Skupinová sociálna práca

doc. PhDr. ThDr. Andrej Mátel

Групова соціальна робота є методом соціальної роботи, у якому невелика кількість осіб, що поділяють схожі інтереси або проблеми, регулярно зустрічається та присвячує себе діяльності, спрямованій на досягнення обраних цілей за підтримки, супроводу або фасилітації соціального працівника. З погляду історії вона належить до класичних методів цієї професії та наукової дисципліни. У Словаччині групова соціальна робота є невід’ємною частиною навчання студентів соціальної роботи у багатьох вищих навчальних закладах. Представлений допис має амбіцію охопити та підсумувати базову інформацію про цей метод соціальної роботи та спонукати соціальних працівників і студентів соціальної роботи до її більш активного використання у прямій роботі з клієнтом.

1.1 Група в розумінні різних дисциплін

Під групою з якісного погляду в найширшому сенсі розуміють об’єднання осіб у просторі або на основі певної спільної ознаки (наприклад, статі, інтересів, проблем тощо). Якщо цією спільною ознакою є родинний зв’язок, то до групи належить і сім’я. З кількісного погляду група позначає більше ніж одного індивіда. Її утворюють щонайменше двоє (деякі автори тут розрізняють діаду) або троє людей. Максимальна кількість для малих соціальних груп вказується як 30-40 індивідів (пор. напр. Boroš, 2001). Терапевтичні та тренінгові групи, однак, зазвичай менші (5-12 осіб).

Соціальна група є з соціологічного погляду одним із соціальних утворень, однією з форм, у які люди об’єднуються. На відміну від суспільства чи організації, вона не є соціальним конструктом. Вона є сукупністю живих акторів, які сприймають себе та інших, перебувають у взаємодії та взаємно впливають одне на одного (Novotná, 2010, с. 7).

З аспекту соціальної психології «соціальною групою позначається кожне об’єднання людей, яке у свідомості цих людей створює усвідомлення спільності. По суті, йдеться про сукупність двох або більше осіб, які взаємно пов’язані психологічними зв’язками, мають певні спільні цілі, визнають спільні норми поведінки, взаємно впливають одне на одного і є у своїй поведінці та діях певною мірою залежними одне від одного» (Gáborová, Ľ. – Gáborová, Z., 2008, с. 137).

Малі соціальні групи утворюють особи, які знають одне одного, спілкуються між собою і є формально або неформально інтегровані якоюсь спільною метою. На відміну від них існують великі групи, сукупності осіб з якоюсь спільною демографічною характеристикою, напр. пенсіонери, військові, лікарі (Nakončený, 2004, с. 215). У професіях, що допомагають, включаючи соціальну роботу, працюють передусім з малими соціальними групами. Замість великих соціальних груп надається перевага концепту та поняттю спільноти.

K. Lewin (1959), автор вислову групова динаміка (group dynamics), розуміє групу як таку, що не зводиться до індивідів, з яких вона складається; як систему взаємозалежності, що утворює зі своїм оточенням динамічне соціальне поле. Це поле охоплює членів групи, підгрупи, засоби комунікації, розподіл ролей, цілі, норми тощо (Besnard In Boudon et al., 2004, с. 185).

Згідно з Novotná (2010, с. 9-10), соціальні групи не були предметом інтересу класичної європейської соціології XIX століття. Увагу їм почали приділяти американські соціологи з 30-х років XX століття в межах так званої «соціології повсякденності». Від початку малі соціальні групи вивчалися цілеспрямовано з намаганням використати знання про них у роботі з ними. Цей тренд набув у сучасності нових вимірів – ми не лише аналізуємо спонтанно виниклі соціальні групи та надаємо їм консультації, але також створюємо соціальні групи як інструмент допомоги їм та їхнім членам. У цьому контексті використовується також групова робота як метод соціальної роботи.

Метою групової роботи є покращення якості життя всієї групи та підтримка індивідуальних потреб членів групи, напр. спонукання до зміни поведінки, розвиток соціальних навичок, зміцнення впевненості в собі тощо (пор. Matoušek, 2008, с. 190), причому очікувана зміна має відбутися у соціальному функціонуванні групи або у повсякденному житті кожного учасника. Німецький соціальний педагог Schilling (1999, с. 207) вказує як мету групової соціальної роботи забезпечення за допомогою групового досвіду окремих її членів впевненості, підтримки та допомоги, передачу їм цінностей і норм та пропонування їм можливостей для вирішення проблем.

Групова соціальна робота є методом соціальної роботи, у якому невелика кількість осіб, що поділяють схожі інтереси або проблеми, регулярно зустрічається та присвячує себе діяльності, спрямованій на досягнення обраних цілей за підтримки, супроводу або фасилітації соціального працівника.

1.2 Виникнення та розвиток групової соціальної роботи

Виникнення та розвиток групової роботи ми можемо сприймати у двох лініях. Однією є розвиток «сеттльментів»(1) (зараз на них схожі заклади соціальних послуг), де працювали з конкретною цільовою групою, а іншою є організації, що працюють з групами молоді (скаутинг, YMCA). Обидва потоки мають коріння ще в XIX столітті, але спочатку не мали опрацьованих теоретичних концептів, тому в цей ранній період ми сприймаємо їх скоріше як практичну діяльність. Поки кейс-менеджмент (індивідуальна робота) дуже швидко став синонімом соціальної роботи, групова робота була спочатку набагато різноманітнішою. Соціальна робота з групою (Social Group Work) не була до 30-х років XX століття пов’язана з індивідуальною соціальною роботою, отже, не була ні частиною практичної соціальної роботи, ні навчання.

Піонерка соціальної роботи Jane ADDAMSOVÁ (1860 – 1935) відома як співзасновниця будинку для іммігрантів Hull House у Чикаго разом з Ellen G. Starrovou(2) у 1889 році. У ньому вона жила і працювала аж до своєї смерті. Згідно з Brieland (1994), Addamsová не прийняла ідентичність соціальної працівниці, коли сама себе називала «resident head» (керівниця закладу) або «settlement worker» (працівниця в «сеттльменті»). Подібно до Hull House, інші «settlement houses», YMCA, скаутинг чи Армія спасіння мали характер закладу, і в них працювали переважно з групами людей. Багато соціальних працівників, що займалися окремими випадками, вважали групових працівників людьми, які граються з дітьми, викладають танці, ходять у походи або викладають мистецтво та ремесла. Аж до 1937 року групові працівники не були прийняті до AASW (Brieland, In Edwards et al., 2004, с. 2252). Порівняно з соціальними працівниками, що працювали з окремими випадками, групові працівники були набагато різноманітнішими у своїх поглядах, самі себе ідентифікували з різними сферами діяльності, такими як освіта, рекреація, кемпінг, душевна гігієна тощо (Schwartz, 2005).

Grace COYLOVÁ (1892 – 1962) розвинула методи соціальної роботи, використовуючи ідеї John Dewey(3) про прогресивну освіту та його визначення структури, а також власний досвід роботи в «settlement houses» та YWCA. При цьому Coylová розуміла соціальну роботу з групою як вид формувального процесу, що реалізується в групах за інтересами, у вільний час учасників за участю керівника (лідера). У 1923 році вона почала вести перші курси соціальної роботи, спрямовані на групову соціальну роботу в Western Reserve University у Клівленді. У 1930 році вийшла її праця Social Process in Organized Groups («Соціальний процес в організованих групах»).

Робота з групою почала сприйматися краще, коли до лікарень та клінік були додані послуги роботи з групою. На американській Національній конференції соціальних працівників у 1935 році Neva BOYDOVÁ (1876 – 1963) описувала перше використання групової роботи з психічно хворими особами в Chicago State Hospital. Йшлося про різноманітні вправи, танці та ігри (Brieland, In Edwards et al., 2004, с. 2253).

Вплив на групових соціальних працівників справило дослідження американського психолога німецького походження Kurt LEWINA (1890 - 1947) та його колег (1939), які вказали, що демократичне лідерство допомагає груповим активностям. Групові активності почали більше підкреслювати взаємодію окремих членів, ніж директивне керівництво, і зосередилися швидше на проєктах співпраці, ніж на конкуренції (Brieland, In Edwards et al., 2004, с. 2253).

У 1935 році виникла перша і досі найпоширеніша самодопоміжна група у світі Anonymní alkoholici (AA).

Історія руху AA почалася в 1935 році в Акроні, штат Огайо, де зустрілися двоє алкоголіків (лікар, біржовий маклер), які неодноразово намагалися кинути пити. Завдяки тому, що вони зустрічалися і відкрито говорили про свої почуття та емоції, вони залишалися тверезими. Після тривалого періоду утримання від алкоголю вони вирішили поширювати свою місію далі, поширювали ідеї через людей, які переїжджали з одного місця в інше і засновували групи AA. У 1938 році почалася робота над книгою Alcoholic Anonymous, пізніше почав формулюватися програма 12 кроків та 12 традицій (Anonymní alkoholici, 2007).

У 1936 році почала діяти Національна асоціація для вивчення групової роботи (American Association for the Study of Group Work), де організовувалися не лише багато професійних фахівців – працівників із групою в різних сферах, а й академіки та науковці. У 1946 році вона змінила назву на Americkú asociáciu skupinových pracovníkov (American Association of Group Workers, скор. AAGW).

При представленні історично значущих типів групової роботи з мультидисциплінарного погляду ми виходимо з праць авторок Ruth Murray та Marilyn Huelskoetter (1983, In Hargašová, 2009, пор. Hupková, 2011, с. 24-25):


Засновники	Назва	Коротка характеристика
Jacob L. Moreno (1889-1974) Австрія, США	*Психодрама*	1912 Тип терапії, в якій особа виражає свої почуття через рольові ігри на сцені разом з іншими акторами. Глядачі можуть вільно виходити на сцену, змінювати ролі, коментувати та інтерпретувати.
Trigant Burrow (1875 - 1950) США Siegfried H. Foulkes (1898–1976) Німеччина, Велика Британія	*Груповий психоаналіз* 30-ті роки	Тип групового підходу, в якому застосовуються принципи психоаналізу. Акцент робиться на вирішенні перенесення та опору.
Maxwell Jones (1907-1990) США	*Терапевтична спільнота* 50-ті роки	Тип групового підходу, який бере до уваги індивідуальні потреби у стосунку до групових потреб і як засіб лікування використовує здорове підтримуюче середовище. Під середовищем розуміється весь комплекс лікарні, лікувальні заклади, їх обладнання, управління, емоційна атмосфера, стосунки між персоналом та пацієнтами.
Martin Buber (1878-1965) Німеччина	*Екзистенційні групи* 60-ті роки	Тип груп, у яких зустрічаються самотні, відчужені, соціально ізольовані люди і шукають сенс свого життя. Члени групи та терапевти спільно беруть участь у груповому процесі, стають спонтаннішими, сприйнятливішими до себе та до інших.
Wilfred Bion (1897-1979) Велика Британія	*Тавістокські семінари* 60-ті роки	Підхід, розроблений під час Другої світової війни, який зосереджується на дискусії про загальні проблеми, типові в певних ситуаціях і для більшої кількості людей (наприклад, безнадія, невпевненість, недовіра, відмова, залежності).
Fritz Perls (1893-1970) Німеччина	*Гештальт-група* 70-ті роки	Застосовується в ній терапевтичний підхід, що базується на гештальт-терапії. Цей підхід зосереджується на індивідові в актуальний момент часу «тут і зараз», з діагностичного та терапевтичного погляду. Використовує гештальт-експерименти для демаскування, відкриття нових аспектів «Я» та пошуку рішень.
Eric Berne (1910-1970) США	*Трансакційний аналіз* 70-ті роки	Члени групи зосереджуються на розумінні того, як у їхній поведінці, почуттях та мисленні застосовуються архаїчні стани его. Вони взаємно допомагають природі взаємодій, зміцнюють его-стан дорослого.
Carl Rogers (1902-1987) США	*Енкаунтер-група* 70-ті роки	Відокремилися від Т-груп тим, що в них акцентувався клінічний аспект і підвищена концентрація на індивідові. Це тип групового підходу, спрямований на збудження інтенсивних емоцій, переживань «тут і зараз». Робить акцент на особистісному зростанні та розвитку самоусвідомлення індивіда, його самореалізації, усвідомленні інших і водночас на розвитку міжособистісної комунікації та стосунків через досвідний процес. При цьому робить акцент більше на процесі, ніж на техніках.

Таблиця № 1 Джерело: Murray – Huelskoetter, 1983, In Hargašová, 2009 (відредаговано)

1.3 Типологія групової роботи

Групова робота використовується в багатьох допоміжних професіях, особливо в (соціальній) психології, соціальній педагогіці, психотерапії, андрагогіці та соціальній роботі.

Існує багато типологій груп від різних авторів. Для потреб соціальної роботи ми виходимо з відредагованої класифікації Michael PRESTON-SHOOTA та його праці Effective Groupwork (1987, 2007) і поділяємо групові роботи на:

Групові психотерапії

– це різні моделі терапій, де лікувальним інструментом є також група. У її межах здійснюється глибше втручання в аналіз механізмів та процесів людини. Хоча вона відбувається в групі, вона спрямована більше особистісно. Соціальний працівник може її виконувати лише після проходження психотерапевтичного навчання і виступає в ролі терапевта.

Групове консультування

– на відміну від індивідуального консультування, групове консультування економічніше використовує час, фінанси, ефективно працює з груповою динамікою, використовує досвід, знання та взаємне консультування людей, які мають схожі проблеми (напр. безробіття), ситуації краще ілюструються та моделюються, клієнт при цьому може вибрати з кількох думок (Schavel – Oláh, 2010, с. 42). Соціальний працівник тут виступає в ролі консультанта. Специфічною формою соціального консультування взаємодопомоги є peer-консультування (з англ. peer to peer), яке реалізується зазвичай у групі. Це може бути спрямоване колегіально (проблеми на роботі) або однолітково (проблеми дітей та молоді). Обґрунтовується це тим, що професійний консультант не може так добре зрозуміти їхні проблеми, як колега чи одноліток (Gabura, 2005, с. 49). - Групова супервізія – йдеться про ефективну форму підвищення професійних компетенцій допомагаючих професіоналів, яка використовує «силу» групи та її значущих характеристик (Vaska, 2012, с. 42) під керівництвом професійного супервізора. - Навчальні групи – їхньою метою є розвиток насамперед знаннєвої бази членів групи. Соціальний працівник може бути в ролі лектора або фасилітатора. - Тренувальні (навчальні) групи – група, спрямована на те, щоб її члени шляхом аналізу того, що в ній відбулося («тут і зараз»), перейшли до таких змін соціальної поведінки, які б дозволили їм бути успішнішими в соціальних ситуаціях (Hermochová, 1988, с. 20). Тренінг представляє систематичне та фахове ведення вправ, навчання для здобуття якоїсь здатності або вдосконалення в ній (Baštecká et al., 2003). Сюди належать насамперед соціально-психологічні тренінги (СПТ), тренувальні групи сензитивності. До цієї категорії ми можемо зарахувати також груповий коучинг, який, згідно з Giertlová (2004, 129), на відміну від СПТ, не займається аналізом і поясненням поведінки людей у групі, а пріоритетно спрямований на вирішення практичних робочих та життєвих ситуацій при досягненні цілей. Роллю соціального працівника є позиція тренера, коуча або фасилітатора. - Рекреаційні та зацікавлені групи – їхньою метою є сприяння змістовному проведенню вільного часу (напр. для дітей, молоді, людей похилого віку) та розвиток різноманітних інтересів окремих членів групи. Соціальний працівник є в ролі аніматора або фасилітатора. - Дискусійні групи – їхньою метою є підтримка обміну думками та досвідом учасників групових зустрічей при дотриманні правил етично чутливої комунікації та культури слова. Внеском є насамперед тематичні дискусії, що ведуться на екзистенційно важливі теми (див. нижче тавістокські семінари). Роль соціального працівника тут може бути: модератор, лектор, аніматор або фасилітатор. - Групи соціальної дії – сюди належать ті групи, метою яких є суспільно корисна діяльність, чи то на базі добровільності (волонтерські групи), благодійності або змістовності практичної діяльності (робочі групи). Соціальний працівник виступає зазвичай як координатор. - Групи самодопомоги – група людей, які взаємно підтримують одне одного і вирішують свої проблеми без обов'язкової участі фахівця. Barker (2003, с. 388) визначає групи самодопомоги (self-help groups) як добровільні об'єднання непрофесіоналів, які поділяють спільні потреби або проблеми і регулярно зустрічаються з метою взаємно підтримати одне одного, обмінюватися інформацією про активності та ресурси, які можуть бути їм корисними при вирішенні їхніх проблем. Ці групи зазвичай зустрічаються без керування професійним працівником (In Mátel – Schvael, 2011, с. 72). Соціальний працівник може бути запрошений до групи як консультант.

Сучасні анонімні групи самодопомоги розпочали свою історію 10 червня 1935 року, коли Bill W. та лікар Bob допомогли один одному залишитися тверезими. Вони заснували рух Анонімних алкоголіків (AA). У наш час оцінюється, що кількість AA у світі перевищила півтора мільйона, що робить цей рух найбільшою групою самодопомоги у світі (Hartl, 1997, с. 165).

Згідно з Sagarina (1969, In Hartl, 1997, с. 166) існують два головні типи груп самодопомоги: 1. ті, що прагнуть зменшення власної невідповідної (девіантної) поведінки (напр. AA); 2. ті, що прагнуть зміни визначення девіантної поведінки та зміни ставлення оточення до неї (напр. рухи за громадянські права).

Усі групи об'єднує етос самодопомоги, що означає отримання допомоги від того, що вони допомагають одне одному. У групі нікому не потрібно приховувати, напр. те, що він токсикоман, він поділиться цим з іншими, і кожен допомагає кожному. Головним ключем до їхньої успішності є здатність кожного прийняти, втягнути його всередину подій і мати глибоке розуміння того, що раніше було прихованою проблемою кожного з членів групи. Ділення, рівність і згуртованість членів групи — це те, що надає групам сили. З огляду на групи самодопомоги, завдання соціальних працівників полягає у наданні «інструментів та консультацій» з метою допомогти людям розпочати або знову стати на ноги, коли вони натрапляють на проблеми, які не можуть вирішити самостійно (Hartl, 1997, с. 166, 177-178).

1.4 Значення та специфіка групової роботи

У психології останні десятиліття приділяється підвищена увага значенню малих соціальних груп при самоусвідомленні, розвитку особистості людини, лікуванні нервових розладів та неврозів. Йдеться в них не лише про передачу знань, а й про допомогу людям у їхньому особистісному розвитку та про краще пізнання себе й інших, про вивільнення творчих сил, які є в кожному з нас, а також про виправлення міжособистісних стосунків.

Перевагою малої групи є більша можливість взаємних інтерперсональних контактів, розуміння та висловлення кожного учасника. У малій групі кожен може відчути, що йому приділяється увага. До основних ознак малих соціальних груп належать (пор. Janoušek, 2008; Nakonečný, 2004; Gáborová, Ľ. – Gáborová, Z., 2008):

існування та відстеження спільних цілей;
інтеракція – взаємний вплив, взаємодія, співпраця між її членами, яка створюється психологічними стосунками між ними;
усвідомлення індивідами себе як групи, або свідомість згуртованості та приналежності («ми»), свідомість взаємних психічних стосунків, взаємної залежності при досягненні спільних цілей та задоволенні індивідуальних потреб членів групи і виправдане очікування членів групи у цьому напрямку;
існування спільних цінностей, думок та норм – вони регулюють їхню взаємну інтеракцію та поведінку принаймні у певних сферах;
вони є просторово та/або часово відокремленими від інших індивідів ширшого оточення; частота соціальних контактів у групі.
певна організованість – члени групи мають певне місце, функції, становище.

Вже на Національній конференції соціальної роботи у 1935 році були прийняті цілі соціальної роботи з групою, які досі не втрачають своєї чинності (пор. Levická, 2008, с. 172), наводимо їх в актуальній термінології та з невеликим редагуванням:

допомагати членам групи в активній участі в житті групи, щоб через неї вони розвивали власні здібності, зміцнювали свою громадянську відповідальність і підвищували інтерес до соціальних процесів у суспільстві;
через розвиток групи сприяти розвитку індивідуальних потенціалів окремих її членів та підвищенню якості їхнього життя;
забезпечувати природне зростання та розвиток психосоціального функціонування членів групи;
запобігати соціальній дисфункції членів групи;
надавати допомогу та підтримку особам, які живуть у дисфункційних соціальних стосунках, або тим, хто цього потребує з огляду на їхню соціальну ситуацію.

Levická (2008, с. 173) зазначає, що попри той факт, що група утворює «ціле», соціальний працівник не повинен забувати про індивідуальні прояви та потреби окремих її членів. Назва «соціальна робота з групою» може справляти враження, що всі заходи мають бути спрямовані на користь групи. Проте група в цьому випадку не є метою, а засобом, що діє в напрямку очікуваних змін та в напрямку підвищення індивідуальної якості окремих її членів. Головною метою соціальної роботи з групою є досягнення змін у сфері соціального функціонування її членів через їхню участь у групі.

Суть роботи з групою полягає не в презентації готового матеріалу, а в заохоченні учасників до активної участі в зустрічі. Передбачається, що учасники вже самі здобули інформацію та досвід, і в них виникла потреба ділитися ними та вносити власні ідеї.

Холістичний підхід у груповій роботі означає використання різноманітних засобів комунікації. Окрім усного слова, можна працювати через активізуючі методи та техніки, якими є письмо, рухові активності, малювання, ескізи, використання ігор, звуків. Ці засоби служать, серед іншого, для заохочення, утримання уваги учасників тощо. У подібному дусі Rogers також вимагав, щоб у групі був присутній «цілісний» (весь) людина (In Gabura, 1997, с. 129-130). Він розумів під цим те, що члени групи повинні вносити в групу всі свої знання, а також свої почуття, щоб фасилітатор міг допомогти їм проявитися і зростати як на рівні думок, так і на рівні почуттів.

Принципи заохочення та підбадьорення досягаються через різні техніки (наприклад, позитивний фідбек), у яких можна вільно проявити себе. Сюди також належить послідовне уникнення критики висловлювань інших або обговорення в малих групах.

Індивідуалізація ґрунтується на тому факті, що індивід у групі не губиться, не зникає. Навпаки, індивід у групі «прокидається», через неї сприймає власну індивідуальність, вчиться розуміти самого себе. Метою соціальної роботи з групою є допомога членам групи в досягненні більшої міри незалежності та розвитку їхньої індивідуальної здатності до самодопомоги (Kaiserová, In Levická, 2008, с. 176-177).

Конструктивістський підхід у роботі з групою означає, що до неї підходять з розважливістю; однаково серйозно сприймаються як окремі особи, так і група. Методи роботи з групою є різнорідними та відображають, серед іншого, особистісні риси соціального працівника, обрану програму, групову взаємодію, а також рефлексію окремих членів на події в групі (Kaiserová, In Levická, 2008, с. 177).

1.5 Керівництво групою

Для функціонування групи велике значення має керівництво групою та лідерський стиль, який у ній утверджується. Згідно з Nakonečný (2004, с. 232), лідером вважається особа, яка контролює активність групи, суттєво сприяє її згуртованості, представляє групу, відіграє в групі значну домінантну роль, пов'язану з діяльністю групи та її цілями. Лідер має сильну позицію в групі або високий соціометричний статус і як такий має значний вплив на членів групи та їхню діяльність. Hemphill (1948, In Nakonečný, 2004, с. 233) наводить такі ознаки лідерства: лідер 1. ініціює планування та дії; 2. має з групою неформальні контакти; 3. представляє групу; 4. інтегрує групу; 5. організовує групу; 6. домінує в групі; 7. приймає та надає інформацію; 8. виявляє згоду або незгоду з членами групи, хвалить їх або сварить; 9. впливає на роботу в групі та її результати. Зазвичай із зазначених ознак утворюється певний синдром лідера, і його центральною ознакою є домінантність. Найчастіші типи керівників за Ward, Adams та Levermor (1997, с. 98), у продовження праці Lewin, — це автократичний, авторитарний, демократичний та ліберальний. Автократичне керівництво — характеризується прагненням контролювати інших, вирішує цілі групи, керівник цього типу є деспотичним і диктаторським. Діє на основі наказів, підтримує низький рівень комунікації в групі, чим ускладнює формування стосунків у групі та знижує групову згуртованість. Оскільки члени соціальної групи його бояться, вони зроблять усе, що їм було сказано. Для групи цей вид керівництва не є придатним. Brown (In Kollárik, 1993, с. 156) у його межах розрізняє ще суворе керівництво, доброзичливе керівництво та нездатного автократа. Авторитарне керівництво — керівник такої групи тримає справи міцно в руках, має свої плани, але відкритий і до інших думок. Ставить запитання і слухає відповіді, відкритий до пропозицій членів групи, але може їх і відхилити. Згідно з Řezníček (1994), цей стиль є доречним у кризових ситуаціях, коли потрібен рішучий і однозначний підхід, а також він доречний у середовищі людей, які страждають від невпевненості. Демократичне керівництво — лідер є менш директивним, бере до уваги почуття та думки інших. Розподіляє свої повноваження між багатьма, не використовує примусові засоби. Уможливлює комунікацію в групі й тим самим формує позитивні стосунки. Řezníček (1994) щодо цього стилю зазначає, що він вимагає багато часу для досягнення консенсусу в прийнятті рішень, але часто є успішним, оскільки пробуджує сильну мотивацію до співпраці та дозволяє ефективно використовувати здібності всіх членів групи. Brown (In Kollárik, 1993, с. 156) у його межах розрізняє ще справжній демократичний тип і псевдодемократа. Ліберальне керівництво, або «вільний стиль» (франц. laissez-faire) — це тип пасивного лідера. Групу контролює мінімально і веде її за гаслом «нехай усе йде своєю чергою». Групі не дає жодної твердої форми і рідко буває успішним.

Lippitt (In Kollárik, 1993, с. 156) виділив також інший тип керівництва: «Нехай діють», де йдеться про тип, який, по суті, не спонукає і не виконує функцій керівника. Хтось із членів групи бере на себе роль лідера, щоб група була ефективною і задовольняла своїх членів.

Argyle (In Kollárik, 1993, с. 156) порівнює стилі керівництва за успішністю та ефективністю. Демократичніший стиль є ефективнішим за автократичний, він протиставляє людські аспекти автократичному використанню формальної влади. Керівники є ефективнішими тоді, коли вони звертають увагу на потреби членів груп. Керівник має справді керувати і не повинен робити те, з чим успішно впоралися б самі члени групи.

Не можна сказати, який із вищезазначених способів керівництва є найбільш доцільним. Ці стилі керівництва мають бути певним континуумом між собою. Керівництво повинно змінюватися залежно від потреб груп та їхніх членів. Кожен із нас є індивідуальністю, якій підходить щось інше.

Під час роботи з групою клієнтів із залежностями, співзалежних, а також під час ведення груп, спрямованих на первинну профілактику (групи однолітків), ми вважаємо найбільш доцільним комбінований стиль керівництва, який балансує між окремими типами та способами керівництва залежно від ситуації та діяльності групи. При використанні одного конкретного стилю керівник групи перебуває у безпечнішому становищі, проте сама група може отримати більше досвіду та знань завдяки творчому комбінованому підходу. Загалом ми виходили з демократично-гуманного керівництва, яке враховує унікальність особистості кожного учасника та зосереджується на індивідуумі.

Особа, яка веде групову роботу, може виконувати різні ролі залежно від цілей та характеру самої групи. Kratochvíl (2002, In Popelková – Zaťková, 2009, с. 77-78; Hupková, 2011, с. 81-82) наводить п'ять ролей:

роль активного лідера – характеризується активністю, спрямуванням подій, поясненням, керуванням та навчанням з боку керівника. Використовується у групах, де надається інформація, вирішуються конфлікти, проблемні ситуації та відпрацьовуються соціальні навички. Цю роль ми можемо назвати також роллю вчителя, захисника, режисера, ініціатора чи інструктора в групі;
роль коментатора – зосереджена на груповому процесі. Груповим подіям надається вільний хід, керівник активно ними не керує і не спрямовує їх. Через більш-менш регулярні інтервали він коментує та підсумовує те, що відбувається в групі. Вона доречна, наприклад, у тренінгових групах, спрямованих на навчання міжособистісній чутливості;
роль модератора та експерта – керівник не бере на себе відповідальність за події в групі, час від часу втручається і спрямовує події так, щоб вони рухалися до бажаної мети. Він стежить за дискусією та координує її, надає радше імпульси, але не нав'язує власні погляди;
роль автентичної особи – керівник поводиться як один із членів групи, висловлює власні почуття і стає моделлю для наслідування, показуючи членам, яку користь вони можуть отримати від групи;
роль аналітика – типова для ведення психоаналітичних груп. Керівник групової роботи надає вільний хід подіям у групі та надає інтерпретації, спрямовані на виявлення несвідомих мотивів поведінки та перенесення.

Сьогодні, окрім цих ролей, часто згадується роль фасилітатора, і з вищезазначених ролей до неї найближчою є роль модератора. Керівник групи передусім полегшує та спрямовує комунікацію, взаємодію та події в групі з огляду на обрані цілі. Rogers (1971) охарактеризував недирективну роль фасилітатора так: «Я довіряю групі, що за умови створення сприятливої атмосфери вона розвине власний потенціал та потенціал своїх членів». Gabura (2005, с. 171) звертає увагу на ризик цього стилю керівництва, який полягає в тому, що керівник може в очах групи опинитися в ролі нерішучого або невпевненого «батька», тому він не повинен «лише плисти на хвилях групової взаємодії».

Мистецтво групового керівника полягає в тому, щоб «прочитати групову ситуацію» і з огляду на неї застосувати відповідний стиль керівництва. Окремі ролі та стилі керівництва не обов'язково сприймати ригідно, керівник може гнучко змінювати їх відповідно до актуальної ситуації в групі. Авторитарніші стилі керівництва, за словами Gabura (2005, с. 172), показані тоді, коли завдання є високоструктурованим, у ситуації гострої кризи, якщо бракує часу, якщо порушуються етичні норми і в групі виникає стрес. Цей автор далі зазначає, що теоретичні знання та практичний досвід підтверджують, що корисніше, коли групу ведуть двоє консультантів, оскільки вони можуть розподілити ролі (один стежить за процесом, інший за динамікою; один активніший, інший пасивніший; один критичний, інший турботливий). Двоє керівників групи можуть помітити та використати значно більше представленого матеріалу. Проте вони повинні мати чітко розподілені компетенції, домовленість про правила, не повинні змагатися перед групою і мають бути сумісними.

Серед головних принципів ефективного керівництва групою молоді Smik (1994, с. 24) виділяє такі атрибути:

керівник групи передає відповідальність та прийняття рішень групі, при цьому сам поважає ці рішення (звісно, керівництво залежить від того, чи ведеться робота з 12-15-річною молоддю, чи з 16-18-річною);
приймає індивідуальну незалежність та особисту відповідальність членів групи під час формування власних поглядів та опрацювання інформації;
лектор під час керівництва виступає в ролі знавця, оскільки повинен ерудовано коментувати події в групі, надавати інформацію та пояснення;
готує програму та зміст групових занять, визначає їхню структуру та веде їх;
активно втручається в окремі групові заходи, надає інформацію, підтримку та допомогу окремим членам групи під час висловлення їхніх почуттів та формулювання думок;
інтенсивно цікавиться групою, дбає про те, щоб усі її члени отримали простір для висловлення своїх думок, почуттів, поглядів, щоб усі в групі почувалися безпечно;
коригує деструктивну агресію щодо слабших;
підтримує розвиток конструктивної групової атмосфери, групової згуртованості, почуття «ми»;
лектор усвідомлює, що він також є членом групи, переживає почуття групової ідентичності;
підтримує позитивну напругу в групі, створює простір для відкритого висловлення незгоди, проблем та конфліктів окремих членів і активно допомагає в їх вирішенні, щоб не допускати емоційного травмування індивідуумів.

1.5.1 Соціальний працівник/ фасилітатор, що працює з групою

Базовою кваліфікаційною вимогою до соціального працівника в Словаччині є закінчена вища освіта за бакалаврським або магістерським ступенем за спеціальністю «соціальна робота». Проте для роботи з групою соціальному працівнику недостатньо лише знань (що особливо стосується зовнішніх форм навчання), він також потребує належного тренінгу з групової роботи. Це зазвичай реалізується на базовому рівні як соціально-психологічний тренінг (СПТ), або тренінг соціальних навичок. Досвід власного тренінгу має бути для групової соціальної роботи conditio sine qua non. Ще однією важливою передумовою для соціальної роботи з групою є її практична реалізація та здатність «вчитися в групі та разом із групою».

Найважливішим інструментом при побудові групових відносин є, за Kaiserovou (In Levická, 2008, с. 177), особистість самого соціального працівника. До його якостей мають належати дисципліна, здатність виявляти почуття, інтерес до іншого, емпатія, конгруентність, спонтанність, гнучкість, креативність, прийняття тощо. Важливою є також здатність працювати в команді. Що стосується прийняття, соціальний працівник має приймати всіх членів групи, але не обов'язково приймати кожну поведінку. Соціальний працівник, який працює з групою, допомагає членам групи в самоусвідомленні власного Я на основі комунікації та зворотного зв'язку між іншими членами в спільноті. Levická (2008, с. 178) акцентує, що соціальний працівник не працює для клієнта, а з клієнтом. Групова робота розуміється як жива система, заснована на стосунках клієнт – працівник.

Hartl (1997, с. 118-120) зазначає, що індивід народжується в певній культурі, субкультурі, яка відображає комунальний, соціальний та етнічний статус. Тому соціальний працівник повинен усвідомлювати, що він сам є носієм ціннісної системи, яка може відрізнятися від тієї, що діє в групі. Якщо соціальний працівник свідомо дотримується цінностей, у яких був вихований, або бунтує проти них, або намагається ідентифікуватися з цінностями групи, він все одно повинен працювати над собою шляхом свідомої саморефлексії та супервізії, яка має бути частиною кожного закладу, де працюють з людиною. Živný (2006) визначає зрілого фасилітатора як людину, яка має сформовану свою індивідуальну ціннісну систему, з якої випливають вимоги до його практичної поведінки. Соціальний працівник, однак, не є і не повинен бути суддею, його ціннісна система не повинна слугувати йому мірилом для винесення суджень про інших.

Ставлення та життєва філософія фасилітатора відіграють важливу роль у тому, як він веде групу. Фасилітатор повинен довіряти групі в тому, що вона розкриє свій власний потенціал та потенціал окремих членів. З цим пов'язана і довіра до групового процесу. Керівник групи повинен розпізнавати унікальність кожної групи і розуміти, що жодні дві групи не починаються і не закінчуються однаково. Деякі групи починаються з того, що чинять опір вияву почуттів і через це просуваються дуже повільно. Інші можуть бути експресивнішими від самого початку і швидко рухатися вперед. У групі існує багато різноманітної поведінки, в яку фасилітатор залучається, щоб група могла розвиватися. Йдеться про емпатичне слухання, розкриття почуттів. Професійний імідж фасилітатора для ровесників (для ведення ровесницької протинаркотичної групи в межах peer-програми) формують:

відповідна кваліфікація (освіта – соціальна робота, психологія, педагогіка);
добра поінформованість про те, як працювати з молоддю, доречним є також досвід роботи з наркозалежними;
дискретність;
непідвладність особистим почуттям та упередженням;
здатність поважати інших;
виражена ціннісна система (незахоплення споживацьким способом життя);
відповідний зовнішній вигляд та поведінка (зовнішній вигляд – одяг, що відповідає роботі з молоддю);
ненадання фахових порад у сферах, у яких він не має достатньої кваліфікації (порадить/звернеться до фахівця в даній галузі);
здатність реагувати позитивно;
повага до конфіденційної інформації (якщо ровесник звернеться до нього з проблемою, інформація не повинна потрапити в групу);
здатність поважати небажання відкриватися (небажання відкриватися не обов'язково означає відсутність інтересу до співпраці, це може бути інтровертний член групи).

Завдання соціального працівника, який веде ровесницьку групу, є такими:

організовує та координує групову діяльність;
надає базову інформацію про (наркотичну) проблематику;
впливає на ставлення, погляди, коригує упередження щодо наркотиків, є ідентифікаційним зразком та моделлю поведінки та реагування (сам дотримується того, що говорить);
значною мірою впливає на стосунки в групі та групову динаміку так, щоб група задовольняла потреби підлітків і підтримувала формування здорових особистих поглядів та ціннісної системи щодо наркотиків.

За Rogers (In Gabura, 1997, с. 130), роль фасилітатора в групі має містити такі елементи:

Створення клімату – способи, якими діють керівники груп, створюють емоційний клімат, який є вирішальним. Тим, що вони є прозорими, тобто діляться своїми власними почуттями та думками з групою і намагаються залишатися гнучкими, сприйнятливими та розкутими, вони висловлюють членам групи, що це нормально – почуватися вільно і бути самим собою. Далі фасилітатор намагається висловити членам групи, що кожен є важливим і що те, що хоче сказати індивід, є значущим.
Прийняття групи – прийняття групи фасилітатором означає, що він справді довіряє групі. Він не висуває до групи вимог, фасилітує членів, щоб вони відчували свободу бути відкритими та експресивними.
Прийняття індивіда – прийняття індивіда – це спосіб, у який фасилітатор виявляє власну готовність приймати членів такими, якими вони є, без прихованих очікувань. Члени таким чином почуваються вільними долучитися до групи на тому емоційному рівні, який вони самі обирають.
Емпатичне розуміння – є найважливішим і найчастіше вживаним, цим фасилітатор намагається зрозуміти специфічне значення того, що говорить член групи, і тим самим фасилітує розуміння між членами групи.
Робота з почуттями або саморозкриття – щоб фасилітатор досяг мети допомогти учасникам розвинути цілісність своєї особистості, він може за допомогою моделювання продемонструвати спосіб, як виявляти свої почуття і як їм довіряти. Фасилітатор повинен реагувати на негативні та позитивні афективні стани, які в них існують. У такій поведінці міститься спонтанність, безпосередність, яка допомагає групі рухатися до рівня психологічної та емоційної близькості. У групі існує довіра, і тому група приймає члена, який виявляє свої почуття.
Конфронтація та зворотний зв'язок – допомагає членам групи дізнатися щось про себе. Це не повинно бути нападом на особистість члена групи. Зворотний зв'язок є інформацією про те, як поведінка учасника впливає на інших членів групи і як вони комунікують власне уявлення про себе самих.
Уникнення планування – група має розвиватися природно, а фасилітативний процес має виникати спонтанно. Заздалегідь заплановані дії є виходом із ситуації. Якщо в групі використовується якась із технік (рольові ігри, психодрама), то це бажання групи, і ця техніка спрямована на задоволення потреб членів групи. Само собою зрозуміло, що техніки, які є спонтанними в одній групі, не обов'язково будуть такими в іншій групі.

1.5.2 Комунікація в роботі з групою

Для ефективного ведення групи необхідною умовою є опанування принципів міжособистісної комунікації, тому необхідно, щоб керівник групи постійно вдосконалював свої комунікативні навички в роботі з групою та індивідом.

Smik (1994, с. 25-26) наводить такі принципи оптимальної комунікації в груповій роботі з молоддю:

принцип – спілкуватися чітко та відкрито, зрозуміло формулювати власні почуття, думки, погляди, запитання. Необхідно говорити у спосіб, зрозумілий підліткам, не використовувати слова, яких вони не знають. Важливо, щоб фасилітатор висловлювався прямо, а не загадками, говорив від себе і не вживав занадто часто словосполучення «варто було б».
принцип – завжди, коли йдеться про власну думку, почуття, досвід, використовувати «Я»-висловлювання /моє почуття, я відчуваю, я думаю, мій досвід, моя думка/.
принцип – мінімізувати оцінні судження та оцінювання, краще висловлювати власні враження, досвід, погляди.
принцип – активно сприймати вербальні та невербальні прояви.
принцип – підтримувати зоровий контакт із партнером, усунути з простору комунікаційні бар'єри, найбільш вдалим розташуванням для групи є сидіння в колі /рівноправні комунікаційні умови/.
принцип – послідовно уникати комунікаційних пасток – «можливо, але».
принцип – сказати «я не знаю», якщо йдеться про щось, щодо чого фасилітатор не має достатньої інформації.
принцип – використання відкритих запитань, напр. «Яка ваша думка щодо цього?»

Мова є дуже важливим інструментом не лише для консультанта, а й для фасилітатора групи. Фасилітатор повинен говорити і висловлюватися зрозуміло, він має поважати здатність клієнта розуміти сказане слово. Тому необхідно стежити за невербальними проявами членів групи і вчитися зчитувати з них розуміння або нерозуміння сказаного. Оскільки фасилітатор працює з групою молодих людей, які часто використовують сленг, йому корисно володіти їхнім спеціальним словником і поступово його поповнювати (Gabura, 1995, с. 31).

1.6 Групова динаміка

Групова динаміка — це сукупність усіх процесів і змін (внутрішніх та зовнішніх), що відбуваються під час існування та роботи групи. Вона є однією з основних характеристик, що відрізняє групову роботу від роботи з окремою особою. За Havrdová (пор. Kratochvíl, 1979), це сукупність норм та взаємодій, що охоплюють те, що відбувається всередині групи, і те, що приходить ззовні. До групової динаміки належать:

цілі групи;
правила (норми) групи;
лідерство та керівництво групою;
ролі в групі;
утворення підгруп;
стосунки індивідів і групи;
згуртованість і напруженість;
групова атмосфера;
проекція минулого досвіду та стосунків на актуальну взаємодію;
розвиток групи в часі.

ЦІЛІ

групи важливо сформулювати вже на підготовчому етапі. При створенні та веденні групи соціальним працівником необхідно, щоб він мав головну (формальну) мету групи чіткою та зрозуміло сформульованою. Проте важливо, щоб і сама група брала участь у формуванні або принаймні вербалізації цілей. У процес потім входять особисті цілі окремих членів групи та спільні цілі, які можуть, але не обов'язково мають бути ідентичними. За Flešková (2007), завданням фасилітатора групи є мотивувати та впливати на її членів так, щоб вони інтерналізували формальні цілі та задовольнили також індивідуальні потреби членів групи. Havrdová (2008, с. 159) серед цілей групи, залежних від спрямованості та складу групи, наводить, наприклад, «взаємну підтримку, надання інформації, особистісний ріст, усунення хворобливих (соціально-патологічних) симптомів, підготовку до повернення до звичайного життя». Popelková та Zaťková (2009, с. 48) додають до них поглиблення самопізнання та саморегуляції, зміну небажаних стереотипів і неадекватних моделей поведінки, засвоєння емпатії, прийняття, конгруентності та здобуття здатності ефективно вирішувати міжособистісні конфлікти.

НОРМИ ГРУПИ

випливають із групових цілей і забезпечують якомога плавніший перебіг спільних дій у групі та безконфліктне функціонування міжособистісних стосунків. Вони стосуються внутрішньогрупового життя, регулюють поведінку членів групи одне щодо одного всередині групи, а також їхню поведінку назовні (Hupková, 2011, с. 58). За Havrdová (2008, с. 159), це зазвичай неписані правила, що виражають, що з погляду групи є правильним і бажаним, а що, навпаки, ні. Вони впливають на ставлення та поведінку членів. Дотримання цих норм група вимагає і змушує своїх членів їх поважати. Йдеться, наприклад, про регулярну участь у групі, вчасні прибуття. Член, який неодноразово порушує ці правила, потрапляє в роль девіанта. Спочатку група приділяє цьому більше уваги. Однак, якщо він не реагує зміною поведінки, він опиняється на узбіччі групи і може бути навіть виключений. За Hupková (2011), рекомендується формулювати правила через керовану дискусію. Завданням фасилітатора є стежити за тим, щоб були сформульовані такі правила, які підтримають діяльність групи та ефективне виконання її цілей. Деякі правила може запропонувати і фасилітатор, проте він поважає побажання та пропозиції групи. Для ефективної роботи в групі виправдали себе такі правила (пор. Hupková, 2011, с. 51-53):

Часові межі – встановлення та дотримання часових меж є важливим з погляду ефективної роботи в групі. Сюди належить встановлення точного часу початку та тривалості зустрічі, його дотримання, необхідність вчасних прибутків тощо.
Конфіденційність інформації – основою роботи в групі є довіра, кожен член повинен почуватися в групі безпечно. Цьому сприяє правило «не виносити з групи» інформацію та висловлювання, що прозвучали всередині групи.
STOP-правило – дає кожному члену право не входити в обрану техніку або висловлювання, яке здається йому невідповідним (без необхідності пояснювати). Схожим є правило будь-коли сказати «ні», щоб ніхто не був змушений говорити або робити щось, чого сам не хоче. Застосування цих правил підвищує відчуття психологічної безпеки в групі.
Активна участь – виправдовує себе заохочення членів групи (але не примус) до активної участі в подіях у групі в сенсі вислову «чим більше ти в це вкладаєш, тим більше можеш отримати».
Використання Я-висловлювань – особисті висловлювання членів групи мають робитися в 1-й особі однини, тобто не у формі «ми», «варто було б», «воно якось», «ти повинен»... Це правило підтримує власну відповідальність члена групи за себе, свою поведінку та події в групі. Кожен член спілкується від себе, а не за інших. Я-висловлювання ведуть членів групи також до уникнення генералізацій, тобто узагальнення власного погляду на загальноприйняті правила чи загальні істини, при яких інші члени можуть почуватися під загрозою.
Толерантність, повага до почуттів, переживань та думок інших – кожен має право «відчувати те, що відчуває», «переживати те, що переживає» і «думати так, як думає». Кожен член групи є автономним і відповідальним виключно за свої почуття, переживання та думки. Член групи не може переносити свої почуття, думки та погляди на інших і вже тим паче не може інших перетворювати на свій образ.
Відповідальність за себе та інших членів групи – це правило виражає вимогу, щоб кожен член групи усвідомив свою автономію, а також відповідальність за інших. До цього належать не лише вчасні прибуття на зустріч, а й уважне слухання інших, прийняття відмінностей, сприйняття їхніх невербальних сигналів тощо.
Взаємодія важливіша за виконання – це правило випливає з досвіду, що група здатна виконувати завдання лише тоді, коли в ній не переважає надто велика напруга. Якщо в групі відбувається порушення міжособистісних стосунків, доцільно спочатку приділити увагу порушеним стосункам, і лише потім завершити розпочате завдання.

Щодо реакцій на групові норми Nakonečný (1997, In Popelková a Zaťková, 2009, с. 50) наводить такі типи реакцій:

інтерналізація – внутрішнє прийняття норми;
акомодація – пристосування до норм, хоча не з внутрішньої точки зору, член групи не діє на неї руйнівно;
девіація – відхилення від норми, постійне порушення норми, недотримання правил, що діє руйнівно;
неприйняття норми – її відкрите відхилення;
зміна норми – корекція норми, до якої сильний індивід може втягнути всю групу;
залишення групи.

РОЛІ В ГРУПАХ

Життя в групі, переплетення взаємних стосунків, зв’язків формального та неформального характеру сприяє формуванню неформальної позиції членів групи (Kollárik, 1993, с. 53). У ній проявляються стосунки між окремими членами, ставлення, частка у досягненні спільної мети. Рівень і характер неформальної позиції є також показником соціальної акцептації індивіда іншими членами групи, а також виразом його визнання. Результатом може бути центральна позиція, позиція рядового члена або навіть позиція аутсайдера. За Košta (1993, с. 47), позиція, становище, місце індивіда, колективу або групи в мережі соціальних стосунків позначається в соціології поняттям статус. Кожен індивід має кілька статусів. Статус не є незмінною характеристикою індивідів і груп. Розрізняють приписаний і здобутий статус. Приписаний статус індивід отримує без власних зусиль (вік, стать, раса). Здобутий статус є результатом його зусиль і витраченої енергії.

Роль визначається у двох значеннях. По-перше, вона позначає сукупність очікуваних моделей поведінки, дій, пов’язаних із певним статусом. Вона також розуміється як завдання, що пов’язане з певною позицією. У другому значенні роль визначається як сукупність реальних моделей поведінки, дій при реалізації певного статусу. Рольової поведінки людина повинна навчитися. Багатьох ролей, які людина реалізує в дорослому віці, вона вчиться ще в дитинстві (Košta, 1993, с. 48). За Novotná (2010, с. 38), різниця між груповою позицією та груповою роллю полягає в тому, що позиція пов’язана з місцем, і ми можемо уявити її (короткостроково) більш-менш статично, тоді як групова роль пов’язана з дією, а отже, вона завжди динамічна. Теорія груп стверджує, що індивіди приймають певні ролі, які вони виконують у групах. Деякі люди можуть виконувати кілька ролей або виконувати різні ролі в різних групах, як приклад наводимо наступні (Ward, Adams, Levermore, 1997, с. 91):

A.

Клоун, блазень, розважальник – така людина просто вештається, наслідує інших, жартує і всіх смішить. Ця роль у групі дуже корисна, оскільки знімає напругу і полегшує складні ситуації, але може діяти і руйнівно.

B.

Миротворець – людина, яка зближує інших, тобто об’єднує їх, і засмучується через їхні розбіжності. Вона ніби медсестра, яка всім накладає пластирі, щоб їм стало краще.

C.

Домінантний тип – ця людина поводиться так, ніби «вже все знає і все пережила». Вона вдається до довгих монологів, перебиває інших і не дає їм договорити.

D.

Оповідач – люди, які виконують цю роль, сповільнюють роботу групи, оскільки розповідають історії про себе, про те, що вони пережили, історії, які часто не пов’язані з даною темою.

E.

Винахідливий тип – такі люди пропонують нові способи вирішення проблем, здатні бачити речі під іншим кутом, це динамічні та творчі люди.

F.

Пасивні члени групи – ці люди ні в що не втручаються, відсторонюються від групи тим, що нічого не говорять, виглядають знудженими.

G.

Вчені – піднімають теми на вищий рівень, кожну дискусію намагаються перевести в інтелектуальну площину.

H.

Боєць / захисник – цю роль зазвичай беруть на себе люди, які є агресивними, дефензивні типи особистості, які відчувають, що їх обмежують, або вважають, що саме вони є тими, кому насправді небайдужа справа.

I.

Помічник / фасилітатор – цей тип людей є живим стимулом для групи, вони втягують інших у діяльність, роз’яснюють проблемні питання, підтримують комунікацію і створюють у групі приємний клімат.

Найвідоміший розподіл ролей — це розподіл за соціометричною класифікацією Moreno (In Popelková – Zaťková, 2009, пор. Smika 1994, с. 18), і він є таким:

лідер – бере на себе відповідальність, приймає рішення, пропонує рішення, представляє групу, є активним;
зірка – соціально привабливий член, улюблений, щирий, дотепний, без конфліктів з іншими;
чорна вівця – відторгнутий член, соціально непривабливий, що стоїть осторонь групи, байдужий іншим.

Інший відомий поділ стандартних ролей (Schindler, 1957, In Kratochvíl, 1995, Popelková – Zaťková, 2009):

альфа – неформальний лідер, імпонує групі, спонукає до активності, надає програму та відвагу;
бета – експерт, знавець, до якого група звертається з проханням про пораду, судження, думку. Зазвичай зважує ситуацію з різних точок зору. Його підхід раціональний, критичний, нейтральний і незаангажований;
гама – непомітні, пасивні члени групи, пристосовуються до керівництва групи (альфа-лідера), намагаються залишитися в захисній анонімності;
омега – неконформний член, не приймає керівництво, є автономним, за що його група часто засуджує, відкидає і атакує. Іноді він ідентифікує себе з роллю противника як символічного представника ворожої групи, що провокує групу.

Роль суттєво впливає на переживання індивіда, його самообраз, саморозуміння, відчуття особистої впевненості. Завданням групової роботи може бути також розширення репертуару ролей, оскільки в групі можна зустріти індивідів, які не усвідомлюють свою невідповідну тенденцію в різних соціальних групах несвідомо повторювати різні стереотипні, ригідні та дезадаптивні моделі поведінки. Мета полягає в тому, щоб засвоїти інші форми поведінки і вміти займати інші ролі, ніж ті, в яких індивід опинявся досі (Popelková – Zaťková, 2009, с. 52-53).

Групова структура в підліткових групах (12–15 років) за Smika (1994, с. 21) формується специфічно. Дуже високу цінність має роль неформального лідера групи – альфа. У ролі чорних овець, тобто відторгнутих членів, як правило, опиняється найслабший, тривожний, боязкий індивід, який не здатний захиститися. Він дратує інших, оскільки уособлює слабкості, яких вони самі хочуть позбутися і яких самі бояться. Значущою є також роль зірки – тобто члена, який ніби уособлює їхнє бажання бути соціально прийнятим, успішним, вміти поводитися впевнено і без внутрішніх бар’єрів, від яких страждає більшість із них.

Для групової структури в період підліткового віку (16–18 років) велике значення все ще має роль зірки. Цінуються особистості, які поводяться впевнено. Далі з’являється роль експерта, який є визнаним членом групи завдяки своїм знанням, навичкам або здібностям, що становлять значну цінність у даній групі. Менш вираженою є роль гами. Хоча ці особистості залишаються непомітними, вони вже активніше втручаються в процес прийняття рішень, критикують, висловлюють незгоду, вносять пропозиції, перестають беззастережно пристосовуватися. Роль «чорної вівці» також опиняється в іншій ситуації. Ці особистості вже не є мішенню прямої агресії, але потрапляють у більшу соціальну ізоляцію, і це може ранити їх ще сильніше (Smik, 1994, с. 23). Добре, якщо різні ролі доповнюють одна одну. Якщо в групі є сильні домінантні особистості, виникають конфлікти та конкурентна боротьба. У такому разі повинен негайно втрутитися фасилітатор, який приведе все до ладу.

У клінічній практиці ми спостерігали, що роль, яку відіграє член групи на початку, залишається за ним до кінця. Ролі в групах надають діям у групі певного тону. Ми помітили, що той самий вчинок у різних ролях сприймається зовсім інакше. Наприклад, якщо лідер групи з-поміж однолітків створює гумористичну ситуацію, вона сприймається групою. Якщо таку ситуацію створює одноліток із позицією «блазня групи», інші члени приписують йому її до кінця зустрічей. Якби ми мали порівняти ролі в групах, які ми створили у нашій практиці (у 2000 році) з огляду на вік, то в групі початкової школи були присутні кілька типів ролей: від неформальних лідерів до домінантних типів, клоунів-веселунів (цю роль здебільшого використовували хлопці, роль створювала в групі меншу напругу). У групі старшокласників на перший план виходили особи в ролі оповідача, вченого (кожну дискусію вони зводили до інтелектуальної площини) та помічники (вони були живим підбадьоренням групи, втягували інших у події, роз’яснювали проблемні питання, підтримували комунікацію та створювали в групі приємний клімат). Група студентів вищої школи була структурована в креативні ролі (вони пропонували нові підходи до вирішення проблем, були здатні бачити речі під іншим кутом, це були динамічні та творчі члени), примирювачі (зближували інших), оповідачі (відігравали роль, яка сповільнювала групу, розповідали історії про те, що пережили).

Позиції та ролі в групі можна спостерігати та вимірювати за допомогою соціометрії. Її засновником є американський психотерапевт Jacob L. MORENO (1892 – 1974). Це метод, спрямований на виявлення соціально-емоційних стосунків між членами малих груп (Nakonečný, 2004, с. 40). Під нею розуміють виявлення та аналіз стосунків у малих групах через преференційні вибори, наприклад, симпатія – антипатія, виявлення динамічних стосунків. Кожен член групи обирає серед інших, кого він найбільше любить, кого не любить, з ким би пішов на екскурсію тощо. Вибори також свідчать про атмосферу в групі, яка покращується зі зростанням взаємних зв’язків, погіршується через утворення клік тощо (Hartl - Hartlová, 2009, с. 550). Соціометричні позиції пов’язані також із характером групи, властивостями особистостей та іншими змінними (Nakonečný, 2004, с. 229).

Згідно з Havránková (2008, с. 161), у кожній терапевтичній групі з’являються тенденції до створення

ПІДГРУПИ

. Двоє, троє або більше членів групи починають більше тяжіти один до одного, взаємно підтримувати, уникати конфронтації. Це зазвичай відбувається на основі взаємної симпатії, спільних інтересів чи цінностей. Увага, приділена принципам стосунків, на яких сформувалася підгрупа, може сприяти глибшому розумінню мотивації окремих членів, а також групової динаміки. Однак, якщо існування підгруп створює підґрунтя для виникнення спільних таємниць і якщо виникає коаліція, в якій члени підгрупи чинять опір тиску групи, підгрупа стає антитерапевтичною силою. Проблемою є не саме виникнення підгруп, а таємниці та нещирість, які вони можуть створити. За Popelková – Zaťková (2009, с. 55), виникнення підгруп може бути сигналом, що вказує на проблеми в житті групи, коли члени в підгрупі шукають задоволення того, чого не отримують в основній групі. У них вони потім висловлюють своє невдоволення або потрапляють в опозицію до основної групи. Існування підгруп може мати позитивне значення для групової роботи, коли те, що відбувається в підгрупі, стає предметом групової дискусії.

КОГЕЗІЯ

означає згуртованість групи. Вона визначає силу зв’язків між окремими членами та діє на членів у напрямку привабливості, приналежності, щоб вони залишалися разом у групі. Когезія пов’язана з привабливістю групи для її членів. Вона визначається як рівнодійна сил, що діють на членів так, що вони хочуть залишатися в групі та зберегти її. Згуртованість у групі проявляється насамперед висловленим твердженням «ми належимо одне одному» (Hupková, 2011, с. 61) або «тягнути в один бік». Когезія важлива для ефективності та продуктивності групи (Nakonečný, 2004, с. 226). Згуртованість групи та її міра впливають на багато сфер функціонування групи, наприклад, відкритість між членами, що дозволяє вентилювати негативні ставлення та ворожі почуття конструктивним способом. Згуртована група може легше виявити ворожість навіть до керівників групи (Popelková – Zaťková, 2009, с. 53). Когезія є стабілізуючим фактором, без якого група не могла б не тільки працювати, а й існувати. З іншого боку, її надмірність веде до стагнації розвитку групи, недоречного задоволення та створює ілюзію, що не потрібно прагнути змін (Havránková, 2008, с. 160). До когезії в групі сприяють і підтримують її (Popelková – Zaťková, 2009, с. 53; Kratochvíl, 1995, In Hupková, 2011, с. 61-62):

прийняття, дружня атмосфера;
взаємна симпатія між членами групи, їхня взаємна привабливість, подібність;
задоволення особистих потреб членів групи;
престиж групи та його підвищення в окремих членів;
змагання з іншою групою;
чітко сформульовані групові цілі та правила;
привабливість активностей (цікаві, розважальні та рекреаційні активності, спрямовані на спільно пережиті емоції);
використання технік, безпосередньо спрямованих на підтримку когезії, наприклад, створення кола, де всі тримаються за плечі та зосереджуються на відчутті згуртованості та близькості, спільно в колі співають або танцюють тощо;
взаємна залежність членів групи при співпраці над спільними завданнями;
зовнішній тиск, неприязнь або критичне, відмовляюче ставлення оточення, пов’язане з почуттями спільної кривди.

ТЕНЗІЯ

означає напруження в групі. Це природно виникає під час взаємної інтеракції між членами групи. Згідно з Popelková та Zaťková (2009, с. 53-54), йдеться про внутрішнє напруження індивіда у стосунку до ситуації в групі. Адже для задоволення особистих потреб необхідно зважати на потреби інших. Напруження випливає з відмінностей між індивідами, з їхньої взаємної конкуренції, зі прагнення до змін. Воно може мати характер тривоги, страху, гніву, антипатії, агресивності, ворожості. Напруження діє неприємно, викликає незадоволення. Згідно з Kratochvíl (1995), члени групи мають тенденцію реагувати на нього придушенням, непрямим вивільненням або ж будуть прямо його проявляти. Згідно з Hupková (2011, с. 62), частина тензії може бути проявом протесту проти авторитету, якщо керівник керує груповими подіями директивно, а також проявом безпорадності та невпевненості, якщо керівник відмовляється взяти на себе активну лідерську роль. З іншого боку, тензія дозволяє членам групи усвідомити свої недоліки, отримати погляд на їхні джерела та здійснювати зміни в собі. Оптимальний рівень тензії веде до підвищення продуктивності та дієздатності групи (Oravcová, 2004). Якби в групі значно переважала тензія, атмосфера в групі не дала б простору для взаємної довіри та уважності. Зростали б пильність та агресивність, зник би простір для відкриття особисто важливих тем. Посилення тензії веде членів групи до спроб втекти з групи. Динамічна рівновага когезії та тензії є принципово важливою для функціонування групи (Havránková, 2008, с. 160). Обидві діють як протилежні сили (когезія доцентрово, а тензія відцентрово), які повинні бути в динамічній рівновазі. Згідно з Hupková (2011, с. 63), тензія представляє динамізуючий фактор, який веде до незадоволення та прагнення до змін. Навпаки, під впливом когезії члени групи відчувають підтримку та безпеку.

ГРУПОВА АТМОСФЕРА

є наслідком рівноваги між когезією та тензією групи, а також інших елементів групової динаміки. Її можна охарактеризувати як соціальне оточення (соціальний клімат) у групі, яке виражає рівень та якість внутрішньогрупового життя. Вона виражена переважаючим настроєм у групі та її емоційним забарвленням. Вона може бути дружньою, підтримуючою, але також напруженою, ворожою аж до неприязної (Hupková, 2011, с. 63). Керівник групи може створити хорошу групову атмосферу насамперед тим, що здатен створити відчуття безпеки в групі та професійно поводитися з елементами групової динаміки (Popelková – Zaťková, 2009, с. 55).

1.7 Підготовка та етапи групової роботи

При створенні груп доцільно провести ретельну підготовку. Від соціального працівника зазвичай очікується, що принаймні спочатку він відіграватиме роль лідера і що також у процесі розвитку групи відіграватиме суттєву роль. Згідно з Řezníček (1994, с. 57), формальний лідер групи повинен насамперед встановити базові передумови для її створення та функціонування. Необхідно знайти відповідь на наступні питання:

Якою є мета та ціль групи? Як вони мають бути досягнуті? Якими є або мають бути базові ключові характеристики її членів? Чи можуть деякі члени мати приховані цілі? Які ресурси будуть використовуватися при досягненні цілей? Де група буде збиратися? Що буде на програмі першої зустрічі? Як будуть розсаджені члени? Яким буде спосіб комунікації з ними?

Самим (майбутнім) членам групи можна поставити питання: Скільки членів повинна мати група? Яким має бути вік її членів, становище, гендерний розподіл, освіта...? Що все вони повинні знати про цілі групи? Якими мають бути їхні особисті цілі? До якої міри вони мають бути вмотивовані? Яких цінностей вони мають дотримуватися?

Для соціального працівника базовим питанням є те, хто буде формувати групу з огляду на її цілі. Згідно з Redl (1951, In Navrátil, 2001, с. 127), ідеальна рівновага групи, що починає роботу, полягає в тому, що вона має бути настільки гомогенною, наскільки це забезпечить її стабільність, і настільки гетерогенною, наскільки це забезпечить її життєздатність. Серед важливих факторів, на які зважають при формуванні групи, належать вік, ціннісна система, спільні проблеми, інтереси, інтелект, здатність приймати авторитет, стать та самооцінка її учасників.

З огляду на підготовку групи дуже важливою є кількість її членів, тобто відповідь на питання: скільки членів матиме група? У вступному розділі ми зазначили, що з кількісного погляду група позначає більше ніж одного індивіда. Її утворюють щонайменше двоє або троє людей. Максимальна кількість для малих соціальних груп вказується як 30-40 індивідів. Наприклад, Labáth et al. (2011) у вступних розділах інтервенційних програм для групової роботи з дітьми та молоддю зазначають, що група — це мала спільнота клієнтів, учнів, вихованців, тобто членів, гравців, учасників у кількості близько 8 осіб. У молодших вікових групах рекомендується кількість близько 6 – 8 членів. У групі, складеній з підлітків віком 16 – 18 років, ідеальна кількість становить близько 8 – 10 членів. Згідно з Wójcik (1987), кількість взаємних стосунків у групі залежить від її розміру, причому кількість інтеракцій знижується стрибкоподібно:

Найбільше інтеракцій у 2-4 членній групі, другий стрибок ............у 5-7 членній групі, третій стрибок .............. у 8-12 членній групі.

Кількість 12 вважається оптимальною для малої групи. Якщо в групі більше ніж 12 осіб, кількість взаємних стосунків значно падає.

Згідно з Levická (2008, с. 179), створення групи – у межах групової соціальної роботи – може відбуватися, по суті, кількома способами:

уже існуюча група звертається до соціального працівника з проханням про допомогу;
вибір та створення групи здійснює соціальний працівник;
соціальний працівник «переймає» групу, тобто група була організована кимось іншим.

Наступним важливим питанням у підготовці є те, як довго мають тривати групові зустрічі, скільки має бути групових зустрічей. Це питання тісно пов'язане з досягненням встановлених цілей. Разом із кількістю зустрічей важливо зважити питання відкритості або закритості групи та тривалість окремих зустрічей. Соціальний працівник повинен, крім того, зважити, які методи та техніки можна буде використати для досягнення встановлених цілей. Поряд із фаховими питаннями, соціальний працівник зазвичай повинен думати і про організаційні умови. Він має зважити практичні питання, як-от місце зустрічі, доїзд членів до цього місця (особливо у випадку людей похилого віку та осіб з інвалідністю), частування, необхідне технічне обладнання, допоміжні засоби тощо (Navrátil, 2001, с. 128).

Групове засідання Згідно з Gabura (2005, с. 172), групові засідання організовані так, що учасники зазвичай сидять у колі, щоб усі бачили одне одного і могли бути у взаємному контакті. Одне групове засідання має тривалість від півтори години до трьох годин. Більшості груп потрібен довший час, поки вони «розігріються» до рівня особистої комунікації і пропрацюють до основної теми. У груповому процесі складно досягти того, щоб учасники продуктивно долучилися до вирішення проблем за час, менший ніж 90 хвилин. Після трьох годин продуктивність групи різко падає і з'являються пригнічуючі стани.

1.7.1 Етапи групової роботи

Функціональність та ефективність груп зрештою визначається тим, наскільки вони досягають своїх цілей. Кожна група має короткострокові та довгострокові цілі. У кожній групі її члени, окрім спільних цілей, мають також індивідуальні цілі. Важливо, щоб між ними існувала розумна злагода. Якщо групові та індивідуальні цілі є гетерогенними, виникає ситуація, коли деякі члени можуть переслідувати приховані цілі, які можуть суперечити діяльності групи та підривати її. Проте приховані цілі можна використати для досягнення проголошених цілей (Řezníček, 1994, с. 56-57).

Найчастіше вживаний поділ окремих часових відрізків — етапів групової роботи та її розвитку — походить від Bruce W. TUCKMANA у праці Developmental Sequences in Small Groups (1965, 1977):

1. етап формування (forming) Першим кроком групового процесу є об'єднання її членів. Він характеризується певним тестуванням — випробуванням та припусканням багатьох помилок. Hupková (2011, с. 64) акцентує на формальній ввічливості між членами. Їхня поведінка ще невпевнена, індивіди дізнаються один про одного небагато, наразі лише випробовують та намагаються знайти свою позицію. Ключовими рисами цього етапу є внутрішня оцінка групових цінностей та те, як окремі члени вписалися в групу. З'являються такі емоції, як тривога, ізоляція, неповноцінність та фрустрація. Центральне питання звучить так: «Чи належу я до цієї групи?» Згідно з Navrátil (2001, с. 128), завданням соціального працівника на цьому етапі є залучення членів групи до групового процесу та допомога у створенні групового зв'язку між ними. Соціальний працівник на цьому етапі може виконати такі дії:

коротко представитися та попросити членів групи також представитися;
підсумувати інформацію, надану членам до створення групи;
підтвердити можливість початкових невпевненостей;
дати можливість кожному члену групи висловити свої очікування;
підсумувати питання, що виникли;
встановити норми, які сприятимуть слуханню та толерантності;
фасилітувати (підтримувати, полегшувати) взаємодію;
вербалізувати те, що люди могли б хотіти сказати, але не готові ризикувати;
виявляти інтерес до кожного члена; врівноважувати відповіді на запитання реченнями типу: «Чи знає хтось відповідь на це запитання?»

Перевагою є те, якщо соціальний працівник може на цьому етапі поводитися приємно, з часткою гумору, що може полегшити початкову напругу. Події в групі, залучення та кооперацію членів групи можна підтримати відповідними релаксаційними та інтерактивними техніками.

2. етап шторму (storming) На цьому етапі члени починають конфронтувати один з одним з огляду на ролі та очікування, що з'являються. Проявляються різні форми незадоволення. Виникають особисті, внутрішньо- та міжособистісні конфлікти, нерідко також злість та агресія. Утворюються менші підгрупи з різними поглядами та сферою впливу на інших. Центральне питання звучить так: «Чи маю я тут якийсь вплив?» Завдання соціального працівника на цьому етапі описує Navrátil (2001, с. 129; пор. Hupková, 2011, с. 64) наступним чином:

підтримувати середовище відкритості;
не придушувати конфлікти, а надати простір для дискусії;
зберігати спокій у разі конфліктів член-член, член-керівник;
не відплачувати, якщо атаковано авторитет соціального працівника;
моделювати прийняття та відкрито визнавати, що люди різні;
не виставляти ізольованих або проблемних членів у центр уваги;
вчасно визначати, коли фасилітувати, а коли мовчати;
почати перекладати відповідальність на членів.

3. етап нормалізації (norming) Під час цієї фази група починає працювати конструктивніше з огляду на формально визначені та неформальні завдання. Формується групова згуртованість, члени можуть висловлювати особисті позиції без загрози. Формується усвідомлення групового «ми». Групові норми високо поважаються, утворюються ритуали. Група чинить тиск на менш конформних членів, щоб вони ставали конформними. Navrátil (2001, с. 129) наводить наступні завдання соціального працівника на цьому етапі:

дозволити членам допомагати один одному;
відступати з керівної ролі на позицію слухання;
запитувати групу про її думки, пропонувати власні погляди;
бути більше свідомим процесу, ніж змісту. Соціальний працівник також повинен стежити за тим, щоб адекватний тиск на індивіда не став гнобленням та примусом до певної поведінки.

4. етап оптимального функціонування (performing) На цьому етапі про групу можна сказати, що вона трансформувалася в команду. У ній здійснюється ефективне функціонування. Це фаза продуктивності, реалізації та кооперації при досягненні цілей. Енергія групи орієнтується на виконання поставлених цілей та завдань (Hupková, 2011, с. 65). Члени групи мають відчуття єдності та безпеки, сприймають її як «свою». У ролі фасилітатора соціальний працівник може бути замінений членом групи. Його завданнями є (Navrátil, 2001, с. 129):

спостерігати, як група поводиться зі своїми членами та завданнями;
надавати ідеї, коли про це просять.

5. етап завершення (adjourning) або оплакування (mourning) Останній етап розвитку групи — це її завершення та розпуск, що пов'язано з досягненням цілей групи. Цей етап не був частиною первинної праці Tuckmana (1965), але його доповнила його колега Mary A. JENSEN (Tuckman – Jensen, 1977). Члени групи на цьому етапі можуть почуватися нещасними. Смуток є частиною розлуки та переривання інтенсивних стосунків у групі. Згідно з Navrátil (2001, с. 130), завдання соціального працівника на цьому етапі є активнішими:

підсумувати цілі, які поставила перед собою група;
підсумувати досвід, підкреслюючи як здобутки, так і почуття втрати;
зміцнювати інтереси поза групою;
допомогти групі повернутися до рівня планування, якщо вона хоче продовжувати, але з іншою метою;
оцінити окремі зустрічі та попросити про зворотний зв'язок.

Тривалість окремих етапів буває різною, але їхня послідовність, згідно з Tuckmanom, є постійною. Необхідною умовою переходу до вищого етапу є проходження попереднього етапу. Винятково група може відкотитися назад, але знову ж таки у зазначеній послідовності.

1.8 Техніки в груповій роботі

Техніки ми вважаємо засобами, а не метою роботи з групою. Corey et al. (2006) наголошують, що за техніками неможливо ховатися і не можна змушувати клієнтів брати в них участь. Вони мають служити клієнтам, а не керівникам групи. Ніколи неможливо заздалегідь визначити, якою буде природа новоствореної групи, тому водночас неможливо написати інструкцію, за якою ми могли б у кожній ситуації обирати конкретні, заздалегідь підготовлені техніки.

Роль керівника групи неможливо замінити збірником технік, його особа є надзвичайно важливою. Адже навіть у кулінарному мистецтві діє правило, що видатні кухарі за одним і тим самим рецептом завжди приготують хоча б трохи іншу страву. Навіть якщо кухар керується основним рецептом, де кожен інгредієнт точно розрахований, має проявитися його витончений смак, можливо, доводиться використовувати лише доступні продукти, потрібно керуватися власним відчуттям і вірити йому (Corey et al., 2006, с. 18)

Багато технік мають на меті залучити – активізувати членів групи до активної діяльності в групі. Такі активізуючі техніки ми можемо розділити відповідно до рівнів, до яких вони належать, на:

техніки, що підтримують і полегшують розуміння змісту теми, спонукають до роздумів і дискусії;
техніки, що стосуються особистісного рівня – допомагають кращому самопізнанню, самосприйняттю, усвідомленню та розвитку власних можливостей, здібностей і компетенцій. Вони додають відваги висловлювати свої думки в присутності інших людей;
техніки, що стосуються рівня міжособистісних стосунків та взаємодій. Вони створюють атмосферу довіри, а не конкуренції. Допомагають подолати конфлікти, кризи та напруженість.

В активізуючих техніках зазвичай використовуються також різні допоміжні засоби, як-от плакати, анкети, фігурки, фільми тощо. Вони сприяють візуалізації змісту та допомагають залучати більше сенсорних компонентів людини до діяльності.

При виборі конкретної техніки слід зважати на мету та характер групи, фазу її розвитку, атмосферу, запити від членів та безліч інших факторів, до яких досвідчений керівник групи має бути чутливим. Згідно з Corey et al. (2006), фундаментальна компетентність керівника під час роботи з групою полягає в застосуванні технік і водночас у правильній оцінці того, чи готові та чи здатні клієнти відмовитися від своїх захисних механізмів. Крім того, при виборі технік необхідно враховувати культурне підґрунтя клієнтів та їхню особистість. Невідповідне використання (заздалегідь підготовленої) техніки може порушити природний розвиток групи та може поглибити напруженість у ній. Перед використанням техніки ми запрошуємо членів взяти в ній участь, але реалізуємо її лише в тому випадку, коли клієнти дають на неї принаймні мовчазну згоду. З безлічі технік, що використовуються в груповій роботі, ми обираємо наступні:

Нетрадиційне представлення та «криголами» – йдеться про короткі активності, що усувають комунікаційні бар'єри та прискорюють взаємне знайомство і налаштування. Їхньою метою є розслаблення, розігрів та створення атмосфери довіри (Hargašová, 2009, с. 30). Моє ім'я – програма – кожен член групи пише на аркуші вертикально своє ім'я. До кожної літери він має написати вираз, що починається на ту саму літеру, який водночас утворює свого роду програму його дій, мислення, бажань тощо (прибл. на 10 хв). Потім кожен учасник показує свій аркуш, тоді як інші можуть запитати його про щось, чого вони не розуміють, що їх зацікавило. Заборонена будь-яка критика з боку інших. Чотири кути – йдеться про активізуючу техніку у формі гри, придатну для вступної зустрічі групи, для «криголамів», яка допомагає зорієнтуватися в думках та очікуваннях групи. Учасники стоять посеред кімнати, фасилітатор каже: Кімната має чотири кути. У першому куті зелений колір, у другому жовтий, у третьому червоний і в четвертому синій. Нехай кожен швидко стане в той кут, колір якого йому подобається найбільше. Учасники йдуть у вибрані кути і через деякий час повертаються. Подібно діють при наступних запитаннях, які фасилітатор підготує заздалегідь. У запитаннях ми починаємо з більш загальних тем і переходимо поступово до більш суттєвих. При ключових запитаннях, пов'язаних із цілями групи, може послідувати дискусія про те, чому учасники обрали дану альтернативу.

Brainstorming (мозковий штурм) – техніка полягає у збиранні спонтанних думок, ідей та висновків, які мають зв'язок із запланованою темою, проєктом або запитанням. Під час мозкового штурму збирається все, що скажуть учасники, навіть якщо це здається непов'язаним із темою. Зібрані думки повинні бути видимими для всіх (наприклад, записані на дошці). Не дозволяється будь-яке оцінювання, як-от сміх, мукання, знизування плечима, «ну привіт!» тощо. Після збирання думок вони читаються, сортуються, оцінюються та обговорюються.

Моделювання – суть цієї техніки, що використовується переважно в СПВ (соціально-психологічному тренінгу), полягає в демонстрації соціальної компетентності за допомогою живого або символічного моделі. Згодом члени групи відпрацьовують продемонстровану соціальну компетентність. Відпрацювання починається з того, що ми просимо двох добровольців продемонструвати використання даної соціальної компетентності. У цьому кроці важливою є зворотний зв'язок, який слугує для того, щоб учасники отримали інформацію про те, як вони поводяться, що роблять правильно і що неправильно, у чому полягають їхні найбільші недоліки, щоб вони могли пізніше коригувати та покращувати свою поведінку (Hupková, 2011, с. 88).

Рольові ігри (Rollenspiel) – автором цієї техніки є Jacob Moreno, який помітив, що діти часто у своїх іграх, наприклад, у тата і маму, імітують ситуації, переживання чи конфлікти, які вони пережили вдома. Зазначена техніка дозволяє представлення та повторне переживання різних конкретних або сконструйованих життєвих ситуацій на основі спільної гри (Wójcik, 1987, с. 15). Йдеться про подібну до моделювання техніку. Різниця, згідно з Gabura та Mydlíková (In Mydlíková, Gabura, Schavel, 2005, с. 41), полягає в тому, що під час рольових ігор обираються ситуації з життя або гіпотетичні ситуації, які можуть статися в найближчому майбутньому. Під час рольової гри клієнт найчастіше грає самого себе у взаємодії з партнером, або інші члени групи відіграють роль партнера. Корисною для клієнтів буває також зміна ролей.

Тренування поведінки – центральним компонентом тренінгу соціальних компетенцій є тренування поведінки. Учасники після інструктажу та продемонстрованої поведінки відіграють короткі сценки, які симулюють реальні ситуації в їхньому житті (Hupková, 2011, с. 88).

Безліч інших технік для групової роботи можна знайти в публікаціях Labáth – Smik – Matula Expoprogram (1991, 2011); Viers et al. Aktivity pro skupinovou psychoterapii (2007); Corey el al. Techniky a přístupy ve skupinové psychoterapii (2006).

Автори: doc. PhDr. ThDr. Andrej Mátel, PhD. Fakulta sociálnej práce a sociálnych vied UKF Nitra

PhDr. Andrea Vasilescu, PhD. Vysoká škola zdravotníctva a sociálnej práce sv. Alžbety v Bratislave Список використаної літератури

BARKER, R L. 2003. The Social Work Dictionary. 5th Ed. Washington, DC : NASW, 2003. 493 p. ISBN 0-87101-355-X. BAŠTECKÁ, B. et al. 2003. Klinická psychologie v praxi. Praha : Portál, 2003. 420 s. ISBN 80-7178-7353. BOROŠ, J. 2001. Základy sociálnej psychologie. Bratislava : Iris, 2001. 227 s. ISBN 80-89018-20-3. BOUDON, R. et al. 2004. Sociologický slovník. Olomouc : Univerzita Palackého, 2004. 253 s. ISBN 80-244-0735-3. COREY, G. et al. 2006. Techniky a přístupy ve skupinové psychoterapii. Praha : Portál, 2006. 246 s. ISBN 80-7367-160-3. EDWARDS, R. L. et al. 2004. Encyclopedia of Social Work. 19th Ed. Washington, DC : NASW, 2004. 2690 s. ISBN 0-87101-256-1. FLEŠKOVÁ, M. 2007. Sociálne skupiny. In VEREŠOVÁ, M. et al. Sociálna psychológia. Nitra : Enigma, 2007, s. 191-222. ISBN 80-89132-47-8. GÁBOROVÁ, Ľ. – GÁBOROVÁ, Z. 2008. Človek v sociálnom kontexte. Dubnica nad Váhom : DTI, 2008. 170 s. ISBN 978-80-8068-897-4. GABURA, J. 2005. Sociálne poradenstvo. Bratislava : Občianske združenie sociálna práca. 222 s. ISBN 80-89185-10-X. GABURA, J. – PRUŽINSKÁ J. 1995. Poradenský proces. Praha : Sociologické nakladatelství, 1995. 147 s. ISBN 80-85850-10-9. GIERTLOVÁ, K. 2004. Manažovať a koučovať systemicky? Banská Bystrica : Co / Man, 2004. 158 s. ISBN 80-89090-07-9.

HARGAŠOVÁ, M. та ін. Skupinové poradenství. Praha : Grada, 2009. 264 с. ISBN 978-870-247-2642-7. HARTL, P. 1997. Komunita občanská a komunita terapeutická. Praha : SLON, 1997. 221 с. ISBN 80-85850-45-1 HARTL, P. 1997. Komunita občanská a komunita terapeutická. Praha : Sociologické nakladatelství, 1997. 221 с. ISBN 80-85850-45-1. HARTL, P. – HARTLOVÁ H., 2009. Psychologický slovník. Praha : Portál, 2009. 776 с. ISBN 978-80-7367-569-1. HAVRÁNKOVÁ, O. 2008. Skupinová práca. In Matoušek a kol. Metody a řízení sociální práce. 2. vyd. Praha : Portál, 2008, с. 153-168. ISBN 978-80-7367-502-8. HERMOCHOVÁ, S. 1988. Sociálně psychologický výcvik II. Praha : SPN, 1988. 138 с. HUPKOVÁ, M. 2011. Rozvíjanie sociálnych spôsobilostí v pomáhajúcich profesiách. Bratislava : iris, 2011. 334 с. ISBN 978-80-89256-61-7. KRATOCHVÍL, S. 1979. Terapeutická komunita. Praha : Academia, 1979. KRATOCHVÍL, S. 1995. Skupinová psychoterapie v praxi. Praha : Galén, 1995. 329 с. ISBN 80-85824-20-5. KOLLÁRIK, T. 1993. Sociálna psychológia. Bratislava : SPN, 1993. ISBN 80-08-01828-3. LABÁTH, V. – SMIK, J. – MATULA, Š. 2011. Expoprogram. Intervenčný program pre skupinovú prácu s deťmi a mládežou. Bratislava : Univerzita Komenského, 2011. 276 с. ISBN 978-80-223-2756-5. LEVICKÁ, J. та ін. 2008. Na ceste za klientom. Trnava : Oliva, 2008. 286 с. ISBN 978-80-89332-03-8. MATOUŠEK, O. et al. 2008. Slovník sociální práce. 2. vyd. Praha : Portál, 2008. 272 с. ISBN 978-80-7367-368-0. MÁTEL, A. – SCHAVEL, M. et al. 2011. Aplikovaná sociálna patológia v sociálnej práci. Bratislava : VŠ ZaSP sv. Alžbety, 2011. 442 с. ISBN 978-80-8132-009-5. MIZRAHI, T. – DAVIS, L. R. (ed.) 2008. Encyclopedia of Social work. 20th Ed. Washington, DC, New York : NASW Press, Oxford university Press, 2008. ISBN 978-0-19-530661-3. MYDLÍKOVÁ, E. – GABURA, J. – SCHAVEL, M. 2005. Sociálne poradenstvo. Bratislava : ASSP, 2005. 68 с. ISBN 80-968713-1-5. MURRAY, R. B. – HUELSKOETTER, M. W. 1983. Psychiatric and Mental Health Nursing: Giving Emotional Care. Englewood Cliffs : Prentice Hall, 1983. 780 с. ISBN 978-0137318513. NAKONEČNÝ, M. 2004. Sociální psychologie. Praha : Academia, 2004. 288 с. ISBN 80-200-0690-7. NAVRÁTIL, P. 2001. Teorie a metody sociální práce. Brno : Marek Zeman, 2001. 166 с. ISBN 80-903070-0-0. NAVRÁTIL, P. 2001. Teorie a metody sociální práce. Brno : Marek Zeman, 2001. 168 с. ISBN 978-80-9030-700-1. NOVOTNÁ, E. 2010. Sociologie sociálních skupin. Praha : Grada, 2010. 120 с. ISBN 978-80-247-2957-2. ORAVCOVÁ, J. 2004. Sociálna psychológia. Banská Bystrica : UMP, 2004. 314 с. ISBN 80-8055-980-5. POPELKOVÁ, M. – ZAŤKOVÁ, M. 2009. Podpora rozvoja osobnosti a intervenčné programy. Nitra : FSVaZ UKF Nitra, 2009. 210 с. ISBN 9778-80-8094-269-4. PRESTON-SHOOT, M. 2007. Effective Groupwork. 2nd Ed. Basingstoke : Palgrave Macmillan, 2007. 224 с. ISBN 978-1-4039-0552-9. ŘEZNÍČEK, I. 1994. Metody sociální práce. Praha : Sociologické nakladatelství, 1994. 80 с. ISBN 80-85850-00-1. SCHAVEL, M. – OLÁH, M. 2010. Sociálne poradenstvo a komunikácia. Bratislava : VŠ ZaSP sv. Alžbety, 2010. 218 с. ISBN 80-8068-487-1. SCHILLING, J. 1999. Sociálna práca. Hlavné smery vývoja sociálnej pedagogiky a sociálnej práce. Trnava : SAP, 1999. 272 с. ISBN 80-88908-54-X. SMIK, J. 1994. Drogy. Príručka pre lektorov pracujúcich s deťmi a dospievajúcimi v rámci Projektu primárnej prevencie drogových závislostí. Bratislava : Nadácia Alternatíva, 1994. TUCKMAN, B. 1965. Developmental sequence in small groups. In Psychological bulletin, 63, с. 384-399. TUCKMAN, B. W. – JENSEN, M. A. 1977. Stages of small-group development revisited. Group & Organization Studies . 1977, vol. 4, no. 2, с. 419-427. VASKA, L. 2012. Teoretické aspekty supervízie začínajúcich sociálnych pracovníkov. Bratislava : Iris, 2012. 176 с. ISBN 978-80-89238-70-5. WARD, P. – ADAMS, S. – LEVERMORE, J. 1997. Jak se připravovat na práci s mládeží. Praha : Portál, 1997. 143 с. ISBN 80-7178-044-8. WÓJCIK, E. 1987. Aktivizujúce metódy pre skupinovú prácu v dušpastierstve. Lódž : Národná delegatúra saleziánskej rodiny, 1987. 59 с.

(1) Перший сетлмент заснував Canon Barnett у Лондоні в 1884 році, і він називається Toynbee Hall. Американські сетлменти виникали за британською моделлю. Працівниками в них були волонтери із середніх та вищих верств, які «оселилися» в околичних (іммігрантських) кварталах великих міст, де мешкали іммігранти. Сетлменти мали характер будівлі та установ, які пропонували різноманітні соціальні послуги та намагалися будувати мости між мешканцями різних соціальних верств (пор. Addams, 1893, цит. Stuart In Mizrahi et al., 2008). (2) Ellen Gates Starr (1859 – 1940) відома, окрім заснування та діяльності в Hull House, також своєю активністю щодо дитячої праці та акцентом на естетичні й духовні цінності життя в індустріальному суспільстві (пор. Gilbert In Mizrahi et al., 2008). (3) John Dewey (1859 – 1952) – американський філософ, психолог і педагог, вважається одним із засновників філософії прагматизму та функціональної психології.

Стаття додається також у форматі PDF: