Анотація: Освіта — це процес, під час якого відбувається здобуття та розвиток нових знань, навичок і ставлень. Метою навчання персоналу є забезпечення кваліфікованих, навчених і здібних працівників, необхідних для задоволення потреб організації. Для досягнення цієї мети необхідно, щоб працівники були готові вчитися і здатні брати на себе відповідальність за свою освіту. Освіта стає процесом протягом усього життя.

ВСТУП

Сучасність сповнена нової інформації, тому постійний розвиток працівників є основою для забезпечення ефективного функціонування організації. Розвиток працівника, як частина загальної стратегії організації у сфері людських ресурсів, означає корисний внесок навчального досвіду на робочому місці для організації таким чином, що може бути покращена продуктивність, можуть бути досягнуті робочі цілі, і так, шляхом підвищення навичок, знань, навчальних здібностей та ентузіазму людей на кожному рівні, може бути забезпечене безперервне зростання індивіда на підприємстві. Розвиток працівника повинен тому бути частиною ширшої підприємницької стратегії, узгодженої з місією підприємства та корпоративними цілями.

Освіта дорослих як підсистема освіти є водночас надсистемою корпоративного навчання. Кожен працівник має право здобути необхідну кваліфікацію та адекватну освіту для роботи за фахом, а також знання, необхідні для розвитку власної особистості. (1) Досягнення бажаного рівня освіти є постійним довгостроковим процесом із безліччю взаємних і безперервних зв'язків протягом активного періоду зайнятості.

Згідно із законом № 386/1997 Зб. з. про подальшу освіту та про зміну закону Національної ради SR № 387/1996 Зб. з. про зайнятість у редакції закону № 70/1997 Зб. з. §2 абзац 1) подальшою освітою для цілей цього закону вважається освіта, яка дозволяє кожному доповнити, розширити та поглибити здобуту освіту, перекваліфікуватися або задовольнити свої інтереси, або за допомогою якої він готується до здобуття ступеня освіти в шкільній системі. (2)

НАВЧАННЯ ПРАЦІВНИКІВ

Організації з позитивною філософією навчання розуміють той факт, що розвиток людських ресурсів через освіту є найкращою інвестицією, хоча дуже важко пояснити рентабельність цих інвестицій. (3)

Освіта — це процес, під час якого відбувається здобуття та розвиток нових знань, навичок і ставлень. Освіта означає вплив на людину з метою формування звичок, ставлень, способів поведінки, інтелектуальної та фізичної готовності. Через освітні заходи ми розвиваємо знання, здібності та ставлення людини, які вимагаються в її робочому та особистому житті.

Навчання працівників можна охарактеризувати як перманентний процес, у якому відбувається пристосування та зміна робочої поведінки, рівня знань, навичок і мотивації працівників підприємства шляхом навчання на основі використання різних методів. Результатом є зменшення розриву між актуальними компетенціями працівників і вимогами, що до них висуваються. (4) Навчання повинно вписуватися в загальну систему управління людськими ресурсами. Навчання працівників розуміється як частина їхнього особистого розвитку. Під поняттям особистий розвиток ми розуміємо сукупність процесів, які позитивно змінюють кваліфікацію, ставлення, способи ведення переговорів тощо окремих працівників. (5)

ЦІЛІ НАВЧАННЯ

Метою навчання працівників є забезпечення кваліфікованих, навчених і здібних працівників, необхідних для задоволення потреб організації. Щоб ця мета була досягнута, потрібно, щоб працівники були готові вчитися і здатні брати на себе відповідальність за свою освіту. Освіта стає процесом протягом усього життя. Цілі навчання ми можемо розділити на чотири категорії: (6)

  1. Знання — здобуття та відтворення фактів,
  2. Розуміння — пояснення зв'язків між різними видами інформації,
  3. Навички — застосування на практиці того, чого навчився учасник,
    • когнітивні (вміння вирішувати проблеми),
    • фізичні (вміння поводитися з інструментами),
    • соціальні – комунікаційні (спілкуватися з працівниками про їхні результати),
  4. Ставлення — поведінкові аспекти людей.

Цілі навчання не повинні формулюватися лише на загальному рівні, їх потрібно формулювати у формі вимірюваних результатів для окремих цілей. Отже, цілі є конкретним сформульованим уявленням про форму поведінки учасника навчання або його схильності до певної поведінки, здобуті через навчання. (7) Вони важливі, оскільки допомагають створювати чіткі програми та наповнювати їх. Основною метою корпоративного навчання є створення умов для ефективного виконання завдань підприємства та його конкурентоспроможності на ринку шляхом цілеспрямованого та постійного формування робочого потенціалу. (8)

Головною метою навчання та розвитку працівників є надання необхідних знань та інформації для виконання певних дій, переважно лише професійного характеру. І це через навчання в менеджменті людських ресурсів, яким підвищується вартість виробничого капіталу, потрібно розвивати головним чином людські здібності та креативність найефективнішими засобами, включаючи освіту. (9)

ТИПИ НАВЧАННЯ ПРАЦІВНИКІВ

Процедура виявлення та визначення вимог до професійної підготовки та подальшого розвитку працівників ґрунтується насамперед на аналізі основних проблем і необхідних здібностей. Вибір засобів професійного та особистого розвитку працівників в організаціях залежить від розміру витрат. На практиці зазвичай існують чотири типи навчання працівників:

  • Інструментальне навчання — спрямоване на краще виконання роботи після того, як був досягнутий базовий рівень продуктивності. Це навчання полегшується, якщо воно реалізується під час виконання роботи.
  • Пізнавальне (когнітивне) навчання — метою є покращення знань і розуміння контексту, що проявиться у покращенні результатів.
  • Емоційне навчання — результати ґрунтуються на формуванні ставлень та емоцій.
  • Саморефлексивне навчання — служить для створення нових знань як наслідок формування нових поглядів, мислення та поведінки.
  • Формальна освіта — здійснюється за допомогою освітніх програм, які характеризуються визначенням цілей навчання, створенням культури навчання, використанням правильних підходів до навчання, застосуванням систематичного, планового та збалансованого підходу до навчання, ідентифікацією потреб у навчанні.
  • Неформальна освіта — суттю є навчання на основі досвіду. Більшість знань здобувається за допомогою процесів, які не організовані або не підтримуються організацією, а випливають природно із самого робочого процесу. Йдеться, наприклад, про спостереження за більш досвідченими колегами, розмови, співпрацю та взаємну допомогу у виконанні завдань, що може прискорити навчальний процес. Цей вид навчання є ефективним для підвищення професіоналізму, як і методи формальної освіти.

На практиці використовуються також інші форми програм навчання:

  • Інструктаж — це найпростіший спосіб навчання нового або менш досвідченого працівника, під час якого досвідчений працівник або керівник демонструє робочий процес, а працівник шляхом спостереження та наслідування засвоює робочий процес для виконання власних робочих завдань. (10)
  • Коучинг — стосується насамперед певного типу стосунків між коучем і тим, кого навчають, а також засобів і стилю взаємної комунікації. Коучинг означає довгострокове планомірне стимулювання та спрямування працівника, що навчається, до ініціативи та бажаної продуктивності через існуючі або модифіковані можливості на роботі. (11) Коучинг розкриває потенціал людини та дозволяє максимізувати її продуктивність; коучинг допомагає вчитися, а не просто чомусь навчає. (12)
  • Менторство — наставництво має коріння в концепції навчання, тобто в стані, коли старша і досвідченіша людина передає свої знання про те, як вирішувалося завдання і як функціонувати у світі бізнесу. (13) Менторство безпосередньо стосується негайного покращення функціонування та розвитку навичок шляхом виховання, навчання, консультацій або інструктування. Наставництво завжди на один крок попереду і стосується довгострокового здобуття навичок протягом кар'єри шляхом порад і консультацій. (14) Менторство використовує спеціально відібраних і навчених осіб, які керують і радять, допомагаючи таким чином розвивати кар'єру своїх підопічних. Метою менторства є доповнення навчання під час виконання роботи, що завжди є найкращим способом засвоєння конкретних здібностей і знань, необхідних власнику певного робочого місця.
  • Е-навчання — це навчання за допомогою комп'ютерної, мережевої та інтернет-технології. Це форма індивідуалізованого навчання, що є проявом освітньої технології. Воно використовує можливості комп'ютера для допомоги в постійному формуванні кваліфікації та перекваліфікації людей щодо нових процесів і процедур. Воно відіграє важливу роль у дистанційному навчанні в галузі професійної освіти або вищої освіти, що забезпечується деякими установами. Більшість систем навчання за допомогою комп'ютерів спрямовують осіб, що навчаються, на вивчення тексту на екрані. Також можна використовувати інтернет або інтранет. Це хороша альтернатива у випадку, якщо працівники знаходяться далеко один від одного, її можна поєднати з електронним коучингом. Недоліком є те, що організація активностей е-навчання потребує інвестицій, а навчання лише через е-навчання вимагає значної самодисципліни від учасника навчання. Хорошою альтернативою є комбіноване навчання, тобто поєднання е-навчання з навчанням у групах, які пов'язані з організацією-роботодавцем. (15)

ПРОГРАМА НАВЧАННЯ ПРАЦІВНИКІВ

Фаза ідентифікації потреби в навчанні передує плануванню. В організаційних планах навчання ідентифікуються потреби, визначаються пріоритети, і на їх основі формулюються пропозиції програм і бюджетів, а також визначається, яких працівників стосуватиметься навчання. (16)

В окремих часткових планах розвитку людських ресурсів відображаються рішення менеджерів при створенні робочого потенціалу. До часткових планів зараховується також програма навчання працівників, яка має забезпечити узгодження кваліфікаційної структури працівників із цілями та завданнями підприємства.

Програма навчання характеризується як «цілісна програма визначення, виконання та перевірки цілей, змісту, методів і форм навчального процесу, його оцінювання, організації та управління; навчальна програма може бути поділена на модулі. Під модулем навчальної програми розуміється самостійна, цілісна, обов'язкова, часова та змістова навчальна одиниця навчальної програми». (17)

Змістом програми навчання працівників є визначення галузей навчання, кількість і категорії працівників, які будуть залучені до навчання, методів і часового плану навчання суб'єктів, які подбають про навчання, а також відповідного обсягу фінансових витрат на навчання.

Окремі навчальні програми враховують специфічні потреби даної категорії працівників. Концепція навчальної програми: (18)

  • Вихідні дані для підготовки навчальної програми.
  • Потреби, виявлені на етапі аналізу навчальних потреб.
  • Стратегія управління людськими ресурсами.
  • Обмеження та ресурси.
  • Підготовка навчальної програми.
  • Визначення цільової групи учасників навчання, створення навчальних груп.
  • Визначення змісту навчальної програми.
  • Вибір методів навчання.
  • Вибір суб'єктів для реалізації програми.
  • Вибір лекторів,
  • Підготовка літератури та дидактичних посібників, визначення часового обсягу навчання,
  • Вибір місця навчання.
  • Уточнення бюджету.
  • Підготовка оцінювальних анкет, інші послуги — проживання, харчування та транспорт.
  • Реалізація програми

Зміст навчальної програми та група учасників визначається потребою в навчанні та конкретними навчальними цілями. З огляду на ефективність навчальної програми рекомендуються менші групи від 10 до 25 осіб із гомогенним складом. Тривалість програми навчання працівників має бути пропорційною складності її змісту, і на неї можуть позитивно вплинути ефективні методи навчання — наприклад, навчання за допомогою комп'ютерів і самонавчання працівників.

Навчання може реалізовуватися на підприємстві безпосередньо на робочому місці під час виконання роботи або поза робочим місцем у приміщеннях, призначених для навчання. Реалізоване зовнішньо, тобто поза підприємством, через різні навчальні установи. Іноді може бути використана комбінація попередніх двох варіантів, коли навчання реалізується на підприємстві, а до навчальної програми долучаються також зовнішні лектори.

Якщо підприємство вирішує проводити навчання працівників зовнішньою організацією, воно має обрати її на основі конкурсного відбору за такими критеріями: (19)

  • Попередній досвід підприємства.
  • Рекомендації від інших підприємств щодо рівня та умов надаваних навчальних активностей.
  • Ціновий рівень навчання.
  • Можливість отримання сертифіката про закінчення курсу.
  • Можливість співпраці з навчальною організацією при розробці навчальної програми, а також при застосуванні здобутих знань на практиці.

ВИСНОВОК

Для виконання управлінської функції необхідна особлива підготовка та багаторічна практика, які дозволяють набути необхідних знань і здібностей. Важливими є також характерологічні якості людини. Освіта вважається важливим засобом формування здібностей, необхідних для виконання управлінських функцій, особливо керівних менеджерів. Освіта є необхідністю для управлінської професії, з освітою можна досягти високих управлінських посад набагато швидше, ніж без неї, хоча і це не можна абсолютизувати. Це означає, що необхідні здібності для виконання управлінських функцій можна отримати на основі поєднання навчання з досвідом на основі багаторічної практики.

Автор: PhDr. Mgr. Eva Dirgová, PhD.

ЛІТЕРАТУРА

  1. GAJDOŠOVÁ, B., TIMČÁK, M. G., ZEĽOVÁ, A. 2002. Manažérske zručnosti a rozvoj ľudských zdrojov. Modul 4. Košice: Technická univerzita v Košiciach, Inštitút celoživotného vzdelávania, 2002. 209 s. ISBN 80-7099-868-7.

  2. JACOBS, C., VAN DEN BERG, F. 2006. Освіта працівників державного управління. Bratislava: Inštitút pre verejnú správu, 2006. 84 с. ISBN 80-968308-8-0.

  3. KACHAŇÁKOVÁ, A. та ін. 2007. Управління людськими ресурсами. Bratislava: Sprint vfra, 2007. 207 с. ISBN 978-80-89085-83-5.
  4. KOUBEK, J. 2007. Кадрова робота в малих та середніх фірмах. 3-тє, оновлене та розширене видання. Praha: Grada Publishing, 2007. 261 с. ISBN 978-80-247-2202-3.
  5. LEJSKOVÁ, P. 2006. Кадровий менеджмент: для комбінованої форми навчання. Pardubice: Univerzita Pardubice, Dopravní fakulta Jana Pernera. 2006. 94 с. ISBN 80-7194-912-4.
  6. Припис № 568/2009 Зб. зак. Закон про навчання впродовж життя та доповнення деяких законів. Від 1. 12. 2009. Чинний від 1. 2. 2010. [онлайн]. [цит. 14.02.2012]. Доступно в інтернеті: .
  7. PRUSÁKOVÁ, V. 2000. Системний підхід до подальшої освіти. Bratislava: Inštitút pre verejnú správu, 2000. 125 с. ISBN80-968308-2-1.
  8. STÝBLO, J. 1993. Кадровий менеджмент. Praha: Grada Publishing, 1993. 334 с. ISBN 80-85424-92-4.
  9. VOJTOVIČ, S. 2006. Кадровий менеджмент. Історичні контексти виникнення та розвитку. Iris, 2006. 288 с. ISBN 80-89018-98-X.
  10. WITHMORE, J. 1994. Коучинг. Посібник із розвитку власних навичок та підвищення ефективності. Praha: Management Press, 1994. 125 с. ISBN 80-85603-75-6.

(1) GAJDOŠOVÁ, B., TIMČÁK, M. G., ZEĽOVÁ, A. 2002. Управлінські навички та розвиток людських ресурсів. Модуль 4. Košice: Technická univerzita v Košiciach, Inštitút celoživotného vzdelávania, 2002. 209 с. ISBN 80-7099-868-7. с. 196. (2) §2, ч. 1, закону № 386/1997 про подальшу освіту та про зміну закону Національної ради Словацької Республіки № 387/1996 Зб. зак. про зайнятість у редакції закону № 70/1997 Зб. зак. (3) PRUSÁKOVÁ, V. 2000. Системний підхід до подальшої освіти. Bratislava: Inštitút pre verejnú správu, 2000. 125 с. ISBN80-968308-2-1. с. 11. (4) KACHAŇÁKOVÁ, A. та ін. 2007. Управління людськими ресурсами. Bratislava: Sprint vfra, 2007. 207 с. ISBN 978-80-89085-83-5. с. 106-107. (5) STÝBLO, J. 1993. Кадровий менеджмент. Praha: Grada Publishing, 1993. 334 с. ISBN 80-85424-92-4. с. 217. (6) JACOBS, C., VAN DEN BERG, F. 2006. Освіта працівників державного управління. Bratislava: Inštitút pre verejnú správu, 2006. 84 с. ISBN 80-968308-8-0. с. 37. (7) PRUSÁKOVÁ, V. 2000. Системний підхід до подальшої освіти. Bratislava: Inštitút pre verejnú správu, 2000. 125 с. ISBN80-968308-2-1. с. 60. (8) KACHAŇÁKOVÁ, A. та ін. 2007. Управління людськими ресурсами. Bratislava: Sprint vfra, 2007. 207 с. ISBN 978-80-89085-83-5. с. 107. (9) VOJTOVIČ, S. 2006. Кадровий менеджмент. Історичні контексти виникнення та розвитку. Iris, 2006. 288 с. ISBN 80-89018-98-X. с. 258. (10) KOUBEK, J. 2007. Кадрова робота в малих та середніх фірмах. 3-тє, оновлене та розширене видання. Praha: Grada Publishing, 2007. 261 с. ISBN 978-80-247-2202-3. с. 152. (11) KACHAŇÁKOVÁ, A. та ін. 2007. Управління людськими ресурсами. Bratislava: Sprint vfra, 2007. 207 с. ISBN 978-80-89085-83-5. с. 115. (12) WITHMORE, J. 1994. Коучинг. Посібник із розвитку власних навичок та підвищення ефективності. Praha: Management Press, 1994. 125 с. ISBN 80-85603-75-6. с. 12. (13) WITHMORE, J. 1994. Коучинг. Посібник із розвитку власних навичок та підвищення ефективності. Praha: Management Press, 1994. 125 с. ISBN 80-85603-75-6. с. 15. (14) WITHMORE, J. 1994. Коучинг. Посібник із розвитку власних навичок та підвищення ефективності. Praha: Management Press, 1994. 125 с. ISBN 80-85603-75-6. с. 15. (15) JACOBS, C., VAN DEN BERG, F. 2006. Освіта працівників державного управління. Bratislava: Inštitút pre verejnú správu, 2006. 84 с. ISBN 80-968308-8-0. с. 44. (16) LEJSKOVÁ, P. 2006. Кадровий менеджмент: для комбінованої форми навчання. Pardubice: Univerzita Pardubice, Dopravní fakulta Jana Pernera. 2006. 94 с. ISBN 80-7194-912-4. с. 42. (17) S-EPI s.r.o. 2010 - 2012. Припис № 568/2009 Зб. зак. Закон про навчання впродовж життя та доповнення деяких законів. Від 1. 12. 2009. Чинний від 1. 2. 2010. [онлайн]. [цит. 14.02.2012]. Доступно в інтернеті: . (18) KACHAŇÁKOVÁ, A. та ін. 2007. Управління людськими ресурсами. Bratislava: Sprint vfra, 2007. 207 с. ISBN 978-80-89085-83-5. с. 113 (19) KACHAŇÁKOVÁ, A. та ін. 2007. Управління людськими ресурсами. Bratislava: Sprint vfra, 2007. 207 с. ISBN 978-80-89085-83-5. с. 113 - 114.