З історії супервізії Kadushin звертає увагу на перелом, що настає на межі XIX та XX століть, коли починає змінюватися структура працівників організацій. З огляду на зростаючі вимоги, з якими на початку двадцятого століття доводилося стикатися організаціям, що надають соціальні послуги, труднощі з потребами постійного контролю, навчання та набору волонтерів стали обмежувальними. Зі зростанням індустріалізації та урбанізації наприкінці дев'ятнадцятого століття виникає посилений рух осіб, які шукають роботу, що в соціальній роботі проявилося збільшенням кількості платних працівників організацій. Хоча новоприйняті працівники також потребували навчання від більш досвідчених супервізорів, на той час база досвідчених працівників уже була сформована, і потреба в супервізійній освіті та підтримці стала дещо менш обтяжливою. Супервізія як індивідуальне звітування про конкретний випадок із практики була організована з 1911 року американською Charity Organization Department of the Russel Sage Foundation. На початку минулого століття супервізія полягала радше в неформальних розмовах менш досвідченого новачка з досвідченим колегою.

Погляд Kadushin на індивідуальну супервізію у трьох фазах На початку процесу супервізор впорядковує, планує та готується до зустрічі. У середній фазі супервізор переносить основний зміст на процес навчання та надає працівнику зворотний зв'язок. Супервізію завершує встановленням наступної зустрічі.

1. Ініціальна фаза супервізії Індивідуальна супервізійна зустріч — це діадична розмова, яка виконує керівну, освітню та підтримуючу функції супервізії. Для потреб освітньої супервізії це індивідуальна консультація. Як і всі розмови, індивідуальна супервізія вимагає певних формальностей, структури та розподілу ролей. Вона має бути регулярною, заздалегідь підготовленою зустріччю, що проводиться у час, зручний для обох сторін. Вона має відбуватися в місці, яке гарантує приватність і запобігає перериванню третьою стороною, є зручним і сприяє зрозумілій комунікації.

Трапляється, що крім заздалегідь запланованих зустрічей виникає потреба в неформальній зустрічі через непередбачувану ситуацію. Робота соціального працівника сповнена стресових ситуацій, вирішення яких неможливо відкласти до проведення домовленої супервізійної наради. У критичний момент мотивація соціального працівника вчитися адаптації є найінтенсивнішою. У результаті добре використовувати момент, коли працівник перебуває в такому стані. З іншого боку, наради типу «чи міг би я заскочити на хвилинку» мають і свої недоліки. Через те, що вони відбуваються без попередньої домовленості, немає часу на підготовку. Оцінки, отже, здійснюються без ретельного аналізу всіх альтернатив. Оскільки це зустрічі поспіхом, вони забирають у супервізора час, призначений для інших завдань.

Запланована зустріч насправді починається ще до її початку. Вона починається вже з підготовки обох учасників — супервізора та супервізанта. Супервізований працівник надає записи про свою роботу — письмові записи, записи розмов, завершені звіти тощо. Вибір випадків, які будуть змістом супервізійної зустрічі, є вибором супервізора. Різні супервізори застосовують різні форми вибору. Деякі підбивають підсумки вибірково — роблять випадкову перевірку з усіх випадків, інші намагаються охопити всі випадки за встановлений час, інші оцінюють лише випадки, які обрав сам працівник. Після вибору теми для дискусії супервізор заздалегідь вивчає відібраний матеріал. Маючи на увазі відповідальність освітньої супервізії, супервізор готує план для наступної зустрічі або зустрічей. Водночас він переглядає власні нотатки та вивчає відповідну літературу, на яку хоче спиратися під час навчання. Індивідуальні супервізійні зустрічі, що стосуються клінічної роботи, загалом мають дві пов'язані мети. Одна зосереджується на менеджменті випадку, наголошуючи на розумінні клієнта та його ситуації, плануванні стратегії інтервенції тощо. Другою метою є розвиток знань і навичок працівника, його професійності та ідентичності. Під час планування зустрічі супервізор повинен бути готовим:

  1. оцінити та уточнити освітні потреби супервізантів,
  2. оцінити правові та етичні питання,
  3. моніторити та документувати поступ супервізованих та їхніх клієнтів шляхом відстеження актуальних зразків їхньої роботи,
  4. оцінювати виконання супервізантів та отримати їхній зворотний зв'язок.

2. Середня або центральна фаза супервізії Супервізор допомагає працівнику впорядкувати та зрозуміти досвід, а також ідентифікувати суть, що визначає кроки, які необхідно зробити. Він реалізує це через запитання, вимагає роз'яснень, а також розслабляє, підтримує, стимулює, підтверджує, спрямовує та заохочує мислення працівника. Супервізор звертає увагу на помилки, невикористані можливості, очевидні непорозуміння, прогалини та неповноту. Він також представляє нові ідеї, ділиться знаннями та досвідом, пояснює та ілюструє подібності й відмінності між різними ситуаціями, розширюючи тим самим кругозір супервізованого. Метою, наприклад, освітньої супервізії є перетворення інформації на знання, знань на розуміння, а розуміння на дії. Якщо супервізор обирає підхід, який не лише відповідає моделям навчання супервізованого, але й є доречним до змісту переданої інформації та стимулів, виникає простір для ефективного навчання. Організаційні форми та процедури можуть бути вивчені дидактично, а наданням відповідних матеріалів техніки розмови не обов'язково ефективно передаються. Для ефективного здобуття нових навичок більш доречною формою є, наприклад, рольові ігри.

В індивідуальній супервізії ми найчастіше орієнтуємося на освітню супервізію, яка має на меті загальну асиміляцію змісту, коли зміни в поведінці випливають із новоотриманого досвіду та стимулів, переданих за допомогою супервізійної допомоги. Послідовність іде від інформації до знання, від знання до розуміння, від розуміння до зміни поведінки. Нову поведінку потім можна протестувати під час взаємодії з клієнтом і з'ясувати, чи була зміна ефективною. Зворотний зв'язок від клієнта та супервізора дозволяє соціальному працівнику виправити можливі недоліки, отримані під час навчання, далі змінити поведінку, знову її протестувати та знову перевірити зміни через зворотний зв'язок.

У процесі супервізії розвинулися різні підходи до процесу навчання та навчання як такого. Підхід, орієнтований на супервізованого, зосереджує головний інтерес супервізії на розвитку самопізнання, саморозуміння та емоційного зростання супервізованого. Акцент робиться на почуттях соціального працівника. Супервізований несе головну відповідальність за те, чого він хоче навчитися, центром супервізії є спосіб, у який працівник виконує свою роботу, та природа його стосунків із клієнтом. Отже, центром взаємодії є супервізований, його почуття та сприйняття проблеми, його реакції та почуття до клієнта, сприйняття клієнтом супервізованого і те, як це відчуває супервізований тощо. Супервізор рефлексує, роз’яснює та інтерпретує почуття супервізованого. Метою супервізії в цьому випадку є допомога супервізованому знайти власну орієнтацію шляхом аналізу його власного досвіду. Супервізор є каталізатором, який допомагає супервізованому відчути самостійне відкриття рішення. Водночас на цьому етапі він надає супервізованому ефективний зворотний зв’язок, який має бути наданий:

  • якомога швидше після виконання,
  • має бути специфічним,
  • має бути конкретним,
  • має бути більше описовим, ніж оціночним,
  • з метою висвітлення результатів правильних кроків,
  • щодо поведінки супервізанта, а не його особистості,
  • запропонований без зобов’язань до дискусії та оцінки, а не авторитарно до згоди та прийняття,
  • якомога однозначніше стосовно того, чого ви хочете, щоб супервізований навчився, і того, що, на вашу думку, йому потрібно знати,
  • з метою обміну думками, а не надання порад, дослідження альтернатив чи надання відповідей,
  • вибірково, що стосується обсягу інформації, яку супервізований здатний засвоїти.

3. Завершення супервізійної зустрічі Кажуть, що якщо супервізійна зустріч триває довше години, вона перестає бути продуктивною. Кінець зустрічі має бути запланований одразу на початку, щоб обраний зміст зустрічі був завершений протягом її тривалості. Завершення супервізійної зустрічі включає підсумовування, рекапітуляцію пунктів, які були її змістом, і тому хороша супервізійна зустріч повинна відповідати таким характеристикам:

  1. включає планування та підготовку обома сторонами – супервізором і супервізованим,
  2. її змістом є спільно обрана проблема,
  3. її предметом є дії, пов’язані з професійною діяльністю супервізованого,
  4. на перший план ставить аналіз результатів роботи супервізованого за допомогою керівництва супервізора,
  5. забезпечує супервізованому чіткий і однозначний зворотний зв’язок, розроблений з метою покращення його професійних результатів,
  6. відбувається в контексті атмосфери, що сприяє навчанню,
  7. дотримується бажаних принципів навчання та навчання як такого,
  8. забезпечує цілісність окремих сесій і водночас створює наступність для наступних.

Перевагами індивідуальних супервізійних зустрічей є індивідуальний підхід до супервізованого, повна концентрація на його проблемах, більша відкритість, можливість побудови ближчих стосунків. Їхніми недоліками можуть бути надмірна економічна витратність, менша кількість креативних внесків та альтернативних поглядів на справу, виникнення можливої прив’язаності до супервізора.

Супервізія versus терапія Відмінності між супервізією, яка займається розвитком самопізнання, і терапією, згідно з Kadushin, стосуються: мети та центру уваги, а також рольових стосунків.

Центр і мета уваги Відповідальністю супервізора є допомога супервізованому стати кращим працівником, а не обов’язково кращою людиною. Центром інтересу є професійна активність супервізованого, а не його приватне життя. Метою є не зміна особистості працівника, а зміна його професійної ідентичності. «У супервізії ми прагнемо зміни навичок, зміни у використанні професійного «я», тоді як у психотерапії ми прагнемо змін, які включають загальну зміну функціонування індивіда». У супервізії ми не займаємося особистістю в цілому, ми займаємося лише єдиною роллю, тією, яка формує ідентичність працівника – роллю працівника організації. Супервізор, на відміну від терапевта, не займається причинами особистісної патології, він займається лише наслідками таких розладів для професійної діяльності супервізованого. Супервізор не має права втручатися в поведінку, почуття та ставлення, якими б проблемними чи девіантними вони не були, якщо вони не впливають на професійну діяльність супервізованого. У терапії клієнт сам визначає цілі, яких хоче досягти. Терапевт не має виняткового інтересу до певного ступеня або бажаного спрямування змін. З іншого боку, у супервізії представник клінічного середовища, яким є супервізор, визначає вимоги та цілі, що стосуються професійної діяльності та актуально наданих і реалізованих послуг.

Терапевт має право працювати над досягненням будь-якої мети, яку визначить клієнт. Супервізор несе відповідальність за супервізованого і не повинен прагнути досягнення будь-якої мети, визначеної клієнтом. Його зобов’язанням є забезпечення того, щоб супервізований став ефективним працівником суб’єкта – організації. Терапевт допомагає клієнту досягти індивідуально задовільного вирішення його проблеми. Супервізор допомагає досягти вирішення проблеми так, щоб це відповідало потребам організації. Метою супервізії є покращення професійної діяльності, тоді як терапія спрямована на особистісну зміну. Супервізія спрямована на потреби клієнта, терапія – на потреби працівника. Супервізія зосереджується на ситуації клієнта та його досвіді, а не на ситуації супервізованого, вона орієнтована на роботу, а не на працівника. Акцент робиться на тому, що працівник робив, а не чому він це робив. Терапія роз’яснює особисті значення проблем, супервізія – професійні.

На відміну від терапії, у супервізії проблеми того, хто допомагає, згадуються лише побіжно, вони не досліджуються і не розбираються глибоко. Завданням супервізора є навчання, а не терапія, емоційними труднощами супервізованого слід займатися лише тоді, коли вони втручаються в його процес навчання.

Відмінності в рольових стосунках Супервізійні стосунки включають мовчазну угоду, згідно з якою працівник несе відповідальність за зусилля щодо максимізації своїх професійних результатів і продовження свого професійного розвитку, а відповідальністю супервізора є допомога йому в досягненні цих цілей. Інтерес до особистого розвитку супервізованого є недозволеним порушенням цієї угоди. Терапевтизація цих стосунків свідчить про те, що супервізор входить у сфери життя працівника, над якими не має організаційної влади чи права застосовувати санкції. Працівник може сприйняти цей крок як образу власної особистості та зайняти оборонну позицію, що в кінцевому підсумку унеможливить весь супервізійний процес. Результатом такого блокування є надання супервізованим вибірково підібраної інформації.

У терапії несвідомі почуття розкриваються, і ведеться робота над їх вирішенням. У супервізії такі почуття можуть бути ідентифіковані, проте метою не є ні їх дослідження, ні вирішення. Якщо стосунки супервізор – супервізований перетворюються на терапевтичні, супервізор ризикує завдати шкоди супервізованому. Однак не є неможливим, щоб супервізор попередив супервізованого або надав зворотний зв’язок, який би спонукав супервізованого до вирішення своїх проблем у співпраці з терапевтом.

Фактори, що впливають на супервізійний процес

На наш погляд, на сам процес супервізії впливають передусім такі фактори:

  1. характер установи,
  2. рівень освіти, професійна спрямованість та «освіченість» керівного працівника,
  3. застосовані форми та типи супервізії,
  4. спрямованість супервізії відповідно до вимог замовника,
  5. ступінь професійного розвитку та мотивація супервізованого,
  6. консультативна орієнтація супервізованого та супервізора,
  7. контракт між супервізором та супервізованим,
  8. матеріальні, технічні, просторові та часові умови для роботи супервізора.

Супервізійний процес, його зовнішні та внутрішні рамки відіграють у супервізії важливу роль. Подібно ці фактори сприймає і Kadushin, який звертає увагу також на прийняття або сприйняття супервізії самим суспільством. Він стверджує, що супервізія, як і інші процеси, закріплена в певній екологічній системі, компоненти якої мають вплив на її перебіг. Цю тематику ми можемо представити в наступному модифікованому графіку:

Графік 1: Фактори, що впливають на супервізійний процес (модифікована модель)

Особистість супервізора та його характеристики Kadushin також дотримується думки, що хороший супервізор — це той, кого таким визначили його супервізовані. На основі цих знань він визначив характеристики хорошого супервізора:

  • приймає, застосовує та дотримується керівної функції супервізії ненасильницьким способом, контролює працівника в межах довірених завдань, чуйно і водночас однозначно оцінює результати роботи супервізованих,
  • керує, проводить конфронтацію, надає конструктивну критику, чесний зворотний зв'язок у спосіб, що поважає ріст супервізованого в напрямку незалежності,
  • намагається інтегрувати вимоги організації із соціально-емоційними потребами працівників,
  • перебуває в контакті з вищими та нижчими рівнями ієрархічної структури організації, чітко і зрозуміло презентує вимоги працівників керівництву і, навпаки, побоювання менеджменту — супервізованим,
  • є для супервізованих зазвичай доступним, психологічно відкритим і готовим до спілкування,
  • має позитивне ставлення до виконання супервізії, уособлює цінності професії у своїй поведінці,
  • готовий і зацікавлений у тому, щоб оцінювати хороші результати, і готовий відхилити неадекватні зобов'язання,
  • має щирий інтерес до розвитку супервізованих,
  • володіє найновішими знаннями з теорії та практики соціальної роботи і готовий поділитися ними, інформуючи супервізованого про відповідні методики,
  • готовий толерувати та приймати помилки й невдачі, усвідомлює, що вони є природною частиною навчального процесу,
  • чутливий до проявів стресу у працівника і гнучко адаптує робочі вимоги,
  • засновує щиру і вільну комунікацію в атмосфері, яка не лише дозволяє, а й заохочує висловлення справжніх почуттів супервізованого,
  • його орієнтація на вирішення випадків базується на консенсусах, кооперації, демократичній участі, не використовує владні практики,
  • із супервізованими будує позитивні стосунки, що характеризуються почуттями психологічної безпеки, які створюються прийняттям, теплотою, емпатією, повагою, підтримкою, гнучкістю, щирістю.

Висновок Нашою метою було надати деякі думки автора, який інтенсивно займається супервізією в соціальній роботі протягом кількох десятиліть. Супервізія в Словаччині перебуває лише на своїх початках, залишається на розсуд супервізорів, а також соціальних працівників і керівників робочих груп у суб'єктах, що діють у соціальній сфері, якою мірою вони використають, підтримають і поступово покращать супервізію, яка вже закладена в правових нормах, зокрема шляхом опрацювання теорії.

Автори: prof. PaedDr. Milan Schavel, PhD. PhDr. Milan Tomka, PhD.

Матеріал був представлений на Міжнародній конференції на тему «Соціальне консультування та супервізія як засіб підвищення професійної компетентності соціальних працівників», яка відбулася 7–8 квітня 2010 року. Організатором конференції була Vysoká škola zdravotníctva a sociálnej práce sv. Alžbety n.o