrica : UMP, 2004. 314 s. ISBN 80-8055-980-5. POPELKOVÁ, M. – ZAŤKOVÁ, M. 2009. Podpora rozvoja osobnosti a intervenčné programy. Nitra : FSVaZ UKF Nitra, 2009. 210 s. ISBN 9778-80-8094-269-4. PRESTON-SHOOT, M. 2007. Effective Groupwork. 2nd Ed. Basingstoke : Palgrave Macmillan, 2007. 224 p. ISBN 978-1-4039-0552-9. ŘEZNÍČEK, I. 1994. Metody sociální práce. Praha : Sociologické nakladatelství, 1994. 80 s. ISBN 80-85850-00-1. SCHAVEL, M. – OLÁH, M. 2010. Sociálne poradenstvo a komunikácia. Bratislava : VŠ ZaSP sv. Alžbety, 2010. 218 s. ISBN 80-8068-487-1. SCHILLING, J. 1999. Sociálna práca. Hlavné smery vývoja sociálnej pedagogiky a sociálnej práce. Trnava : SAP, 1999. 272 s. ISBN 80-88908-54-X. SMIK, J. 1994. Drogy. Príručka pre lektorov pracujúcich s deťmi a dospievajúcimi v rámci Projektu primárnej prevencie drogových závislostí. Bratislava : Nadácia Alternatíva, 1994. TUCKMAN, B. 1965. Developmental sequence in small groups. In Psychological bulletin, 63, p. 384-399. TUCKMAN, B. W. – JENSEN, M. A. 1977. Stages of small-group development revisited. Group & Organization Studies . 1977, vol. 4, no. 2, p. 419-427. VASKA, L. 2012. Teoretické aspekty supervízie začínajúcich sociálnych pracovníkov. Bratislava : Iris, 2012. 176 s. ISBN 978-80-89238-70-5. WARD, P. – ADAMS, S. – LEVERMORE, J. 1997. Jak se připravovat na práci s mládeží. Praha : Portál, 1997. 143 s. ISBN 80-7178-044-8. WÓJCIK, E. 1987. Aktivizujúce metódy pre skupinovú prácu v dušpastierstve. Lódž : Národná delegatúra saleziánskej rodiny, 1987. 59 s.

(1) První settlement založil Canon Barnett v Londýně roku 1884 a nazývá se Toynbee Hall. Americké settlementy vznikaly podle britského modelu. Pracovníky v nich byli dobrovolníci ze středních a vyšších vrstev, kteří se „usadili“ v okrajových (přistěhovaleckých) čtvrtích velkých měst, kde bydleli imigranti. Settlementy měly charakter budovy a institucí, které nabízely různé sociální služby a snažily se o budování mostů mezi obyvateli odlišných společenských vrstev (srov. Addams, 1893, cit. Stuart In Mizrahi et al., 2008). (2) Ellen Gates Starr (1859 – 1940) je známa kromě založení a činnosti v Hull House i svými aktivitami vůči dětské práci a důrazem na estetické a spirituální hodnoty života v industriální společnosti (srov. Gilbert In Mizrahi et al., 2008). (3) John Dewey (1859 – 1952) – americký filozof, psycholog a vzdělavatel je považován za jednoho ze zakladatelů filozofie pragmatismu a funkcionální psychologie. Článek je v příloze také v PDF: