Challenges in management in multicultural environment Kulturní specifika se podílejí na vytváření životní filozofie jednotlivců, zároveň jsou přenášena i do jejich pracovního prostředí a vytvářejí osobitosti korporátních kultur. Rozdílnost prostředí tak vytváří tlak na mezinárodní firmy k neustálé adaptaci manažerských strategií realizovaných v rozdílných a měnících se kulturních podmínkách. (Berkel 2001) Zkušenosti řídících pracovníků a množství odborných článků poukazují na několik obtíží realizace aktivit nadnárodních firem v závislosti na zemi a národní kultuře. Multikulturalita managementu je tak výzvou pro realizování stejného procesu v nadnárodní společnosti specifickými způsoby v jednotlivých zemích působení vycházejících z jejich národních rozdílů. To znamená pro implementování cílů nadnárodní firmy na národní úrovni rozdílnost ve stylech řízení lidí, ve stylech komunikace, rozdílnosti odolnosti lidí na změny a v konečném důsledku jejich motivace. (Cummings 2005) Příspěvek se věnuje vlivu národních kultur na management organizací. V první části je představen jeden z vědeckých přístupů vlivu rozdílnosti národních kultur na chod firem, druhá část je postavena na reflexi využitelnosti předložených poznatků pro organizace poskytující sociální služby.

Při studiu vědeckých koncepcí mezinárodního managementu a rozdílnosti v chování manažerů a zaměstnanců najdeme časté odvolávky na čtyři dimenze kultury od Geerta Hofsteda. Výzkumy tohoto nizozemského sociologa zkoumajícího organizační a národní kultury jsou postaveny na datech výzkumů zaměstnanců IBM poboček v 50-ti zemích. Statistické analýzy odpovědí zaměstnanců odhalily různé přístupy řešení problémů od země k zemi ve čtyřech oblastech: vztahů k autoritám, k jednotlivci a skupinám, konceptů mužskosti a ženskosti, a ve způsobech řešení nejasností. Uvedené oblasti reprezentují kulturní dimenze, které byly později doplněny o pátou oblast dlouhodobé orientace. Dimenze je v tomto kontextu chápána jako aspekt kultury a může být měřena ve vztahu k jiné kultuře. (Hofstede 2005) Základní oblasti Hofstede pojmenoval jako:

  • Individualism

  • individualismus versus kolektivismus. Tato dimenze odráží fakt, v jaké míře lidé v dané kultuře jednají jako nezávislí jednotlivci nebo jako členové sociálních skupin. V kolektivistických kulturách jsou názory lidí řízeny příslušnou skupinou, ve které je důležitá harmonie a konsensus. V těchto společenstvích hraje silnou roli rodina s pevnými vazbami mezi příbuznými. V individualistických kulturách významnou hodnotu tvoří osobní svoboda a nezávislé rozhodování. Vazby jsou flexibilnější a splnění úkolů má přednost před vztahy.- Power distance

  • vztah k autoritě - vzdálenost moci. Ve společnostech, kde hranice mezi sociálními vrstvami jsou pevné a respektované, organizace bývají hierarchicky uspořádány a autority ctěny. Děti jsou vychovávány v úctě ke starším, k rodičům a učitelům. Naopak ve společnostech preferujících malou vzdálenost k moci, je kladen důraz na rovné příležitosti pro všechny. Sociální status není důležitý, organizace mají volnější struktury a není neobvyklé odporovat svému nadřízenému. Děti jsou vychovávány ke schopnosti postarat se o sebe co nejdříve. - Uncertainty avoidance – velká versus malá míra vyhýbání se nejistotě. Dimenze se zaměřuje na zacházení společností s neurčitostí, reakcemi na nejistotu a nebezpečí. Kultury s vysokou hodnotou tohoto indexu mají potřebu předcházet a zabraňovat situacím, které nejistotu vyvolávají. Takové společnosti mají potřebu vytvářet striktní pravidla, kontrolní mechanismy a pevné normy. Společnost je zde spíše konzervativní, s nedůvěrou k inovacím. Na druhé straně země s nízkou hodnotou indexu jsou mnohem soutěživější. Konflikt je zde přijímán jako běžná součást života a je všeobecně akceptován. Lidé snáze přijímají změny a jsou ochotni riskovat.- Macsulinity
  • maskulinita versus feminita. Tzv. maskulinní kultury se orientují na výkon a úspěch, chování lidí je přímočarejší. Výchova dívek a chlapců se odlišuje, dívky mají být jemné a citlivé, chlapci průbojní a ambiciózní. Femínní kultury jsou zaměřeny na mezilidské vztahy, péči o kvalitu života. Konflikty jsou řešeny častěji kompromisem a vyjednáváním. Dívky a chlapci jsou vychováváni stejně. - V rámci Hofstedových výzkumů byla identifikována pátá dimenze, a to dlouhodobá nebo krátkodobá orientace v životě. Dimenze dlouhodobé orientace se v jeho výzkumech nevyskytuje u všech zkoumaných zemí, protože začala být používána až v průběhu výzkumné práce. Za účelem grafické demonstrace dimenzí (Obr. 1) vybíráme tři navzájem kulturní rozdílné země (USA, Německo a Jižní Korea), které i na Slovensku provozují své dceřiné firmy. Slovensko do srovnání zařazeno není, nakolik je v Hofstedových výzkumech uváděno pouze s odhadovanými hodnotami.

Obr. 1: Porovnání kulturních dimenzí tří vybraných zemí, vlastní zpracované údajů podle www.geert-hofstede.com

Osobní zkušenost z implementování firemní kultury jihokorejské firmy zakládající dceřinou fabriku na Slovensku přináší cenné poznatky ze střetu kultur v dimenzi individualismu (index individualismu Slováků je odhadován na přibližně střední hodnotu mezi USA a Jižní Koreou). Požadavek vrcholového managementu byl adaptovat firemní kulturu se střešní myšlenkou „We are family”, v rámci daného kontextu v překladu do češtiny „Jsme jedna rodina”. Slovenští zaměstnanci měli s touto myšlenkou velký problém, který spočíval hlavně v přenášení chápání rodiny, které bylo pro ně nepřenosné do pracovních podmínek. Bezpochyby myšlenka managementu byla míněna pozitivně a pro zaměstnance v jejich domácích podmínkách dokonce pozitivně odzkoušena. Po diskusích se slovenským managementem firmy byla nakonec adaptována kultura „We are one”, volnou interpretací přeloženo „Vytváříme jednotu”.

Impulzy pro management organizací poskytujících sociální služby

Sektor sociálních služeb zatím na Slovensku nedosahuje ve srovnání s firemním sektorem tak výrazné mezikulturní konfrontace, jelikož v nadnárodních firmách dochází k mnohem intenzivnějšímu implementování korporátních kultur mateřských společností a častějším personálním změnám zahraničních manažerů. Na základě pozorování sociálního sektoru na Slovensku se pokusíme shrnout do několika poznámek, navazujících na tři z pěti Hofstedových dimenzí, vliv kulturních rozdílů na změny kultur slovenských poskytovatelů sociálních služeb.

  • Ve společnosti sledovatelný rostoucí trend individualismu může znamenat v pozitivním smyslu například zvýšenou neochotu jednotlivců přijímat obecně akceptované hodnoty bez vlastní reflexe a otestování. Postupnou změnu dimenze individualismu lze pozorovat u zaměstnanců, kteří jsou ve stále více citlivější na kulturou organizace, ve které pracují. Ve firmách se za účelem zvýšení loajality zaměstnanců a jejich motivace pořádají workshopy s možností vydiskutování si otázek ohledně směřování a hodnot zaměstnavatele. Pro organizace se sociálními službami podobné workshopy jsou nezbytné pro pravidelnou reflexi jim vlastních hodnot a vizí, kde formou plánovaných setkání je zástupcem zaměstnavatele a zaměstnancům umožněno vyhradit si čas na pojmenování vlastní kultury organizace a její směřování.
  • V rámci výměny zkušeností s jinými pedagogy hodnotíme v kulturní dimenzi vzdálenosti moci změny v přístupu studentů k autoritám. Přednášející je již dlouhodobě v nižší míře než v minulosti respektován z pozice jeho autority, a potřebuje si vydobýt partnerský respekt profesionálním přístupem. K tomu již na přednáškách pro budoucí sociální pracovníky u mnoha z nich lze pozorovat přenos postojů k nadřízeným/autoritám z firemního sektoru. Tyto dva faktory vytvářejí v sociálních službách očekávání zaměstnanců představení jasné organizační struktury od zaměstnavatele a dodržování/nemíchání v ní stanovených kompetencí pracovníků v organizaci.
  • Stále více realizovaná projektová činnost v sociální oblasti způsobuje změny v páté Hofstedově dimenzi tím, že učí dlouhodobě plánovat. Kromě toho, že evropské projekty jsou velmi náročné na administrativu, nutí je budoucí realizátory hned od začátku zpracovat na papír management aktivit do nejmenších detailů. Oblast projektového plánování pokládáme v sociální oblasti jako za jednu z nejdůležitějších změn organizačních kulturních dimenzí, neboť je přínosem a výzvou pro tvorbu dlouhodobých strategií pro udržitelnost, efektivitu a kvalitu sociálních služeb.

Závěr

Tak jako pro firmy, i pro management organizací působících v sociálním sektoru lze konstatovat, že ne všechny modely vedení organizace vyvinuté v jedné zemi jsou platné a připravené k aplikaci bez předchozí reflexe v jiné zemi s odlišnou kulturou. Pojmenování jednotlivých dimenzí vyspecifikovaných na základě zkoumání kulturních odlišností nám pomáhá nejen při srovnání chování lidí z jiných zemí, ale i při identifikování možností dalšího rozvoje managementu v rámci jedné země.

Autor: Mgr. Josef Žuffa, PhD. Seznam bibliografických odkazů:

Berkel, K; Lochner, D. Führung: Ziele vereinbahren und Coachen. Weinheim und Basel: Beltz, 2001. 191 s. ISBN 3-407-36021-5. Cummings, T, G; Worley, C. G. Organizace Development and Change. Eight Edition. Thomson, South-Western Publishing. 2005. 694s. ISBN 10: 0-324-42138-9. Hofstede, G; Hofstede, G, J. Kultury a organizace, Software of the Mind. Geert Hofstede BV. 2005. 437 s. ISBN 0-07-143959-5. www.geert-hofstede.com, 21.03.2011.