Виклики для менеджменту в мультикультурному середовищі Культурні особливості беруть участь у формуванні життєвої філософії індивідів, водночас вони переносяться і в їхнє робоче середовище, створюючи специфіку корпоративних культур. Різноманітність середовищ створює тиск на міжнародні компанії щодо постійної адаптації управлінських стратегій, які реалізуються в різних і мінливих культурних умовах. (Berkel 2001) Досвід керівних працівників та велика кількість фахових статей вказують на численні труднощі в реалізації діяльності транснаціональних компаній залежно від країни та національної культури. Мультикультурність менеджменту є викликом для реалізації однакового процесу в транснаціональній компанії специфічними способами в окремих країнах діяльності, що базуються на їхніх національних відмінностях. Для впровадження цілей транснаціональної компанії на національному рівні це означає відмінності в стилях управління людьми, стилях комунікації, різницю в стійкості людей до змін і, зрештою, у їхній мотивації. (Cummings 2005) Стаття присвячена впливу національних культур на менеджмент організацій. У першій частині представлено один із наукових підходів до впливу відмінностей національних культур на роботу фірм, друга частина побудована на рефлексії щодо можливості використання представлених знань для організацій, що надають соціальні послуги.

При вивченні наукових концепцій міжнародного менеджменту та відмінностей у поведінці менеджерів і працівників ми знаходимо часті посилання на чотири виміри культури від Geert Hofstede. Дослідження цього нідерландського соціолога, який вивчав організаційні та національні культури, базуються на даних досліджень працівників філій IBM у 50 країнах. Статистичні аналізи відповідей працівників виявили різні підходи до вирішення проблем від країни до країни у чотирьох сферах: ставлення до авторитетів, до індивіда та груп, концепції маскулінності та фемінності, а також способи вирішення невизначеності. Зазначені сфери представляють культурні виміри, які згодом були доповнені п'ятою сферою — довгостроковою орієнтацією. Вимір у цьому контексті розуміється як аспект культури і може бути виміряний у співвідношенні до іншої культури. (Hofstede 2005) Основні сфери Hofstede назвав як:

  • Individualism

  • індивідуалізм проти колективізму. Цей вимір відображає факт, якою мірою люди в даній культурі діють як незалежні індивіди або як члени соціальних груп. У колективістських культурах думки людей спрямовуються відповідною групою, у якій важливою є гармонія та консенсус. У цих спільнотах сильну роль відіграє сім'я з міцними зв'язками між родичами. В індивідуалістичних культурах вагомою цінністю є особиста свобода та незалежне прийняття рішень. Зв'язки є більш гнучкими, а виконання завдань має пріоритет над стосунками.

  • Power distance

  • ставлення до авторитету — дистанція влади. У суспільствах, де межі між соціальними верствами є міцними та шанованими, організації зазвичай ієрархічно впорядковані, а авторитети — шановані. Дітей виховують у повазі до старших, до батьків та вчителів. Навпаки, у суспільствах, що віддають перевагу малій дистанції до влади, наголос робиться на рівних можливостях для всіх. Соціальний статус не є важливим, організації мають більш вільні структури, і не є незвичним суперечити своєму керівнику. Дітей виховують до здатності подбати про себе якомога раніше.

  • Uncertainty avoidance – велика проти малої міри уникнення невизначеності. Вимір зосереджується на поводженні суспільств з невизначеністю, реакціями на непевність та небезпеку. Культури з високим значенням цього індексу мають потребу запобігати ситуаціям, що викликають невизначеність. Такі суспільства мають потребу створювати суворі правила, контрольні механізми та міцні норми. Суспільство тут радше консервативне, з недовірою до інновацій. З іншого боку, країни з низьким значенням індексу є набагато більш конкурентними. Конфлікт тут сприймається як звичайна частина життя і є загальноприйнятим. Люди легше приймають зміни і готові ризикувати.

  • Macsulinity

  • маскулінність проти фемінності. Т. зв. маскулінні культури орієнтуються на продуктивність та успіх, поведінка людей є більш прямолінійною. Виховання дівчат і хлопців відрізняється: дівчата мають бути ніжними та чутливими, хлопці — наполегливими та амбітними. Фемінні культури спрямовані на міжособистісні стосунки, турботу про якість життя. Конфлікти частіше вирішуються компромісом та перемовинами. Дівчат і хлопців виховують однаково.

  • У межах досліджень Hofstede було ідентифіковано п'ятий вимір, а саме довгострокова або короткострокова орієнтація в житті. Вимір довгострокової орієнтації в його дослідженнях зустрічається не в усіх досліджуваних країнах, оскільки почав використовуватися лише під час дослідницької роботи.

З метою графічної демонстрації вимірів (Рис. 1) ми обираємо три взаємно культурно відмінні країни (США, Німеччина та Південна Корея), які також у Словаччині експлуатують свої дочірні фірми. Словаччина до порівняння не включена, оскільки в дослідженнях Hofstede вона наводиться лише з оціночними значеннями.

Рис. 1: Порівняння культурних вимірів трьох обраних країн, власна обробка даних згідно з www.geert-hofstede.com

Особистий досвід впровадження корпоративної культури південнокорейської фірми, що засновує дочірній завод у Словаччині, приносить цінні знання про зіткнення культур у вимірі індивідуалізму (індекс індивідуалізму словаків оцінюється приблизно як середнє значення між США та Південною Кореєю). Вимога вищого менеджменту полягала в адаптації корпоративної культури з головною ідеєю «We are family», у межах даного контексту в перекладі на словацьку мову «Sme jedna rodina» («Ми — одна сім'я»). Словацькі працівники мали з цією ідеєю велику проблему, яка полягала головним чином у перенесенні розуміння сім'ї, яке було для них непереносним у робочі умови. Безперечно, ідея менеджменту була спрямована позитивно і для працівників у їхніх домашніх умовах навіть позитивно випробувана. Після дискусій зі словацьким менеджментом фірми врешті-решт була адаптована культура «We are one», у вільній інтерпретації перекладена як «Vytvárame jednotu» («Ми створюємо єдність»).

Імпульси для менеджменту організацій, що надають соціальні послуги

Сектор соціальних послуг поки що у Словаччині не досягає порівняно з корпоративним сектором такої виразної міжкультурної конфронтації, оскільки в транснаціональних фірмах відбувається набагато інтенсивніше впровадження корпоративних культур материнських компаній та частіші кадрові зміни іноземних менеджерів. На основі спостереження за соціальним сектором у Словаччині ми спробуємо підсумувати в кількох нотатках, що базуються на трьох із п'яти вимірів Hofstede, вплив культурних відмінностей на зміни культури словацьких надавачів соціальних послуг.

  • Зростаюча тенденція індивідуалізму, що спостерігається в суспільстві, може означати, у позитивному сенсі, наприклад, підвищену небажаність окремих осіб приймати загальноприйняті цінності без власної рефлексії та перевірки. Поступову зміну виміру індивідуалізму можна спостерігати у працівників, які стають дедалі чутливішими до культури організації, в якій вони працюють. У фірмах з метою підвищення лояльності працівників та їхньої мотивації організовуються воркшопи з можливістю обговорення питань щодо спрямування та цінностей роботодавця. Для організацій, що надають соціальні послуги, подібні воркшопи є необхідними для регулярної рефлексії притаманних їм цінностей та візій, де у формі запланованих зустрічей представникам роботодавця та працівникам надається можливість виділити час на визначення власної культури організації та її спрямування.
  • У межах обміну досвідом з іншими педагогами ми оцінюємо в культурному вимірі дистанції влади зміни у підході студентів до авторитетів. Викладача вже тривалий час меншою мірою, ніж у минулому, поважають з позиції його авторитету, і він повинен здобути партнерську повагу професійним підходом. До того ж, уже на лекціях для майбутніх соціальних працівників у багатьох із них можна спостерігати перенесення ставлення до керівників/авторитетів з корпоративного сектору. Ці два фактори створюють у соціальних службах очікування працівників щодо представлення чіткої організаційної структури від роботодавця та дотримання/невтручання у встановлені в ній компетенції працівників в організації.
  • Дедалі частіше реалізована проєктна діяльність у соціальній сфері спричиняє зміни у п'ятому вимірі Hofstede тим, що вчить довгостроковому плануванню. Окрім того, що європейські проєкти є дуже вимогливими до адміністрування, вони змушують їхніх майбутніх реалізаторів від самого початку опрацювати на папері менеджмент активностей до найменших деталей. Сферу проєктного планування ми вважаємо в соціальній сфері однією з найважливіших змін організаційних культурних вимірів, оскільки вона є внеском і викликом для створення довгострокових стратегій для сталості, ефективності та якості соціальних послуг.

Висновок

Так само як і для фірм, для менеджменту організацій, що діють у соціальному секторі, можна констатувати, що не всі моделі управління організацією, розроблені в одній країні, є дійсними та готовими до застосування без попередньої рефлексії в іншій країні з відмінною культурою. Визначення окремих вимірів, специфікованих на основі дослідження культурних відмінностей, допомагає нам не лише при порівняннях поведінки людей з інших країн, але й при ідентифікації можливостей подальшого розвитку менеджменту в межах однієї країни.

Автор: Mgr. Jozef Žuffa, PhD. Список бібліографічних посилань:

Berkel, K; Lochner, D. Führung: Ziele vereinbahren und Coachen. Weinheim und Basel: Beltz, 2001. 191 s. ISBN 3-407-36021-5. Cummings, T, G; Worley, C. G. Organization Development and Change. Eight Edition. Thomson, South-Western Publishing. 2005. 694 s. ISBN 10: 0-324-42138-9. Hofstede, G; Hofstede, G, J. Cultures and Organisations, Software of the Mind. Geert Hofstede BV. 2005. 437 s. ISBN 0-07-143959-5. www.geert-hofstede.com, 21.03.2011.