Z dějin supervize Kadushin upozorňuje na zlom, který nastal na přelomu 19. a 20. století, kdy se začíná měnit struktura zaměstnanců organizací. S ohledem na narůstající požadavky, kterým musely organizace poskytující sociální služby na začátku dvacátého století čelit, se obtíže s potřebou neustálé kontroly, školení a náboru dobrovolníků staly omezujícími. S růstem industrializace a urbanizace se koncem devatenáctého století objevoval zvýšený pohyb osob hledajících zaměstnání, což se v sociální práci projevilo nárůstem počtu placených zaměstnanců organizací. I když i nově přijatí zaměstnanci potřebovali zaučení zkušenějšími supervizory, v tomto období byla už základna zkušených pracovníků vytvořena a potřeba supervizního vzdělávání a podpory se stala v jistém ohledu méně zatěžující. Supervize jako individuální referování o konkrétním případě z praxe byla organizována od roku 1911 americkým Charity Organization Department of the Russel Sage Foundation. Na začátku minulého století spočívala supervize spíše v neformálních pohovorech méně zkušeného začátečníka se zkušenějším kolegou.

Kadushinův pohled na individuální supervizi ve třech fázích Na počátku procesu supervizor uspořádá, naplánuje a připraví se na schůzku. Ve střední fázi supervizor předá hlavní obsah procesu učení a poskytuje pracovníkovi zpětnou vazbu. Supervizi uzavírá stanovením následující schůzky.

1. Iniciační fáze supervize Individuální supervizní setkání je dyadický rozhovor, který naplňuje řídicí, vzdělávací a podpůrnou funkci supervize. Pro potřeby vzdělávací supervize jde o individuální konzultaci. Stejně jako všechny rozhovory i individuální supervize vyžaduje jistou formálnost, strukturu a rozdělení rolí. Měla by být pravidelným, předem připraveným setkáním, konaným v čase vyhovujícím oběma zúčastněným stranám. Měla by se konat na místě, které zajišťuje soukromí a brání přerušení třetí stranou, je pohodlné a přispívá k jasné komunikaci.

Stává se, že kromě předem plánovaných setkání vznikne potřeba neformálního setkání kvůli nečekané situaci. Práce sociálního pracovníka je plná stresujících situací, jejichž řešení nelze odložit do schůzky domluvené v rámci supervizní porady. V kritickém okamžiku je motivace sociálního pracovníka učit se adaptaci nejintenzivnější. Z toho důvodu je dobré využít i ten moment, kdy je pracovník v takovém stavu. Na druhou stranu však porady typu „mohl bych se na minutu zastavit“ mají také své nedostatky. Protože se konají bez předchozí dohody, není čas na přípravu. Hodnocení jsou proto prováděna bez důkladného zvážení všech alternativ. Jelikož jsou to schůzky ze dne na den, odčerpávají supervizorovi čas určený na jiné úkoly.

Plánované setkání ve skutečnosti začíná před vlastním zahájením. Začíná už přípravou obou zúčastněných – supervizora i supervizanta. Supervidovaný pracovník poskytuje záznamy o své práci – písemné záznamy, nahrávky, dokončené zprávy atd. Výběr případů, které budou obsahem supervizního setkání, je volbou supervizora. Různí supervizoři uplatňují různé formy výběru. Někteří bilancují výběrově – dělají náhodnou kontrolu ze všech případů, jiní se snaží pokrýt všechny případy za stanovenou dobu, jiní posuzují pouze případy, které vybral sám pracovník. Po výběru tématu k diskusi si supervizor předem pročte vybraný materiál. Vzhledem k odpovědnosti vzdělávací supervize supervizor připraví sylabus pro další setkání, případně setkání. Zároveň si projde své vlastní poznámky a prostuduje relevantní literaturu, o kterou se chce při výuce opřít. Individuální supervizní setkání zaměřená na klinickou práci mají obecně dva související cíle. Jeden cíl se orientuje na management případu se zaměřením na pochopení klienta a jeho situace, plánování strategie intervence atd. Druhým cílem je rozvoj znalostí a dovedností pracovníka, jeho profesionality a identity. Během plánování setkání musí být supervizor připraven:

  1. zhodnotit a upřesnit vzdělávací potřeby supervidovaných,
  2. posoudit právní a etické otázky,
  3. monitorovat a dokumentovat postup supervidovaných a jejich klientů sledováním aktuálních ukázek jejich práce,
  4. hodnotit výkon supervizantů a získat jejich zpětnou vazbu.

2. Střední nebo centrální fáze supervize Supervizor pomáhá pracovníkovi uspořádat a porozumět zkušenosti a identifikovat podstatu určující kroky, které je třeba udělat. Realizuje to prostřednictvím otázek, vyžaduje objasňování a uvolňuje, podporuje, stimuluje, potvrzuje, usměrňuje a vybízí pracovníkovo přemýšlení. Supervizor upozorňuje na chyby, nevyužité možnosti, zjevná nedorozumění, mezery a neúplnosti. Představuje také nové nápady, sdílí poznatky a zkušenosti, vysvětluje a ilustruje podobnosti a odlišnosti mezi různými situacemi, čímž rozšiřuje rozhled supervidovaného. Cílem například vzdělávací supervize je proměnit informace ve znalosti, znalosti v porozumění a porozumění v činy. Pokud supervizor zvolí přístup, který nejen vyhovuje vzorcům učení supervidovaného, ale je také přiměřený obsahu předávaných informací a podnětů, vzniká prostor pro efektivní učení. Organizační formy a postupy lze naučit didakticky prostřednictvím relevantních materiálů, technikou rozhovoru však nemusí být efektivně předávány. Pro účinné získání nových dovedností je vhodnější formou například hraní rolí.

V individuální supervizi se nejčastěji orientujeme na vzdělávací supervizi, která má na zřeteli celkovou asimilaci obsahu, kdy změny v chování vyplývají z nově získaných zkušeností a podnětů předávaných supervizní pomocí. Postup je od informace ke znalosti, od znalosti k porozumění, od porozumění ke změně chování. Nové chování je poté možné otestovat v interakci s klientem a zjistit, zda byla změna efektivní. Zpětná vazba od klienta a supervizora umožňuje sociálnímu pracovníkovi napravit případné nedostatky získané učením, dále pak změnit chování, znovu je otestovat a opět ověřit změny prostřednictvím zpětné vazby.

V procesu supervize se vyvinuly různé přístupy k procesu učení se. Přístup orientovaný na supervidovaného klade hlavní zájem supervize na rozvoj sebeuvědomění, sebepochopení a emočního růstu supervidovaného. Důraz je kladen na pocity sociálního pracovníka. Supervidovaný má hlavní odpovědnost za to, co se chce naučit, středem supervize je způsob, jakým pracovník vykonává svou práci a povaha jeho vztahu ke klientovi. Středem interakce je tedy supervidovaný, jeho pocity a vnímání problému, jeho reakce a pocity vůči klientovi, klientovo vnímání supervidovaného a jak to vnímá supervidovaný atd. Supervizor reflektuje, objasňuje a interpretuje pocity supervidovaného. Cílem supervize je v tomto případě pomoci supervidovanému najít jeho vlastní orientaci rozborem jeho vlastní zkušenosti. Supervizor je katalyzátorem, který pomáhá supervidovanému zakusit vlastní objevení řešení. Zároveň v této fázi poskytuje supervidovanému efektivní zpětnou vazbu, která by měla být dána:

  • co nejdříve po výkonu,
  • musí být specifická,
  • musí být konkrétní,
  • musí být spíše popisná než soudící,
  • s cílem vyzdvihnout výsledky správných kroků,
  • zaměřená na chování supervizanta, nikoli na jeho osobu,
  • nabízená nezávazně k diskusi a posouzení, nikoli autoritativně k dohodě a přijetí,
  • co nejjednoznačněji s tím, co chcete, aby se supervidovaný naučil, s tím, co si myslíte, že potřebuje vědět,
  • s cílem sdílet myšlenky, ne radit, zkoumat alternativy ani dávat odpovědi,
  • selektivně, pokud jde o množství informací, které je supervidovaný schopen absorbovat.

3. Ukončení supervizního setkání Hovoří se o tom, že pokud trvá supervizní setkání déle než hodinu, přestává být produktivní. Konec setkání by měl být naplánován už na začátku, aby byl vybraný obsah setkání uzavřen během jeho trvání. Ukončení supervizního setkání zahrnuje shrnutí, rekapitulaci bodů, které byly jeho obsahem, a proto by mělo dobré supervizní setkání splňovat následující charakteristiky:

  1. zahrnuje plánování a přípravu oběma zúčastněnými stranami – supervizorem i supervidovaným,
  2. jeho obsahem je společně vybraná problematika,
  3. jeho předmětem jsou činnosti související s odbornou činností supervidovaného,
  4. staví do popředí analýzu výkonů supervidovaného s pomocí vedení supervizora,
  5. zajišťuje supervidovanému jasnou a jednoznačnou zpětnou vazbu, navrženou s cílem zlepšit jeho pracovní výkony,
  6. koná se v kontextu atmosféry usnadňující učení,
  7. sleduje žádoucí principy učení a učení se,
  8. zajišťuje ucelenost jednotlivých sezení a zároveň vytváří návaznost na další.

Supervize versus terapie Rozdíly mezi supervizí, která se zabývá rozvojem sebeuvědomění, a terapií se podle Kadushina týkají: účelu a středu pozornosti, a také vztahových úkolů.

Střed a účel pozornosti Odpovědností supervizora je pomoci supervidovanému stát se lepším pracovníkem, nikoli bezpodmínečně lepším člověkem. Středem zájmu je profesionální aktivita supervidovaného, nikoli jeho soukromý život. Cílem není změna osobnosti pracovníka, ale změna jeho profesionální identity. „V supervizi se snažíme o změnu dovedností, o změnu v používání profesionálního já, zatímco v psychoterapii se snažíme o změny, které zahrnují celkovou změnu fungování jednotlivce.“ V supervizi se nezabýváme celkovou osobou, zabýváme se jen jednou rolí, tou, která tvoří pracovníkovou identitu – rolí zaměstnance organizace. Supervizor se na rozdíl od terapeuta nezabývá příčinami osobnostních poruch, zabývá se jen důsledky takových poruch na pracovní výkon supervidovaného. Supervizor není oprávněn zasahovat do chování, pocitů a postojů, ať jsou jakkoli problematické nebo deviantní, pokud nemají vliv na pracovní výkon supervidovaného. V terapii si klient sám určuje cíle, které chce dosáhnout. Terapeut nemá eminentní zájem o určitý stupeň nebo žádoucí směrování změny. Na druhé straně v supervizi reprezentant klinického prostředí, jímž je supervizor, určuje požadavky a cíle týkající se profesionálního výkonu a aktuálně poskytovaných a realizovaných služeb.

Terapeut je oprávněn pracovat na dosažení jakéhokoli cíle, který klient určí. Supervizor nese odpovědnost za supervidovaného a nesmí se snažit o dosažení jakéhokoli cíle stanoveného klientem. Jeho závazkem je zajistit, aby se supervidovaný stal výkonovým zaměstnancem subjektu – organizace. Terapeut pomáhá klientovi dosáhnout individuálně uspokojujícího řešení jeho problému. Supervizor pomáhá dosáhnout řešení problému tak, aby vyhovovalo potřebám organizace. Cílem supervize je zlepšení pracovního výkonu, zatímco terapie je zaměřena na osobnostní změnu. Supervize je zaměřena na potřeby klienta, terapie na potřeby pracovníka. Supervize se zaměřuje na situaci klienta a jeho zkušenost, ne na situaci supervidovaného; je orientována na práci, ne na pracovníka. Těžisko je na tom, co pracovník dělal, ne proč to dělal. Terapie objasňuje osobní významy problémů, supervize odborné.

Na rozdíl od terapie jsou problémy pomáhajícího zmiňované jen okrajově, nejsou hlouběji zkoumány a rozebírány. Úlohou supervizora je vzdělávání, nikoli terapie; emocionální potíže supervidovaného bychom se měli zabývat jen tehdy, pokud zasahují do jeho procesu učení.

Rozdíly ve vztahových úkolech Supervizní vztah zahrnuje tichou dohodu, podle které je pracovník odpovědný za snahu maximalizovat své pracovní výkony a pokračovat ve svém profesním rozvoji; supervizorovým závazkem je pomoci mu dosáhnout těchto cílů. Zájem na osobním rozvoji supervidovaného je nedovoleným překročením této dohody. „Terapeutizace“ tohoto vztahu naznačuje, že supervizor vstupuje do oblastí pracovního života, nad kterými nemá organizační autoritu ani právo uplatňovat sankce. Pracovník může tento krok vnímat jako invazi své osoby a zaujmout obranný postoj, který v konečném důsledku znemožní celý supervizní proces. Výsledkem takového zablokování je pak poskytování selektivně vybraných informací supervidovaným.

V terapii jsou nevědomé pocity odkrývány a pracuje se na jejich řešení. V supervizi mohou být takové pocity identifikovány; snahou však není ani jejich zkoumání, ani řešení. Pokud se vztah supervizor – supervidovaný změní v terapeutický vztah, supervizor riskuje, že supervidovanému ublíží. Není to však nemožné, aby supervizor supervidovaného upozornil nebo poskytl zpětnou vazbu, která by podnítila supervidovaného k řešení jeho problémů ve spolupráci s terapeutem.

Faktory ovlivňující supervizní proces Samotný proces supervize podle našeho názoru ovlivňují zejména tyto faktory:

  1. charakter instituce,
  2. úroveň vzdělání, profesionální zaměření a „osvícenost“ vedoucího zaměstnance,
  3. uplatňované formy a typy supervize,
  4. zaměření supervize ve smyslu požadavku objednatele,
  5. stupeň profesního vývoje a motivace supervidovaného,
  6. poradenská orientace supervidovaného a supervizora,
  7. kontrakt mezi supervizorem a supervidovaným,
  8. materiální, technické, prostorové a časové podmínky pro práci supervizora.

Supervizní proces, jeho vnější i vnitřní rámce hrají v supervizi důležitou roli. Podobně tyto faktory vnímá i Kadushin, který upozorňuje i na akceptaci nebo vnímání supervize samotnou společností. Tvrdí, že supervize, stejně jako jiné procesy, je zakotvená v určitém ekologickém systému, jehož složky mají na její průběh vliv. Tuto tematiku můžeme uvést v následujícím modifikovaném grafu:

Graf 1: Faktory ovlivňující supervizní proces (modifikovaný model)

Osobnost supervizora a jeho charakteristiky Kadushin také zastává názor, že dobrý supervizor je ten, kterého takoví určili jeho supervidovaní. Na základě těchto poznatků stanovil charakteristiky dobrého supervizora:

  • akceptuje, uplatňuje a dodržuje řídicí funkci supervize nenásilným způsobem, kontroluje pracovníka v okruhu svěřených úkolů, citlivě a zároveň jednoznačně hodnotí výkon supervidovaných,
  • řídí, konfrontuje, poskytuje konstruktivní kritiku, čestnou zpětnou vazbu způsobem, který respektuje růst supervidovaného směrem k nezávislosti,
  • snaží se integrovat požadavky organizace se sociálně-emocionálními potřebami pracovníků,
  • je v kontaktu s vyššími i nižšími úrovněmi hierarchického uspořádání organizace, jasně a srozumitelně prezentuje požadavky pracovníků vedení a naopak obavy managementu supervidovaným,
  • je supervidovaným běžně k dispozici, psychologicky dostupný a přístupný,
  • má pozitivní vztah k výkonu supervize, ztělesňuje hodnoty profese ve svém chování,
  • je připraven a má zájem oceňovat dobré výkony a je připraven odmítnout nepřiměřený závazek,
  • má skutečný zájem na rozvoji supervidovaných,
  • má nejnovější znalosti z teorie i praxe sociální práce a je připraven je sdílet se supervidovaným informováním o relevantních postupech,
  • je připraven tolerovat a akceptovat omyly a pády, uvědomuje si, že jsou přirozenou součástí vzdělávacího procesu,
  • je citlivý na projevy pracovníka ve stresu a flexibilně přizpůsobuje pracovní požadavky,
  • zakládá upřímnou a svobodnou komunikaci v atmosféře, která nejen dovoluje, ale i povzbuzuje vyjádření skutečných pocitů supervidovaného,
  • jeho orientace na řešení případů je založena na konsenzu, kooperaci, demokratické participaci, nevyužívá mocenské praktiky,
  • se supervidovanými zakládá pozitivní vztahy, charakterizované pocity psychologické bezpečí tvořenými přijetím, vřelostí, empatií, respektem, podporou, flexibilitou, upřímností.

Závěr Naším cílem bylo poskytnout některé myšlenky autora, který se supervizí v sociální práci intenzivně zabývá několik desetiletí. Supervize na Slovensku je pouze v počátcích, zůstává na supervizorech ale i na sociálních pracovnících a vedoucích pracovních týmů v subjektech působících v sociální sféře, do jaké míry využijí supervizi, která je začleněná už i v právních předpisech, podpoří a postupně rozvedou teoreticky.

Autori: prof. PaedDr. Milan Schavel, PhD. PhDr. Milan Tomka, PhD.

Příspěvek zazněl na Mezinárodní konferenci na téma „Sociální poradenství a supervize jako prostředek zvyšování profesní kompetence sociálních pracovníků“, která se konala v dnech 7.–8. dubna 2010. Organizátorem konference byla Vysoká škola zdravotníctva a sociálnej práce sv. Alžbety n.o