Дебюрократизація та стабілізація медсестринства: інтегрована модель соціальної економіки як альтернатива зниженню кваліфікаційних стандартів у підготовці медсестер у Словаччині

Дебюрократизація та стабілізація медсестринства: інтегрована модель соціальної економіки як альтернатива зниженню кваліфікаційних стандартів у підготовці медсестер у Словаччині

Вступ і теоретична рамка

Вихідним пунктом для глибокого аналізу генези сучасної кризи є суперечність між досягнутою освітою та реальним змістом роботи в клінічній практиці. Ця стаття в рамках критичного порівняння окреслює законодавчі турбуленції в Словаччині та зіставляє їх із теоретичними підходами до професійної автономії та структурної диференціації в Італії, яка прагне неухильно дотримуватися директив Європейського Союзу.

Саме італійський прецедент підтверджує, що вирішенням кадрового дефіциту не повинна бути девальвація освіти, а посилення академічного статусу медсестер відповідно до Директиви 2005/36/ЄС. Італійський законодавець замість зниження вимог до кваліфікації обрав шлях поглиблення кар'єрної структури допоміжного персоналу, тим самим захищаючи клінічну автономію медсестри як повноправного партнера лікаря.

Аналіз зосереджується на деконструкції поточних спроб змінити освітній стандарт і пропонує альтернативний погляд, заснований на успішній зарубіжній практиці.

Компетенційна криза в словацькому медсестринстві

Сучасний дискурс про стабілізацію медичного персоналу в Словаччині виявляє ознаки концептуальної дезорієнтації та системної амнезії. Найбільш яскравим проявом цього стану є міркування про запровадження експериментальної освітньої моделі «1+4» (один рік післядипломного чи іншого навчання плюс чотири роки середньої медичної школи), яка має на меті пришвидшено та без огляду на якісні наслідки наситити дедалі глибший дефіцит медсестринської робочої сили. Академічна спільнота, ключові професійні організації та станові палати цей крок справедливо сприймають як приниження статусу медсестер і як академічний регрес. Незважаючи на поодиноку інституційну непослідовність, коли менша частина професійного представництва прийняла прагматичний тиск відомства, переважна більшість фахового представництва модель консенсусно відкидає: вона сприймає її як пряме заперечення європейських кваліфікаційних стандартів, насамперед Директиви Європейського Парламенту про визнання професійних кваліфікацій.

Представлений законодавчий намір суперечить меті та змісту Директиви 2005/36/ЄС, хоча формально її не порушує. Директива вимагає, щоб освіта медсестер, відповідальних за загальний догляд, ґрунтувалася на глибоких наукових засадах і відповідала щонайменше трирічній університетській підготовці або еквіваленту повноцінного бакалаврського навчання. Справжнім ядром кризи словацького медсестринства при цьому є не вроджене небажання молоді вивчати цю спеціальність в університетах, а хронічне, системою терпиме перевантаження університетськи освічених медсестер допоміжними, гігієнічно-санітарними та адміністративними діями. У середовищі стаціонарної медичної допомоги в Словаччині становище медсестри як автономного експерта з медсестринської діагностики та управління процесом обмежене через постійний демансіонаризм (demansionamento — кваліфікаційне знецінення медсестри внаслідок кадрового дефіциту). Він на практиці означає концентрацію широкого спектру різнорідних дій на одній робочій позиції — від професійної фармакотерапії до задоволення первинних потреб пацієнта та саніфікації чи санітації середовища відділення.

Така структура роботи генерує високий рівень кумулятивного фізичного та психічного навантаження, яке у фаховій літературі ідентифікується як один із головних факторів професійного виснаження та подальшого виходу із системи. З порівняльних висновків випливає, що без кардинальної структурної реконструкції клінічного навантаження та звільнення медсестер від допоміжних дій навіть збільшення кількості нових випускниць не становить стійкого вирішення стабільності медсестринських команд.

Зарубіжний досвід, особливо з Італії, при цьому чітко демонструє, що вирішення кадрової кризи полягає не в декласифікації професії, а в її точній протилежності: у поглибленні кваліфікаційної структури допоміжного персоналу, кульмінацією чого стало запровадження нової категорії помічник медсестри (assistente infermiere) декретом від лютого 2025 року. Цей сучасний підхід не передбачає зниження стандартів для медсестер, а створення фахової проміжної ланки, яка безпосередньо підпорядкована клінічному керівництву медсестри та звільняє її від некваліфікованої роботи. Тому ця студія на основі цієї аналогії висуває тезу, що вихід зі словацької кризи полягає не в компетенції Міністерства охорони здоров'я Словацької Республіки і не в деформації шкільної системи через модель «1+4», а в радикальній структурній реконструкції клінічного навантаження медсестринського персоналу через чітко визначені підтримувальні рівні, яким і є помічник медсестри.

Теоретична рамка

Словацька система медсестринського догляду, на відміну від італійської, досі зберегла таксативно визначену структуру роботи, в якій університетськи освічена медсестра виконує поряд із клініко-управлінськими діями (фармакотерапія, інвазивні процедури, медсестринська діагностика) одночасно також базову гігієну, саніфікацію та обслуговчі дії. Відсутність формалізованого середнього кваліфікаційного шару (аналогічного OSS/ASA) означає, що вся шкала дій — від високоспеціалізованих до ручних — залишається сконцентрованою на одній робочій позиції.

Ця концентрація має два безпосередні наслідки. По-перше, вона генерує кумулятивне фізичне та психічне навантаження, яке структурно відрізняється від навантаження клінічно спеціалізованої роботи та неодноразово ідентифікується як один із головних предикторів синдрому вигорання та плинності персоналу. По-друге, вона послаблює становище медсестри як клінічного партнера лікаря: тоді як італійський infermiere після законодавчої реформи 1999 року виступає як носій самостійної професійної відповідальності в рамках мультидисциплінарної команди, словацька модель — і особливо запропонований редукціоністський освітній стандарт «1+4» — цю рівноцінність систематично послаблює, оскільки випускниця скороченої освітньої програми не може нести той самий обсяг клінічної відповідальності, що й медсестра з завершеною університетською освітою відповідно до Директиви 2005/36/ЄС.

Доказом absencie systémovej reflexie tohto problému je aj priebeh legislatívneho procesu prijímania modelu „1+4“. Stanoviská relevantných profesijných subjektov, vrátane Slovenskej komory sestier a pôrodných asistentiek (SKSaPA) a Odborového združenia sestier a pôrodných asistentiek (OZ SaPA), boli podľa dostupných informácií v rozhodovacom procese marginalizované, napriek tomu, že ide o subjekty s priamym mandátom obhajovať profesijné záujmy ošetrovateľského personálu. Táto absencia participácie stavovských a odborových organizácií kontrastuje s talianskym prípadom, kde reforma z roku 1999 vznikla v priamej súčinnosti s profesijnými kolégiami (dnes Ordini delle Professioni Infermieristiche) a bola výsledkom dlhodobého legislatívneho procesu, nie administratívne urýchleného opatrenia. Zapojenie odborových organizácií, akou je OZ SaPA, do pripomienkovania modelu „1+4“ by malo prebiehať v súlade so zákonom č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní, ktorý upravuje postavenie a účasť odborov v procese tvorby pracovnoprávnych noriem.

Slovenský prípad tak nepredstavuje len otázku kvalifikačného štandardu, ale širší problém absencie štrukturálneho mechanizmu na rozloženie pracovnej záťaže medzi diferencované kategórie personálu – problém, ktorý model „1+4“ nielenže nerieši, ale svojím znížením kvalifikačnej úrovne vstupu potenciálne prehlbuje, keďže presúva časť klinicko-kontrolnej zodpovednosti na lekára a časť manuálnej záťaže naďalej ponecháva v kompetencii sestry.

Деконструкція контраргументів

Талійська система медсестринства визначена надійною інфраструктурою, яка порівняно зі словацькою мережею стикається зі значно вищим тиском на кадрові потужності. Незважаючи на це масивне навантаження, талійська модель не вдалася до зниження кваліфікаційних вимог для входу в професію, а до суворої диференціації клінічної роботи від діяльності обслуговуючої та допоміжної. Успішна імплементація цієї моделі в об'ємно значно більшій системі є прямим доказом її високого ступеня масштабованості. Аргумент про специфічність чи менший обсяг словацької охорони здоров'я тому не витримує критики як підстава для винятку, оскільки талійський прецедент підтверджує, що системний поділ компетенцій є функціональним і переносним рішенням також для потреб Словацької Республіки.

Для словацької макроменеджерської практики тому ключовим є проаналізувати історичний прецедент Талійської Республіки, яка на межі 80-х та 90-х років 20-го століття переживала ідентичну структурну кризу. Талійська система охорони здоров'я (Servizio Sanitario Nazionale – SSN) у цей період демонструвала значну кадрову дефіцитність у сегменті медсестринства, що генерувало інтенсивні політичні тиски на дерегуляцію кваліфікаційних стандартів з метою термінового насичення ринку праці низьковитратними професійними категоріями. Інституційні особи, що приймають рішення, стояли перед системною дилемою: або прийняти концесійний підхід, пов'язаний з девальвацією кваліфікаційної структури, або перейти до перевизначення статусу медсестринської професії відповідно до тенденцій модернізації клінічної практики.

Талійський законодавець обрав другий шлях, причому двофазово. Першим кроком було не додавання персоналу, а підвищення привабливості самого університетського вивчення медсестринства: перенесенням освіти виключно до університетів (Laurea Triennale/Magistrale), розширенням кар'єрних та спеціалізаційних шляхів і законодавчим визнанням медсестри як повноцінного, автономного медичного професіонала. Цей крок був законодавчо завершений прийняттям закону № 42/1999 (Legge 42/1999), який остаточно виключив медсестринство зі списку так званих „допоміжних професій“ (professioni sanitarie ausiliarie) і підніс його до самостійної професії (professione sanitaria autonoma), рівноправної партнеру лікаря в мультидисциплінарній команді. Підвищення престижу, автономії та кар'єрної перспективи становить мотиваційний (pull) фактор, що діє в протилежному напрямку, ніж словацька стратегія зниження кваліфікаційних вимог. У той час як талійська модель спирається на довгострокове зміцнення привабливості професії, словацький підхід можна охарактеризувати як короткострокове, аварійне рішення, стійкість якого з точки зору стабільності професії не доведена.

Другим, комплементарним кроком було послідовне відокремлення медсестринських компетенцій від обслуговуючих, санітарних та гігієнічних видів діяльності. Запровадження цієї моделі стало результатом загальнонаціонального законодавчого консенсусу з регіональним прийняттям, що забезпечило уніфікацію стандартів у всіх талійських регіонах: 22 лютого 2001 року виник уніфікований профіль оператора соціально-санітарної допомоги – OSS (Operatore Socio-Sanitario), доповнений профілем ASA (Ausiliario Socio-Assistenziale) у соціальній сфері. Ці категорії перебрали на себе повний базовий медсестринський догляд – включаючи загальний гігієнічний догляд за пацієнтом, його одягання, допомогу при харчуванні та позиціонуванні, а також санітарію середовища відділення. Порядок денний медсестри таким чином звільнився не лише частково; він був відокремлений від будь-якої ручної, некваліфікованої роботи, щоб вона могла повністю присвятити себе менеджменту, діагностиці та виконанню медсестринського процесу.

Демографія та кадровий дефіцит: асиметричне старіння як системний тиск

Після визначення теоретичної рамки компетенційної кризи необхідно цю проблему підкріпити даними – на рівні демографічного тиску, кадрової щільності та архітектури стаціонарної допомоги в обох країнах.

Першим елементом структурної однорідності між Талійською Республікою та Словацькою Республікою є демографічна транзиція, що характеризується прогресуючим та асиметричним старінням населення. Цей феномен генерує лінійний та нестійкий тиск на обидві системи охорони здоров'я.

Табл. 1: Порівняння країн

Джерело: Власне опрацювання авторки за даними Štatistického úradu SR, ISTAT та Eurostatu.

Основні демографічні та системні показники

З точки зору демографічного масштабу Талія з 58,9 мільйонами жителів становить макронацію Європейського Союзу, тоді як Словаччина з 5,41 мільйонами резидентів утворює середньовелику систему (приблизно 9,1 % талійського демографічного обсягу); тенденції розвитку, однак, майже ідентичні. У Талії частка населення старше 65 років досягла європейського максимуму 25,1 % (14,8 мільйона осіб). У Словаччині ця квота поки що зупинилася на рівні 19,0 % (1,02 мільйона осіб), однак темп приросту геріатричної складової за останні чотири роки (+11 %) вказує на надзвичайно швидке вирівнювання до талійського стандарту.

Паралельно зростає сегментація „старих старших“ (старше 80 років). Талія фіксує 4,6 мільйона осіб у цій категорії, що перетворюється на понад 12 мільйонів пацієнтів з хронічною мультиморбідністю. У Словаччині середній вік населення досяг 43,3 року, що супроводжується масивною експансією хронічно-дегенеративних патологій. Результатом є аномалія у вигляді 11 амбулаторних обстежень на громадянина на рік (одне з найвищих значень в ЄС), що вказує на масивний попит на первинну допомогу, який не може відфільтрувати слаборозвинена польова база.

Табл. 2: Статистичні показники кадрового дефіциту

Джерело: Власне опрацювання авторки за даними OECD, WHO та Corte dei Conti (2025).

Ключовий висновок: Попри вищий дефіцит медсестер, Італія обрала компетентнісну диференціацію (OSS/ASA), а не зниження кваліфікації. Передача допоміжних функцій гарантує безпечне співвідношення приблизно 6 пацієнтів на одну медсестру, тоді як у Словаччині відсутність допоміжного персоналу змушує медсестер виконувати всі завдання при критичному навантаженні від 15 до 20 пацієнтів. (Conferenza permanente Stato-Regioni, 2001; Dimensione Infermiere, 2025; OECD, 2025).

Порівняння попиту на догляд із реальною пропозицією професійної робочої сили виявляє глибоку кадрову кризу в обох країнах. Італія тривалий час стикається зі структурним дефіцитом, що становить 6,5 медсестри на 1000 жителів, що значно нижче середнього показника OECD (який наближається до значення 10) (OECD, 2025; European Observatory on Health Systems and Policies, 2024). Словаччина перебуває в ще більш тривожній позиції, де цей показник знизився до 5,7 медсестри на 1000 жителів (OECD, 2025; OECD / European Observatory on Health Systems and Policies, 2025). Іншими словами: Італія має нижче співвідношення медсестер на душу населення, ніж середній показник OECD, але вище, ніж Словаччина – незважаючи на те, що її відносний дефіцит є меншим, вона обрала радикальніше рішення (повне вилучення допоміжних функцій), тоді як Словаччина з глибшим дефіцитом вдається до рішення, яке довгостроково поглиблює проблему.

Ключовим індикатором організаційної неефективності та загрози безпеці надаваної допомоги є співвідношення лікарів і медсестер. Європейський безпечний стандарт вимагає щонайменше 2,5 медсестри на одного лікаря (Європейський парламент та Рада ЄС, 2005). В Італії це співвідношення критично низьке – 1,4 до 1 (Ferraro, 2025). У Словаччині ситуація майже ідентична (приблизно 1,3 до 1) (VReduMED, 2024), що на практиці породжує деструктивний ланцюговий ефект.

Ключовим індикатором організаційної неефективності та загрози безпеці надаваної допомоги є співвідношення лікарів і медсестер. Європейський безпечний стандарт вимагає щонайменше 2,5 медсестри на одного лікаря. В Італії це співвідношення критично низьке – 1,4 до 1. У Словаччині ситуація майже ідентична (приблизно 1,3 до 1), що на практиці породжує деструктивний ланцюговий ефект: лікарі перевантажені бюрократичною роботою, а медсестри зазнають величезного фізичного та психічного тиску внаслідок накопичення непов'язаних між собою завдань. Однак, тоді як італійський лікар має в медсестрі повноцінного, академічно рівноправного партнера, здатного до самостійної діагностики та прийняття рішень у межах сестринського процесу, словацька модель «1+4» систематично нівелює ці відносини: медсестра із середньоосвітнім рівнем підготовки не може нести такої ж міри клінічної відповідальності, тому частина навантаження з прийняття рішень і контролю неминуче перекладається назад на лікаря – пряма протилежність задекларованій меті розвантажити систему охорони здоров'я (Європейський парламент та Рада ЄС, 2005; Ferraro, 2025; OECD, 2025; VReduMED, 2024).

У сфері догляду за хронічно хворими Італія демонструє частку 1,5 спеціалізованого оператора (тобто кваліфікованого професійного персоналу для соціально-медичної допомоги, насамперед у категорії Operatore Socio-Sanitario – OSS) на 100 літніх людей. У Словаччині цей показник виявляє майже повну відсутність формалізованого допоміжного персоналу безпосередньо у відділеннях та закладах резиденційного догляду. Словацька медсестра, таким чином, залишається в клінічній практиці ізольованою, без існування ієрархічно нижчого, підпорядкованого допоміжного прошарку, який би звільнив її від фізично та психічно виснажливої ручної праці. (European Observatory on Health Systems and Policies, 2024; OECD, 2025; OECD / European Observatory on Health Systems and Policies, 2025; VReduMED, 2024|

Наведені порівняльні висновки приводять до фундаментального висновку, що вирішення кадрової кризи в словацькому медсестринстві не може полягати в законодавчій девальвації освітніх стандартів, а в радикальній реконструкції клінічного навантаження персоналу. Італійська модель доводить, що точна компетентнісна диференціація та інституціоналізоване вилучення базових допоміжних функцій з рук медсестер дозволяє встановити безпечний і медично стійкий норматив на рівні шести пацієнтів на одну медсестру. У різкому контрасті з цим стоїть словацька реальність постійного триразового перевантаження (від 15 до 20 пацієнтів на одну медсестру), яке є прямим наслідком відсутності будь-якого допоміжного кадрового сегменту.

Ключовий трансформаційний інструмент для розвантаження медичного персоналу та делегування допоміжних функцій пропонує соціальна економіка через інтеграційні соціальні підприємства (у СР згідно із законом № 112/2018 Зб. зак., за зразком італійських соціальних підприємств типу B – cooperative sociali di tipo B). Їхньою первинною метою є трудова інтеграція осіб з обмеженими можливостями (inserimento lavorativo) та їх залучення до допоміжних асистентських послуг. Систематичним, законодавчо врегульованим застосуванням допоміжної робочої сили, створеної та керованої через зареєстровані інтеграційні соціальні підприємства (відповідно до закону № 112/2018 Зб. зак.), можна в Словаччині захистити інтелектуальний статус медсестри, усунути її перевантаження та одночасно вирішити вторинну, але не менш гостру структурну проблему інклюзії осіб з обмеженими можливостями на ринку праці.

Ця запропонована міжвідомча синергія між Міністерством охорони здоров'я СР та Міністерством праці, соціальних справ і сім'ї СР становить словацько-специфічну альтернативу італійській моделі OSS. Тоді як Італія для трансформації медсестринства мала створити абсолютно нову професійну категорію, прив'язану до системи охорони здоров'я, Словацька Республіка може ефективно використати вже існуючий та законодавчо закріплений інститут інтеграційних соціальних підприємств.

Шляхом розміщення осіб з обмеженими можливостями або вразливих осіб, які пройдуть цільове, модульне професійне навчання для виконання низькокваліфікованих допоміжних, санітарних та логістичних завдань у лікарняному середовищі, відбудеться негайне розвантаження перевантажених медсестринських підрозділів. Цей підхід одночасно вирішує фінансову перешкоду: витрати на заробітну плату та управління допоміжним персоналом не обтяжували б первинні ресурси публічного медичного страхування, а були б переважно відшкодовані та стимульовані через інструменти активної політики ринку праці та фонди, призначені для розвитку соціального підприємництва. Результатом такої концептуальної трансформації є не лише наближення до безпечних європейських нормативів догляду за пацієнтом, але й систематичний захист медсестер з вищою освітою від професійного вигорання та передчасного виходу із системи.

Архітектура стаціонарної допомоги та парадокс словацької госпіталізації

Absorpčná schopnosť oboch zdravotníckych systémov (talianskeho aj slovenského) pri zvládaní chronických kritických pacientov priamo závisí od nastavenia nemocničných a sociálno-zdravotných sietí. Taliansko disponuje sieťou celkovo 996 nemocníc a viac ako 8 000 rezidenčných zariadení dlhodobej starostlivosti (LTC, verejných, akreditovaných súkromných), čo v absolútnych číslach vytvára akútny deficit ošetrovateľskej pracovnej sily – kým Slovensko ich eviduje 78 (vrátane univerzitných a špecializovaných ústavov). Táto priepasť v objeme siete znamená, že Taliansko v absolútnych číslach potrebuje rádovo viac ošetrovateľského personálu než Slovensko – a napriek tomu čelí štrukturálnemu deficitu sestier. Ak teda krajina s objemovo neporovnateľne väčším tlakom na personál dokázala problém vyriešiť profesionalizáciou, a nie jej opakom, argument o „inej“ slovenskej situácii stráca váhu (European Observatory on Health Systems and Policies, 2024; MarkNtel Advisors, 2026; OECD / European Observatory on Health Systems and Policies, 2025).

Табл. 3: Системні показники ліжкового фонду та сегменту LTC

Джерело: власне опрацювання на основі агрегованих статистик та Italy: Health System Summary, 2024.

Структурна незбалансованість словацької охорони здоров’я в порівнянні з італійською моделлю виявляє глибокий парадокс у менеджменті ліжкового фонду та фінансуванні подальшої допомоги. Поки Словаччина демонструє надмірний рівень госпіталізацій на гострих ліжках через відсутність амбулаторних альтернатив, Італія інвестує в потужну мережу резиденційних закладів (LTC), які ефективно розвантажують гострий сектор. Цей стан безпосередньо пов’язаний з дефіцитом допоміжного персоналу, що змушує систему задовольняти потреби геріатричних пацієнтів у дорогому лікарняному середовищі замість цільової громадської або асистенційної допомоги.

Італійський випадок слугує в цій статті компаративним прецедентом, оскільки вирішує структурно ідентичну проблему – хронічне перевантаження медсестер обслуговуючими діями – у системі з об’ємно більшим тиском на персонал. Наступна частина описує італійську підсистему, її законодавчу еволюцію та точне визначення компетенцій, які виникли в результаті реформи.

Італійська підсистема: SSN та кадрова дефіцитність

Італійська Servizio Sanitario Nazionale (SSN) становить корисний компаративний каркас саме тому, що її вирішення кадрової кризи виникло не в умовах кадрового надлишку, а навпаки – у контексті постійного й досі не закритого дефіциту медсестринського персоналу. Поки Італія для подолання тиску старіючого населення законодавчо заснувала в 2001 році професію OSS (Operatore Socio-Sanitario), завданням якої є задоволення первинних біологічних потреб пацієнта та захист медсестер від професійного зниження (demansionamento), Словаччина законсервувала жорстку, застарілу модель.

При цьому Італія досі фіксує власний дефіцит медсестринського персоналу, який, згідно з Rapporto Ministero della Salute та Corte dei Conti, перевищує 60 000 медсестер, а оплата праці італійських медсестер приблизно на 20 % нижча за європейський середній показник. Отже, італійська модель не є доказом того, що розподіл компетенцій вирішує кадровий дефіцит в абсолютних цифрах – її функція полягає в структурному розподілі робочого навантаження, яке запобігає накопиченню клінічних, адміністративних та ручних дій на одній робочій позиції.

Цей прагматичний підхід до поділу праці спирається на ширшу італійську політику інтеграції осіб з обмеженими можливостями, основи якої заклав рамковий закон № 104/1992. Він підготував ґрунт для ключового Legge 68/1999, який через інститут „договірного посередництва у працевлаштуванні“ (collocamento mirato) – створив законодавчий міст між соціальною інклюзією та охороною здоров’я. Саме цей механізм дозволяє лікарням легально та ефективно залучати допоміжну робочу силу (OSS/ASA) із соціальних суб’єктів, завдяки чому соціальна політика держави стає прямим інструментом для розвантаження медсестер у клінічній практиці – а це саме та функціональна логіка, яку для словацьких умов пропонує закон про соціальну економіку.

Історична еволюція та норми

Законодавчий розвиток в Італії відбувався двома хвилями – академізація професії медсестри та паралельне створення допоміжного кваліфікаційного шару – і продовжився також у 2025 році введенням додаткової проміжної ланки.

Італійська медсестринська система на межі 20-го та 21-го століть пройшла фундаментальну законодавчу трансформацію, метою якої було подолання так званої каталогової моделі робочих обов’язків (італ. mansionario) – тобто системи, в якій професійна діяльність медсестри була визначена суворим переліком дій без клінічної автономії та без чіткого відокремлення від допоміжних функцій (Repubblica Italiana, 1999; Tobruk, 2016). Закон № 42/1999 (Legge 42/1999, „Disposizioni in materia di professioni sanitarie") скасував категоризацію медсестринства серед так званих допоміжних медичних професій (professioni sanitarie ausiliarie) і перевів його до самостійних медичних професій (professioni sanitarie), виконання яких визначається професійним профілем, кодексом деонтології та специфічною навчальною програмою, а не вичерпним переліком дій. Ця зміна означала юридичне визнання клінічної автономії медсестри в управлінні медсестринським процесом.

Табл. 4: Виникнення та розвиток палати медсестер – компетенції та інституціоналізація

Джерело: Власне опрацювання авторки на основі італійського та словацького законодавства.

Паралельно з академізацією професії угодою між державою та регіонами від 22 лютого 2001 року (Provvedimento 22 febbraio 2001) було запроваджено уніфіковану кваліфікаційну категорію Operatore Socio-Sanitario (OSS), доповнену в соціальній сфері профілем Ausiliario Socio-Assistenziale (ASA). Запровадження цієї категорії дозволило структурно відокремити клініко-управлінську складову медсестринської роботи від її ручної, обслуговуючої складової без зниження вимог до освіти медсестри. Законодавчий розвиток продовжився також законом № 3/2018 (т.зв. Legge Lorenzin), який приніс подальше впорядкування медичних професій в Італії та підтвердив напрямок до професіоналізації та автономії окремих категорій медичних працівників.

Інституційною та соціологічною передумовою для просування, захисту та розширення професійних компетенцій медсестринського персоналу є рівень репрезентативності професійної палати. Компаративний аналіз показує, що обов’язкове членство (італійська модель FNOPI, що підпорядковується закону № 3/2018) закладає абсолютну консолідацію професійного стану. Ця суцільна репрезентативність породжує не лише значну економічну самодостатність організації, але, передусім, високу інституційну легітимність у партнерстві з міністерством та державними органами. Національний нормативний мандат дозволяє палаті ефективно відстоювати компетенційні вимоги, гарантувати правовий захист та запобігати кваліфікаційній девальвації (т.зв. demansionamento). Натомість модель добровільного членства призводить до фрагментації стану, обмежень в алокації ресурсів та внутрішньо послаблює переговорну силу палати при системних втручаннях у компетенційну рамку (Repubblica Italiana, 2018; Tobruk, 2016).

Розвиток компетенційної моделі в Італії триває й сьогодні. Декретом голови уряду (DPCM) від 28 лютого 2025 року було запроваджено нову кваліфікаційну категорію assistente infermiere (асистент медсестри), що представляє ще один ступінь кваліфікації, який слідує за OSS після проходження додаткової освітньої програми. Федерація професійних палат медсестер (FNOPI) обґрунтовує запровадження цієї категорії як інструмент для зниження ризику кваліфікаційної недооцінки, тобто повторного перевантаження медсестри некваліфікованими діями внаслідок кадрового дефіциту.

Регіональні імплементації (наприклад, у Ломбардії) прямо обумовлюють запровадження цієї категорії тим, що воно не повинно призводити до зменшення кількості кваліфікованих медсестер або до їх заміни персоналом з нижчою кваліфікацією. Модель на дату підготовки цієї статті перебуває на стадії імплементації, і її ефективність є предметом постійного моніторингу з боку регіональних та професійних органів; частина професійної та політичної спільноти (наприклад, опозиційна депутатка в Регіональній раді Ломбардії) висловлює побоювання щодо ризику повторення попередньої, менш успішної спроби запровадження т.зв. «super OSS». Незважаючи на цю відкриту дискусію, напрямок змін є однозначним: реакцією на постійний дефіцит персоналу є додавання ще однієї кваліфікованої проміжної ланки до структури догляду, а не зниження кваліфікаційних вимог до вхідної позиції медсестри.

Компетенції OSS та ASA: картування та суворе визначення меж

На основі порівняння обох систем компетенційний спектр медсестринського догляду можна розділити на три чітко відокремлені рівні, які відображають сучасний розвиток італійської моделі в напрямку посилення медсестринської команди.

1. Клініко-управлінські завдання (медсестра / infermiere):

• медсестринська діагностика та планування медсестринського процесу,

• введення фармакотерапії та управління інвазивними процедурами,

• оцінка клінічних даних та прийняття рішень у рамках медсестринського процесу,

• координація з лікарем та іншими членами мультидисциплінарної команди. (Conferenza permanente Stato-Regioni, 2001; Dimensione Infermiere, 2025; Repubblica Italiana, 1999; Tobruk, 2016)

2. Поглиблений асистенційний рівень (assistente infermiere – новинка 2025 року): Італійська модель у 2025 році запровадила цю нову кваліфікаційну категорію (DPCM від 28 лютого 2025 року) як інструмент для подальшого зниження ризику перевантаження медсестер некваліфікованими діями (demansionamento).

• Кваліфікація: Це не вхідна позиція, а кар’єрне підвищення для досвідчених операторів OSS (вимагається щонайменше 24 місяці практики та додатковий 500-годинний навчальний курс).

• Відношення до медсестри: “Assistente infermiere” виконує свою діяльність виключно у взаємодії з вказівками медсестри та відповідно до плану медсестринського догляду. Він працює під її безпосереднім клінічним керівництвом, при цьому існування цієї посади не повинно призводити до зменшення кількості кваліфікованих медсестер або до їх заміни (Conferenza permanente Stato-Regioni, 2025; Presidenza del Consiglio dei Ministri, 2025).

• Становище: Ця позиція створює в команді проміжну ланку, яка дозволяє медсестрі делегувати більш технічні асистенційні завдання кваліфікованому працівнику, тим самим захищаючи її клінічну компетенційну сферу діяльності. (Conferenza permanente Stato-Regioni, 2025; Presidenza del Consiglio dei Ministri, 2025).

3. Базові асистенційні дії (OSS/ASA):

• загальний гігієнічний догляд за пацієнтом, включаючи одягання,

• позиціонування та мобілізація,

• розподіл їжі та допомога при годуванні,

• санітарна обробка безпосереднього оточення ліжка та маніпуляція з медичними матеріалами та приладдям (Conferenza permanente Stato-Regioni, 2001; Tobruk, 2016).

Цей поділ не є ієрархізацією цінності окремих видів діяльності, а функціональною диференціацією відповідальності: у той час як категорія медсестри вимагає вищої освіти та несе повну правову відповідальність за клінічні рішення, категорія OSS/ASA підходить саме як вхідна точка для керованої трудової інтеграції вразливих груп населення відповідно до закону № 112/2018 Z. z. (Закон № 112/2018 Z. z.). Доповнення категорією assistente infermiere лише підкреслює послідовний італійський напрямок: навіть у кризі система вирішує дефіцит шляхом поглиблення кваліфікації та розширення кар’єрного шляху допоміжного персоналу, замість зниження планки для входу в професію медсестри (Conferenza permanente Stato-Regioni, 2025; Presidenza del Consiglio dei Ministri, 2025).

Табл. 5: Контраст між кумуляцією та диференціацією клінічного навантаження в медсестринській практиці

Джерело: власне опрацювання на основі порівняння систем СР та ІТ

Аплікаційна пропозиція для умов СР

Перехід від теоретичного порівняння до практичної імплементації вимагає залишити ізольоване відомче мислення та перейти до глибокої структурної зміни, яка поєднає гострі потреби охорони здоров’я з існуючими інструментами соціальної економіки. Наступна пропозиція визначає конкретний законодавчий та операційний механізм, за допомогою якого можна досягти ключової мети – полегшення медсестер від ручного навантаження та стабілізацію медсестринських команд через міжвідомчу синергію.

Нормативна транспозиція: механізм трипартитної угоди

Метою запропонованого механізму є не лише екстенсивне створення нових робочих місць у секторі соціальної економіки, але, передусім, системна реконструкція медсестринської команди в її повністю функціональній та компетенційно диференційованій формі. Ця модель передбачає реконструкцію команди таким чином, щоб медсестра виконувала виключно клініко-управлінську складову догляду, тоді як первинні асистенційні дії виконує її безпосередній співробітник з числа допоміжного персоналу, аналогічного італійському профілю OSS/ASA. Інноваційним інструментом, який дозволяє реально впровадити цей тандем без прямого та непосильного фінансового навантаження на бюджети лікарень, є договірний механізм, натхненний італійською моделлю «конвенційного працевлаштування» (collocamento mirato), закріплений у статтях 12 та 14 закону № 68/1999.

Je však nevyhnutné zdôrazniť, že tento legislatívny rámec ponúka efektívne stimuly pre inklúziu znevýhodnených a zraniteľných osôb, pozícia pomocného asistenta nie je výhradne limitovaná na tieto kategórie. Ide o univerzálnu kompetenčnú vrstvu, ktorú môžu saturovať všetci uchádzači o prácu disponujúci potrebnou mierou empatie a ochotou vykonávať stanovený rozsah úkonov (mansionari), pričom inštitút sociálneho podnikania slúži ako flexibilná platforma na ich systémové zaradenie do klinickej praxe під прямим керівництвом медсестри. Запропонована модель таким чином вирішує первинно структурний дефіцит персоналу та захист професійного статусу медсестер, причому аспект соціальної інклюзії становить значний, хоча й не єдиний бенефіт цього міжвідомчого рішення.

Італійський законодавчий прецедент дозволяє роботодавцю виконувати законний обов’язок працевлаштування знедолених осіб шляхом укладення договору із зовнішнім суб’єктом, як правило, соціальним кооперативом (cooperativa sociale) або соціальним підприємством. Цей зовнішній суб’єкт належним чином працевлаштовує дану особу, а потім направляє її для виконання роботи безпосередньо в конкретне лікарняне відділення в рамках інституту «угоди про інтегроване працевлаштування» (convenzione di inserimento lavorativo). Для медсестри в клінічній практиці це означає отримання постійного робочого партнера для базового догляду, з яким вона щоденно координує потреби прикріплених пацієнтів, при цьому вона повністю звільнена від його трудового керівництва чи адміністративного забезпечення, оскільки ці компетенції залишаються у віданні соціального підприємства.

Табл. 6: Законодавчий розвиток статусу медсестри та допоміжного персоналу в Італії та Словаччині

Джерело: Власне опрацювання авторки на основі італійського та словацького законодавства.

Ця системна зміна потребує ретельного законодавчого уточнення у двох ключових сферах, щоб уникнути правової невизначеності та забезпечити функціональність моделі:

1. Чітке визначення професійної категорії: До тексту закону № 112/2018 Z. z. необхідно додати категорію «обслуговуючий асистент у медичному закладі, який працює під клінічним керівництвом медсестри» як легітимну робочу позицію для знедолених та вразливих осіб.

2. Узгодження договірних умов: Необхідно законодавчо визначити умови, за яких публічний надавач медичної допомоги може укладати із соціальним підприємством договір про надання асистентських послуг таким чином, щоб ці відносини розглядалися як договірно-підрядні відносини про надання послуг у суспільних інтересах. Цим уточненням буде запобігнуто ризику того, що модель може бути помилково інтерпретована як тимчасове прикомандирування працівника для виконання роботи (т.зв. кадровий аутсорсинг). Професійне налаштування цих відносин має гарантувати, що поки соціальне підприємство несе повну адміністративну відповідальність, лікарня отримує послугу, яка операційно керується безпосередньо медсестрою у відділенні.

**Ключові актори та закон № 112/2018 Z. z. **

Запропонований механізм працює лише тоді, коли ролі трьох типів акторів чітко розділені — медсестра та її робочий тандем з OSS/ASA, однак, залишаються операційним осередком усієї моделі.

Центри зайнятості, соціальних справ та сім’ї (ÚPSVaR) ідентифікують та обліковують осіб, що належать до знедолених або вразливих категорій відповідно до § 2 закону № 112/2018 Z. z., здатних після підготовки виконувати базові асистентські дії у взаємодії з медсестрою. ÚPSVaR може також надавати внески на підтримку створення цих робочих місць згідно із законом № 5/2004 Z. z. про послуги зайнятості.

Зареєстровані інтеграційні соціальні підприємства (третій сектор) є формальним роботодавцем асистента та несуть його трудову та адміністративну відповідальність. Саме ця конструкція є ключовою з точки зору медсестри: її робочий партнер у відділенні має стабільне трудове забезпечення поза лікарнею, що знижує плинність цієї позиції та дозволяє медсестрі будувати з ним довгострокову робочу рутину замість повторного навчання нових людей.

Публічні надавачі медичної допомоги (лікарні) визначають організацію елементарних дій в окремих відділеннях, при цьому клінічне керівництво цією співпрацею залишається виключно в компетенції медсестри відповідно до її професійної автономії в управлінні медсестринським процесом: медсестра визначає потреби пацієнта в даний час, а асистентський персонал (OSS/ASA) забезпечує виконання самих обслуговуючих дій.

У той час як відносини між ÚPSVaR та соціальним підприємством є активізаційно-підтримуючими, відносини між соціальним підприємством та асистентом — трудовими, а відносини між соціальним підприємством та лікарнею — договірно-підрядними, про саму якість наданої допомоги реально вирішують щоденні операційні відносини між медсестрою та її асистентом безпосередньо у відділенні.

Освіта та менторство: керований перехід

Успішність запропонованої моделі залежить не лише від правової конструкції договірних відносин, але передусім від якості підготовки асистента та швидкості створення функціонального робочого тандему з медсестрою.

***Розподіл компетенцій в управлінні: ***

• Інтеграційна та трудова роль (Кейс-менеджер / Disability & Diversity Manažér - DDM): Це зовнішній працівник зареєстрованого соціального підприємства (не працівник лікарні), який супроводжує процес інтеграції, вирішує трудові питання та постійно моніторить асистентів, які постачаються лікарні.

• Клінічна роль (Медсестра у відділенні): Забезпечує щоденне клінічне спрямування асистента безпосередньо у відділенні. У той час як DDM вирішує інтеграційну та договірну сторону, медсестра керує клінічним виконанням обслуговуючих дій.

***Фази керованого переходу: ***

• Підготовка перед виходом на роботу: Базове навчання в обсязі компетентнісного профілю помічника асистента (гігієнічний догляд, маніпуляції з пацієнтом, принципи безпеки та гігієни праці, комунікаційні принципи), яке реалізує соціальне підприємство у співпраці з освітньою установою або безпосередньо з лікарнею.

• Керований вихід на роботу в конкретне відділення: Асистент прикріплюється до конкретної медсестри або медсестринської команди. Під їхнім безпосереднім клінічним керівництвом та у взаємодії з кейс-менеджером він проходить початковий період виконання роботи, в якому формується ключовий робочий тандем.

• Стабілізована інтеграція з постійною підтримкою: Після завершення початкової фази кейс-менеджер продовжує підтримувати контакт як з асистентом, так і з відділенням. Це забезпечує своєчасне виявлення труднощів та стабільність тандему медсестра–асистент, можливе порушення якого (наприклад, передчасним звільненням асистента) знову переклало б навантаження на медсестру.

Роль соціального працівника в цій моделі виходить за межі традиційного посередництва у працевлаштуванні: йдеться про постійний кейс-менеджмент, функціонально порівнянний із підтримуваним працевлаштуванням (supported employment), яке використовується в трудовій інтеграції осіб з інвалідністю в рамках ЄС. Цільовим станом моделі є не лише виконання квоти робочих місць у соціальній економіці, а створення стабільної, повторно функціонуючої робочої пари медсестра–OSS/ASA в кожному відділенні, яка реально вирішує компетентнісне перевантаження.

Дискусія та економічна оцінка

Skôr než sa táto štúdia venujúca sa danej problematike zapojí do širšej odbornej diskusie, je potrebné explicitne pomenovať jadro rozdielu medzi oboma prístupmi, ktoré je súčasne hlavnou tézou tohto príspevku: slovenský a taliansky systém riešia identický problém – deficit sestier – protichodnými stratégiami na strane vstupu do profesie. Slovenský model „1+4" rieši deficit skrátením a zjednodušením vzdelávacej cesty k profesii sestry oproti súčasnému vysokoškolskému štandardu, teda zásahom na strane rozšírenia prístupových ciest do profesie. Taliansky model rieši rovnaký problém opačne – rozšírením a diverzifikáciou vysokoškolskej vzdelávacej cesty (bakalárske, magisterské a špecializačné štúdium, koordinačné a manažérske kariérne pozície) a súčasne odňatím základných činností sestre v prospech OSS/ASA, teda zásahom na strane atraktivity a udržateľnosti profesie. Tieto dve stratégie majú odlišné časové horizonty účinku a odlišné dôsledky pre kvalitu starostlivosti, ktoré rozoberajú nasledujúce podkapitoly.

Fiškálna udržateľnosť: absencia koordinácie rezortov

Ústredné zistenie tohto príspevku presahuje rámec samotnej ošetrovateľskej problematiky: súčasný stav odhaľuje absenciu koordinácie nie medzi dvoma, ale medzi troma rezortmi, ktorých agendy sa v tejto oblasti priamo prekrývajú. Ministerstvo zdravotníctva SR (MZ SR) rieši personálny deficit vlastným, rezortne izolovaným legislatívnym nástrojom (model „1+4"), pričom samotnú realizáciu tohto modelu – teda vzdelávaciu stránku – zabezpečuje Ministerstvo školstva, výskumu, vývoja a mládeže Slovenskej republiky (MŠVVaM SR) prostredníctvom siete stredných zdravotníckych škôl. Súbežne a nezávisle od oboch spravuje Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR (MPSVR SR) agendu aktivácie nezamestnaných a pracovnej integrácie zraniteľných skupín prostredníctvom nástrojov sociálnej ekonomiky.

Tieto tri agendy pritom nie sú vecne nezávislé – ide o tú istú populáciu sledovanú v troch odlišných životných fázach a troma odlišnými, vzájomne neprepojenými nástrojmi. MŠVVaM SR už dnes rieši integráciu marginalizovaných a znevýhodnených detí od predškolského veku – teda presne tú cieľovú skupinu, ktorú navrhovaný model plánuje neskôr, v dospelosti, zaraďovať do pozícií pomocných asistentov cez sociálne podniky (MPSVR SR). MZ SR napokon tú istú populáciu míňa ako lacnú vzdelávaciu skratku pre vstup do profesie sestry, bez väzby na čokoľvek z toho, čo sa s ňou dialo predtým v systéme školstva či sociálnej integrácie. Registrované sociálne podniky vrátane sociálnych družstiev, ktoré už dnes pracujú s marginalizovanými deťmi a mladými ľuďmi v spolupráci so školstvom, sú pritom rovnaký typ subjektu, aký by mal podľa navrhovaného modelu zamestnávať asistentov v zdravotníctve – infraštruktúra teda čiastočne existuje a funguje, len sa nevyužíva medzirezortne. Súčasný stav, v ktorom všetky tri rezorty postupujú paralelne a bez vzájomného prepojenia, predstavuje neefektívne využitie verejných zdrojov a premárnenú príležitosť systémového riešenia.

Táto absencia medzirezortnej koordinácie má priamy dopad na profesijnú udržateľnosť ošetrovateľstva. Súčasný slovenský model kladie na sestru dvojakú, štrukturálne nezlučiteľnú požiadavku: na jednej strane manažment ošetrovateľského procesu, klinické rozhodovanie a zodpovednosť zodpovedajúcu vysokoškolsky vzdelanému intelektuálnemu profesionálovi, na druhej strane fyzicky náročnú manuálnu prácu zodpovedajúcu nekvalifikovanej alebo nízko kvalifikovanej pozícii. Táto kombinácia nemá v žiadnej inej profesii s porovnateľnou úrovňou vzdelania obdobu – od vysokoškolsky vzdelaného profesionála sa spravidla očakáva buď prevažne kognitívna, alebo prevažne manuálna pracovná záťaž, nie súčasne oboje v plnom rozsahu. Pokiaľ tento štrukturálny rozpor pretrváva, je pravdepodobné, že bude aj naďalej pôsobiť ako jeden z hlavných faktorov odchodu mladých absolventov z profesie, nezávisle od toho, akým spôsobom bude legislatívne upravený vstup do vzdelávania.

Model „1+4" zároveň neponúka žiadnu odpoveď na otázku, akým spôsobom má byť profesia atraktívna pre generáciu uchádzačov, ktorá si štúdium a povolanie vyberá aj na základe kariérnej perspektívy a spoločenského statusu, nielen na základe okamžitej dostupnosti pracovného miesta. Znižovanie kvalifikačného vstupu môže krátkodobo zvýšiť počet formálne spôsobilých osôb, no nerieši príčinu odchodu súčasného personálu ani neponúka motivačný rámec pre budúce generácie.

Analýza nákladov a prínosov (Social Return on Investment – SROI)

Fiškálne zdôvodnenie navrhovaného modelu synergie so sociálnou ekonomikou vychádza z premeny pasívneho sociálneho transferu na aktívny príjem zo zamestnania – teda z transferovej efektivity, ktorá je štandardným kritériom hodnotenia aktivačnej politiky trhu práce. Osoba patriaca do znevýhodnenej alebo zraniteľnej kategórie v zmysle zákona č. 112/2018 Z. z., ktorá by bez riadnej pracovnej integrácie poberala dávku v hmotnej núdzi alebo iné transfery, sa zamestnaním na pozícii pomocného asistenta stáva platiteľom odvodov a dane z príjmu. Ide o obojsmerný fiškálny efekt: pokles výdavkovej strany verejného rozpočtu je sprevádzaný rastom jeho príjmovej zložky, čo v makroekonomickom meradle predstavuje vysokú mieru spoločenskej návratnosti investície.

K tomuto priamemu fiškálnemu efektu sa pridáva tretí, kvalitatívne odlišný mechanizmus, ktorý sa týka nemocnice ako zamestnávateľa. Podľa § 63 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti je každý zamestnávateľ s viac než 20 zamestnancami – to znamená aj zdravotnícke zariadenie – viazané povinným podielom zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím vo výške 3,2 % z celkového počtu zamestnancov, ktorý pri jeho nesplnení rieši náhradným plnením (zadaním zákazky integračnému podniku či chránenej dielni), alebo odvodom vo výške 0,9-násobku celkovej ceny práce za každú chýbajúcu osobu. Zmluvný vzťah s registrovaným sociálnym podnikom tak nemocnici neprináša len chýbajúci personál, ale zároveň konštituuje priame plnenie tejto zákonnej povinnosti prostredníctvom vecne súvisiacej zákazky na asistenčné služby – namiesto jej suplovania odberom tovarov nesúvisiacich s klinickou prevádzkou, alebo platením odvodu. Navrhovaný mechanizmus tak spája tri samostatné povinnosti troch odlišných aktérov do jedného nástroja: personálny deficit nemocnice, jej zákonnú kvótu zamestnávania znevýhodnených osôb a fiškálnu aktiváciu na strane štátu.

Na úrovni mikroekonomiky zdravotníckeho zariadenia model nezvyšuje mzdové náklady v rámci vlastnej systemizácie, keďže formálnym zamestnávateľom asistenta zostáva registrovaný sociálny podnik; nemocnica vystupuje ako odberateľ služby, ktorej cena je pri korektnom nastavení nižšia než hodinová sadzba vysokoškolsky kvalifikovanej sestry vykonávajúcej rovnaký rozsah manuálnych úkonov. Prínos modelu preto nespočíva v absolútnom znížení personálnych nákladov, ale v alokačnej efektivite rozpočtu: kvalifikovaná práca sestry je vyhradená pre klinické a manažérske úkony, zatiaľ čo obslužná zložka je hradená sadzbou zodpovedajúcou nižšej kvalifikácii. Pre exaktné vyčíslenie prínosov metodikou SROI sú kľúčové empirické dáta z pilotného overenia, nakoľko bez verifikovaných parametrov mzdových nákladov a systémových úspor by ekonomický odhad zostal v rovine hypotéz a oslabil by celkovú vedeckú relevanciu analýzy.

Rodové a medzigeneračné benefity navrhovaného modelu

Vzhľadom na to, že ošetrovateľstvo je v slovenskom aj talianskom kontexte profesiou s dominantným zastúpením žien, dôsledky preťaženia manuálnou prácou nadobúdajú jasný rodový rozmer. Model prísnej diferenciácie kompetencií, inšpirovaný talianskym vzorom, priamo prispieva k dlhodobej udržateľnosti zamestnanosti žien v zdravotníctve. Odňatím fyzicky devastujúcich primárnych úkonov sa vytvárajú priaznivejšie podmienky pre zotrvanie v profesii až do dôchodkového veku, ako aj pre plynulejší návrat sestier do systému po materskej či rodičovskej dovolenke, kedy je klinická, intelektuálne orientovaná práca podstatne zlučiteľnejšia s rodinným životom než kumulovaná fyzická záťaž.

Súčasťou tejto štrukturálnej transformácie v talianskom prostredí bolo aj prehodnotenie profesijnej terminológie, ktoré iniciovali stavovské organizácie s cieľom eliminovať rodové bariéry vstupu do profesie. Historické označenie, odkazujúce na éru rehoľných sestier a ich nezastupiteľný charitatívny prínos v nemocničnej opatere, bolo nahradené rodovo neutrálnym a klinicky orientovaným termínom zo sestry na infermiere. Aj tento posun od tradičnej rodovej roly k statusu „autonómneho zdravotníckeho profesionála“ bol jedným zo strategických krokov k zvýšeniu lukrativity a atraktivity odboru Sestra aj pre mužov. Ošetrovateľstvo sa tak začalo definovať primárne cez úroveň akademickej kompetencie, čím sa úspešne narúša spoločenský stereotyp sestry ako výhradne ženského povolania.

Z medzigeneračného hľadiska je rozdiel medzi modelmi určený tým, aké očakávania formujú u budúcich uchádzačov. Talianska reforma potvrdzuje, že kľúčovým motivačným faktorom nie je len východisková úroveň mzdy, ale najmä viditeľná kariérna trajektória. Rozšírenie vzdelávacieho systému o špecializované magisterské programy (Laurea Magistrale) a diverzifikované odborné kompetencie s dôrazom na nové technológie vytvára spektrum príležitostí, ktoré profesiu transformuje na prestížnu voľbu. Pre mladú generáciu, ktorá hľadá status, progres a profesionálnu perspektívu, sa tak ošetrovateľstvo stáva atraktívnou oblasťou s jasnou víziou rastu, a nie len miestom výkonu rutinnej práce. Naproti tomu slovenský model „1+4“ touto perspektívou nedisponuje; skracovaním prípravy de facto potvrdzuje nízky status profesie a neodstraňuje primárnu príčinu odchodu absolventov - preťaženie manuálnou prácou. Z hľadiska dlhodobej stability systému tak model „1+4“ predstavuje riziko cyklického opakovania personálnej krízy, nakoľko rieši súčasný deficit na úkor atraktivity profesie pre nasledujúce generácie.

Syntéza výsledkov a implikácie pre verejnú politiku

Predložená analýza demonštruje, že slovenský a taliansky systém ošetrovateľskej starostlivosti čelia štrukturálne obdobným výzvam - kritickému nedostatku personálu v kontexte narastajúcej demografickej záťaže. Tieto systémy však na daný stav reagujú odlišnými, miestami až protichodnými stratégiami. Zatiaľ čo Taliansko sa prostredníctvom edukácie a technologického progresu snaží profesiu stabilizovať a profesijne povýšiť, realitou oboch krajín zostáva znepokojujúci odliv kvalifikovaných sestier do zahraničia. Tento únik ľudského kapitálu potvrdzuje, že pokiaľ profesia v domácom systéme neponúkne adekvátnu mieru statusu, kariérnej perspektívy a vnútornej stability, zdravotnícky personál - či už slovenský alebo taliansky - vníma exodus ako jedinú racionálnu alternatívu k pretrvávajúcej systémovej rigidite a neschopnosti národných inštitúcií inovovať podmienky výkonu povolania. Taliansky model, overený legislatívnou reformou z roku 1999 a potvrdený jej pokračovaním v podobe kategórie assistente infermiere zavedenej v roku 2025, rieši personálny deficit rozšírením a diferenciáciou kvalifikačnej štruktúry: sestra si ponecháva plnú klinicko-manažérsku autonómiu, zatiaľ čo obslužné a asistenčné činnosti postupne prechádzajú na samostatne kvalifikovaný stredný personál typu OSS, ASA alebo assistente infermiere. Slovenský navrhovaný model „1+4“ rieši rovnaký deficit opačným smerom - znížením kvalifikačného vstupu do profesie sestry, pri súčasnom zachovaní jej pôvodnej, nediferencovanej a preťaženej pracovnej náplne.

Táto analýza zároveň identifikovala, že samotné mzdové porovnanie oboch krajín argument v prospech talianskeho modelu nepodporuje - taliansky ošetrovateľský personál je odmeňovaný pod priemerom EÚ a Taliansko eviduje vlastný, kvantitatívne väčší deficit sestier. Skutočným rozlišujúcim faktorom teda nie je výška mzdy, ale štruktúra pracovnej záťaže: rozloženie klinických, administratívnych a manuálnych činností medzi diferencované kvalifikačné úrovne namiesto ich kumulácie na jednej pozícii. Práca ďalej identifikovala konkrétny aplikačný mechanizmus, ktorým možno tento princíp preniesť do slovenského prostredia bez nutnosti vytvárania novej systemizovanej kategórie v rámci zdravotníckeho rezortu: prostredníctvom zákona č. 112/2018 Z. z. o sociálnej ekonomike a sociálnych podnikoch. Tento mechanizmus umožňuje zamestnávanie znevýhodnených osôb na pozíciách pomocných asistentov formou zmluvného vzťahu, čím rieši súčasne dva deficity slovenskej verejnej politiky - nedostatok ošetrovateľského personálu a nedostatočnú mieru pracovnej integrácie znevýhodnených skupín.

Záverečná úvaha: Taliansky precedens ako dôkaz smerovania, nie ako hotové riešenie

Je potrebné zdôrazniť, že ani Taliansko nemá krízu nedostatku sestier vyriešenú – naopak, aktuálny deficit presahujúci 60 000 sestier radí taliansky systém medzi najviac zasiahnuté v Európe. Podstatné však nie je, či Taliansko problém vyriešilo, ale akým smerom sa pri jeho riešení vydalo. Prijatím Dohody medzi štátom a regiónmi z 3. októbra 2024 (recipovanej dekrétmi DPCM z 28. februára a 25. marca 2025) Taliansko zavedením kvalifikačnej kategórie assistente infermiere, ktorú nemožno chápať ako zníženie nárokov, pretože túto pozíciu nemôže zastávať čerstvý absolvent strednej školy, ale výlučne kvalifikovaný a skúsený operátor OSS (v slovenskom kontexte ekvivalent kategórie sanitár, resp. opatrovateľ v zdravotníckom zariadení) s predpísanou dĺžkou praxe a absolvovaným minimálne 500-hodinovým vzdelávacím kurzom.

Vymedzenie postavenia tejto novej kategórie je jednoznačné: assistente infermiere vykonáva činnosť v súčinnosti s pokynmi sestry a pracuje pod jej vedením, nie namiesto nej. Táto reforma je preto významná nie ako dôkaz vyriešeného problému, ale ako dôkaz konzistentného smerovania: aj štvrťstoročie po zavedení profesie OSS Taliansko rieši krízu personálu prehlbovaním kariérnej štruktúry podporného personálu, nie znižovaním kvalifikačného štandardu sestry. Ide o vedomú korekciu vlastného predchádzajúceho kroku, nie o prvý a jediný pokus. Taliansky príklad tak slúži ako dôkaz, že aj v podmienkach pretrvávajúcej krízy je možné držať sa princípu prehlbovania kvalifikácie namiesto jej znižovania.

Závery a odporúčania pre tvorcov verejných politík

Súčasný stav odhaľuje kritickú absenciu koordinácie medzi rezortmi, ktorých agendy sa v tejto oblasti priamo prekrývajú. Ministerstvo zdravotníctva SR rieši personálny deficit izolovaným nástrojom „1+4“, zatiaľ čo Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR nezávisle spravuje agendu sociálnej ekonomiky, hoci ide o dve strany toho istého štrukturálneho problému. Pokiaľ bude od sestry naďalej vyžadovaná súčasne intelektuálna klinická práca aj fyzicky náročná manuálna práca, bude tento štrukturálny rozpor pôsobiť ako hlavný faktor odchodu absolventov z profesie.

Analýza potvrdila, že slovenský a taliansky systém ošetrovateľskej starostlivosti čelia zhodným štrukturálnym výzvam spojeným s demografickou tranzíciou. Taliansky model, orientovaný na diferenciáciu kompetencií a prehlbovanie špecializácie, vykazuje odlišnú metodickú trajektóriu v porovnaní so súčasným slovenským návrhom („model 1+4“). Identifikovaná absencia horizontálnej koordinácie medzi rezortmi MZ SR, MŠVVaM SR a MPSVR SR limituje možnosti komplexného využitia dostupnej infraštruktúry sociálnej ekonomiky. Synergické prepojenie týchto rezortných agend predstavuje predpoklad pre efektívnu transformáciu ošetrovateľských tímov.

Na základe komparatívnej analýzy sa pre tvorcov verejných politík odporúčajú nasledovné opatrenia:

• Prehodnotenie legislatívneho návrhu modelu „1+4“: Nahradenie kvantitatívnych úprav vzdelávacieho štandardu modelom založeným na kompetenčnej diferenciácii a optimalizácii ošetrovateľskej záťaže.

• Vytvorenie medzirezortnej pracovnej platformy: Zabezpečenie legislatívnej komplementarity medzi zákonom č. 112/2018 Z. z. o sociálnej ekonomike a systémom zdravotníctva s cieľom integrovať pomocný personál do klinických tímov.

• Legislatívne ukotvenie kategórie „obslužný asistent“:

• Definovanie pozície v rámci zákona č. 112/2018 Z. z. pre účely financovania z mimorezortných zdrojov.

• Úprava zákona č. 578/2004 Z. z. za účelom vymedzenia klinickej podriadenosti asistenta vedúcej sestre, čím sa zabezpečí kontinuita a bezpečnosť ošetrovateľskej starostlivosti.

• Pilotná verifikácia modelu: Overenie navrhovaných organizačných zmien v klinickej praxi s následnou kvantifikáciou prínosov prostredníctvom metodiky SROI (spoločenská návratnosť investície).

• Aplikácia medzinárodných poznatkov: Využitie implementačných skúseností z talianskeho modelu assistente infermiere (DPCM / Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri zo dňa 3. októbra 2024) pri nastavovaní dlhodobého slovenského kompetenčného rámca.

Koordinované prepojenie zdravotníctva a sociálnej ekonomiky predstavuje systémovo dostupnú, no doposiaľ trestuhodne nevyužitú príležitosť pre stabilizáciu slovenského ošetrovateľstva. Namiesto znižovania nárokov na vstup do profesie musíme sestrám vrátiť ich profesijnú dôstojnosť tým, že im vytvoríme podmienky na výkon ich skutočnej, vysoko kvalifikovanej expertnej práce. Tento model tak efektívne premieňa pasívne sociálne transfery na aktívny príjem zo zamestnania a zároveň chráni profesionálny status sestry tým, že jej odníma fyzicky devastujúcu manuálnu záťaž. Práve dôsledná diferenciácia úloh predstavuje jedinú udržateľnú cestu k stabilizácii ošetrovateľstva na Slovensku.

Autorka: Mgr. Andrea Podešvová Garatti, MBA, LL.M. ***

Zoznam skratiek ASA - Ausiliario Socio-Assistenziale (tal.) - pomocný sociálno-asistenčný pracovník; taliansky kvalifikačný profil pre základnú ošetrovateľskú starostlivosť v sociálnej oblasti, zavedený v roku 2001 popri profile OSS. DDM - Disability & Diversity Manager (angl.) - manažér pre oblasť zdravotného znevýhodnenia a diverzity; pozícia zodpovedná za sprevádzanie procesu pracovnej integrácie znevýhodnených osôb. DPCM - Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri (tal.) - dekrét predsedu vlády Talianskej republiky; právny nástroj, ktorým bola 28. februára 2025 zavedená kategória assistente infermiere. EÚ - Európska únia. FNOPI - Federazione Nazionale degli Ordini delle Professioni Infermieristiche (tal.) - Národná federácia komôr ošetrovateľských profesií; zastrešujúca profesijná organizácia sestier v Taliansku. IT — Taliansko (Talianska republika) — skratka použitá v tabuľkových porovnaniach. LTC - Long-Term Care (angl.) - dlhodobá starostlivosť; sociálno-zdravotná starostlivosť o osoby s trvalo zníženou sebestačnosťou Model „1+4" - experimentálny slovenský vzdelávací model (2026), kombinujúci jeden rok pomaturitného alebo iného štúdia so štyrmi rokmi strednej zdravotníckej školy ako alternatívnu cestu k výkonu časti ošetrovateľských činností. MPSVR SR - Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky. MŠVVM SR - Ministerstvo školstva, vedy, výskumu a mládeže Slovenskej republiky. MZ SR - Ministerstvo zdravotníctva Slovenskej republiky. OECD - Organisation for Economic Co-operation and Development (angl.) - Organizácia pre hospodársku spoluprácu a rozvoj. OSS - Operatore Socio-Sanitario (tal.) - sociálno-zdravotný operátor; taliansky kvalifikačný profil pre základnú ošetrovateľskú starostlivosť o pacienta. OZ SaPA - Odborové združenie sestier a pôrodných asistentiek. RSA - Residenze Sanitarie Assistenziali (tal.) - zdravotno-sociálne rezidenčné zariadenia; taliansky typ zariadení dlhodobej starostlivosti, obdoba slovenských domovov sociálnych služieb/zariadení pre seniorov. SKSaPA – Slovenská komora sestier a pôrodných asistentiek

SR – Словацька Республіка – скорочення, використане в табличних порівняннях. SROI – Social Return on Investment (англ.) – соціальна віддача від інвестицій; методика обчислення фіскальних та соціальних вигод публічно фінансованого втручання. SSN – Servizio Sanitario Nazionale (італ.) – Національна служба здоров'я; публічна система охорони здоров'я Італійської Республіки, аналог словацької системи публічного медичного страхування. ÚPSVR – Управління праці, соціальних справ та сім'ї.

Список бібліографічних посилань

ASSOCIAZIONE ITALIANA OSPEDALITÀ PRIVATA (AIOP). 2025. Pubblicato in Gazzetta ufficiale il DPCM recante istituzione profilo professionale assistente infermiere. [online]. Aiop, 26 червня 2025. [цит. 2026-07-09]. Доступно за посиланням: https://www.aiop.it/Aiop/News/ArtMID/488/ArticleID/6850/Pubblicato-in-Gazzetta-ufficiale-il-DPCM-recante-istituzione-profilo-professionale-assistente-infermiere

CONFERENZA PERMANENTE PER I RAPPORTI TRA LO STATO, LE REGIONI E LE PROVINCE AUTONOME DI TRENTO E BOLZANO, 2001. Provvedimento 22 febbraio 2001: Accordo per l'individuazione della figura e del relativo profilo professionale dell'operatore socio-sanitario. [online]. Gazzetta Ufficiale, 19 квітня 2001. [цит. 2026-07-14]. Доступно за посиланням: https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2001/04/19/001A4046/sg

CONFERENZA STATO-REGIONI, 2024. Repertorio atto n. 175/CSR: Accordo concernente l'individuazione della figura e del relativo profilo professionale dell'assistente infermiere. [online]. Засідання від 3 жовтня 2024 року. [цит. 2026-07-14]. Доступно за посиланням: https://www.statoregioni.it/it/conferenza-stato-regioni/sedute-2024/seduta-del-3-ottobre-2024/atti-03-ottobre-2024/repertorio-atto-n-175csr/

DIMENSIONE INFERMIERE, 2025. Zega (Fnopi): "L'Assistente Infermiere ridurrà il rischio di demansionamento". [online]. Dimensione Infermiere, 25 лютого 2025. [цит. 2026-07-14]. Доступно за посиланням: https://www.dimensioneinfermiere.it/zega-fnopi-assistente-infermiere-ridurra-il-rischio-di-demansionamento/

EUROPEAN OBSERVATORY ON HEALTH SYSTEMS AND POLICIES, 2024. Italy: Health System Summary 2024. [online]. Брюссель: World Health Organization (European Observatory on Health Systems and Policies), 2024. [цит. 2026-07-14]. Доступно за посиланням: https://eurohealthobservatory.who.int/publications/m/italy-health-system-summary-2024

ЄВРОПЕЙСЬКИЙ ПАРЛАМЕНТ ТА РАДА ЄС, 2005. Директива Європейського Парламенту та Ради 2005/36/ЄС від 7 вересня 2005 року про визнання професійних кваліфікацій. [online]. Офіційний вісник ЄС, L 255, 30.9.2005, с. 22–142. [цит. 2026-07-14]. Доступно за посиланням: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SK/TXT/?uri=CELEX:32005L0036

FERRARO, V. 2025. Infermieri, l’anello critico della sanità. [online]. Osservatorio CPI - Università Cattolica del Sacro Cuore, 10 жовтня 2025. [цит. 2026-07-08]. Доступно за посиланням: https://osservatoriocpi.unicatt.it/ocpi-pubblicazioni-infermieri-l-anello-critico-della-sanita

INPS (Istituto Nazionale Previdenza Sociale). 2024. Circolare n. 40/2024: Incentivi per l'assunzione di lavoratori con disabilità e sgravi contributivi per le cooperative di tipo B. [online]. [цит. 2026-03-31]. Доступно за посиланням: https://www.inps.it/it/it/inps-comunica/atti/circolari-messaggi-e-normat...

LIBOVÁ, Ľubica, Hilda BALKOVÁ a Zuzana SLEZÁKOVÁ, 2024. Ošetrovateľský proces vo vybraných klinických odboroch. Martin: Vydavateľstvo Osveta. 125 с. ISBN 978-80-8063-528-2.

LOCATELLI, P. 2024. Interventi v materia di disabilità e inclusione sociale. Рим: Ministero per le Disabilità. https://disabilita.governo.it/media/vvap4roe/manuale-il-progetto-di-vita...

MARKNTEL ADVISORS. 2026. Italy Healthcare Market Research Report: Market Insights & Analysis (2026-2032). [online]. Нью-Йорк: MarkNtel Advisors. [цит. 2026-07-08]. Доступно за посиланням: https://www.marknteladvisors.com/research-library/italy-healthcare-market-report.html

MINISTERO DELLA GIUSTIZIA. 1992. Legge 5 febbraio 1992, n. 104 - Legge-quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate. [online]. [цит. 2026-03-31]. Доступно за посиланням: https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:1992-02-05

MINISTERO DELL'UNIVERSITÀ E DELLA RICERCA. 2026. Crisi infermieri, boom di opportunità: tre nuove magistrali per colmare il gap. [online]. Mondo Sanità, 6 липня 2026. [цит. 2026-07-07]. Доступно за посиланням: https://www.mondosanita.it/news/politica/100625/crisi-infermieri-boom-di-opportunita-tre-nuove-magistrali-per-colmare-il-gap.html

MINISTERO DELLA SALUTE. 2026. Legge di bilancio 2026, le misure per la sanità. [online]. Ministero della Salute, 2 січня 2026. [цит. 2026-07-08]. Доступно за посиланням: https://www.salute.gov.it/new/it/news-e-media/notizie/legge-di-bilancio-2026-le-misure-la-sanita/

MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI. 2022. Linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità. [online]. Decreto Ministeriale n. 43 del 11 marzo 2022. [цит. 2026-07-08]. Доступно за посиланням: https://lavoro.gov.it/

MPSVR SR. 2023. Metodika uplatňovania sociálneho hľadiska vo verejnom obstarávaní. [online]. Братислава: Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR. [цит. 2026-07-08]. Доступно за посиланням: https://employment.gov.sk/sk/

NATIONAL CENTER FOR BIOTECHNOLOGY INFORMATION (NCBI). 2025. Nursing Assistant in Italy: The Principle of Delegation of Health Activities and Liability Profiles. [online]. National Library of Medicine, 11 грудня 2025. [цит. 2026-07-09]. Доступно за посиланням: https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC12736266/

OECD / EUROPEAN OBSERVATORY ON HEALTH SYSTEMS AND POLICIES. 2025. Slovensko: Zdravotný profil krajiny 2025. [online]. State of Health in the EU. Париж: OECD Publishing. [цит. 2026-07-08]. Доступно за посиланням: https://www.oecd.org/content/dam/oecd/sk/publications/reports/2025/12/country-health-profile-2025-country-notes_7e72146d/slovak-republic_a9b397e5/da54a084-sk.pdf

OECD. 2025. OECD Health at a Glance 2023: Country Note - Italy. [online]. Париж: OECD Publishing. [цит. 2026-07-08]. Доступно за посиланням: https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2025/07/health-at-a-glance-2023_39bcb58d/italy_132ffbaa/ebc37eeb-en.pdf

OECD. 2025. OECD Health at a Glance 2023: Country Note - The Slovak Republic. [online]. Париж: OECD Publishing. [цит. 2026-07-08]. Доступно за посиланням: https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2025/07/health-at-a-glance-2023_39bcb58d/slovak-republic_9ce4b799/e4335750-en.pdf

POPULATIONPYRAMIDS.ORG. 2025. Slovakia Population Pyramid (2025). [online]. UN World Population Prospects Data Visualised. [цит. 2026-07-07]. Доступно за посиланням: https://populationpyramids.org/slovakia

PODEŠVOVÁ, A. 2025. Integračné sociálne podniky ako nástroj riešenia nezamestnanosti znevýhodnených občanov a ich porovnanie na Slovensku a v Taliansku. [Дипломна робота]. Скаліца: Vysoká škola zdravotníctva a sociálnej práce sv. Alžbety, Detašované pracovisko bl. Jána Havlíka. Науковий керівник: JUDr. Anna Burdová, PhD.

PODEŠVOVÁ, Andrea. 2026. Inkluzívny trh práce na Slovensku a v Taliansku: Od administratívnej evidencie k profesionálnemu riadeniu sociálnej ekonomiky. [online]. Prohuman, 6. jún 2026. [cit. 2026-07-09]. Dostupné na: https://prohuman.sk/socialna-praca/inkluzivny-trh-prace-na-slovensku-a-v-taliansku

REPUBBLICA ITALIANA. 1999. Legge 12 marzo 1999, n. 68: Norme per il diritto al lavoro dei disabili. [online]. Gazzetta Ufficiale, 23. marec 1999. [cit. 2026-07-09]. Dostupné na: https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/1999/03/23/099G0112/sg

REPUBBLICA ITALIANA. 1991. Legge 8 novembre 1991, n. 381: Disciplina delle cooperative sociali. [online]. Gazzetta Ufficiale, 3. december 1991. [cit. 2026-07-09]. Dostupné na: https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/1991/12/03/091G0422/sg

REPUBBLICA ITALIANA. 2018. Legge 11 gennaio 2018, n. 3: Delega al Governo in materia di sperimentazione clinica di medicinali nonche' disposizioni per il riordino delle professioni sanitarie (Legge Lorenzin). [online]. Gazzetta Ufficiale, 31. január 2018. [cit. 2026-07-09]. Dostupné na: https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2018/01/31/18G00019/sg

REPUBBLICA ITALIANA. 1999. Legge 26 febbraio 1999, n. 42: Disposizioni in materia di professioni sanitarie. [online]. Gazzetta Ufficiale, 2. marec 1999. [cit. 2026-07-09]. Dostupné na: https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/1999/03/02/099G0084/sg

REPUBBLICA ITALIANA. 1970. Legge 20 maggio 1970, n. 300: Norme sulla tutela della liberta' e dignita' dei lavoratori, della liberta' sindacale e dell'attivita' sindacale nei luoghi di lavoro (Statuto dei lavoratori). [online]. Gazzetta Ufficiale, 1. jún 1970. [cit. 2026-07-09]. Dostupné na: https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/1970/06/01/070U0300/sg

TIRPÁKOVÁ, Libuša a kolektív. 2022. Ošetrovateľstvo v ambulantnej zdravotnej starostlivosti. Košice: Univerzita Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach, Lekárska fakulta. ISBN 978-80-574-0114-8.

TOBRUK, Dario. 2016. Legge 42/99: Abrogazione del Mansionario degli Infermieri. [online]. Dimensione Infermiere, 15. jún 2016. [cit. 2026-07-09]. Dostupné na: https://www.dimensioneinfermiere.it/legge-4299-abrogazione-del-mansionario-degli-infermieri/

VAIRANI, D. 2026. Case di comunità e la lezione che abbiamo già dimenticato. [online]. Il Cantiere del Welfare, 17. jún 2026. [cit. 2026-07-08]. Dostupné na: https://www.ilcantierewelfare.it/case-di-comunita-e-la-lezione-che-abbiamo-gia-dimenticato/

VReduMED. 2024. Care Education: Basic Information on Care Education in Slovakia. [online]. Care Education Forum, Erasmus+ Project. [cit. 2026-07-08]. Dostupné na: https://www.vredumed.eu/wp-content/uploads/VReduMED_Care-Education_Basic_Info_SK.pdf

ŽIAKOVÁ, Katarína a kolektív. 2009. Ošetrovateľstvo - teória a vedecký výskum. Martin: Osveta. 322 s. ISBN 8080633042.

Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. [online]. [cit. 2026-07-08]. Dostupné na: https://www.slov-lex.sk/pravne-predpisy/SK/ZZ/2004/5/

Zákon č. 112/2018 Z. z. o sociálnej ekonomike a sociálnych podnikoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. [online]. [cit. 2026-07-08]. Dostupné na: https://www.slov-lex.sk/pravne-predpisy/SK/ZZ/2018/112/

Zákon č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov. [online]. Slov-Lex, 21. október 2004. [cit. 2026-07-09]. Dostupné na: https://www.slov-lex.sk/pravne-predpisy/SK/ZZ/2004/578/

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (Desiaty oddiel - Odborové organizácie a zamestnanecké rady). [online]. Slov-Lex, 2. júl 2001. [cit. 2026-07-09]. Dostupné na: https://www.slov-lex.sk/pravne-predpisy/SK/ZZ/2001/311/

Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní. [online]. Slov-Lex, 4. december 1990. [cit. 2026-07-09]. Dostupné na: https://www.slov-lex.sk/pravne-predpisy/SK/ZZ/1991/2/