Podle Yaloma (2016) je klinická zkušenost pod supervizí nezbytnou podmínkou vzdělávání zaměstnance, který pracuje s klientem. V praxi vzniká bezedné množství různých situací a každá z nich může vyžadovat tvořivý a představivý přístup. Právě v těchto situacích přispívá supervizor k výchově zaměstnance jedinečným a cenným způsobem. Mátel (2013) uvádí, že supervize patří mezi nejúčinnější nástroje podpory. Pomáhá sociálním konzultantům, sociálním pracovníkům a prostřednictvím nich i klientům. Na Slovensku patří supervize mezi důležité standardy kvality sociálních služeb. V tomto příspěvku přiblížíme cíl supervize a její odhadovanou efektivitu na teoretické úrovni. Dále představíme, jak supervizor chápe aktuální stav sociálních služeb, bariéry, s nimiž se setkává při supervizi, a důvody těchto bariér. Identifikujeme nejčastěji se objevující témata supervize (která se v praxi řeší) a nabídneme pohled, který by měl doložit jejich příčiny a možné cesty hledání účinných řešení prostřednictvím supervize.

Aby byla supervize účinná, je nutný dohoda mezi supervizorem a supervidovaným. Supervize nepředává pouze odbornost a teoretické znalosti, ale také model profesionálních hodnot a etiky. Proto se supervizoři musí snažit o soulad, který by vedl k tomu, že budou schopni jednat se supervidovaným se stejnou úctou a péčí, jakou mají supervidovaní poskytovat klientům. Pokud chceme, aby se naši supervidovaní svým klientům věnovali s úctou, soucitem a důstojností, my jako supervizoři musíme s nimi jednat stejným způsobem. Supervizor by se měl soustředit na profesní a klinický rozvoj supervidovaného a věnovat pozornost jakýmkoli blokům, které může supervidovaný potkat v důsledku nevědomosti nebo přenesení (counter-transference). Doporučuje se, aby supervizor naslouchal jako terapeut a mluvil jako mentor. Vztah je nejúčinnější tehdy, když jsou supervizor a supervidovaný na stejné vlně. Supervizor by měl sledovat příběh supervidovaného, pomáhat mu překonat klinická dilemata a projevovat osobní zájem a podporu. Supervize, která je příliš kritická, ponižující nebo se nezabývá hlavními obavami supervidovaného, nejenže selhává z hlediska vzdělávání, ale také supervidovaného odrazuje. (Yalom, 2016)

Dosažení takového stavu je možné skrze budování vzájemné důvěry mezi supervizorem a supervidovaným, mezi terapeuty a klientem, mezi učitelem a žákem nebo mezi lékařem a pacientem (jak uvádějí mnozí autoři z oblastí psychoterapie, psychologie, sociální práce i psychiatrie). Je možné jej dosáhnout tam, kde je nutné společně řešit základní životní otázky (jež neoddělitelně souvisejí s profesionálním životem). Vztahy vytvářené v profesním životě by měly být založeny na vzájemném porozumění, pomoci, podpoře, empatii a vzájemném investování do vytváření dobrého a kvalitního vztahu. To však není možné bez budování důvěry skrze schopnost pracovat se sebou samým, vnímat, chápat a přijímat druhého člověka. Práce se sebou samým skrze sebehodnocení a sebepoznání a práce s tím, co se děje člověku v interakcích s ostatními a jak jsou tím ovlivňováni. Supervizor by měl skrze supervizi poskytovat supervidovanému pohled a učit ho s ním pracovat tak, aby dokázal vnímat účinek vlastní osobnosti složitě, tedy směrem k klientovi i směrem ke kolegům. Zde hovoříme o základních schopnostech těch, kdo prošli vyšším vzděláním v profesích služeb (nebo alespoň základním sociálně-psychologickým školením). Získat tyto znalosti může být pro mnoho lidí bolestivé a ti mohou přirozeně klást odpor. Každý pedagog, terapeut nebo supervizor ví, že bez překonání možného sebetrpného uspokojení či bolesti ze sebepoznání nelze na profesionální úrovni pracovat s klientem. Stejně tak nelze nabídnout takovému zaměstnanci techniky, které by pak aplikoval na klienta, aniž by je osobně prožil a interně nezvážil podle toho, jak se sám cítí v situaci příjemce dané techniky. V současnosti existuje mnoho vzdělávacích institucí nabízejících různé vzdělávací moduly, které je nutno dokončit zkušenostně. Jejich kvalita se však zásadně liší podle toho, zda je cílem vzdělávání dosažení kvality, jež byla dosažena v souladu s nastavenými postupy a požadavky, kde proces práce s intrapsychikou je počátkem získávání budoucích kompetencí, nebo zda má za cíl vyhýbat se rizikům, která mohou nastat při práci se sebou. V práci ve skupině se může člen skupiny cítit odhalen a ohrožen. I zde však lze aplikovat slova Yaloma (2016). Tvrdí, že existují přesvědčivé důkazy, že primitivní kultury i lidoopi, stejně jako lidé moderní doby, žili od samého začátku ve skupinách (které byly charakterizovány silnými a trvalými vztahy mezi jejich členy). Potřeba patřit k někomu představuje silnou, základní a velmi rozšířenou motivaci. V mezilidském spojení byla jasně patrná adaptační hodnota. Bez hlubokých, pozitivních a vzájemných mezilidských vztahů nebyl jednotlivý člověk ani druh schopný přežít.

Pokud chceme vybudovat účinnou a efektivní supervizní skupinu, musíme mít na paměti, že bez budování skupinové koheze v logické návaznosti ji nikdy neuskutečníme. Můžeme vypadat jako pseudo-profesionálové a před druhými i před sebou samými sehrávat odporné divadlo. Jako odborníci pracující s klienty však musíme předpokládat, že klienti jsou citlivé lidské bytosti se zvýšenou úrovní vnímání a mohou nám toto špatné a nekongruentní divadlo odhalit a mohou popřít cíle naší práce – zájem klienta.

Například katarze nebo univerzalita nejsou oddělené procesy. Klíčové není pouhé vypouštění emocí, ani zjištění, že druzí mají podobné problémy jako já, ani to, že nejsem jediný „bezdomec“ na světě. Nejdůležitější je emocionální sdílení našeho vnitřního světa a jeho následné přijetí ostatními. (Yalom, 2016) Jak dále vysvětluje, člověk je přijat, začne zpochybňovat původní přesvědčení, že je v zásadě nepřijatelný, nemilovaný a odporný. Potřeba patřit někomu je vrozená. Skupinové vztahy i vztahy v jednotlivé organizaci tuto potřebu vyvolávají. Skupina vytváří pozitivní a sebeprolínající cyklus: důvěra – otevřenost – empatie – přijetí – důvěra. Skupina přijme svého člena bez ohledu na jeho minulost a sociální selhání, pokud bude dodržovat skupinové standardy. Jeho narušené mezilidské schopnosti omezují možnosti sdílení a dalšího přijetí v mezilidských vztazích ve skupině.

Havrdová, Hajný a kol. (2008) hovoří o základních tématech supervize. Zařazují také budování vzájemných vztahů na principu sebehodnocení jednotlivce, skupiny nebo celého týmu mezi základními tématy. Zdůrazňují také význam důvěry a práce se sebou samým při budování supervizního vztahu v trojici supervizor, supervidovaný a klient. Uvádějí, že témata v supervizi mohou být akutní i chronická a většinou působí nejasně. Pokud jsou supervidovaní dobře připraveni na změnu a skutečně o ni stojí, může supervize promítnout téma z více stran – a nabídnout pohled k objasnění propletených příčin a důsledků či různých vztahů v tématu – a pak společně můžeme aktivně hledat citlivé východisko. Tento přístup je přínosný a může pomoci řešit nejasná témata na úrovni porozumění jejich vzniku, vlastním rolím a závazku vůči nim. To může vést k uvědomění konkrétních kroků, které pomáhají řešit témata, nebo k otevřenému formulování, jak by se měli ostatní zapojené v tématu podílet na řešení. Takový stav je však dosažitelný jen tehdy, když jsou supervidovaní stabilizovaní v týmu i ve svých vztazích a dokážou spolu efektivně a otevřeně komunikovat bez toho, že by otevřenost sama byla překážkou kvality týmové spolupráce.

Jak však uvádějí Hawkins a Shohet (2004), role pomocníka přichází s určitými očekáváními. Přimknutí se k této roli někdy brání schopnosti jasně vidět silné stránky klienta, uvědomit si vlastní zranitelnost jako pomocníka a vlastní vzájemnou závislost. Dass a Gormen uvádějí (1985, s. 28) v Hawkinsovi a Shohetovi (2004): „Čím více se považujete za terapeuta, tím větší tlak kladete na toho druhého, aby se stal pacientem.“ Rozhodnutí začít znovu a ochotně zkoumat vlastní motivy (dobré, špatné i ty jinak „podezřelé“) je považováno za nezbytnou podmínku efektivní pomoci. Pokud chceme být dostatečně vnímaví k tomu, co Jungovi následovníci nazývají temnými stránkami, existuje velký předpoklad, že budeme mít mnohem menší potřebu přisuzovat druhým to, co v sobě neumíme přijmout. Šílený psychiatrický pacient nemusí nosit naše šílenství, zatímco předstíráme, že jsme absolutně psychicky zdraví. Například u pacientů se zhoubným nádorem, kteří nedokáží čelit blížící se smrti, můžeme vidět náš vlastní strach ze smrti. Pokud se zaměříme na vlastní stíny, můžeme předpokládat, že budeme mnohem méně náchylní k fantaziím o vlastní všemocnosti a o možnosti změnit svět, když nedokážeme změnit sebe. Jednou z možných podob našeho stínu je touha po ocenění a obdivu. Měli bychom si klást otázku, jak často se sami ocitáme na stinné straně pomáhání. Když dovolíme druhým, a často i sobě, myslet si, že jsme výjimeční, vytváříme iluze a následně procházíme zklamáním, kdy lidé chtějí naši důstojnost zpochybnit tím, že nás stáhnou o stupeň či dva. Náš vlastní názor, že jsme zosobněním pomoci a ne jen prostředníky na cestě k pomoci, je nebezpečný. Chceme slyšet uznání za úspěch, ale nechceme být obviňováni za neúspěchy. Velmi těžko přijímáme možnost, že jsme jen nástrojem pomoci. Na druhou stranu, přijetí této skutečnosti je jedinou cestou, jak se vymanit z posedlosti uznáním a strachu z obviňování a současně přestat šířit chaos mezi pocity bezmoci a všemocnosti. Nepřisuzování pocitů neznamená nezájem. Naopak to může přiblížit skutečný zájem o péči, protože nežijeme jen pro své klienty a naše sebevědomí není závislé na jejich úspěchu. (Hawkins, Shohet, 2004)

S tímto výše uvedeným teoretickým úvodem se snažíme zdůraznit potřebu supervidovaného naučit se pracovat na sobě, spíše než okamžitě řešit jednotlivá témata v supervizi. To znamená, že pokud supervidovaný neprošel tímto procesem během svého vzdělávání (během získávání kompetencí), nelze očekávat, že jeho aktivní zapojení do témat skupinové supervize bude dostatečně účinné. A supervidovaný se ukáže schopný otevřeně řešit témata, která supervidovaným aktuálně nejsou zatím vědomě uvědoměna. Avšak skutečnost, že si supervidovaní neuvědomují tuto situaci, neznamená, že se nemůže projevit v neodhalených obsazích při analýze témat, která supervidovaní mohou vnímat jako tření v jejich kvalitativním profesním přístupu jak k klientům, tak k sobě samým a členům týmu. To znamená, že i když se supervidovaní tváří, že žádné tření neexistuje, v dobře vedené supervizi je komunikují skrytými způsoby, i když je přesně nepojmenovávají. Záleží na schopnosti supervizora citlivě rozhodnout, jakým tempem budou tyto skryté skutečnosti v souladu s připraveností supervidovaných zpracovány. Supervizor musí velmi citlivě zvážit, zda má dostatek času a prostoru vést supervidované k upřesňování skrytých obsahů. Pokud supervizor přiměje supervidované specifikovat dříve, než jsou na to připraveni, a místo porozumění a získání schopnosti najít řešení vznikne konflikt, který byl potlačován a nepojmenován, a tento konflikt zůstane kvůli neschopnosti být s supervidovaným vyřešen. Tímto, na první pohled obtížným úvodem do témat aktuální supervize v praxi, upozorňujeme na nejdůležitější skutečnost účinné supervize. Ta spočívá v prvních fázích supervize a v práci supervizora na vytvoření prostoru pro získání schopnosti supervidovaného pracovat na sobě jako o prvním a nezbytném požadavku, který povede ke změně témat otevíraných v supervizi. To znamená, že prvním aktuálním tématem supervize v praxi je jak supervidovaný, tak proces získávání vzájemné důvěry mezi supervizorem a supervidovaným a mezi supervidovanými navzájem.

Identifikace a analýza témat v supervizi.

V této části představíme postup jednotlivých kroků a jak vypadá praktické otevírání aktuálních témat v supervizi. Pod pojmem supervidovaní máme na mysli zaměstnance v pozicích pečovatele, ošetřovatelského asistenta, zdravotní sestry, sociálního pracovníka, fyzioterapeuta, pracovníka sociální rehabilitace, uklízeče a další, kteří mají pravidelný kontakt s klienty v zařízeních sociálních služeb různých typů. Jednou z možností je ptát se supervidovaných, co podle nich v současném stavu organizace funguje a co nefunguje. Jde také o možnost, aby supervidovaní začali mezi sebou sdílet své úspěchy – a jak mohou získat schopnost vidět nedostatky organizace kritickým okem. V těchto fázích supervidovaní obvykle dlouze přemýšlejí, co tyto otázky pro ně skutečně znamenají. V závislosti na tom, jak dobrá je úroveň jejich týmové spolupráce, jak vypadají vztahy mezi supervidovanými v rámci týmové práce a jaký proces přípravy na schopnost otevřené komunikace supervidovaní absolvovali, bude následně vypadat i průběh odpovědí na kladené otázky. Pokud není mezi supervidovanými dostatečná důvěra, budou vybrané a delší dobu zvažovat obsah vedoucí k tomu, co nefunguje. Na druhé straně, otázky směřující k tomu, co funguje, budou při vzájemné nedůvěře zobecněné a nebudou jasně pojmenovány. Důležitým ukazatelem je úroveň důvěry, kterou supervidovaní mají v supervizora. Pokud mají pocit, že mohou komunikovat otevřeně, předpokládá se, že počet reakcí směřujících k tomu, co funguje, bude kvantitativně nižší než počet reakcí směřujících k tomu, co nefunguje. To znamená, že ve fázi „nedůvěry“ vůči supervizorovi se supervidovaní budou snažit pojmenovat, co funguje, aby u supervizora vypadali co nejlépe. Problém nastane, když je obsah o tom, co funguje, příliš obecný, a supervizor oprávněně vyžaduje lepší pochopení nabízených obsahů. Pak může nastat situace, kdy supervidovaní nebudou schopni popsat obsah, který sami identifikovali jako funkční. Například pokud supervidovaní uvedou, že spolupráce funguje dobře, pak když supervizor zeptá, jak se tato dobrá spolupráce odráží v praktických aktivitách, supervidovaní nejsou schopni tuto otázku zodpovědět a mohou být překvapeni. Důvodem je, že spolupráce je nabízena k ověření, která však ve skutečnosti nemá takovou kvalitu, aby supervidovaní dokázali identifikovat vysokou kvalitu, kdyby byli v bezpečném a důvěrném prostředí. Tyto výroky jsou ve vyhledávání obsahů odpovědí na otázky „co nefunguje“ potvrzovány nejčastěji. Na jedné straně supervidovaní identifikují, že spolupráce funguje dobře, a na druhé straně, že vzájemná komunikace nefunguje tak dobře, protože kvalita vztahů mezi personálem je nízká. Tímto lze poměrně rychle a účinně odhalit, že úroveň vzájemných vztahů mezi personálem je vysoká, protože supervidovaní se snaží je předložit supervizorovi. V tomto procesu musí supervizor pracovat také a dokázat reflektovat neverbální komunikaci supervidovaných v těchto otázkách. Ta často poskytuje mnohem jasnější odpovědi ohledně kvality týmové práce a mezilidských vztahů personálu než jejich verbální vyjádření. K názornému objasnění uvádíme odpovědi na otázky zaměřené na úroveň důvěry mezi personálem. Personál považuje míru otevřenosti, schopnost udržet důvěrnost, vzájemný zájem o komunikaci a osobní odpovědnost za pozitivní rysy. Naopak pak považuje otevřenost v oblasti důvěry za negativní rys, ale zároveň ji i z druhé strany označuje za pozitivní rys. Současně jako negativní rysy označuje pomluvu, vzájemnou závist a ponižování mezi zaměstnanci. Jako negativní rys označuje i způsob dohledu nad personálem; tyto obsahy jsou komunikovány nekonzistentně, protože stejné obsahy jsou zároveň označeny jako negativní rysy. To znamená, že nemůžeme mluvit o otevřenosti jako o pozitivním rysu, pokud je zároveň určena jako negativní. V případě důvěrnosti nemůžeme hovořit o pozitivním rysu, pokud je pomlouvání určeno jako negativní. Stejně tak je pozitivní rys vzájemného zájmu zpochybněn, pokud je mezi zaměstnanci identifikováno vzájemné ponižování jako negativní. Pokud je osobní odpovědnost za výkon činností pozitivním rysem, kontrola výkonu činnosti nemůže být považována za negativní.

Na otázky vztahující se k tomu, co funguje dobře, supervidovaní reagují převážně popisem poskytování sociálních služeb, například prací se seniory, tedy praktickými činnostmi s nimi. Stručný nástin toho, co funguje, obsahuje například: schopnost personálu motivovat klienty k aktivitě (aniž by upřesňovali, jak je to děláno), předcházet proleženinám klientů, zlepšovat kvalitu hygieny klientů, realizaci skupinových aktivit s klienty (bez schopnosti specifikovat jejich efektivitu nebo důležitost), a také otázky kvality ošetřovatelské péče, fyzioterapie a vzájemné spolupráce mezi personálem (opět bez schopnosti upřesnit, jak tato spolupráce funguje), a například implementaci standardů kvality bez schopnosti jasně pojmenovat jejich jednotlivé indikátory. V odpovědi na otázku, co nefunguje, je nejčastější obsah nejdříve komunikován jako kvalita vzájemné komunikace mezi personálem, způsob, jakým management nakládá s personálem, vytváření dostatečných pracovních podmínek a nedostatek zaměstnanců, který personál vnímá jako naléhavý ve všech zařízeních. To vede k chronické únavě personálu, velmi nízké odměně a motivaci a vzájemným nedorozuměním. V mnoha odpovědích je čas pro klienta uveden na posledním místě. Z uvedených výsledků vyplývá, že personál je soustředěný na výkon služebních aktivit v dlouhodobém horizontu a ty považuje za klíčové v práci. Lidský faktor vedoucí k porozumění klientovi, naplnění klientových emočních potřeb či naplnění klientových sociálních potřeb personálem není označován jako součást pracovního zadání. Předpokládáme, že důvodem skutečného zájmu o klienta na vysoké profesionální a kvalitativní úrovni mohou být ukryty v odpovědích personálu na otázky o tom, co nefunguje. Pokud organizace nekomunikuje s personálem, nepoužije se žádný holistický přístup k naplnění potřeb péče o klienta. Pokud se personál cítí tím, že management je jako nezbytný jednotlivý i týmový prvek dostatečně nevtahuje do provozu organizace, pak je přirozenou reakcí personálu soustředit se na služební a bezduché aktivity v práci, zatímco jiné činnosti vedoucí ke komplexnímu naplnění potřeb klienta jsou zanedbávány. Ale personál si myslí, že dělá maximum. V tématech zaměřených na kontrolu můžeme opět hovořit o jejich metodě orientované na servisní aktivity a nikoli na komplexní přístup k klientovi. Nízké mzdy je také nutné považovat za vážné téma a relativně vysokou migraci personálu, demotivaci personálu, odchody personálu, protože nevidí řešení současného stavu v krátkém čase.

Pokud supervidovaní vidí takový obsah napsaný před sebou na tabuli, vzniká prostor a čas pro otázky, jak to, co vidí, vnímají. V těchto fázích supervidovaní většinou uvědomují realitu přímo před sebou. To znamená, že mají možnost vidět a uvědomit si, že zájem o klienta není pro ně prioritou, jak sami říkali, pokud jejich vzájemné vztahy nefungují a například pokud management nevytvořil dobré pracovní klima. Můžeme tedy hovořit o procesu, který vede supervidované k uvědomění si skutečnosti, které mohli odporovat. Pokud nezačnou hledat řešení a nenajdou řešení sami, nebudou schopni řešit mezilidské vztahy na pracovišti, a pokud tento proces neproběhne, nebudou schopni věnovat klientovi pozornost efektivně a na profesionální úrovni (i když si mysleli, že ano). Za důležitý faktor supervize považujeme skutečnost, že supervidovaní si uvědomují témata, která je potřeba vyjádřit, a kde očekávají prostor pro jejich vyjádření. A očekávají, že supervizor projeví pocit sounáležitosti a porozumění. Měli by umět odlišit, která témata lze řešit prostřednictvím supervize a která naleznout řešení sami, a také odlišit, která témata neumí vyřešit ani prostřednictvím supervize, ani samostatně. Pak by mohli směrovat energii tam, kde je efektivní a kde lze očekávat určitý posun.

Závěr

Témata, která jsme analyzovali a vysvětlili, se vyskytují v supervizi téměř ve všech zařízeních, kde jsou poskytovány sociální služby, bez ohledu na to, kdo je zakladatelem. Tato témata odpovídají současnému stavu poskytovaných sociálních služeb a jejich postavení ve společnosti. Uvádíme, že pokud společnost odmítá pochopit komplexnost a náročný charakter práce personálu v zařízeních sociálních služeb a nevytvoří ekonomické, sociální ani rehabilitační podmínky odpovídající obtížnosti práce, je vysoce pravděpodobné, že kvalita služeb poskytovaných na Slovensku bude nevyhnutelně ovlivněna nižší kvalitou péče o pacienty. Pokud je jedním ze stěžejních témat supervidovaných nedostatek personálu a únavu z toho plynoucí, je to jeden z faktorů, kde lze předpokládat nižší kvalitu péče o pacienta. Nepochybně, pokud jsou zaměstnanci unavení, nedokážou se zaměřit na úroveň výkonu, kterou klient má právo očekávat. Důkazem je skutečnost, že unavení zaměstnanci tráví více času na služebních a bezduchých aktivitách a méně na lidském přístupu ke klientům. Na druhé straně klienti budou od personálu očekávat, že s nimi budou komunikovat a vyřeší jejich problémy bez ohledu na to, jak vážné jsou, a najdou pro ně čas, který potřebují. Považujeme za další důležité téma relativně častou migraci personálu, která vede ke snížení kvality poskytovaných služeb, protože většina klientů v zařízeních sociálních služeb si zvyká na personál, ke kterému se přivykli, a příliš časté změny jim nevoní. Na druhé straně často měnící se personál potřebuje čas, aby se dokázal přizpůsobit novému pracovnímu prostředí. Vztahy mezi personálem potřebují stabilitu, otevřenost a důvěru a kvalitní mezilidskou komunikaci. Považujeme to za aktuální a klíčovou prioritu v kvalitě poskytovaných služeb, protože způsob, jakým personál komunikuje, tvoří kvalitu prostředí, v němž klienti žijí.

Z výše uvedených výsledků vyplývá, že všechna analyzovaná témata se navzájem ovlivňují a jsou propojena. Tato témata jsou zásadní pro supervizi s ohledem na metodu a periodicitu supervize. Supervize se ve nejlepších případech uskutečňuje čtvrtletně, ale na některých místech jen ročně a existují zařízení, kde supervize zatím nezačala. Vzhledem k tomu, že supervize identifikuje řadu špatných komunikačních návyků a neprofesionálních stereotypů, musí supervizor tuto skutečnost reflektovat a očekávat, že její řešení bude vyžadovat relativně dlouhý čas. Pokud personál nedokáže efektivně (a profesionálně) spolu komunikovat spolu, se svými kolegy i s klienty, je úroveň efektivity supervize výrazně snížena. Jako řešení vidíme plánování průběžného vzdělávání, které bude reflektovat současný stav profesionální úrovně personálu a legislativní požadavky na jeho kvalitu. V současnosti je minimum zařízení, kde byla plán školení personálu seriózně rozpracován a realizován. Personál je pravděpodobnější vzděláván podle toho, jak aktivně management zařízení personál školí, jak byly určeny vzdělávací potřeby, ale především podle finančních prostředků přidělených na vzdělávání. Výsledkem je, že personál často účastní se formálních, krátkodobých vzdělávacích modulů bez konečného efektu. Náš praktický poznatek ukazuje, že supervize je nezbytným faktorem pro zařízení sociálních služeb a může pomoci zlepšit profesní úroveň personálu a přispět ke schopnosti zařízení naplňovat jednotlivé kvalitativní indikátory. Nejedná se však o krátkodobý proces. Proto je nutné, aby periodicita i kvalita supervize odpovídaly reálným potřebám organizace, a ne jen formálnímu výkonu. Aby bylo toto zajištěno, je nezbytné, aby organizace supervizi podporovala, což může sloužit ke zvýšení aktivity supervidovaných, aby supervizor mohl předvést své schopnosti. To povede k naplnění výše uvedených skutečností.

Autoři: doc. PhDr. Tibor Roman, PhD. Mgr. Bibiana Ondrejková,PhD. Seznam použité literatury

GABURA, J. 2018. Supervízia v pomáhajúcich profesiách. Nitra: Univerzita Konštantína Filozofa v Nitre, Fakulta sociálnych vied a zdravotníctva. 2018. 324 s. ISBN 978-80-558-1260-1

HAWKINS, P., SHOHET, R. 2004. Supervize v pomáhajících profesiích. Praha: Portál. 2004. 208 s. ISBN 80-7178-715-9

HAVRDOVÁ, Z., HAJNÝ, M. et al. 2008. Praktická supervize, průvodce supervizí pro začínající supervizory, manažery a příjemce supervize. Praha: Galén, 2008. 213 s. ISBN 978-80-7262-532-1

MÁTEL, A. – HARDY, M. 2003. Vybrané kapitoly z metód sociálnej práce II. Bratislava : VŠZaSP sv. Alžbety, 2013. 507 s. ISBN 978-80-8132-074-3.

YALOM, I., LESZCZ, M. 2007. Teorie a praxe skupinové psychoterapie. Praha: Portál. 2007. 648 s. ISBN 978-80-262-1073-3