Вступ

Мотивація безробітних є комплексним і динамічним явищем, яке неможливо звести лише до економічних стимулів або адміністративного тиску з боку держави. Цей процес впливає на широке коло факторів — психологічних, соціальних, культурних та економічних — і прямо пов'язаний із готовністю шукачів роботи активно долучатися до пошуку роботи, перекваліфікації, а отже, і з успішністю їхньої реінтеграції на ринок праці (Deci, Ryan, 2000a; Maslow, 1943).

Дослідження мотивації шукачів роботи традиційно зосереджується на макрорівневих показниках, таких як статистика безробіття, економічні стимули та ефективність політики ринку праці. Наприклад, Radonić, Milosavljević та Knežević (2021) показують, що макроекономічні фактори, як-от прогнозоване економічне зростання, суттєво впливають на інтенсивність пошуку роботи. Практичний погляд забезпечує насамперед щоденний досвід агентів вільних робочих місць, які працюють безпосередньо з окремими шукачами. Цей аспект у дослідженнях вивчений відносно мало, особливо щодо внутрішніх та індивідуальних аспектів мотивації клієнтів, їхнього суб'єктивного переживання бар'єрів та динаміки змін мотивації з плином часу.

Мотивація шукачів виникає через взаємодію внутрішніх і зовнішніх факторів. Внутрішня мотивація підтримується відчуттям змістовності діяльності, особистим розвитком, компетентністю та автономією (Deci, Ryan, 2000). Зовнішні фактори, такі як доступність робочих місць, сімейне та соціальне середовище, законодавчі умови чи доступ до освіти, можуть або підтримувати мотивацію, або, навпаки, послаблювати її.

Бар'єри мотивації можна поділити на індивідуальні, організаційні та структурні. Індивідуальні включають низьку самооцінку, брак навичок, обмеження за станом здоров'я або психологічні блоки, як-от відчуття безнадії чи «learned helplessness». Навчена безпорадність — це психологічний стан, у якому індивід після повторного впливу негативних подій вірить, що не має сили змінити свою ситуацію, навіть якщо можливості для цього часто існують. Цей стан призводить до пасивності, зниження мотивації та відчуття безнадії, що може зберігатися навіть тоді, коли обставини дозволяють зміни (Nickerson, 2024). Організаційні бар'єри стосуються невідповідності між компетенціями шукача та вимогами роботодавця або жорстких умов праці. Структурні бар'єри відображають ширший контекст — регіональні відмінності в можливостях працевлаштування, дискримінацію, транспортну інфраструктуру чи законодавчі умови (Hall, Hickox, Kuan, Sung, 2017; Majo, Štefánik, 2016).

Брак соціального капіталу — обмежена мережа контактів, низька довіра та відсутність взаємодопомоги — може призвести до ізоляції шукачів і знижувати їхню мотивацію (Putnam, 2000). Психологічні фактори, такі як відчуття невдачі, страх перед відмовою або низька самооцінка, можуть сприяти пасивності та зневірі. Навпаки, активна підтримка, менторство та регулярна зворотна оцінка підвищують внутрішню мотивацію та здатність шукача долати бар'єри (Radonić et al., 2021).

Метою цієї статті є аналіз мотивації та бар'єрів безробітних з погляду агентів вільних робочих місць та ідентифікація ключових факторів, що впливають на успішність реінтеграції шукачів на ринок праці. Дослідження зосереджується на ідентифікації ключових індивідуальних мотиваційних факторів шукачів роботи, визначенні бар'єрів, які найсуттєвіше впливають на їхню мотивацію, та вивченні ролі агентів вільних робочих місць у сприянні працевлаштуванню та підтримці реінтеграції на ринок праці.

Мотиваційні механізми шукачів при реінтеграції на ринок праці

Мотивація безробітних при поверненні на ринок праці є результатом динамічної взаємодії зовнішніх і внутрішніх факторів. Ці фактори можуть мати психологічний, соціальний та екологічний характер і суттєво впливають на готовність індивіда активно долучатися до пошуку роботи чи подальшого навчання.

Згідно з теорією самомотивації Deci та Ryan (2000), внутрішня мотивація виникає тоді, коли індивід сприймає свою діяльність як змістовну, таку, що сприяє його особистому розвитку та приносить відчуття компетентності й автономії. У контексті безробіття це означає, що особа готова інвестувати час та енергію в пошук роботи або перекваліфікацію, навіть якщо неможливо побачити миттєві результати.

На мотивацію шукачів також впливають індивідуальний досвід, соціальне середовище та рівень освіти. Програми, спрямовані на зміцнення особистих компетенцій та самооцінки, як-от «Building Bridges to Education» у Данії, демонструють високу успішність при реінтеграції довгостроково безробітних (European Commission, 2015). Соціальний капітал, визначений як мережа контактів, довіра та взаємодопомога, суттєво підтримує доступ до можливостей працевлаштування та підвищує мотивацію шукачів (Putnam, 2000). Особи з обмеженою мережею контактів мають вищу ймовірність послаблення мотивації через відчуття ізоляції та невдачі.

Динаміка мотивації не є лінійною. Шукачі з попереднім досвідом тривалого безробіття можуть демонструвати зниження мотивації, що пов'язано з психологічними концепціями вигорання та learned helplessness (Nickerson, 2024). Навпаки, особи, залучені до активних програм зайнятості, демонструють вищу внутрішню мотивацію (Putnam, 2000).

Психологічні бар'єри пов'язані також із сприйняттям ринку праці. Негативні психологічні фактори, такі як відчуття невдачі, низька самооцінка або страх перед відмовою, можуть суттєво знижувати мотивацію та призводити до пасивності (Nickerson, 2024). Економічні фактори, такі як доступність робочих місць або доступ до додаткового навчання, прямо впливають на мотивацію шукачів. Фінансова підтримка, наприклад, допомога по безробіттю, забезпечує базову стабільність, проте може знижувати тиск щодо активного пошуку роботи (Vroom, 1964).

Взаємодія психологічних, соціальних та економічних факторів є ключовою для розуміння мотивації. Брак соціальної підтримки може посилити психологічне відчуття невдачі, тоді як економічна нестабільність може знижувати готовність інвестувати в перекваліфікацію. Агенти вільних робочих місць відіграють важливу роль у виявленні цих взаємодій та розробці індивідуальних стратегій, що підтримують мотивацію.

У Данії впроваджується активна політика ринку праці, яка включає різні заходи підтримки безробітних. Ця політика зосереджується на наданні освітніх можливостей, професійних тренінгів та підтримці при пошуку роботи. Данська економіка інвестує значні кошти з метою підтримки зайнятості та сприяння соціальній мобільності.

Менторство відіграє ключову роль у процесі реінтеграції безробітних до освітньої системи та ринку праці. Програма "Building Bridge to Education" у Данії надає учасникам ментора, який підтримує їх протягом усієї програми та допомагає їм при виборі курсів і стажувань. Цей підхід підвищує мотивацію учасників та їхні шанси на успішне зарахування до звичайної освіти та працевлаштування. Програма Building Bridges to Education реалізується у 12 данських муніципалітетах у співпраці з 44 професійними школами та 52 місцевими центрами зайнятості (PES). Вона має структуру так званих bridging courses, які зазвичай тривають приблизно 15 тижнів. Учасники, окрім самих курсів, проходять також стажування, підготовчі навчальні модулі (наприклад, з галузі базової грамотності та нумерації) і мають призначеного особистого ментора, який супроводжує їх протягом усього процесу (EUMonitor, 2017).

Бар'єри безробітних та їхній контекст у політиці зайнятості

Бар'єри на ринку праці становлять феномен, який виходить за межі індивідуальних здібностей шукачів роботи та відображає недоліки в налаштуванні політики зайнятості.

Серед найважливіших перешкод для повернення на ринок праці є низький рівень кваліфікації, вікова дискримінація, обмеження за станом здоров'я, регіональні нерівності чи упередження щодо маргіналізованих груп. У фахових дослідженнях ці перешкоди часто систематично поділяються на категорії індивідуальних, соціальних (організаційних) та структурних факторів (Cedefop, 2022; European Commission, 2020).

  • Індивідуальні фактори включають, наприклад, низьку кваліфікацію, обмеження за станом здоров'я або особистий досвід дискримінації.
  • Соціальні/організаційні фактори — це, наприклад, упередження роботодавців, вікова дискримінація або дискримінація меншин.
  • Структурні фактори стосуються регіональних нерівностей, доступності робочих можливостей та умов на ринку праці.

Питанням, однак, залишається те, якою мірою політика здатна реагувати на змінні тренди ринку праці та потреби вразливих груп.

Бар'єри можуть суттєво знижувати мотивацію. Індивідуальні бар'єри включають низьку кваліфікацію, застарілі робочі навички, обмеження за станом здоров'я або психологічні фактори, такі як низька самооцінка чи відчуття безнадії. Соціальні бар'єри, як-от сімейні зобов'язання або дискримінація, можуть ускладнити повернення на ринок праці. Бар'єри можна класифікувати на індивідуальні, організаційні та структурні. Індивідуальні включають низьку самооцінку, страх перед невдачею чи брак відповідних компетенцій. На мотивацію безробітних може суттєво впливати низка бар'єрів, які в літературі часто систематично поділяються на три головні категорії — індивідуальні, організаційні (або соціальні) та структурні (Hall, Hickox, Kuan, Sung, 2017; Majo, Štefánik, 2016).

Індивідуальні бар'єри представляють особисті характеристики та внутрішні фактори, які обмежують можливості шукачів роботи. Сюди належать насамперед обмеження за станом здоров'я, низька мотивація, низька самооцінка, застарілі робочі навички чи брак соціальної мережі. Ці фактори можуть прямо впливати на здатність шукачів адаптуватися до вимог ринку праці та знижувати їхню готовність активно долучатися до пошуку роботи.

Організаційні бар'єри пов'язані з невідповідністю між кваліфікацією шукача та вимогами роботодавця або обмеженими можливостями гнучкої зайнятості. Може йтися про невідповідність між компетенціями шукача та вимогами роботодавця, жорсткі умови праці або небажання створювати гнучкі форми зайнятості. Ці фактори можуть призводити до виключення деяких груп шукачів з ринку праці, хоча вони мали б потенціал бути продуктивно залученими.

Структурні бар'єри відображають ширший суспільний та економічний контекст. Вони визначають регіональну концентрацію робочих місць, транспортну інфраструктуру, економічні цикли та законодавчі умови (Putnam, 2000). Ці фактори не залежать від самого шукача, проте суттєво впливають на його можливості працевлаштуватися. Наприклад, якщо робочі місця зосереджені лише в певних регіонах, шукачі з інших областей стикаються з так званим «географічним невідповідністю» між пропозицією праці та місцем їхнього проживання, що знижує їхні шанси на працевлаштування (OECD, 2020).

Згідно з інтеграційною моделлю бар'єрів зайнятості, яку сформулювали Hall, Hickox, Kuan та Sung (2017), ці три типи бар'єрів часто діють паралельно та взаємопов'язано.

Дослідження вказують, що працівники з маргіналізованих груп стикаються зі значними перешкодами при досягненні керівних посад, які включають дискримінаційні практики найму, недостатню підтримку при розвитку кар'єри та упередження з боку роботодавців (Catalyst, 2023). Це явище підкреслює потребу в імплементації інклюзивних політик зайнятості, які зосереджуються на усуненні бар'єрів та підтримці рівності можливостей для всіх працівників.

Організаційні бар'єри пов'язані з середовищем роботодавців та інституцій. Може йтися про невідповідність між компетенціями шукача та вимогами роботодавця, жорсткі умови праці або небажання створювати гнучкі форми зайнятості. Ці фактори можуть призводити до виключення деяких груп шукачів з ринку праці, хоча вони мали б потенціал бути продуктивно залученими.

Структурні бар'єри відображають ширший суспільний та економічний контекст. Серед них — регіональна концентрація робочих місць, недостатня транспортна інфраструктура, дискримінація, законодавчі умови або циклічні коливання економіки. Ці фактори не залежать від самого шукача, проте суттєво впливають на його можливості працевлаштуватися. Наприклад, якщо робочі місця зосереджені лише в певних регіонах, шукачі з інших областей стикаються з так званим «географічним невідповідністю» між пропозицією праці та місцем їхнього проживання, що знижує їхні шанси на працевлаштування (OECD, 2020).

Згідно з інтеграційною моделлю бар'єрів зайнятості, яку сформулювали Hall, Hickox, Kuan та Sung (2017), ці три типи бар'єрів часто діють паралельно та взаємопов'язано.

Усунення бар'єрів вимагає систематичного підходу з боку роботодавців та політики зайнятості. Ключовим заходом є запровадження прозорих та інклюзивних процесів найму, наприклад, анонімізованого відбору кандидатів та структурованих співбесід із заздалегідь визначеними критеріями, доповнених тренінгами проти несвідомих упереджень для HR-фахівців та менеджерів (Catalyst, 2023).

Досвід агентів із працевлаштування вказує на системний характер бар'єрів, з якими стикаються безробітні. Серед ключових проблем — недостатня координація між центрами зайнятості, роботодавцями та освітніми інституціями, що спричиняє те, що пропоновані перекваліфікації часто не відповідають актуальним потребам ринку праці. Пряма робота з клієнтами показує, що недостатня підтримка психічного здоров'я та психологічного благополуччя суттєво впливає на їхню мотивацію та здатність активно долучатися до робочого процесу. Низька самооцінка, відчуття непотрібності чи втрата сенсу належать до ключових психологічних бар'єрів, які гальмують повернення безробітних на ринок праці та знижують ефективність інтервенцій політики зайнятості.

Ще одним із системних бар'єрів є ригідність законодавства, яка часто ускладнює плавний перехід від пасивної підтримки до активної зайнятості. Ускладнення при поєднанні соціальних виплат і доходу від часткової або тимчасової роботи можуть діяти демотивувально і створювати так звану «пастку безробіття» (employment trap), особливо для довгостроково безробітних і низькокваліфікованих працівників.

Найефективніші політики зайнятості поєднують макроекономічні та мікроекономічні підходи. Макрорівень охоплює законодавчі заходи, загальнодержавні програми перекваліфікації та фінансові стимули для роботодавців, які сприяють ширшому залученню вразливих груп. Мікрорівень зосереджується на індивідуальній підтримці шукачів роботи – конкретному консультуванні, коучингу, індивідуальних планах розвитку та інструментах для подолання специфічних бар'єрів.

Шведська програма Job and Development Guarantee (Arbetsförmedlingen, n.d.), де кожному клієнту призначається індивідуальний план зайнятості та надається регулярна підтримка, слугує перевіреним прикладом інклюзивного підходу. Канада поєднує Employment Insurance із цільовими програмами підтримки, які включають коучинг і планування кар'єри, чим знижує тривалу залежність від виплат (OECD, 2020).

Роль агентів з вакансій: компетенції, підходи та етичні питання

Агенти з вакансій є ключовою ланкою між безробітними шукачами роботи та роботодавцями. Їхня роль виходить за межі адміністративного посередництва і включає також соціальну підтримку. Закон № 5/2004 З. з. про служби зайнятості, чинний з 1 січня 2004 року, надає базову правову рамку для надання послуг зайнятості у Словаччині, встановлюючи обов'язки та компетенції агентів під час співпраці з роботодавцями та клієнтами.

Успішність реінтеграції безробітних на ринок праці значною мірою залежить від компетенцій і підходу агента з вакансій. Агент повинен володіти не лише фаховими знаннями, а й чутливим, етичним підходом, який відображає індивідуальні потреби клієнтів і сучасні вимоги ринку праці. У цьому контексті знаходять застосування також теоретичні рамки соціальної роботи, як-от теорія емпауерменту, що наголошує на зміцненні внутрішніх ресурсів і автономії клієнта, чи теорія strengths-based approach, яка фокусується на сильних сторонах і потенціалі особистості замість її дефіцитів (Saleebey, 1996).

Компетенції агента з вакансій включають:

  • Комунікаційні та мотиваційні навички: ефективна комунікація, активне слухання, емпатія та здатність чітко передавати інформацію. Мотивацію клієнта підтримують техніки мотиваційного інтерв'ю (Miller, Rollnick, 2013), які зміцнюють внутрішню мотивацію замість директивного переконання. Мотиваційне інтерв'ю при цьому ефективно поєднується зі strengths-based підходом, який базується на сильних сторонах клієнта (Saleebey, 2006). Обидва методи взаємно доповнюють одне одного при побудові впевненості в собі, автономії та активного залучення клієнта до процесу повернення на ринок праці.
  • Діагностичні здібності: оцінювання навичок, бар'єрів і потенціалу шукача роботи, що слугує основою для створення індивідуального плану повернення на ринок праці.
  • Орієнтація на ринок праці: знання актуальних вимог роботодавців, галузевих трендів і можливостей перекваліфікації дозволяє надавати клієнтам релевантні рекомендації.
  • Етичні компетенції: збереження конфіденційності, повага до автономії клієнта та уникнення маніпуляцій.

Робота агента включає різні методичні підходи. Індивідуальне кар'єрне консультування дозволяє клієнту визначити цілі, бар'єри та можливості, причому агент використовує техніки кар'єрної діагностики, дискусію про сильні сторони та планування кроків повернення на ринок праці. Мотиваційне інтерв'ю зміцнює відчуття компетентності й автономії клієнта та допомагає ідентифікувати внутрішні причини реінтеграції. Розвиткові заходи, такі як перекваліфікація, тренінги м'яких навичок або волонтерська діяльність, можуть позитивно вплинути на працевлаштованість клієнта.

Співпраця з роботодавцями є критично важливою – агенти мотивують фірми до прийняття на роботу представників вразливих груп та використання інструментів активної політики ринку праці (Brown, Lent, 2016).

Індивідуальний підхід до клієнта чи вчасне втручання є необхідними для запобігання зневірі та зниження ризику довготривалого безробіття. Підтримка малих успіхів і співпраця з роботодавцями відіграють ключову роль у підтримці мотивації клієнтів, які в іншому разі могли б надовго залишитися на узбіччі ринку праці.

Посадові обов'язки агентів з вакансій становлять комплексний процес, який включає індивідуальне консультування, мотиваційні інтервенції, посередництво у працевлаштуванні та співпрацю з роботодавцями. Індивідуальне кар'єрне консультування надає безробітним шукачам роботи простір для визначення їхніх цілей та бар'єрів. Мотиваційне інтерв'ю, розроблене для роботи зі зміною поведінки (Miller, Rollnick, 2013), є ефективно застосовним і при роботі з безробітними. Замість директивних порад увага приділяється внутрішнім мотивам і пошуку причин, чому людина має повернутися на ринок праці. Це зміцнює її відчуття компетентності й автономії. Посередництво у працевлаштуванні є традиційним, проте все ще суттєвим завданням, яке виходить за межі технічного пересилання резюме. Також тут агент активно готує клієнта до співбесіди, веде переговори щодо умов і усуває упередження роботодавця. Розвиткові заходи включають рекомендації щодо перекваліфікації чи волонтерської діяльності, які підвищують працевлаштованість клієнта. Ефективний агент розуміє роботодавців як партнерів, мотивує їх до прийняття на роботу вразливих груп та використання інструментів активної політики ринку праці (Becker, 1993; Bourdieu, 1998; Deci, Ryan, 2000). Важливо створити двосторонні стосунки, коли також роботодавець сприймає агентів з вакансій як рівноправних партнерів.

Робота з безробітними приносить агентам також численні етичні дилеми. Йдеться про балансування між підтримкою автономії клієнта та тиском щодо досягнення кількісних показників, як-от кількість працевлаштованих клієнтів. Це може призводити до тиску як на клієнта, так і на агентів. Важливою є також дилема конфіденційності інформації, коли клієнти довіряють особисті проблеми, а агент повинен визначити межу між збереженням конфіденційності та обов'язком інформувати установу, якщо це вимагається законом або захистом інтересів клієнта. При великій кількості клієнтів присутній також тиск між ефективністю та якістю, коли агент повинен щодня знаходити рівновагу між кількістю та глибиною наданої підтримки (Hirschi, 2018; Ryan, Deci, 2000).

Роль агента має також особистий і негативний вимір – працівники часто стикаються із синдромом вигорання внаслідок роботи з групами, що мають накопичені проблеми. Необхідними є peer mentoring (рівний рівному) і фахова рефлексія роботи з клієнтами, підтримка психічного здоров'я та психогігієна. Зрештою, важливо не забувати й про суспільне визнання цієї професії, яка часто недооцінюється, хоча має фундаментальне значення для функціонування ринку праці (Miller, Rollnick, 2013; Hirschi, 2018).

Агенти з працевлаштування діють як «міст між двома світами». На стороні клієнта вони допомагають відновити мотивацію, зміцнити впевненість у собі та знайти шлях до роботи, причому індивідуальне консультування та мотиваційне інтерв'ю підвищують внутрішню мотивацію та здатність клієнта долати бар'єри (Deci, Ryan, 2000; Maslow, 1943). З іншого боку, під час роботи з роботодавцями агент з працевлаштування усуває упередження та полегшує прийняття різноманітної робочої сили. На системному рівні він надає зворотний зв'язок щодо ефективності заходів на ринку праці та покращує координацію між установами, освітніми закладами та роботодавцями (OECD, 2020). Цей погляд із практики є відносно рідкісним у дослідженнях, оскільки більшість студій зосереджуються на макрорівневих аналізах безробіття або статистичній оцінці втручань на ринку праці. Інтеграція теоретичних знань із практичним досвідом агентів дозволяє ефективніше планувати інтервенції та підтримувати реінтеграцію безробітних.

Практичний досвід агентів з працевлаштування – ідентифікація мотиваційних та демотиваційних факторів у клієнтів

Практика агентів з працевлаштування надає унікальний погляд не лише на мотивацію та бар'єри, а й на роботу з безробітними. Мотивація клієнтів є динамічною, дуже індивідуальною та зумовленою поєднанням психологічних, соціальних та економічних факторів (Deci, Ryan, 2000; Maslow, 1943). Кожен шукач роботи приходить із власною комбінацією внутрішніх мотиваторів, таких як особисті амбіції, прагнення до самореалізації чи фінансова незалежність, та зовнішніх бар'єрів – тривале безробіття, низька кваліфікація, сімейні чи соціальні тиски або обмежений доступ до освіти та можливостей працевлаштування. Агенти з працевлаштування у щоденній практиці вказують на те, що ці фактори переплітаються між собою і часто створюють комплексний каркас, який може підтримувати або, навпаки, блокувати мотивацію клієнта (Bourdieu, 1998; Becker, 1993). Брак психологічної підтримки, слабка соціальна мережа чи неадекватні законодавчі обмеження можуть суттєво послаблювати готовність шукачів роботи активно долучатися до процесу пошуку роботи. Індивідуальне консультування та мотиваційне інтерв'ю в поєднанні з підходом, що базується на сильних сторонах (strengths-based approach), та принципами розширення можливостей (empowerment) сприяють зміцненню впевненості клієнта в собі та його автономії, тим самим сприяючи більшій залученості та ефективній реінтеграції на ринок праці (Miller, Rollnick, 2013; Saleebey, 2006).

Такий погляд із практики є відносно рідкісним у дослідженнях, оскільки більшість студій зосереджуються на макрорівневих аналізах безробіття або статистичній оцінці втручань на ринку праці. Тому досвід агентів приносить цінну інформацію про щоденні реалії, які часто залишаються невидимими у формальних дослідженнях. Інтеграція теоретичних знань із цим практичним підходом дозволяє створювати ефективніші стратегії для підтримки реінтеграції безробітних на ринок праці та враховувати індивідуальні мотиваційні та демотиваційні фактори.

На основі щоденної роботи агентів можна ідентифікувати головні джерела мотивації:

  • Особисті амбіції та цілеспрямованість: шукачі роботи з чітким баченням своєї кар'єри проявляють вищу активність при пошуку можливостей працевлаштування (Ryan, Deci, 2000).
  • Сімейна та соціальна підтримка: стабільне соціальне середовище, мотивуюча сім'я або партнер підвищують рішучість клієнтів та сприяють дисципліні під час пошуку роботи (Putnam, 2000).
  • Фінансова мотивація: економічна незалежність або потреба забезпечити сім'ю.
  • Особистий ріст та самореалізація: вирішальною є можливість розвитку навичок, що підтримує самооцінку та конкурентоспроможність на ринку праці (Becker, 1993; Bourdieu, 1998).

Не менш важливими є фактори, які послаблюють мотивацію та підвищують ризик пасивності, так звані бар'єри та демотиваційні фактори:

  • Тривале безробіття та відчуття невдачі: психологічні блоки, такі як знижена впевненість у собі та страх перед відмовою, призводять до уникнення можливостей працевлаштування (Nickerson, 2024).
  • Низька кваліфікація або застарілі навички: брак освіти та практичного досвіду знижує готовність клієнтів долучатися до заходів, що ведуть до працевлаштування (OECD, 2020).
  • Сімейні та соціальні тиски: догляд за дітьми, хворими членами сім'ї або тиск оточення може обмежувати час та енергію на активний пошук роботи.
  • Економічні та логістичні бар'єри: брак коштів на транспорт, харчування або перекваліфікацію може перешкоджати користуванню послугами та підтримкою (Hall et al., 2017).

Інтеграція теоретичних рамок, таких як strengths-based approach (Saleebey, 2006) та empowerment theory (Lee, 2013), у щоденну практику агентів дозволяє не лише ефективніше планувати інтервенції, а й підтримувати впевненість у собі, автономію та залученість клієнтів. Таким чином, робота агентів виходить за межі традиційного посередництва у працевлаштуванні та становить комплексний процес, який поєднує індивідуальне консультування, мотиваційні інтерв'ю, розвивальні заходи та співпрацю з роботодавцями. Цей взаємопов'язаний підхід дозволяє реагувати на динамічні потреби клієнтів, враховувати їхні сильні сторони та створювати сталі стратегії реінтеграції на ринок праці. Водночас він відображає практичні реалії ринку та підкреслює значення чутливого, етичного та систематичного підходу агентів, які діють як міст між клієнтом та роботодавцем, зміцнюючи таким чином соціальну інклюзію та знижуючи бар'єри, які інакше могли б поставити під загрозу рівність можливостей.

Методологічний каркас дослідження

Метою представленого пілотного дослідження є аналіз процесу реінтеграції вразливих шукачів роботи на ринок праці та ідентифікація бар'єрів і ключових факторів успішного повернення до зайнятості. Студія зосереджується на розумінні мотиваційних механізмів, бар'єрів та інтервенційних процедур агентів з працевлаштування, які впливають на ефективність реінтеграції клієнтів. Дослідницькі цілі визначені наступним чином:

  1. Дослідити внутрішню та зовнішню мотивацію шукачів роботи з вразливих груп під час пошуку зайнятості.
  2. Ідентифікувати головні бар'єри (психологічні, соціальні, структурні), які перешкоджають ефективному входу або поверненню на ринок праці.
  3. Охарактеризувати інтервенційні механізми агентів з працевлаштування та їхній вплив на підтримку реінтеграції клієнтів.
  4. Сформулювати рекомендації для активної політики ринку праці з акцентом на індивідуальний підхід та психосоціальну підтримку.

Дослідницька вибірка складалася з обраних вразливих шукачів роботи: молодий випускник (Marek, 19), батько/мати після відпустки по догляду за дитиною (Jana, 34), тривало безробітний (Peter, 45) та старший працівник (Milan, 55). Вибір учасників був цілеспрямованим (purposive sampling) з огляду на вік, професійний профіль та тип бар'єрів, завдяки чому було забезпечено глибокий та контекстуально багатий аналіз індивідуального досвіду.

Пілотне попереднє дослідження дозволило перевірити релевантність тем, методологічну доцільність казуїстичного дослідження та практичну застосовність.

Методом дослідження був казуїстичний аналіз (Yin, 2018), який дозволяє детально вивчати конкретні випадки та процеси реінтеграції. Кожна казуїстика надала цінні дані про внутрішні мотивації, зовнішні перешкоди та ефективність інтервенційних механізмів агентів з працевлаштування. Аналіз ґрунтувався на існуючих казуїстиках, при цьому відстежувалися головні теми та моделі поведінки клієнтів і агентів у контексті реінтеграції на ринок праці.

Порядок аналізу включав:

  • Вибір відповідних казуїстик, що представляють різні вразливі групи на ринку праці
  • Систематичний контент-аналіз та контекстуальний аналіз казуїстик
  • Індуктивний тематичний аналіз (Braun, Clarke, 2006) для ідентифікації головних тем — мотивації, бар’єрів, інтервенційних стратегій та ефективності підтримки

Інтеграція теоретичних рамок, таких як strengths-based approach (Saleebey, 2006) та empowerment theory (Lee, 2013), у щоденну практику агентів дозволяє не лише ефективніше планувати інтервенції, а й підтримувати впевненість у собі, автономію та залученість клієнтів. Цей підхід водночас забезпечує те, що інтервенції реагують на індивідуальні сильні сторони клієнта, підтримують його активну участь у процесі реінтеграції та враховують практичні реалії ринку праці. Загалом методологічна рамка, заснована на казуїстичному дослідженні та тематичному аналізі, дозволяє отримати глибокий і контекстуально багатий погляд на мотивацію, бар’єри та інтервенційні стратегії агентів з працевлаштування. Пілотне попереднє дослідження водночас надало опору для рішення щодо вибору теми дисертаційної роботи авторки.

Казуїстики: опис випадків шукачів роботи

Пілотне попереднє дослідження ідентифікувало чотири репрезентативні казуїстики, які дозволили проаналізувати процес реінтеграції різних груп шукачів роботи на ринок праці. Вибір цих випадків був цілеспрямованим: він охоплює молодого випускника (Marek, 19), батька/матір після відпустки по догляду за дитиною (Jana, 34), довготривало безробітного (Peter, 45) та працівника старшого віку (Milan, 55). Такий вибір дозволяє отримати розуміння різних вікових категорій, типів бар’єрів (психологічні, соціальні, структурні) та мотиваційних механізмів.

Цей методологічний вибір казуїстик має значний внесок, оскільки дозволяє детально відстежувати індивідуальний досвід клієнтів, взаємодію з агентами з працевлаштування та практичне поєднання теоретичних рамок з конкретними процедурами реінтеграції. Казуїстики надають глибокий контекст, який не охоплюється статистичними методами, і дозволяють краще зрозуміти динаміку мотивації, бар’єрів та підтримки при вході або поверненні на ринок праці.

Казуїстика №1: Молодий випускник середньої школи — мотивація через особисту мету

Marek (19) закінчив навчання в торговельній академії. Після випускних іспитів він опинився в ситуації, коли не був прийнятий на навчання до вищого навчального закладу і водночас не зміг одразу знайти роботу.

Свою ситуацію він описував словами: «Після школи я думав, що двері на ринок праці будуть відчинені. Всюди я читав, що адміністративні працівники затребувані. Але всюди від мене вимагають досвід, який я ще не мав де отримати. Коли я надіслав перші кілька резюме і не отримав жодної відповіді, я почав сумніватися, чи взагалі добре їх написав. Я почувався так, ніби я був для роботодавців невидимим».

Мотивація клієнта була однозначно внутрішньою — він прагнув працювати і хотів використати знання, здобуті під час навчання. Водночас він стикався з типовими бар’єрами молодих випускників: браком практичного досвіду, страхом перед невдачею під час відбіркових співбесід та невпевненістю. Ці фактори викликали в нього сумніви, чи зможе він втриматися на ринку праці.

«Коли я йшов на першу співбесіду, у мене було відчуття, що на мене дивляться скоріше як на дитину зі школи, ніж як на людину, яка могла б щось принести. Це мене досить сильно збентежило».

Підтримка Mareka з боку агента з працевлаштування полягала в реалізації конкретних кроків, спрямованих на посилення його готовності до працевлаштування. Насамперед агент пояснив Mareku можливості, які пропонують активні заходи на ринку праці — однією з можливостей була випускницька практика, яка призначена саме для молодих шукачів роботи без досвіду. Завдяки індивідуальній роботі з агентом з працевлаштування Marek отримав інформацію про те, як правильно підготувати резюме та супровідний лист, як спілкуватися з роботодавцями, чого очікувати і як підготуватися до співбесіди.

Marek також оцінив цю підтримку: «Найбільше мені допомогло, коли ми з агентом тренували відповіді на питання зі співбесіди. Я вже не був таким нервовим, бо знав, що можу сказати. Я почувався впевненіше».

Важливим елементом було також поєднання з базою даних вакансій та роботодавцями, які мали досвід прийому випускників через випускницьку практику. Завдяки цим можливостям Marek отримав шанс претендувати на місце в невеликій експедиторській фірмі, яка використовувала проєкти для підтримки молодих шукачів роботи.

За короткий час він розпочав оплачувану випускницьку практику, де опанував базові робочі процеси, здобув досвід і водночас набув впевненості, необхідної для подальших відбіркових співбесід. Як він сказав: «Спочатку я мав побоювання, що буду робити помилки. Але колеги дали мені простір для навчання, і поступово я здобув впевненість. Найбільше мене порадувало, коли керівниця сказала, що на мене можна покластися».

Згодом, уже маючи перший практичний досвід у резюме, він отримав робоче місце як фактурник.

Як він сам зазначив: «Випускницька практика для мене стала вхідними воротами у світ праці. Я перестав бути просто випускником без досвіду і отримав перший контакт з реальним середовищем, що я сприймаю як важливий досвід перед повноцінним працевлаштуванням. Тепер я вже знаю, що це відбувається крок за кроком».

Цей випадок вказує на те, що мотивація молодих випускників, які виходять на ринок праці, часто є дуже сильною, але водночас вразливою при зіткненні з вимогами роботодавців. Бар’єри, пов’язані з відсутністю досвіду, неможливо подолати лише індивідуальними зусиллями. Тому ключовими є інституційні заходи, які дозволять молоді здобути перший досвід роботи, наприклад, у формі випускницької практики. Роль агентів полягає також у тому, що вони можуть спрямувати цих молодих людей до відповідних інструментів активної політики ринку праці, допомогти їм підготуватися до входу в реальне трудове життя та налагодити зв’язок з роботодавцями.

Казуїстика №2: Батько/мати після відпустки по догляду за дитиною та економічна мотивація

Jana (34 роки) після закінчення відпустки по догляду за дитиною вирішила повернутися на ринок праці. Її первинною мотивацією була економічна стабільність сім’ї, оскільки сімейний бюджет при одному доході почав бути недостатнім. «З мого погляду як матері, найбільшою проблемою є поєднання роботи з сім’єю. Я не хочу занедбати дитину, але й не хочу залишатися вдома без доходу».

Jana після закінчення відпустки по догляду за дитиною зіткнулася з кількома викликами, які є типовими для батьків, що повертаються на ринок праці після тривалої перерви. Головною перешкодою була недоступність догляду за дитиною під час робочого часу, що суттєво обмежувало її можливості при виборі відповідного працевлаштування. «У мене відчуття, що якщо я не можу забезпечити дитячий садок на весь день, для мене одразу зачиняються двері до багатьох вакансій».

Наступним бар’єром було поступове послаблення робочих навичок після кількох років відсутності в робочому середовищі, відчуття невпевненості та побоювання щодо того, чи зможе вона встигати за актуальними вимогами ринку праці. «Коли я відкрила оголошення про роботу і побачила, що всюди вимагають володіння різними програмами та додатками, у мене виникло відчуття, що я зупинилася на місці і що мені це вже не під силу».

Третім фактором, який, за словами клієнтки, ускладнював повернення до роботи, був страх перед поєднанням робочих та сімейних обов’язків. «Я боюся, що не встигатиму все одночасно. Якщо я буду на роботі, я матиму докори сумління, що нехтую дитиною. Якщо залишуся вдома, я матиму докори сумління, що перекладаю на партнера всю відповідальність за фінанси».

Ці бар’єри вказують на комплексність ситуації батьків, чия мотивація працювати є сильною, проте без вирішення практичних перешкод вона може залишитися невикористаною.

Агент з вільних робочих місць працював з клієнткою індивідуально і зосередився на пошуку рішень, які дозволили б їй узгодити батьківські обов’язки з професійними амбіціями. У межах індивідуального консультування клієнтці було надано інформацію про можливості гнучкої зайнятості, включаючи роботу на пів ставки, скорочений робочий день або можливість роботи з дому. «Я навіть не усвідомлювала, що у нас існують фірми, які пропонують гнучкий робочий графік. Це додало мені надії, що все це не обов’язково має бути лише про компроміси та жертвування сім’єю».

Наступним кроком була підтримка у плануванні перекваліфікації, де агент рекомендував співпрацю з відділом консультування щодо можливості проходження курсу перекваліфікації, спрямованого на комп’ютерні навички, особливо в галузях MS Office, роботи з електронною поштою. Проходження цього курсу перекваліфікації значно зміцнило її впевненість у собі під час подання заявок на адміністративні посади та відкрило нові можливості. «На курсі я зрозуміла, що можу навчитися нового навіть через роки. Я перестала боятися комп’ютера і почала вірити в те, що маю що запропонувати».

На основі цих кроків клієнтці вдалося протягом 4 місяців після завершення курсу перекваліфікації знайти роботу на пів ставки з гнучким робочим графіком в адміністративній сфері. Нова робота дозволила їй не лише забезпечити додатковий дохід, а й отримати відчуття особистої самореалізації. «Я дізналася, що це можливо. Я працюю, маю дохід і водночас можу без проблем поєднувати роботу з сімейним життям. Тепер я вже знаю, що і я можу бути корисною, а не лише мамою в декреті».

Цей випадок чітко показує, що економічна мотивація батьків після відпустки по догляду за дитиною є сильною, проте сама по собі вона не є достатньою. Без адресного вирішення зовнішніх бар’єрів, таких як догляд за дитиною, гнучкість робочого часу чи доповнення навичок, повернення до роботи було б значно обмеженим і сповільненим. Роль агента в цьому випадку полягала у наданні практичних рішень, індивідуальному консультуванні та зміцненні впевненості клієнтки.

Казуїстика №3: Довготривало безробітний та послаблена мотивація

Петер (45) протягом 12 місяців перебував на обліку безробітних, через що став довготривало безробітним. Повторні відмови під час пошуку роботи значно негативно вплинули на його впевненість у собі та ставлення до можливостей працевлаштування. В особистому висловлюванні він зазначив: «Після стількох відмов я вже навіть не вірю, що мене хтось візьме на роботу. Я почуваюся непотрібним, буквально як людина другого сорту. Кожного дня, коли я відкривав комп’ютер і шукав пропозиції, у мене було відчуття, що я заздалегідь відсіяний. Мені бракувало досвіду роботи з новими системами, і коли я порівнював це з вимогами в оголошеннях, у мене було відчуття, що шансів немає».

Аналіз його ситуації виявив кілька перешкод, які є типовими для довготривало безробітних осіб. Серед головних бар’єрів були брак робочих навичок, технологічні обмеження, які ускладнювали роботу з сучасними інформаційними системами, та соціальна ізоляція, що випливала з тривалого відриву від робочого середовища та взаємодії з колективом. «Я звик бути товариським, але після року вдома я почав уникати людей. Мені було соромно, коли мене запитували, де я працюю».

Ці обставини значно знижували його мотивацію та обмежували його здатність систематично й активно долучатися до процесу пошуку роботи.

Агент з вільних робочих місць підійшов до систематичного та поступового процесу, який поєднував фахове консультування з методами зміцнення психологічної стійкості. Першим кроком було з’ясувати його інтереси та спрямованість бажаної професії. Петер виявив інтерес до професій, пов’язаних з подорожами та водінням, при цьому він володів практичними навичками, такими як самостійне вирішення дрібних технічних проблем у власному автомобілі.

Навички клієнта були вдалою вхідною брамою. «Вперше за довгий час я відчув, що хтось бачить і мої сильні сторони, а не лише мої недоліки».

Згодом були встановлені маленькі, реалістичні та досяжні цілі, які відновлювали втрачену самовпевненість. Серед них було поступове відновлення денного режиму, тренувальне заповнення резюме. Агент запропонував також курс перекваліфікації на дефіцитну професію — водій автобуса. «Я мав побоювання, що вже не зможу вчитися новому, що я для цього застарий. Але зрештою я з’ясував, що це вдається — лише повільніше, але вдається».

Завдяки поступовому впровадженню цих кроків Петер зміг відновити свою мотивацію та отримати позитивне ставлення до можливостей працевлаштування. «Я почав вірити, що це має сенс. Кожен маленький успіх, наприклад, коли я склав проміжний тест на курсі, додавав мені бажання пробувати далі».

Результатом стала не лише зміна в його впевненості у собі, а й успішне отримання роботи водієм автобусних перевезень, де він зміг використати своє захоплення та нові навички, здобуті під час перекваліфікації. «Коли я отримав трудовий договір у руки, у мене було відчуття, що до мене повертається гідність. Я вже не почуваюся як людина другого сорту, а як хтось, хто має свою цінність».

Цей випадок ілюструє, що для довготривало безробітних зміцнення відчуття корисності та систематичне відновлення компетенцій є ключовим фактором успішного повернення на ринок праці. Водночас він вказує на значення поєднання практичних та психологічних інтервенцій, які дозволяють подолати демотивацію та соціальну ізоляцію, пов’язану з довготривалим безробіттям.

Казуїстика №4: Старший працівник та внутрішні цінності

Мілан (55) втратив роботу після закриття фірми, де він працював двадцять років як проєктний координатор. Його мотивація шукати нову роботу не була першочергово заснована на фінансових причинах, а на внутрішньому переконанні, що він хоче залишатися активним і корисним: «Я не хочу просто сидіти вдома. У мене є досвід, який ще міг би бути цінним для наступних поколінь, особливо для молодих людей».

Під час пошуку роботи, проте, він зіткнувся з кількома бар’єрами. Насамперед він мусив подолати упередження роботодавців щодо працівників віком понад 50 років, яких часто вважають менш гнучкими та такими, що важче адаптуються до нових технологій. Мілан висловив це словами: «На співбесідах у мене було відчуття, що мене вже заздалегідь списали лише тому, що я старший. Ніби досвід був скоріше мінусом, ніж перевагою».

Багаторічна практика в одній фірмі водночас означала, що його цифрові навички не були актуальними, що становило ще одну перешкоду. «Я почав ставити собі питання, чи маю я ще що запропонувати на ринку праці».

Тому агент з працевлаштування спочатку провів з ним аналіз його сильних сторін та трудової історії. Виявилося, що перевагою Мілана є здатність бути наставником для молодих людей, організовувати роботу, планувати та вирішувати проблеми у складних проєктах. На основі цього агент порадив йому долучитися до волонтерських менторських програм. «Коли я почав передавати досвід молодшим, я виявив, що це знову наповнює мене енергією. Раптом у мене з'явилося відчуття, що я все ще потрібен».

Паралельно він пройшов безкоштовні онлайн-воркшопи, спрямовані на презентацію компетенцій – від резюме та мотиваційного листа до підготовки до співбесід. Завдяки цьому він зміг краще показати, що його досвід є конкурентною перевагою: «Я навчився говорити про свої успіхи так, щоб вони виглядали як моя сильна сторона, а не як щось застаріле». Разом з агентом з працевлаштування вони встановили невеликі, поступово досяжні цілі, які зміцнювали впевненість клієнта в собі та відновлювали мотивацію.

Результатом стало те, що Мілан отримав посаду консультанта в адміністративній фірмі, де він пріоритетно займається менторством молодших колег: «Найбільшу радість я отримую тоді, коли бачу, що молоді люди переймають щось від мене і використовують це у своїй роботі». Тим самим він став цінним членом команди і знову відчув себе корисним.

Ця казуїстика показує, що внутрішня мотивація у поєднанні з особистими цінностями здатна подолати навіть зовнішні бар'єри, якщо вона підкріплена систематичним підходом і поступовим встановленням реалістичних цілей.

Таблиця №1 Порівняння казуїстик вразливих шукачів роботи на ринку праці: мотивація, бар'єри та інтервенції агентів

Таблиця дозволяє систематично порівняти мотивацію, бар'єри та інтервенції агентів серед різних вікових та соціальних груп.

Короткий синтез казуїстик показує, що хоча мотивація шукачів роботи є різною – від внутрішньої мети, через економічні потреби до внутрішніх цінностей – усі вони стикаються зі специфічними бар'єрами. Молодий випускник боровся з відсутністю практики, батько після відпустки по догляду за дитиною – з поєднанням робочих та сімейних обов'язків, довготривало безробітний – із втратою впевненості в собі та цифрових навичок, а старший працівник – з упередженнями роботодавців та застарілими навичками. Спільним елементом є потреба в індивідуальній підтримці та правильно спрямованих інтервенційних заходах, які дозволяють їм поступово повернутися на ринок праці.

Аналіз та інтерпретація результатів з казуїстик

Інтеграція вразливих груп на ринок праці становить комплексну соціальну та економічну проблему, яка потребує багатовимірного підходу. Успішне повернення до роботи залежить не лише від індивідуальної мотивації шукача роботи, а й від здатності подолати структурні, організаційні та психологічні бар'єри. Представлене дослідження аналізує казуїстики клієнтів у межах пілотного дослідження, яке репрезентує різні групи вразливих шукачів роботи: молодий випускник (Marek, 19), батько після відпустки по догляду за дитиною (Jana, 34), довготривало безробітний (Peter, 45) та старший працівник (Milan, 55). Метою є ідентифікація спільних детермінант успішної реінтеграції та характеристика бар'єрів і механізмів їх подолання.

Аналіз базується на детальному опрацюванні поданих казуїстик клієнтів агентів з працевлаштування, при яких були враховані прямі висловлювання клієнтів, спостереження агента під час інтервенції та задокументовані кроки підтримки. Цей підхід дозволив відстежити індивідуальні траєкторії реінтеграції до роботи та ідентифікувати механізми, які сприяли успішному подоланню структурних, психологічних та соціальних бар'єрів. Була використана індуктивна тематична аналітика, яка дозволила ідентифікувати категорії мотивації, бар'єрів та інтервенційних механізмів.

Аналіз казуїстик показав, що внутрішня мотивація є центральним детермінантом активації та перебування у процесі пошуку роботи. Marek (19) наголосив на потребі практичної самореалізації та здобуття першого досвіду роботи: «Після школи я думав, що двері на ринок праці будуть відчинені… я почувався так, ніби я був для роботодавців невидимим». Jana (34) була мотивована економічною стабільністю та відчуттям особистої відповідальності: «Найбільша проблема – поєднати роботу з сім'єю. Я не хочу занедбати дитину, але й не хочу залишатися вдома без доходу». Peter (45) рефлексував втрату впевненості в собі та бажання відновити відчуття власної вартості: «Після стількох відмов я вже навіть не вірю, що мене хтось найме. Я почуваюся непотрібним, буквально як людина другого сорту». Milan (55) декларував мотивацію, що випливає з внутрішніх цінностей та потреби залишатися активним: «Я не хочу просто сидіти вдома. У мене є досвід, який ще міг би бути цінним для наступних поколінь, особливо для молодих людей». Усі випадки показують, що мотивація є мультифакторною – вона охоплює економічні, психологічні та ціннісні компоненти, причому внутрішні мотиватори є ключовими при подоланні бар'єрів.

Бар'єри при реінтеграції можна систематично розділити на три головні виміри.

Зовнішні бар'єри включали брак досвіду (Marek), недоступність гнучкого догляду за дитиною (Jana), технологічну відсталість та брак кваліфікації (Peter, Milan) і упередження роботодавців щодо віку (Milan).

Психологічні бар'єри включали знижену впевненість у собі (Peter), відчуття невидимості (Marek), побоювання щодо невиконання очікувань (Jana) та невпевненість щодо власної вартості на ринку праці (Milan). Соціальні бар'єри проявилися як ізоляція від колективу (Peter) чи обмежені контакти з робочим середовищем після відпустки по догляду за дитиною (Jana). Прямі висловлювання клієнтів документують суб'єктивний вплив цих бар'єрів на мотивацію.

Усі казуїстики підтверджують, що успішна реінтеграція потребує поєднання практичних та психологічних інтервенцій. Ключові механізми включали аналіз сильних сторін та трудової історії з ідентифікацією компетенцій, придатних для ринку праці (Peter, Milan), встановлення поступових та реалістичних цілей, що відновлюють впевненість у собі (Peter, Milan, Marek), розвиток навичок та практики через курси перекваліфікації, випускницьку практику чи програми професійного консультування (Marek, Jana, Milan, Peter) та психологічну підтримку, включаючи коучинг та симуляції співбесід (Marek, Peter). Висловлювання клієнтів ілюструють ефективність цих інтервенцій: Marek зазначив: «На початку я мав побоювання, що буду робити помилки. Але колеги дали мені простір вчитися, і поступово я здобув впевненість». Jana додала: «Це додало мені надії, що все це не обов'язково має бути лише про компроміси та жертвування сім'єю». Peter констатував: «Я почав вірити, що це має сенс. Кожен маленький успіх додавав мені бажання пробувати далі». Milan зауважив: «Коли я почав передавати досвід молодшим, я виявив, що це знову наповнює мене енергією».

Спільні детермінанти успіху включають поєднання внутрішніх мотиваторів та зовнішніх практичних рішень, індивідуальний підхід агента з працевлаштування з акцентом на поступове відновлення компетенцій та здобуття практичного досвіду, а також узгодження робочих завдань з особистими інтересами, що сприяє підтримці мотивації.

Емпіричний аналіз свідчить, що реінтеграція вразливих категорій шукачів роботи потребує комплексного підходу, який виходить за межі суто економічних та формальних вимірів ринку праці. Індивідуальні інтервенції, що поєднують психологічну підтримку та розвиток компетенцій, також є незамінними для усунення негативних наслідків попередніх невдач, упереджень або технологічного відставання. Аналіз казуїстики надає емпіричні докази того, що успішне повернення на ринок праці зумовлене взаємодією між внутрішньою мотивацією, адресним вирішенням бар’єрів та систематичною підтримкою. Ці висновки підтримують концепцію комплексної активної політики ринку праці, яка інтегрує розвиток навичок та менторські стратегії як необхідний інструмент у роботі з вразливими клієнтами.

Згідно з Kluve (2010), який аналізував ефективність європейських програм активної політики ринку праці, успішність цих заходів залежить від відповідного поєднання практичних інструментів (наприклад, перекваліфікації) та психосоціальної підтримки, яка допомагає шукачам роботи долати бар’єри, такі як низька самооцінка або соціальна ізоляція. Значну роль у цьому процесі відіграють також агенти з працевлаштування, які надають не лише адміністративну, а й соціальну підтримку. Агенти діють не лише як посередники у працевлаштуванні, а й як консультанти, які визначають індивідуальні сильні сторони клієнта та встановлюють реалістичні цілі для клієнтів.

Таблиця №2 Огляд бар’єрів та інтервенцій агента з працевлаштування на основі казуїстики

Обговорення результатів та рекомендації для політики зайнятості

Дослідження "Aktivní politika zaměstnanosti se zaměřením na znevýhodněné a dlouhodobě nezaměstnané v České republice v období pandemie covidu-19" (Potluka, Dytrych, 2023) присвячене ефективності інструментів активної політики зайнятості при інтеграції вразливих та довготривало безробітних шукачів роботи на ринок праці. Автори аналізують, як індивідуальні фактори, такі як мотивація шукачів роботи, разом зі структурними умовами ринку праці та впровадженням інструментів активної політики зайнятості, впливають на успішність реінтеграції цих груп. Аналіз казуїстики показав, що внутрішня мотивація є ключовою для активації та утримання в процесі пошуку роботи, причому її ефект посилюється цілеспрямованою зовнішньою підтримкою.

У молодого випускника (Marek, 19) ключовим став перший досвід роботи через стажування для випускників (Patton, 2015). У батька/матері після відпустки по догляду за дитиною (Jana, 34) виявилося, що економічної мотивації недостатньо – повернення до роботи обмежене без гнучких умов праці та доповнення навичок. Довготривало безробітний (Peter, 45) стикався з психологічними бар’єрами, які систематична інтервенція агента допомогла подолати. Старший працівник (Milan, 55) зміг подолати упередження роботодавців та технологічні бар’єри завдяки менторству та оновленню навичок.

Бар’єри є мультифакторними: зовнішні (брак практики, технологічне відставання, сімейні зобов’язання), психологічні (низька самооцінка, відчуття невидимості, страх перед невдачею) та соціальні (ізоляція, обмежені контакти). Успіх реінтеграції залежить від поєднання практичних рішень (перекваліфікація, стажування для випускників, гнучкі форми зайнятості), психологічної підтримки та індивідуального підходу агентів, відповідно до національних програм активної політики ринку праці SR (Patton, 2015).

Міжнародні дослідження підтверджують необхідність комплексного підходу, індивідуально адаптованих програм та психосоціальної підтримки (European Commission, 2020; OECD, 2021). Агент з працевлаштування відіграє ключову роль як посередник, ментор та фасилітатор розвитку компетенцій, відповідно до законодавства SR.

Ключові факти:

  1. Внутрішня мотивація є основою активації шукача роботи, посиленою зовнішніми інтервенціями- Бар’єри є мультифакторними: психологічні, соціальні та зовнішні- Індивідуальний підхід агентів (консультування, планування кроків, симуляція співбесід) підвищує шанси на реінтеграцію- Поєднання практичної та психологічної підтримки є ключовим для всіх вразливих груп- Програми активної політики ринку праці SR (перекваліфікації, стажування для випускників, гнучкі форми роботи) є ефективними

Рекомендації для практики:

  1. Розширити та зробити більш привабливими практичні можливості для молодих випускників – стажування для випускників, практики та проєкти, що підтримуються роботодавцями через заходи на ринку праці (Patton, 2015)- Підтримувати гнучкі форми роботи та доступність догляду за дітьми для батьків після відпустки по догляду за дитиною- Забезпечити доступ до психологічної підтримки та індивідуального підходу для довготривало безробітних з метою відновлення самооцінки, мотивації та соціальних контактів- Підтримувати безробітних віком понад 50 років через менторство та оновлення цифрових компетенцій, при цьому необхідно поважати індивідуальні цінності та їхній досвід (Braun, Clarke, 2006)- Посилити роль агентів з працевлаштування як ключових посередників комплексного та індивідуального підходу до шукачів роботи, відповідно до законодавства SR (Patton, 2015). >

Висновок

Дослідження мотивації та бар’єрів безробітних при поверненні на ринок праці з погляду агентів з працевлаштування надає унікальний погляд на механізми реінтеграції, підкреслюючи взаємодію індивідуальних, соціальних та економічних факторів. Аналіз якісних даних показав, що мотивація безробітних формується не лише економічними стимулами, такими як очікування щодо заробітної плати або стабільність трудових відносин, а й психологічними аспектами, включаючи самооцінку, особисту стійкість, внутрішні цілі та попередній досвід роботи. Шукачі роботи, які стикалися з повторюваними невдачами, часто виявляють резигнацію, брак довіри до власних здібностей або побоювання щодо зміни робочого середовища, що значно знижує їхню залученість у процес пошуку роботи.

Ідентифіковані бар’єри поділяються на суб’єктивні – психологічні та мотиваційні перешкоди, такі як страх, демотивація або низька самооцінка. Об’єктивні – структурні та екологічні фактори, такі як брак кваліфікації, обмеження за станом здоров’я, сімейні чи соціальні обов’язки та недостатня доступність відповідних робочих місць. Висновки підтверджують, що ці бар’єри часто діють синергічно, що означає, що навіть відносно менша перешкода може суттєво вплинути на загальну здатність шукача роботи успішно реінтегруватися на ринок праці.

Ключовим внеском статті є підкреслення центральної ролі агентів з працевлаштування. Агенти діють не лише як посередники у пошуку можливостей працевлаштування, а й як фасилітатори мотивації, ментори та координатори індивідуальних потреб шукачів роботи з вимогами роботодавців. Їхня підтримка включає надання точної інформації про можливості працевлаштування, активне мотивування шукачів, розвиток практичних навичок та втручання для подолання специфічних бар'єрів.

Результати дослідження мають значні наслідки для практики та формування політики зайнятості. Для служб зайнятості є необхідним впровадження індивідуально адаптованих програм, які поєднують оцінку здібностей, розвиток компетенцій та вирішення соціальних чи медичних бар'єрів. Крім того, необхідна систематична співпраця між агентами, роботодавцями та політиками для створення підтримуючої екосистеми, що підвищує шанси довгостроково безробітних на стабільне працевлаштування.

Результати підтверджують припущення, що ефективні заходи на ринку праці повинні бути цілісними, гнучкими та адаптованими до індивідуальних потреб.

Загальний висновок, таким чином, вказує на те, що успішна реінтеграція безробітних є результатом поєднання особистої мотивації, ефективної медіації агентів та систематичної підтримки з боку ринку праці. Такий підхід не лише підвищує шанси окремих осіб на працевлаштування, але й сприяє зниженню довгострокового безробіття та посилює ефективність активних заходів сприяння зайнятості.

Авторка: PhDr. Daniela Lorko Praznovská Авторка працює майже сім років у сфері посередництва при працевлаштуванні та консультування, поєднуючи потреби клієнтів із роботодавцями та ринком праці. Під час своєї практики вона здобула професійне розуміння функціонування ринку праці. Свої знання вона прагне передавати у сферу освіти та підтримувати людей у пошуку свого місця на ринку праці. Водночас вона вважає навчання впродовж життя ключовим фактором.

Література

ARBEITSFÖRMEDLINGEN. (n.d.). Job and Development Guarantee programme. https://arbetsformedlingen.se/other-languages/english-engelska/additional-support/support-a-z/jobb--och-utvecklingsgarantin

BECKER, G. S. (1993). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. University of Chicago Press. 412p. ISBN: 978-0226041223.

BOURDIEU, P. (1998). Practical Reason: On the Theory of Action. Stanford University Press. 153 p. ISBN: 978-0804720527.

BROWN, S. D., LENT, R. W. (2016). Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work (2nd ed.). Hoboken, NJ: John Wiley & Sons. 720 p. ISBN-13: 978-1-118-06335-4.

BRAUN, V., CLARKE, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77–101. https://doi.org/10.1191/1478088706qp063oa

CATALYST. (2023). World of voices: Experiences of racism in the workplace. Catalyst Inc. https://www.catalyst.org/about/newsroom/2023/world-of-voices-experiences-of-racism

CEDEFOP. (2022). Skills for the future: Low-skilled adults in changing labour markets. Thessaloniki: European Centre for the Development of Vocational Training. Retrieved from https://www.cedefop.europa.eu/en/blog-articles/challenges-and-opportunities-low-skilled-adults-changing-labour-markets

DECI, E. L., RYAN, R. M. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78. DOI: https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68

EUROPEAN COMMISSION. (2016). Building bridges to education (Denmark). In Commission staff working document accompanying the document Communication from the Commission to the European Parliament, the European Council, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions The Youth Guarantee and Youth Employment Initiative three years on (Document No. 12749/16 ADD 1). https://www.eumonitor.nl/9353000/1/j9vvik7m1c3gyxp/vk84asjyl0vf

EUROPEAN COMMISSION. (2020). Employment and social developments in Europe 2020. Publications Office of the European Union. https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/80a4a82a-53c1-11eb-b59f-01aa75ed71a1

EUROPEAN NETWORK AGAINST RACISM (ENAR). (n.d.). Employment and discrimination. Retrieved August 25, 2025. https://www.enar-eu.org/about/employment

HALL, A., FEARNLEY, H., JENKINS, T. (2017). Overcoming barriers to employment: Lessons from practice. Journal of Vocational Rehabilitation, 46(3), 241–255. https://doi.org/10.3233/JVR-170900

HALL, R., HICKOX, D., KUAN, T., SUNG, A. (2017). Understanding barriers to employment: An integrative model. Journal of Labor Research, 38(4), 423–442. DOI: https://doi.org/10.1007/s12122-017-9234-1 HIRSCHI, A. (2018). Career exploration and decision-making learning experiences: A test of the career self-management model. Journal of Vocational Behavior, 104, 23–34. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.11.004 HIRSCHI, A. (2018). Good, bad, and not so sad part-time employment. Journal of Vocational Behavior, 105, 1–12. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.10.007 KLUVE, J. (2010). The effectiveness of European active labor market programs. Labour Economics, 17(6), 904–918. https://doi.org/10.1016/j.labeco.2010.02.004

LEE, E. (2013). Empowerment: Theory and Practice in Social Work. London: Routledge. 400p. ISBN: 978-0415632607.

MAJO, J., ŠTEFÁNIK, M. (2016). Bariéry vstupu na trh práce a možnosti ich prekonania. Bratislava: Inštitút pre výskum práce a rodiny. 112s. ISBN 978-80-969569-5-0

MASLOW, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396. https://doi.org/10.1037/h0054346

MILLER, W. R., ROLLNICK, S. (2013). Motivational interviewing: Helping people change (3rd ed.). New York, NY: Guilford Press. 552 p. ISBN: 978-1609182274

NICKERSON, C. (2024). Learned helplessness. Simply Psychology. https://www.simplypsychology.org/learned-helplessness.html

OECD. (2020). Employment Outlook 2020. Paris: OECD Publishing. ISBN 978-92-64-22030-2. DOI: https://www.oecd.org/en/publications/oecd-employment-outlook-2020_1686c758-en.html

OECD (2021), Employment Outlook 2021: Navigating the COVID-19 crisis and recovery, OECD Publishing, Paris, DOI: https://doi.org/10.1787/edfbca02-en

PATTON, M. Q. (2015). Qualitative research & evaluation methods (4th ed.). Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 832 p. ISBN 978-1-4833-2631-8.

POTLUKA, O., DYTRYCH, M. (2023). Aktivní politika zaměstnanosti se zaměřením na znevýhodněné a dlouhodobě nezaměstnané v České republice v období pandemie covidu-19. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. https://katalog.vupsv.cz/fulltext/vz_525.pdf

PUTNAM, R. D. (2000). Bowling alone: The collapse and revival of American community. New York: Simon & Schuster. 544 p. ISBN 0-7432-0304-6.

RADONIĆ, M., MILOSAVLJEVIĆ, M., KNEŽEVIĆ, S. (2021). Macroeconomic Determinants of Unemployment in the EU. E+M Ekonomie a Management, 24(2), 137–152. DOI: https://doi.org/10.15240/tul/001/2021-2-008

SALEEBEY, D. (2006). The Strengths Perspective in Social Work Practice (4th ed.). Boston, MA: Allyn & Bacon. 336 p. ISBN: 978-0205408177.

VROOM, V. H. (1964). Work and motivation. New York, NY: Wiley. 392 p. ISBN: 978-0471850940.

YIN, R. K. (2018). Case study research and applications: Design and methods (6th ed.). Thousand Oaks, CA: Sage. 318 p. ISBN: 978-1506336169.