Úvod

Motivace nezaměstnaných je komplexní a dynamický jev, který nelze redukovat pouze na ekonomické stimuly nebo administrativní tlak ze strany státu. Tento proces ovlivňuje široké spektrum faktorů – psychologických, sociálních, kulturních a ekonomických – a přímo souvisí s ochotou uchazečů aktivně se zapojit do hledání práce, rekvalifikací a tím i s úspěšností jejich reintegrace na trh práce (Deci, Ryan, 2000a; Maslow, 1943).

Výzkum motivace uchazečů o zaměstnání se tradičně soustřeďuje na makroúrovňové ukazatele, jako jsou statistiky nezaměstnanosti, ekonomické stimuly a efektivnost politik trhu práce. Například Radonić, Milosavljević a Knežević (2021) ukazují, že makroekonomické faktory, jako předpokládaný hospodářský růst, významně ovlivňují intenzitu hledání zaměstnání. Praktický pohled poskytuje především každodenní zkušenost agentů volných pracovních míst, kteří pracují přímo s jednotlivými uchazeči. Tento aspekt je ve výzkumu relativně málo zkoumán, zejména pokud jde o vnitřní a individuální aspekty motivace klientů, jejich subjektivní prožívání bariér a dynamiku změn motivace v průběhu času.

Motivace uchazečů vzniká interakcí vnitřních a vnějších faktorů. Vnitřní motivace je podporována pocitem smysluplnosti aktivit, osobním rozvojem, kompetencí a autonomií (Deci, Ryan, 2000). Vnější faktory, jako dostupnost pracovních míst, rodinné a sociální zázemí, legislativní podmínky či přístup ke vzdělávání, mohou motivaci buď podporovat, nebo naopak oslabovat.

Bariéry motivace lze rozdělit na individuální, organizační a strukturální. Individuální zahrnují nízké sebevědomí, nedostatek dovedností, zdravotní omezení nebo psychologické bloky, jako pocit beznaděje či „learned helplessness“. Naučená bezmocnost je psychologický stav, ve kterém jedinec po opakovaném vystavení negativním událostem věří, že nemá moc změnit svou situaci, i když často příležitosti k tomu existují. Tento stav vede k pasivitě, snížené motivaci a pocitu beznaděje, což může přetrvávat i tehdy, když okolnosti umožňují změnu. (Nickerson, 2024). Organizační bariéry se týkají nesouladu mezi kompetencemi uchazeče a požadavky zaměstnavatele nebo rigidních pracovních podmínek. Strukturální bariéry odrážejí širší kontext – regionální rozdíly v pracovních příležitostech, diskriminaci, dopravní infrastrukturu či legislativní podmínky (Hall, Hickox, Kuan, Sung, 2017; Majo, Štefánik, 2016).

Nedostatek sociálního kapitálu – omezená síť kontaktů, nízká důvěra a absence vzájemné pomoci – může vést k izolaci uchazečů a snižovat jejich motivaci (Putnam, 2000). Psychologické faktory, jako pocit neúspěchu, strach z odmítnutí nebo nízké sebevědomí, mohou podporovat pasivitu a rezignaci. Naopak, aktivní podpora, mentoring a pravidelné zpětné hodnocení zvyšují vnitřní motivaci a schopnost uchazeče překonávat bariéry (Radonić et al., 2021).

Cílem tohoto článku je analyzovat motivaci a bariéry nezaměstnaných z pohledu agentů volných pracovních míst a identifikovat klíčové faktory, které ovlivňují úspěšnost reintegrace uchazečů na trh práce. Výzkum se zaměřuje na identifikaci klíčových individuálních motivačních faktorů uchazečů o zaměstnání, určení bariér, které nejvýznamněji ovlivňují jejich motivaci, a prozkoumání úlohy agentů volných pracovních míst při zprostředkování zaměstnání a podpoře reintegrace na trh práce.

Motivační mechanismy uchazečů při reintegraci na trh práce

Motivace nezaměstnaných při návratu na trh práce je výsledkem dynamické interakce vnějších a vnitřních faktorů. Tyto faktory mohou mít psychologický, sociální i environmentální charakter a zásadně ovlivňují ochotu jednotlivce aktivně se zapojovat do hledání zaměstnání či dalšího vzdělávání.

Podle teorie sebemotivace od Deciho a Ryana (2000) vzniká vnitřní motivace, když jedinec vnímá své aktivity jako smysluplné, podporující jeho osobní rozvoj a přinášející pocit kompetence a autonomie. V kontextu nezaměstnanosti to znamená, že osoba je ochotna investovat čas a energii do hledání práce nebo rekvalifikace, i když není možné vidět okamžité výsledky.

Na motivaci uchazečů také působí individuální zkušenosti, sociální zázemí a úroveň vzdělání. Programy zaměřené na posílení osobních kompetencí a sebehodnoty, jako například „Building Bridges to Education“ v Dánsku, vykazují vysokou úspěšnost při reintegraci dlouhodobě nezaměstnaných (European Commission, 2015). Sociální kapitál, definovaný jako síť kontaktů, důvěra a vzájemná pomoc, významně podporuje přístup k pracovním příležitostem a zvyšuje motivaci uchazečů (Putnam, 2000). Osoby s omezenou sítí kontaktů mají vyšší pravděpodobnost oslabení motivace kvůli pocitu izolace a neúspěchu.

Dynamika motivace není lineární. Uchazeči s předchozími zkušenostmi s dlouhodobou nezaměstnaností mohou vykazovat pokles motivace, což souvisí s psychologickými koncepty vyhoření a learned helplessness (Nickerson, 2024). Naopak, osoby zapojené do aktivních programů zaměstnanosti vykazují vyšší vnitřní motivaci (Putnam, 2000).

Psychologické bariéry souvisejí také s percepcí trhu práce. Negativní psychologické faktory, jako pocit neúspěchu, nízké sebevědomí nebo strach z odmítnutí, mohou výrazně snižovat motivaci a vést k pasivitě (Nickerson, 2024). Ekonomické faktory, jako dostupnost pracovních míst nebo přístup k doplňkovému vzdělávání, přímo ovlivňují motivaci uchazečů. Finanční podpora, například dávky v nezaměstnanosti, poskytuje základní stabilitu, ale může snižovat tlak na aktivní hledání práce (Vroom, 1964).

Interakce psychologických, sociálních a ekonomických faktorů je klíčová pro porozumění motivaci. Nedostatek sociální podpory může zesílit psychologický pocit neúspěchu, zatímco ekonomická nejistota může snižovat ochotu investovat do rekvalifikace. Agenti volných pracovních míst hrají důležitou roli při identifikaci těchto interakcí a navrhování individuálních strategií podporujících motivaci.

V Dánsku se implementují aktivní politiky trhu práce, které zahrnují různá opatření na podporu nezaměstnaných. Tyto politiky se zaměřují na poskytování vzdělávacích příležitostí, odborných školení a podpory při hledání zaměstnání. Dánská ekonomika investuje značné prostředky s cílem udržet zaměstnanost a podpořit sociální mobilitu.

Mentoring hraje klíčovou roli v procesu reintegrace nezaměstnaných do vzdělávacího systému a pracovního trhu. Program „Building Bridge to Education“ v Dánsku poskytuje účastníkům mentora, který je podporuje během celého programu a pomáhá jim při výběru kurzů a stáží. Tento přístup zvyšuje motivaci účastníků a jejich šance na úspěšné zařazení do běžného vzdělávání a zaměstnání. Program Building Bridges to Education se realizuje ve 12 dánských obcích, ve spolupráci se 44 odbornými školami a 52 místními úřady práce (PES). Má strukturu tzv. bridging courses, které zpravidla trvají přibližně 15 týdnů. Účastníci kromě samotných kurzů absolvují také stáže, přípravné výukové moduly (např. z oblasti základní gramotnosti a numeriky) a mají přiděleného osobního mentora, který je provází během celého procesu (EUMonitor, 2017).

Bariéry nezaměstnaných a jejich kontext v politice zaměstnanosti

Bariéry na trhu práce představují fenomén, který přesahuje individuální schopnosti uchazečů o zaměstnání a odráží nedostatky v nastavení politiky zaměstnanosti.

Mezi nejvýznamnější překážky návratu na trh práce patří nízká úroveň kvalifikace, věková diskriminace, zdravotní omezení, regionální nerovnosti či předsudky vůči marginalizovaným skupinám. V odborných studiích jsou tyto překážky často systematicky rozdělovány do kategorií individuálních, sociálních (organizačních) a strukturálních faktorů (Cedefop, 2022; European Commission, 2020).

  • Individuální faktory zahrnují např. nízkou kvalifikaci, zdravotní omezení nebo osobní zkušenosti s diskriminací.
  • Sociální/organizační faktory jsou např. předsudky zaměstnavatelů, věková diskriminace nebo diskriminace menšin.
  • Strukturální faktory se týkají regionálních nerovností, dostupnosti pracovních příležitostí a podmínek na trhu práce.

Otázkou však zůstává, do jaké míry dokáže reagovat na měnící se trendy trhu práce a potřeby zranitelných skupin.

Bariéry mohou motivaci významně snižovat. Individuální bariéry zahrnují nízkou kvalifikaci, zastaralé pracovní dovednosti, zdravotní omezení nebo psychologické faktory, jako jsou nízké sebevědomí či pocit beznaděje. Sociální bariéry, jako rodinné závazky nebo diskriminace, mohou ztížit návrat na trh práce. Bariéry lze kategorizovat na individuální, organizační a strukturální. Individuální zahrnují nízké sebevědomí, obavy z neúspěchu či nedostatek relevantních kompetencí. Motivaci nezaměstnaných může významně ovlivnit několik bariér, které se v literatuře často systematicky rozdělují do tří hlavních kategorií – individuální, organizační (resp. sociální) a strukturální (Hall, Hickox, Kuan, Sung, 2017; Majo, Štefánik, 2016).

Individuální bariéry představují osobní charakteristiky a vnitřní faktory, které omezují možnosti uchazečů o zaměstnání. Patří sem zejména zdravotní omezení, nízká motivace, nízké sebevědomí, zastaralé pracovní dovednosti či nedostatek sociální sítě. Tyto faktory mohou přímo působit na schopnost uchazečů přizpůsobit se požadavkům trhu práce a snižovat jejich ochotu aktivně se zapojovat do hledání zaměstnání.

Organizační bariéry souvisejí s nesouladem mezi kvalifikací uchazeče a požadavky zaměstnavatele nebo omezenými možnostmi flexibilního zaměstnání. Může jít o nesoulad mezi kompetencemi uchazeče a požadavky zaměstnavatele, rigidní pracovní podmínky nebo neochotu vytvářet flexibilní formy zaměstnání. Tyto faktory mohou vést k vylučování některých skupin uchazečů z trhu práce, ačkoli by měly potenciál být produktivně zapojeny.

Strukturální bariéry odrážejí širší společenský a ekonomický kontext. Definují regionální koncentraci pracovních míst, dopravní infrastrukturu, ekonomické cykly a legislativní podmínky (Putnam, 2000). Tyto faktory nezávisí na samotném uchazeči, ale zásadním způsobem ovlivňují jeho možnosti zaměstnat se. Například, pokud jsou pracovní místa soustředěna jen v určitých regionech, uchazeči z jiných oblastí čelí tzv. „geografickému nesouladu“ mezi nabídkou práce a místem jejich bydliště, což snižuje jejich šance na uplatnění (OECD, 2020).

Podle integračního modelu bariér zaměstnanosti, který formulovali Hall, Hickox, Kuan a Sung (2017), tyto tři typy bariér často působí současně a vzájemně.

Výzkumy poukazují, že pracovníci z marginalizovaných skupin čelí významným překážkám při dosahování vedoucích pozic, které zahrnují diskriminační náborové praktiky, nedostatečnou podporu při rozvoji kariéry a předsudky ze strany zaměstnavatelů (Catalyst, 2023). Tento jev zvýrazňuje potřebu implementace inkluzivních politik zaměstnanosti, které se zaměřují na odstranění bariér a podporu rovnosti příležitostí pro všechny zaměstnance.

Organizační bariéry jsou spojeny s prostředím zaměstnavatelů a institucí. Může jít o nesoulad mezi kompetencemi uchazeče a požadavky zaměstnavatele, rigidní pracovní podmínky nebo neochotu vytvářet flexibilní formy zaměstnání. Tyto faktory mohou vést k vylučování některých skupin uchazečů z trhu práce, ačkoli by měly potenciál být produktivně zapojeny.

Strukturální bariéry odrážejí širší společenský a ekonomický kontext. Mezi ně patří regionální koncentrace pracovních míst, nedostatečná dopravní infrastruktura, diskriminace, legislativní podmínky nebo cyklické výkyvy ekonomiky. Tyto faktory nezávisí na samotném uchazeči, ale zásadním způsobem ovlivňují jeho možnosti zaměstnat se. Například, pokud jsou pracovní místa soustředěna jen v určitých regionech, uchazeči z jiných oblastí čelí tzv. „geografickému nesouladu“ mezi nabídkou práce a místem jejich bydliště, což snižuje jejich šance na uplatnění (OECD, 2020).

Podle integračního modelu bariér zaměstnanosti, který formulovali Hall, Hickox, Kuan a Sung (2017), tyto tři typy bariér často působí současně a vzájemně.

Odstranění bariér vyžaduje systematický přístup ze strany zaměstnavatelů i politiky zaměstnanosti. Klíčovým opatřením je zavedení transparentních a inkluzivních náborových procesů, například anonymizovaného výběru kandidátů a strukturovaných pohovorů s předdefinovanými kritérii, doplněných školeními proti nevědomým předsudkům pro HR specialisty a manažery (Catalyst, 2023).

Zkušenosti agentů volných pracovních míst poukazují na systémový charakter bariér, kterým čelí nezaměstnaní. Mezi klíčové problémy patří nedostatečná koordinace mezi úřady práce, zaměstnavateli a vzdělávacími institucemi, což způsobuje, že nabízené rekvalifikace často neodpovídají aktuálním potřebám trhu práce. Přímá práce s klienty ukazuje, že nedostatečná podpora duševního zdraví a psychologické pohody výrazně ovlivňuje jejich motivaci a schopnost aktivně se zapojit do pracovního procesu. Nízké sebevědomí, pocit zbytečnosti či ztráta smyslu patří mezi klíčové psychologické bariéry, které brzdí návrat nezaměstnaných na trh práce a snižují účinnost intervencí politiky zaměstnanosti.

Další ze systémových bariér je rigidita legislativy, která často ztěžuje hladký přechod z pasivní podpory do aktivního zaměstnání. Komplikace při kombinování sociálních dávek a příjmu z částečné nebo dočasné práce mohou působit demotivujícně a vytvářet tzv. zaměstnaneckou past „employment trap“, obzvláště pro dlouhodobě nezaměstnané a nízkokvalifikované pracovníky.

Nejefektivnější politiky zaměstnanosti kombinují makroekonomické a mikroekonomické přístupy. Makroúroveň zahrnuje legislativní opatření, celostátní rekvalifikační programy a finanční stimuly pro zaměstnavatele, které podporují širší zapojení zranitelných skupin. Mikroúroveň se zaměřuje na individuální podporu uchazečů – konkrétní poradenství, koučink, individuální plány rozvoje a nástroje na překonání specifických bariér.

Švédský program Job and Development Guarantee (Arbetsförmedlingen, n.d.), kde každému klientovi je přidělen individuální plán zaměstnanosti a poskytována pravidelná podpora, slouží jako ověřený příklad inkluzivního přístupu. Kanada kombinuje Employment Insurance s cílovými podpůrnými programy, které zahrnují koučink a plánování kariéry, čímž snižuje trvalou závislost na dávkách (OECD, 2020).

Úloha agentů volných pracovních míst: kompetence, přístupy a etické otázky

Agenti volných pracovních míst představují klíčový článek mezi nezaměstnanými uchazeči a zaměstnavateli. Jejich úloha přesahuje rámec administrativního zprostředkování a zahrnuje také sociální podporu. Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zaměstnanosti, účinný od 1. ledna 2004, poskytuje základní právní rámec pro poskytování služeb zaměstnanosti na Slovensku, přičemž stanovuje povinnosti a kompetence agentů při spolupráci se zaměstnavateli a klienty.

Úspěšnost reintegrace nezaměstnaných na trh práce je do značné míry závislá na kompetencích a přístupu agenta volných pracovních míst. Agent by měl disponovat nejen odbornými znalostmi, ale také citlivým, etickým přístupem, který reflektuje individuální potřeby klientů a současné požadavky pracovního trhu. V této souvislosti nacházejí uplatnění i teoretické rámce sociální práce, jako je teorie empowermentu, která zdůrazňuje posilování vnitřních zdrojů a autonomie klienta, či teorie strengths-based approach, která se zaměřuje na silné stránky a potenciál jednotlivce namísto jeho deficitů (Saleebey, 1996).

Kompetence agenta volných pracovních míst zahrnují:

  • Komunikační a motivační dovednosti: efektivní komunikace, aktivní naslouchání, empatie a schopnost jasně zprostředkovat informace. Motivaci klienta podporují techniky motivačního rozhovoru (Miller, Rollnick, 2013), které posilují vnitřní motivaci namísto direktivního přesvědčování. Motivační rozhovor se přitom efektivně propojuje se strengths-based přístupem, který staví na silných stránkách klienta (Saleebey, 2006). Obě metody se vzájemně doplňují při budování sebevědomí, autonomie a aktivního zapojení klienta do procesu návratu na trh práce.
  • Diagnostické schopnosti: hodnocení dovedností, bariér a potenciálu uchazeče, které slouží jako základ pro tvorbu individuálního plánu návratu na trh práce
  • Orientace na trh práce: znalost aktuálních požadavků zaměstnavatelů, sektorových trendů a možností rekvalifikace umožňuje poskytovat klientům relevantní doporučení
  • Etické kompetence: zachování důvěrnosti, respektování autonomie klienta a vyhýbání se manipulaci

Práce agenta zahrnuje různé metodické přístupy. Individuální kariérové poradenství umožňuje klientovi pojmenovat cíle, bariéry a možnosti, přičemž agent využívá techniky kariérové diagnostiky, diskusi o silných stránkách a plánování kroků návratu na trh práce. Motivační rozhovor posiluje pocit kompetence a autonomie klienta a pomáhá identifikovat vnitřní důvody reintegrace. Rozvojové aktivity, jako jsou rekvalifikace, tréninky měkkých dovedností nebo dobrovolnické aktivity, mohou pozitivně přispět k zaměstnatelnosti klienta.

Spolupráce se zaměstnavateli je kritická – agenti motivují firmy k přijímání znevýhodněných skupin a využívání nástrojů aktivní politiky trhu práce (Brown, Lent, 2016).

Individuální přístup ke klientovi a včasná intervence jsou nezbytné pro prevenci rezignace a snížení rizika dlouhodobé nezaměstnanosti. Podpora malých úspěchů a spolupráce se zaměstnavateli hrají klíčovou roli při udržení motivace klientů, kteří by jinak mohli zůstat na okraji trhu práce dlouhodobě.

Pracovní náplň agentů volných pracovních míst představuje komplexní proces, který zahrnuje individuální poradenství, motivační intervence, zprostředkování práce a spolupráci se zaměstnavateli. Individuální kariérové poradenství poskytuje nezaměstnaným uchazečům prostor pro pojmenování jejich cílů a bariér. Motivační rozhovor, vyvinutý pro práci se změnou chování (Miller, Rollnick, 2013), je efektivně využitelný také při práci s nezaměstnanými. Namísto direktivních rad je pozornost věnována vnitřním důvodům a hledání důvodů, proč by se měl vrátit na trh práce. To posiluje jeho pocit kompetence a autonomie. Zprostředkování práce je tradiční, ale stále podstatnou úlohou, která přesahuje technické přeposílání životopisů. I zde agent aktivně připravuje klienta na pohovor, vyjednává podmínky a odbourává předsudky zaměstnavatele. Rozvojové aktivity zahrnují doporučení rekvalifikací či dobrovolnických aktivit, které zvyšují zaměstnatelnost klienta. Efektivní agent chápe zaměstnavatele jako partnery, motivuje je k přijímání znevýhodněných skupin a k využívání nástrojů aktivní politiky trhu práce (Becker, 1993; Bourdieu, 1998; Deci, Ryan, 2000). Důležité je vytvořit oboustranný vztah, kdy také zaměstnavatel vnímá agenty volných pracovních míst jako rovnocenné partnery.

Práce s nezaměstnanými přináší agentům také četné etické dilema. Jde o balancování mezi podporou autonomie klienta a tlakem dosahovat kvantitativní ukazatele, jako je počet umístěných klientů. To může vést k tlaku na klienta i agenty. Důležitá je také dilema důvěrnosti informací, když klienti svěřují osobní problémy, a agent musí určit hranici mezi zachováním důvěrnosti a povinností informovat instituci, pokud to vyžaduje zákon nebo ochrana zájmů klienta. Při velkém počtu klientů je přítomen také tlak mezi efektivitou a kvalitou, kdy musí agent denně nacházet rovnováhu mezi kvantitou a hloubkou poskytované podpory (Hirschi, 2018; Ryan, Deci, 2000).

Úloha agenta má také osobní a negativní rozměr – pracovníci často čelí syndromu vyhoření v důsledku práce se skupinami s kumulovanými problémy. Nezbytný je peer mentoring a odborná reflexe práce s klienty, podpora duševního zdraví a psychohygieny. V neposlední řadě je důležité neopomenout ani společenské uznání této profese, která je často podceňována, ačkoli má zásadní význam pro fungování trhu práce (Miller, Rollnick, 2013; Hirschi, 2018).

Agenti volných pracovních míst fungují jako „most mezi dvěma světy“. Na straně klienta pomáhají obnovit motivaci, posílit sebevědomí a najít cestu k práci, přičemž individuální poradenství a motivační rozhovor zvyšují vnitřní motivaci a schopnost klienta překonat bariéry (Deci, Ryan, 2000; Maslow, 1943). Na druhé straně při práci se zaměstnavateli odbourává agent volných pracovních míst předsudky a usnadňuje přijímání různorodé pracovní síly. Na systémové úrovni poskytuje zpětnou vazbu o efektivitě opatření trhu práce a zlepšuje koordinaci mezi úřady, vzdělávacími institucemi a zaměstnavateli (OECD, 2020). Tento pohled z praxe je ve výzkumu relativně vzácný, protože většina studií se zaměřuje na makroúrovňové analýzy nezaměstnanosti nebo statistické hodnocení zásahů trhu práce. Integrace teoretických poznatků s praktickými zkušenostmi agentů umožňuje efektivnější plánování intervencí a podporu reintegrace nezaměstnaných.

Praktická zkušenost agentů volných pracovních míst – identifikace motivačních a demotivačních faktorů u klientů

Praxe agentů volných pracovních míst poskytuje jedinečný pohled nejen na motivaci a bariéry, ale také na práci s nezaměstnanými. Motivace klientů je dynamická, velmi individuální a ovlivněná kombinací psychologických, sociálních a ekonomických faktorů (Deci, Ryan, 2000; Maslow, 1943). Každý uchazeč přichází s vlastní kombinací vnitřních motivátorů, jako jsou osobní ambice, touha po seberealizaci či finanční nezávislost, a vnějších bariér – dlouhodobá nezaměstnanost, nízká kvalifikace, rodinné či sociální tlaky nebo omezený přístup ke vzdělávání a pracovním příležitostem. Agenti volných pracovních míst v každodenní praxi poukazují na to, že tyto faktory se vzájemně prolínají a často vytvářejí komplexní rámec, který může podporovat nebo naopak blokovat motivaci klienta (Bourdieu, 1998; Becker, 1993). Nedostatek psychologické podpory, slabá sociální síť či nepřiměřená legislativní omezení mohou významně oslabovat ochotu uchazečů aktivně se zapojovat do procesu hledání práce. Individuální poradenství a motivační rozhovor v kombinaci se strengths-based přístupem a principy empowermentu podporuje budování klientova sebevědomí a autonomie, čímž přispívá k větší angažovanosti a efektivní reintegraci na trh práce (Miller, Rollnick, 2013; Saleebey, 2006).

Takový pohled z praxe je ve výzkumu relativně vzácný, protože většina studií se soustřeďuje na makroúrovňové analýzy nezaměstnanosti nebo statistické hodnocení zásahů trhu práce. Zkušenosti agentů proto přinášejí cenné informace o každodenních realitách, které často zůstávají neviditelné ve formálních studiích. Integrace teoretických poznatků s tímto praktickým přístupem umožňuje vytvářet efektivnější strategie pro podporu reintegrace nezaměstnaných na trh práce a zohlednit individuální motivační a demotivační faktory.

Na základě každodenní práce agentů lze identifikovat hlavní zdroje motivace:

  • Osobní ambice a cílevědomost: uchazeči s jasnou vizí své kariéry projevují vyšší aktivitu při vyhledávání pracovních příležitostí (Ryan, Deci, 2000).
  • Rodinná a sociální podpora: stabilní sociální zázemí, motivující rodina nebo partner, zvyšuje odhodlání klientů a podporuje disciplínu při hledání práce (Putnam, 2000).
  • Finanční motivace: ekonomická nezávislost nebo potřeba zabezpečit rodinu
  • Osobní růst a seberealizace: rozhodující je možnost rozvoje dovedností, což podporuje sebehodnotu a konkurenceschopnost na pracovním trhu (Becker, 1993; Bourdieu, 1998).

Stejně významné jsou faktory, které motivaci oslabují a zvyšují riziko pasivity, tzv. bariéry a demotivační faktory:

  • Dlouhodobá nezaměstnanost a pocit neúspěchu: Psychologické bloky, jako snížené sebevědomí a strach z odmítnutí, vedou k vyhýbání se pracovním příležitostem (Nickerson, 2024).
  • Nízká kvalifikace nebo zastaralé dovednosti: Nedostatek vzdělání a praktických zkušeností snižuje ochotu klientů zapojit se do aktivit vedoucích k zaměstnání (OECD, 2020).
  • Rodinné a sociální tlaky: Péče o děti, nemocné členy rodiny nebo tlak okolí může limitovat čas a energii na aktivní hledání práce.
  • Ekonomické a logistické bariéry: Nedostatek prostředků na dopravu, stravu nebo rekvalifikace může bránit využívání služeb a podpory (Hall et al., 2017).

Integrace teoretických rámců, jako je strengths-based approach (Saleebey, 2006) a empowerment theory (Lee, 2013), do každodenní praxe agentů umožňuje nejen efektivnější plánování intervencí, ale také podporu sebevědomí, autonomie a angažovanosti klientů. Práce agentů tedy přesahuje tradiční zprostředkování zaměstnání a představuje komplexní proces, který kombinuje individuální poradenství, motivační rozhovory, rozvojové aktivity a spolupráci se zaměstnavateli. Tento propojený přístup umožňuje reagovat na dynamické potřeby klientů, zohlednit jejich silné stránky a vytvářet udržitelné strategie reintegrace na trh práce. Zároveň reflektuje praktické reálie trhu a zdůrazňuje význam citlivého, etického a systematického přístupu agentů, kteří působí jako most mezi klientem a zaměstnavatelem, čímž posilují sociální inkluzi a snižují bariéry, které by jinak mohly ohrozit rovnost příležitostí.

Metodologický rámec výzkumu

Cílem předkládaného pilotního výzkumu je analyzovat proces reintegrace znevýhodněných uchazečů na trh práce a identifikovat bariéry a klíčové faktory úspěšného návratu do zaměstnání. Studie se zaměřuje na pochopení motivačních mechanismů, bariér a intervenčních postupů agentů volných pracovních míst, které ovlivňují efektivitu reintegrace klientů. Výzkumné cíle jsou definovány následovně:

  1. Prozkoumat vnitřní a vnější motivaci uchazečů ze znevýhodněných skupin při hledání zaměstnání.
  2. Identifikovat hlavní bariéry (psychologické, sociální, strukturální), které brání účinnému vstupu nebo návratu na trh práce.
  3. Charakterizovat intervenční mechanismy agentů volných pracovních míst a jejich vliv na podporu reintegrace klientů.
  4. Formulovat doporučení pro aktivní politiku trhu práce s důrazem na individuální přístup a psychosociální podporu.

Výzkumný vzorek sestával z vybraných znevýhodněných uchazečů o zaměstnání: mladý absolvent (Marek, 19), rodič po rodičovské dovolené (Jana, 34), dlouhodobě nezaměstnaný (Peter, 45) a starší pracovník (Milan, 55). Výběr účastníků byl záměrný (purposive sampling) s ohledem na věk, profesní profil a typ bariér, čímž se zajistila hluboká a kontextově bohatá analýza individuálních zkušeností.

Pilotní předvýzkum umožnil ověřit relevanci témat, metodologickou vhodnost kazuistické studie a praktickou použitelnost.

Metoda výzkumu byla kazuistická analýza (Yin, 2018), která umožňuje detailní zkoumání konkrétních případů a procesů reintegrace. Každá kazuistika poskytla cenné údaje o vnitřních motivacích, vnějších překážkách a účinnosti intervenčních mechanismů agentů volných pracovních míst. Analýza vycházela z existujících kazuistik, přičemž byly sledovány hlavní témata a vzorce chování klientů a agentů v kontextu reintegrace na trh práce.

Postup analýzy zahrnoval:

Výběr vhodných kazuistik reprezentujících různé znevýhodněné skupiny na trhu práce- Systematickou obsahovou a kontextovou analýzu kazuistik- Induktivní tematickou analýzu (Braun, Clarke, 2006) na identifikaci hlavních témat – motivace, bariér, intervenčních strategií a účinnosti podpory

Integrace teoretických rámců, jako je strengths-based approach (Saleebey, 2006) a empowerment theory (Lee, 2013), do každodenní praxe agentů umožňuje nejen efektivnější plánování intervencí, ale také podporu sebevědomí, autonomie a angažovanosti klientů. Tento přístup zároveň zajišťuje, že intervence reagují na individuální silné stránky klienta, podporují jeho aktivní účast na procesu reintegrace a zohledňují praktické reálie trhu práce. Celkově metodologický rámec, založený na kazuistické studii a tematické analýze, umožňuje získat hluboký a kontextově bohatý pohled na motivaci, bariéry a intervenční strategie agentů volných pracovních míst. Pilotní předvýzkum zároveň poskytl oporu pro rozhodnutí o výběru tématu disertační práce autorky.

Kazuistiky: popis případů uchazečů

Pilotní předvýzkum identifikoval čtyři reprezentativní kazuistiky, které umožnily analyzovat proces reintegrace různých skupin uchazečů na trh práce. Výběr těchto případů byl záměrný: zahrnuje mladého absolventa (Marek, 19), rodiče po rodičovské dovolené (Jana, 34), dlouhodobě nezaměstnaného (Peter, 45) a staršího pracovníka (Milan, 55). Takový výběr umožňuje získat vhled do různých věkových kategorií, typů bariér (psychologické, sociální, strukturální) a motivačních mechanismů.

Tato metodologická volba kazuistik má významný přínos, neboť umožňuje detailně sledovat individuální zkušenosti klientů, interakce s agenty volných pracovních míst a praktické propojení teoretických rámců s konkrétními postupy reintegrace. Kazuistiky poskytují hluboký kontext, který není zachycen statistickými metodami, a umožňují lépe pochopit dynamiku motivace, bariér a podpory při vstupu nebo návratu na trh práce.

Kazuistika č.1: Mladý absolvent střední školy – motivace přes osobní cíl

Marek (19) ukončil studium na obchodní akademii. Po maturitě se ocitl v situaci, kdy nebyl přijat na vysokoškolské vzdělání a zároveň si hned nedokázal najít práci.

Svou situaci popisoval slovy: „Po škole jsem si myslel, že dveře na trh práce budou otevřené. Všude jsem četl, že administrativní pracovníci jsou hledaní. Ale všude ode mě chtějí praxi, kterou jsem ještě neměl kde získat. Když jsem si poslal prvních pár životopisů a nepřišla žádná odpověď, začal jsem pochybovat, jestli jsem je vůbec dobře napsal. Připadal jsem si, jako bych byl pro zaměstnavatele neviditelný.“

Klientova motivace byla jednoznačně vnitřní – toužil po práci a chtěl využít nabyté vědomosti během studia. Zároveň však čelil typickým bariérám mladých absolventů: nedostatku praktických zkušeností, obavám z neúspěchu při výběrových řízeních a nejistotě. Tyto faktory v něm vyvolávaly pochybnosti, zda dokáže obstát na trhu práce.

„Když jsem šel na první pohovor, měl jsem pocit, že se na mě dívají spíš jako na dítě ze školy než jako na člověka, který by mohl něco přinést. To mě dost znejistilo.“

Podpora Marka ze strany agenta volných pracovních míst spočívala v realizaci konkrétních kroků zaměřených na posílení jeho připravenosti na vstup do zaměstnání. V první řadě Markovi vysvětlil možnosti, které nabízejí aktivní opatření trhu práce – jednou z možností byla absolventská praxe, která je určena právě pro mladé uchazeče bez zkušeností. Individuální prací agenta volných pracovních míst získal Marek informace o tom, jak správně připravit životopis a motivační dopis, jak komunikovat se zaměstnavateli a co očekávat a jak se připravit na pohovor.

Marek ocenil i tuto podporu: „Nejvíc mi pomohlo, když jsme si s agentem zkoušeli odpovědi na otázky z pohovoru. Už jsem nebyl tak nervózní, protože jsem věděl, co můžu říct. Cítil jsem se jistěji.“

Významným prvkem bylo také propojení s databází pracovních nabídek a zaměstnavateli, kteří měli zkušenosti s přijímáním absolventů prostřednictvím absolventské praxe. Díky těmto možnostem dostal Marek příležitost ucházet se o místo v menší spediční firmě, která využívala projekty na podporu mladých uchazečů.

V krátkém čase nastoupil na placenou absolventskou praxi, kde si osvojil základní pracovní postupy, praxi a zároveň nabyl sebevědomí potřebné pro další výběrová řízení. Jak řekl: „Ze začátku jsem měl obavy, že budu dělat chyby. Ale kolegové mi dali prostor učit se a postupně jsem získal jistotu. Nejvíc mě potěšilo, když mi vedoucí řekla, že se na mě může spolehnout.“

Následně, již s první praktickou zkušeností v životopise, získal pracovní místo jako fakturant.

Jak sám poznamenal: „Absolventská praxe pro mě představovala vstupní bránu do pracovního světa. Přestal jsem být jen absolventem bez zkušeností a získal jsem první kontakt s reálným prostředím, což vnímám jako důležitou zkušenost před plnohodnotným pracovním uplatněním. Teď už vím, že to jde krok za krokem.“

Tento případ poukazuje na to, že motivace mladých absolventů, kteří vstupují na trh práce, je často velmi silná, ale zároveň zranitelná v konfrontaci s požadavky zaměstnavatelů. Bariéry spojené s absencí praxe nelze překonat pouze individuálním úsilím. Proto jsou klíčová institucionální opatření, která mladým umožní získat první pracovní zkušenosti například i formou absolventské praxe. Úloha agentů spočívá také v tom, že dokážou tyto mladé lidi nasměrovat na vhodné nástroje aktivní politiky trhu práce a pomoci jim připravit se na vstup do reálného pracovního života a propojit je se zaměstnavateli.

Kazuistika č.2: Rodič po rodičovské dovolené a ekonomická motivace

Jana (34 let) se po ukončení rodičovské dovolené rozhodla vrátit na trh práce. Její primární motivací byla ekonomická stabilita rodiny, protože rodinný rozpočet začal být při jednom příjmu nedostatečný. „Z mého pohledu jako matky je největším problémem sladit práci s rodinou. Nechci zanedbat dítě, ale ani zůstat doma bez příjmu.“

Jana po skončení rodičovské dovolené čelila několika výzvám, které jsou typické pro rodiče vracející se na trh práce po delší přestávce. Hlavní překážkou byla nedostupnost péče o dítě během pracovní doby, což výrazně limitovalo její možnosti při výběru vhodného zaměstnání. „Mám pocit, že když neumím zajistit školku na celý den, hned se mi zavírají dveře do několika zaměstnání.“

Další bariérou bylo postupné oslabení pracovních dovedností po několika letech nepřítomnosti v pracovním prostředí, pocit nejistoty a obavy z toho, zda dokáže držet krok s aktuálními požadavky trhu práce. „Když jsem otevřela pracovní inzeráty a viděla, že všude chtějí ovládat různé programy a aplikace, měla jsem pocit, že jsem ustrnula na místě a že na to už nemám.“

Třetím faktorem, který klientce podle jejích vyjádření komplikoval návrat do zaměstnání, byl strach z kombinace pracovních a rodinných povinností. „Bojím se, že nestihnu všechno najednou. Když budu v práci, budu mít výčitky, že zanedbávám dítě. Když zůstanu doma, budu mít výčitky, že nezatěžuji partnera veškerou odpovědností za finance.“

Tyto bariéry poukazují na komplexnost situace rodičů, jejichž motivace pracovat je silná, ale bez řešení praktických překážek může zůstat nevyužita.

Agent volných pracovních míst s klientkou pracoval individuálně a zaměřil se na hledání řešení, která by jí umožnila sladit rodičovské povinnosti s pracovními ambicemi. V rámci individuálního poradenství byly klientce poskytnuty informace o možnostech flexibilního zaměstnání, včetně polovičních úvazků, zkrácené pracovní doby nebo možnosti práce z domova. „To jsem si vůbec neuvědomila, že i u nás existují firmy, které nabízejí flexibilní pracovní dobu. Dodalo mi to naději, že to celé nemusí být jen o kompromisech a obětování rodiny.“

Dalším krokem byla podpora při plánování rekvalifikace, kde agent doporučil spolupráci s oddělením poradenství ohledně možnosti absolvování rekvalifikačního kurzu zaměřeného na počítačové dovednosti, zejména v oblastech MS Office, práce s e-mailem. Absolvování tohoto rekvalifikačního kurzu významně posílilo její sebevědomí při ucházení se o administrativní pozice a otevřelo jí nové možnosti. „Na kurzu jsem si uvědomila, že se umím naučit nové věci i po letech. Přestala jsem se bát počítače a začala jsem si věřit, že mám co nabídnout.“

Na základě těchto kroků se klientce podařilo během 4 měsíců po ukončení rekvalifikačního kurzu najít práci na poloviční úvazek s flexibilní pracovní dobou v administrativní oblasti. Nové zaměstnání jí umožnilo nejen zajistit dodatečný příjem, ale také získat pocit osobní seberealizace. „Zjistila jsem, že to jde. Pracuji, mám příjem a zároveň dokážu skloubit práci s rodinným životem bez problémů. Teď už vím, že i já můžu být přínosem, a ne jen máma na rodičovské.“

Tento případ jasně ukazuje, že ekonomická motivace rodičů po rodičovské dovolené je sice silná, ale sama o sobě není postačující. Bez adresného řešení externích bariér, jako je péče o dítě, flexibilita pracovní doby či doplnění dovedností, by návrat do zaměstnání byl výrazně omezen a zpomalen. Úloha agenta v tomto případě spočívala ve zprostředkování praktických řešení, individuálního poradenství a posílení sebevědomí klientky.

Kazuistika č.3: Dlouhodobě nezaměstnaný a oslabená motivace

Peter (45) byl 12 měsíců veden v evidenci nezaměstnaných, čímž se stal dlouhodobě nezaměstnaným. Opakovaná odmítnutí při ucházení se o zaměstnání výrazně negativně ovlivnila jeho sebevědomí a postoj k pracovním možnostem. V osobním vyjádření uvedl: „Po tolika odmítnutích už ani nevěřím, že mě někdo zaměstná. Cítím se nepotřebný, doslova jako člověk druhé kategorie. Každý den, když jsem otevřel počítač a hledal nabídky, měl jsem pocit, že jsem předem vyřazený. Chyběly mi zkušenosti s novými systémy, a když jsem to porovnal s požadavky v inzerátech, měl jsem pocit, že je to bez šance.“

Analýza jeho situace ukázala několik překážek, které jsou typické pro dlouhodobě nezaměstnané osoby. Mezi hlavní bariéry patřily nedostatek pracovních dovedností, technologická omezení, která ztěžovala práci s moderními informačními systémy, a sociální izolace, vyplývající z dlouhodobého odstupu od pracovního prostředí a interakce s kolektivem. „Býval jsem společenský, ale po roce doma jsem se začal vyhýbat lidem. Styděl jsem se, když se mě ptali, kde pracuji.“

Tyto okolnosti významně snižovaly jeho motivaci a omezovaly jeho schopnost systematicky a aktivně se zapojovat do procesu hledání práce.

Agent volných pracovních míst přistoupil k systematickému a postupnému procesu, který spojoval odborné poradenství s metodami posilování psychologické odolnosti. Prvním krokem bylo zjistit jeho zájem a zaměření požadované profese. Peter projevil zájem o profese spojené s cestováním a řidičskou činností, přičemž disponoval praktickými dovednostmi, jako je samostatné řešení menších technických problémů na vlastním automobilu.

Klientovy dovednosti byly vhodnou vstupní bránou. „Poprvé po dlouhé době jsem měl pocit, že někdo vidí i mé silné stránky, nejen mé nedostatky.“

Následně byly nastaveny malé, realistické a dosažitelné cíle, které obnovovaly ztracené sebevědomí. Mezi nimi bylo postupné obnovování denního režimu, cvičné vyplnění životopisu. Agent navrhl také rekvalifikační kurz v nedostatkové profesi – řidič autobusu. „Měl jsem obavu, že už se nedokážu učit nové věci, že jsem na to starý. Ale nakonec jsem zjistil, že to jde – jen pomaleji, ale jde.“

Postupným zaváděním těchto kroků Peter dokázal obnovit svou motivaci a získat pozitivní postoj k pracovním příležitostem. „Začal jsem věřit, že to má smysl. Každý malý úspěch, například když jsem zvládl mezitest na kurzu, mi dodal chuť zkoušet dál.“

Výsledkem byla nejen změna v jeho sebevědomí, ale také úspěšné získání zaměstnání jako řidič autobusové dopravy, kde mohl využít svou zálibu a nové dovednosti získané během rekvalifikace. „Když jsem dostal pracovní smlouvu do ruky, měl jsem pocit, že se mi vrací důstojnost. Už se necítím jako člověk druhé kategorie, ale jako někdo, kdo má svou hodnotu.“

Tento případ ilustruje, že pro dlouhodobě nezaměstnané je posílení pocitu užitečnosti a systematická obnova kompetencí klíčovým faktorem úspěšného návratu na trh práce. Zároveň poukazuje na význam kombinace praktických a psychologických intervencí, které umožňují překonat demotivaci a sociální izolaci spojenou s dlouhodobou nezaměstnaností.

Kazuistika č.4: Starší pracovník a vnitřní hodnoty

Milan (55) ztratil zaměstnání po zániku firmy, kde působil dvacet let jako projektový koordinátor. Jeho motivace hledat novou práci nebyla primárně založena na finančních důvodech, ale na vnitřním přesvědčení, že chce zůstat aktivní a užitečný: „Nechci jen sedět doma. Mám zkušenosti, které by ještě mohly být hodnotné pro další generace, hlavně pro mladé lidi.“

Při hledání zaměstnání však čelil několika bariérám. V první řadě musel překonat předsudky zaměstnavatelů vůči pracovníkům nad 50 let, které často považují za méně flexibilní a hůře adaptovatelné na nové technologie. Milan to vyjádřil slovy: „Na pohovorech jsem měl pocit, že mě už předem odepsali jen proto, že mám víc let. Jako by zkušenosti byly spíš mínus než výhoda.“

Dlouholetá praxe v jedné firmě zároveň znamenala, že jeho digitální dovednosti nebyly aktuální, což představovalo další překážku. „Začal jsem si klást otázku, jestli mám na trhu práce ještě co nabídnout.“

Agent volných pracovních míst s ním proto nejprve prošel analýzu jeho silných stránek a pracovní historie. Ukázalo se, že Milanovou devízou je schopnost mentorovat mladé lidi, organizovat práci, plánovat a řešit problémy ve složitých projektech. Na základě toho mu agent doporučil zapojit se do dobrovolnických mentoringových programů. „Když jsem začal předávat zkušenosti mladším, zjistil jsem, že mě to znovu nabíjí energií. Najednou jsem měl pocit, že jsem ještě stále potřebný.“

Paralelně absolvoval bezplatné online workshopy zaměřené na prezentaci kompetencí – od životopisu přes motivační dopis až po přípravu na pracovní pohovory. Díky tomu dokázal lépe ukázat, že jeho zkušenosti jsou konkurenční výhodou: „Naučil jsem se mluvit o svých úspěších tak, aby působily jako moje silná stránka, a ne jako něco zastaralého.“ Spolu s agentem volných pracovních míst nastavili malé, postupně dosažitelné cíle, které posilovaly klientovo sebevědomí a obnovovaly motivaci.

Výsledkem bylo, že Milan získal pozici konzultanta v administrativní firmě, kde se prioritně věnuje mentorování mladších kolegů: „Největší radost mám z toho, když vidím, že mladí ode mě něco přebírají a využívají to ve své práci.“ Tím se stal hodnotným členem týmu a opět nabyl pocit užitečnosti.

Tato kazuistika ukazuje, že vnitřní motivace v kombinaci s osobními hodnotami dokáže překonat i vnější bariéry, pokud je podpořena systematickým přístupem a postupným nastavováním realistických cílů.

Tabulka č.1 Porovnání kazuistik znevýhodněných uchazečů na trhu práce: motivace, bariéry a intervence agentů

Tabulka umožňuje systematické porovnání motivace, bariér a intervencí agentů napříč věkovými a sociálními skupinami.

Krátká syntéza kazuistik ukazuje, že ačkoli motivace uchazečů je různá – od vnitřního cíle, přes ekonomické potřeby až po vnitřní hodnoty – všichni čelí specifickým bariérám. Mladý absolvent zápasil s absencí praxe, rodič po rodičovské dovolené s kombinací pracovních a rodinných povinností, dlouhodobě nezaměstnaný se ztrátou sebevědomí a digitálních dovedností a starší pracovník s předsudky zaměstnavatelů a zastaralými dovednostmi. Společným prvkem je potřeba individuální podpory a správně cílených intervenčních opatření, která jim umožňují postupný návrat na trh práce.

Analýza a interpretace výsledků z kazuistik

Integrace znevýhodněných skupin na trh práce představuje komplexní sociální a ekonomický problém, který vyžaduje multidimenzionální přístup. Úspěšný návrat do zaměstnání závisí nejen na individuální motivaci uchazeče, ale také na schopnosti překonat strukturální, organizační a psychologické bariéry. Předkládaná studie analyzuje kazuistiky klientů v rámci pilotního výzkumu, který reprezentuje různé skupiny znevýhodněných uchazečů: mladý absolvent (Marek, 19), rodič po rodičovské dovolené (Jana, 34), dlouhodobě nezaměstnaný (Peter, 45) a starší pracovník (Milan, 55). Cílem je identifikovat společné determinanty úspěšné reintegrace a charakterizovat bariéry a mechanismy jejich překonávání.

Analýza vychází z podrobného zpracování předložených kazuistik klientů agentů volných pracovních míst, u kterých byly zohledněny přímé výroky klientů, pozorování agenta během intervence a dokumentované kroky podpory. Tento přístup umožnil sledovat individuální trajektorie reintegrace do zaměstnání a identifikovat mechanismy, které přispěly k úspěšnému překonání strukturálních, psychologických a sociálních bariér. Použita byla induktivní tematická analýza, která umožnila identifikovat kategorie motivace, bariér a intervenčních mechanismů.

Analýza kazuistik ukázala, že vnitřní motivace je centrálním determinantem aktivace a setrvání v procesu hledání zaměstnání. Marek (19) zdůraznil potřebu praktické seberealizace a získání prvních pracovních zkušeností: „Po škole jsem si myslel, že dveře na trh práce budou otevřené… připadal jsem si, jako bych byl pro zaměstnavatele neviditelný.“ Jana (34) byla motivována ekonomickou stabilitou a pocitem osobní odpovědnosti: „Největší problém je sladit práci s rodinou. Nechci zanedbat dítě, ale ani zůstat doma bez příjmu.“ Peter (45) reflektoval ztrátu sebevědomí a touhu obnovit pocit vlastní hodnoty: „Po tolika odmítnutích už ani nevěřím, že mě někdo zaměstná. Cítím se nepotřebný, doslova jako člověk druhé kategorie.“ Milan (55) deklaroval motivaci vyplývající z vnitřních hodnot a potřeby zůstat aktivní: „Nechci jen sedět doma. Mám zkušenosti, které by ještě mohly být hodnotné pro další generace, hlavně pro mladé lidi.“ Všechny případy ukazují, že motivace je multifaktoriální – zahrnuje ekonomické, psychologické a hodnotové komponenty, přičemž vnitřní motivátory jsou klíčové při překonávání bariér.

Bariéry při reintegraci lze systematicky rozdělit do tří hlavních dimenzí.

Externí bariéry zahrnovaly nedostatek zkušeností (Marek), nedostupnost flexibilní péče o dítě (Jana), technologickou zaostalost a nedostatek kvalifikace (Peter, Milan) a předsudky zaměstnavatelů vůči věku (Milan).

Psychologické bariéry zahrnovaly snížené sebevědomí (Peter), pocit neviditelnosti (Marek), obavy z nesplnění očekávání (Jana) a nejistotu ohledně vlastní hodnoty na trhu práce (Milan). Sociální bariéry se projevily jako izolace od kolektivu (Peter) či omezené kontakty s pracovním prostředím po rodičovské dovolené (Jana). Přímé výroky klientů dokumentují subjektivní dopad těchto bariér na motivaci.

Všechny kazuistiky potvrzují, že úspěšná reintegrace vyžaduje kombinaci praktických a psychologických intervencí. Klíčové mechanismy zahrnovaly analýzu silných stránek a pracovní historie s identifikací kompetencí vhodných pro trh práce (Peter, Milan), nastavení postupných a realistických cílů obnovujících sebevědomí (Peter, Milan, Marek), rozvoj dovedností a praxe prostřednictvím rekvalifikačních kurzů, absolventské praxe či programů odborného poradenství (Marek, Jana, Milan, Peter) a psychologickou podporu, včetně koučinku a simulací pracovních pohovorů (Marek, Peter). Výroky klientů ilustrují účinnost těchto intervencí: Marek uvedl: „Ze začátku jsem měl obavy, že budu dělat chyby. Ale kolegové mi dali prostor učit se a postupně jsem získal jistotu.“ Jana doplnila: „Dodalo mi to naději, že to celé nemusí být jen o kompromisech a obětování rodiny.“ Peter konstatoval: „Začal jsem věřit, že to má smysl. Každý malý úspěch mi dodal chuť zkoušet dál.“ Milan poznamenal: „Když jsem začal předávat zkušenosti mladším, zjistil jsem, že mě to znovu nabíjí energií.“

Společné determinanty úspěchu zahrnují kombinaci vnitřních motivátorů a externích praktických řešení, individuální přístup agenta volných pracovních míst s důrazem na postupnou obnovu kompetencí a získávání praktických zkušeností, jakož i sladění pracovních úkolů s osobními zájmy, což podporuje udržení motivace.

Empirická analýza naznačuje, že reintegrace znevýhodněných uchazečů vyžaduje komplexní přístup, který překonává čistě ekonomické a formální dimenze trhu práce. Individuální intervence kombinující psychologickou podporu a rozvoj kompetencí jsou rovněž nepostradatelné při eliminaci negativních důsledků předchozích neúspěchů, předsudků nebo technologického zaostávání. Analýza kazuistik poskytuje empirické důkazy, že úspěšný návrat na trh práce je determinován interakcí mezi vnitřní motivací, adresným řešením bariér a systematickou podporou. Tato zjištění podporují koncepci komplexní aktivní politiky trhu práce, která integruje rozvoj dovedností a mentoringové strategie jako nezbytný nástroj při práci se znevýhodněnými klienty.

Podle Kluveho (2010), který analyzoval účinnost evropských programů aktivní politiky trhu práce, se úspěšnost těchto opatření odvíjí od vhodné kombinace praktických nástrojů (například rekvalifikace) a psychosociální podpory, která pomáhá uchazečům překonávat bariéry, jakými jsou nízké sebevědomí nebo sociální izolace. Významnou roli v tomto procesu hrají také agenti volných pracovních míst, kteří zprostředkovávají nejen administrativní, ale také sociální podporu. Agenti působí nejen jako zprostředkovatelé pracovních příležitostí, ale také jako poradci, kteří identifikují individuální silné stránky klienta a nastavují realistické cíle klientům.

Tabulka č.2 Přehled bariér a intervencí agenta volných pracovních míst napříč kazuistikami

Diskuse výsledků a doporučení pro politiku zaměstnanosti

Studie „Aktivní politika zaměstnanosti se zaměřením na znevýhodněné a dlouhodobě nezaměstnané v České republice v období pandemie covidu-19“ (Potluka, Dytrych, 2023) se zabývá efektivitou nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti při začleňování znevýhodněných a dlouhodobě nezaměstnaných uchazečů na trh práce. Autoři analyzují, jak individuální faktory, jako motivace uchazečů, spolu se strukturálními podmínkami trhu práce a implementací nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, ovlivňují úspěšnost reintegrace těchto skupin. Analýza kazuistik ukázala, že vnitřní motivace je klíčová pro aktivaci a setrvání v procesu hledání práce, přičemž její efekt zesiluje cílenná vnější podpora.

U mladého absolventa (Marek, 19) byla klíčová první pracovní zkušenost přes absolventskou praxi (Patton, 2015). U rodiče po rodičovské dovolené (Jana, 34) se ukázalo, že ekonomická motivace nestačí – návrat do zaměstnání je limitován bez flexibilních pracovních podmínek a doplnění dovedností. Dlouhodobě nezaměstnaný (Peter, 45) čelil psychologickým bariérám, které systematická intervence agenta pomohla překonat. Starší pracovník (Milan, 55) dokázal překonat předsudky zaměstnavatelů a technologické bariéry díky mentoringu a aktualizaci dovedností.

Bariéry jsou multifaktoriální: externí (nedostatek praxe, technologické zaostávání, rodinné závazky), psychologické (nízké sebevědomí, pocit neviditelnosti, strach z neúspěchu) a sociální (izolace, omezené kontakty). Úspěch reintegrace závisí na kombinaci praktických řešení (rekvalifikace, absolventská praxe, flexibilní úvazky), psychologické podpory a individuálního přístupu agentů, v souladu s národními programy aktivní politiky trhu práce SR (Patton, 2015).

Mezinárodní studie podporují potřebu komplexního přístupu, individuálně přizpůsobených programů a psychosociální podpory (European Commission, 2020; OECD, 2021). Agent volných pracovních míst hraje klíčovou roli jako zprostředkovatel, mentor a facilitátor rozvoje kompetencí, v souladu s legislativou SR.

Klíčová fakta:

  1. Vnitřní motivace je základem aktivace uchazeče, zesílená externími intervencemi- Bariéry jsou multifaktoriální: psychologické, sociální a externí- Individuální přístup agentů (poradenství, plánování kroků, simulace pohovorů) zvyšuje šance reintegrace- Kombinace praktické a psychologické podpory je klíčová pro všechny znevýhodněné skupiny- Programy aktivní politiky trhu práce SR (rekvalifikace, absolventské praxe, flexibilní formy práce) jsou efektivní

Doporučení pro praxi:

  1. Rozšířit a zatraktivnit praktické příležitosti pro mladé absolventy – absolventské praxe, stáže a projekty podporované zaměstnavateli prostřednictvím opatření trhu práce (Patton, 2015)- Podporovat flexibilní pracovní formy a dostupnost péče o děti pro rodiče po rodičovské dovolené- Zpřístupnit psychologickou podporu a individuální přístup pro dlouhodobě nezaměstnané na obnovu sebevědomí, motivace a sociálních kontaktů- Podporovat nezaměstnané nad 50 let mentoringem a aktualizací digitálních kompetencí, přičemž je třeba respektovat individuální hodnoty a jejich zkušenosti (Braun, Clarke, 2006)- Posílit roli agentů volných pracovních míst jako klíčových zprostředkovatelů komplexního a individuálního přístupu k uchazečům, v souladu s legislativou SR (Patton, 2015). >

Závěr

Výzkum motivace a bariér nezaměstnaných při návratu na trh práce z pohledu agentů volných pracovních míst poskytuje jedinečný pohled na mechanismy reintegrace, přičemž zdůrazňuje vzájemnou interakci individuálních, sociálních a ekonomických faktorů. Analýza kvalitativních dat ukázala, že motivace nezaměstnaných je formována nejen ekonomickými stimuly, jako jsou platová očekávání nebo stabilita pracovního poměru, ale také psychologickými aspekty včetně sebehodnocení, osobní odolnosti, vnitřních cílů a předchozích zkušeností se zaměstnáním. Uchazeči, kteří čelili opakovaným neúspěchům, často projevují rezignaci, nedostatek důvěry ve vlastní schopnosti nebo obavy ze změny pracovního prostředí, což výrazně snižuje jejich angažovanost v procesu hledání zaměstnání.

Identifikované bariéry jsou rozděleny na subjektivní – psychologické a motivační překážky jako je strach, demotivace nebo nízké sebevědomí. Objektivní – strukturální a environmentální faktory, jako jsou nedostatek kvalifikace, zdravotní omezení, rodinné či sociální povinnosti a nedostatečná dostupnost vhodných pracovních míst. Zjištění potvrzují, že tyto bariéry často působí synergicky, což znamená, že i relativně menší překážka může výrazně ovlivnit celkovou schopnost uchazeče úspěšně se reintegrovat na trh práce.

Klíčovým přínosem článku je zdůraznění centrální úlohy agentů volných pracovních míst. Agenti fungují nejen jako zprostředkovatelé pracovních příležitostí, ale také jako facilitátoři motivace, mentoři a koordinátoři individuálních potřeb uchazečů s požadavky zaměstnavatelů. Jejich podpora zahrnuje poskytování přesných informací o možnostech zaměstnání, aktivní motivování uchazečů, rozvoj praktických dovedností a intervence při překonávání specifických bariér.

Výsledky výzkumu mají významné implikace pro praxi a tvorbu politiky zaměstnanosti. Pro služby zaměstnanosti je nezbytné implementovat individuálně přizpůsobené programy, které kombinují hodnocení schopností, rozvoj kompetencí a řešení sociálních či zdravotních bariér. Kromě toho je potřeba systematická spolupráce mezi agenty, zaměstnavateli a tvůrci politik, aby se vytvořil podpůrný ekosystém zvyšující šance dlouhodobě nezaměstnaných na stabilní zaměstnání.

Výsledky podporují předpoklad, že efektivní opatření na trhu práce musí být holistická, flexibilní a adaptabilní na individuální potřeby.

Celkový závěr tedy poukazuje na to, že úspěšná reintegrace nezaměstnaných je výsledkem propojení osobní motivace, efektivní mediace agentů a systematické podpory ze strany trhu práce. Takový přístup nejen zvyšuje šance jednotlivců na zaměstnání, ale zároveň přispívá ke snižování dlouhodobé nezaměstnanosti a posiluje efektivitu aktivních opatření zaměstnanosti.

Autorka: PhDr. Daniela Lorko Praznovská Autorka pracuje téměř sedm let v oblasti zprostředkování práce a poradenství, přičemž propojuje potřeby klientů se zaměstnavateli a trhem práce. Během své praxe získala odborný vhled do fungování trhu práce. Své zkušenosti chce přenášet do vzdělávání a podporovat lidi při nacházení svého místa na trhu práce. Zároveň považuje celoživotní vzdělávání za klíčové.

Literatura

ARBEITSFÖRMEDLINGEN. (n.d.). Job and Development Guarantee programme. https://arbetsformedlingen.se/other-languages/english-engelska/additional-support/support-a-z/jobb--och-utvecklingsgarantin

BECKER, G. S. (1993). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. University of Chicago Press. 412p. ISBN: 978-0226041223.

BOURDIEU, P. (1998). Practical Reason: On the Theory of Action. Stanford University Press. 153 p. ISBN: 978-0804720527.

BROWN, S. D., LENT, R. W. (2016). Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work (2nd ed.). Hoboken, NJ: John Wiley & Sons. 720 p. ISBN-13: 978-1-118-06335-4.

BRAUN, V., CLARKE, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77–101. https://doi.org/10.1191/1478088706qp063oa

CATALYST. (2023). World of voices: Experiences of racism in the workplace. Catalyst Inc. https://www.catalyst.org/about/newsroom/2023/world-of-voices-experiences-of-racism

CEDEFOP. (2022). Skills for the future: Low-skilled adults in changing labour markets. Thessaloniki: European Centre for the Development of Vocational Training. Retrieved from https://www.cedefop.europa.eu/en/blog-articles/challenges-and-opportunities-low-skilled-adults-changing-labour-markets

DECI, E. L., RYAN, R. M. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78. DOI: https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68

EUROPEAN COMMISSION. (2016). Building bridges to education (Denmark). In Commission staff working document accompanying the document Communication from the Commission to the European Parliament, the European Council, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions The Youth Guarantee and Youth Employment Initiative three years on (Document No. 12749/16 ADD 1). https://www.eumonitor.nl/9353000/1/j9vvik7m1c3gyxp/vk84asjyl0vf

EUROPEAN COMMISSION. (2020). Employment and social developments in Europe 2020. Publications Office of the European Union. https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/80a4a82a-53c1-11eb-b59f-01aa75ed71a1

EUROPEAN NETWORK AGAINST RACISM (ENAR). (n.d.). Employment and discrimination. Retrieved August 25, 2025. https://www.enar-eu.org/about/employment

HALL, A., FEARNLEY, H., JENKINS, T. (2017). Overcoming barriers to employment: Lessons from practice. Journal of Vocational Rehabilitation, 46(3), 241–255. https://doi.org/10.3233/JVR-170900

HALL, R., HICKOX, D., KUAN, T., SUNG, A. (2017). Understanding barriers to employment: An integrative model. Journal of Labor Research, 38(4), 423–442. DOI: https://doi.org/10.1007/s12122-017-9234-1 HIRSCHI, A. (2018). Career exploration and decision-making learning experiences: A test of the career self-management model. Journal of Vocational Behavior, 104, 23–34. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.11.004 HIRSCHI, A. (2018). Good, bad, and not so sad part-time employment. Journal of Vocational Behavior, 105, 1–12. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.10.007 KLUVE, J. (2010). The effectiveness of European active labor market programs. Labour Economics, 17(6), 904–918. https://doi.org/10.1016/j.labeco.2010.02.004

LEE, E. (2013). Empowerment: Theory and Practice in Social Work. London: Routledge. 400p. ISBN: 978-0415632607.

MAJO, J., ŠTEFÁNIK, M. (2016). Bariéry vstupu na trh práce a možnosti ich prekonania. Bratislava: Inštitút pre výskum práce a rodiny. 112s. ISBN 978-80-969569-5-0

MASLOW, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396. https://doi.org/10.1037/h0054346

MILLER, W. R., ROLLNICK, S. (2013). Motivational interviewing: Helping people change (3rd ed.). New York, NY: Guilford Press. 552 p. ISBN: 978-1609182274

NICKERSON, C. (2024). Learned helplessness. Simply Psychology. https://www.simplypsychology.org/learned-helplessness.html

OECD. (2020). Employment Outlook 2020. Paris: OECD Publishing. ISBN 978-92-64-22030-2. DOI: https://www.oecd.org/en/publications/oecd-employment-outlook-2020_1686c758-en.html

OECD (2021), Employment Outlook 2021: Navigating the COVID-19 crisis and recovery, OECD Publishing, Paris, DOI: https://doi.org/10.1787/edfbca02-en

PATTON, M. Q. (2015). Qualitative research & evaluation methods (4th ed.). Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 832 p. ISBN 978-1-4833-2631-8.

POTLUKA, O., DYTRYCH, M. (2023). Aktivní politika zaměstnanosti se zaměřením na znevýhodněné a dlouhodobě nezaměstnané v České republice v období pandemie covidu-19. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. https://katalog.vupsv.cz/fulltext/vz_525.pdf

PUTNAM, R. D. (2000). Bowling alone: The collapse and revival of American community. New York: Simon & Schuster. 544 p. ISBN 0-7432-0304-6.

RADONIĆ, M., MILOSAVLJEVIĆ, M., KNEŽEVIĆ, S. (2021). Macroeconomic Determinants of Unemployment in the EU. E+M Ekonomie a Management, 24(2), 137–152. DOI: https://doi.org/10.15240/tul/001/2021-2-008

SALEEBEY, D. (2006). The Strengths Perspective in Social Work Practice (4th ed.). Boston, MA: Allyn & Bacon. 336 p. ISBN: 978-0205408177.

VROOM, V. H. (1964). Work and motivation. New York, NY: Wiley. 392 p. ISBN: 978-0471850940.

YIN, R. K. (2018). Case study research and applications: Design and methods (6th ed.). Thousand Oaks, CA: Sage. 318 p. ISBN: 978-1506336169.