Задоволеність соціальних працівників – важлива передумова якості надаваної соціальної роботи Ми є свідками того, що соціальна практика не лише у нас, а й у багатьох державах Європи, а також за океаном, виявляє значні проблеми у досягненні задекларованих цілей соціальної роботи. Автори, такі як Asquith, Clark, Waterhouse, називають соціальну роботу професією в кризі. На їхню думку, соціальна робота в Британії втратила напрямок, і вони вказують насамперед на такі спірні сфери: криза професійної ідентичності, ерозія професійних спілок, брак професійного визнання, дефіцит кваліфікованих соціальних працівників, недостатній набір персоналу, висока плинність кадрів і тривожно висока кількість людей, що залишають професійну соціальну роботу, умови праці, брак ресурсів, необхідних для забезпечення ефективної практики соціальної роботи, та інші (1). Згадані автори ставлять питання, чи страждає соціальна робота від кризи професійної ідентичності – чи вона лише перебуває в процесі постійних змін та адаптації до соціальних потреб, що змінюються, політичних перспектив та пріоритетів послуг. З багатьма представленими питаннями ми могли б погодитися.

Попри двадцятирічне існування професійної підготовки соціальних працівників, ми стикаємося з питаннями, які досі не були вирішені. Соціальні працівники сприймають свій професійний статус порівняно з іншими «допоміжними професіями» як низький, їхня фінансова винагорода часто становить лише 60–70% середньої заробітної плати в національній економіці, умови праці, особливо в державному управлінні, є недостатніми, до того ж відсутня професійна асоціація, яка б підтримувала зміцнення становища соціального працівника в суспільстві (2).

Ці тривалі аномалії професійної ідентичності найчастіше проявляються у сфері соціальної допомоги, зокрема при вирішенні проблем соціально-правового захисту дітей та соціальної опіки. Тому в наступній частині ми спробували звернути увагу на деякі тривалі проблеми, особливо в тій сфері, яка потребує компетентних, ерудованих та задоволених фахівців.

При виконанні завдань соціальної роботи соціально-правовий захист дітей має особливий статус. Можна сказати, що на соціально-правовий захист дітей дивляться як на престижну спеціалізацію в соціальній роботі. Завданням соціально-правового захисту, зокрема у Словаччині, є зосередження на превентивній діяльності в межах її окремих рівнів та на пов'язаній з цим інтервенції. Увага концентрується насамперед на дітях, які є або можуть бути під загрозою ризику нехтування чи зловживання, на дітях з особливими потребами здоров'я, на делінквентних дітях та на дітях, які не мають належного догляду.

Цікавим у цьому контексті є також висновок Child Welfare League of America, яка представила у 2002 році результати дослідження, згідно з якими державні та приватні некомерційні організації повідомляють, що у сфері догляду за дитиною очевидною є зростаюча кількість дітей, які потребують їхніх послуг, і поряд з цим — брак кваліфікованих працівників. Саме зменшення компетентної та стабільної робочої сили є чинником, який має найсуттєвіший вплив на здатність системи соціально-правового захисту ефективно служити вразливим дітям та сім'ям. Майже кожна галузь у певний час переживає скорочення робочої сили, але її зменшення в допоміжних професіях є особливо проблематичним. Успішність у роботі з дітьми та сім'ями залежить від набуття практичних професійних навичок, від здатності поступового формування стосунків довіри між працівником і клієнтом. Перешкодою для цього процесу є той факт, що організації стикаються з плинністю кадрів, яка щорічно перевищує 50-відсотковий рівень. Несприятливий стан помітний у трьох площинах, а саме у сфері:

  • набору робочої сили — недостатня кількість кваліфікованих кандидатів,
  • конкуренції з іншими сегментами економіки щодо зарплати, пільг та умов праці,
  • стабілізації робочої сили — фахівців.

З дослідження також було зрозуміло, що вирішальні зауваження фахівців у сфері соціально-правового захисту стосувалися зростаючого комплексу вимог до послуг та збільшення робочого навантаження, браку ресурсів для клієнтів, неадекватної фінансової винагороди, сфери безпеки та відповідальності, жахливих фізичних та організаційних умов праці. Child Welfare League of America наголошує, що недостатній прогрес у вирішенні цих проблем, тривале негативне сприйняття сфери соціально-правового захисту дітей громадськістю, а також небажання інвестувати державні ресурси в дітей, сім'ї та тих, хто з ними працює, вимагає багаторівневого підходу (3). З іншого боку, National Association of Social Workers у Сполучених Штатах Америки вбачає позитив у продовженні підтримки партнерства між школами соціальної роботи та державною системою догляду за дітьми за рахунок федеральних фондів.

Ситуація у Словаччині

Навіть у наших умовах ситуація не є ідеальною. Управління праці, соціальних справ та сім'ї розробило цікавий інформативний матеріал, метою якого було відобразити умови виконання заходів соціально-правового захисту дітей та соціальної опіки у відділах соціально-правового захисту дітей та соціальної опіки управлінь праці, соціальних справ та сім'ї. У ньому зазначається, що завдяки змінам у законодавстві Словацька Республіка за останні роки зафіксувала значне якісне зрушення, і правове регулювання соціально-правового захисту дітей та соціальної опіки у Словаччині є порівнянним із соціальною політикою країн Європейського Союзу. Проте за законодавчими можливостями виконання заходів соціально-правового захисту дітей та соціальної опіки відстають реальні умови їх виконання, і це найпомітніше у сфері кадрового забезпечення. Автори оцінили, що середня кількість справ, що припадають на одного працівника на рік, становить 248. З цього випливає, що середній робочий час працівника, який він може за нинішньої ситуації приділити одній справі, становить менше ніж 1 робочий день на рік, що не може бути часом, достатнім навіть для мінімального виконання заходів соціально-правового захисту дітей у, здавалося б, простих випадках соціально-правового захисту дітей. Вирішувані справи, однак, потребують індивідуального підходу та трудомістких дій. Згідно з інформацією з дискусій на різних фахових міжнародних форумах, наприклад, кількість сімей, що припадають на одного соціального працівника в Англії чи Швеції, становить приблизно 15. Порівняння цих двох цифр (248 і 15), безумовно, не потребує коментарів, хоча, звісно, ми повинні поважати економічний потенціал згаданих країн і традиції у сфері застосування системи соціально-правового захисту, а також усю систему забезпечення соціальної допомоги та соціальної роботи з сім'ями.

У контексті вищезазначених текстів резонує питання задоволеності роботою соціальних працівників.

2 Задоволеність роботою соціальних працівників

Кваліфікована та досвідчена робоча сила є цінним активом для кожного роботодавця. Шляхом до стабільного та відданого робочого колективу можуть бути також заходи щодо підвищення задоволеності працею. Це підтверджують і дослідження, які вказують на те, що у працівників, які задоволені своєю роботою, є вища ймовірність того, що вони залишаться на своїх робочих місцях (4).

Загальна задоволеність роботою охоплює різні часткові задоволеності. Між обома явищами існує зв'язок взаємного впливу. Загальна задоволеність значною мірою визначає рівень задоволеності окремими аспектами роботи, а задоволеність частковими факторами роботи підтримує загальну задоволеність. Теорії задоволеності працею вказують на чинники, що стосуються зовнішніх умов праці, які є незалежними від працівника. Вони відповідають так званим гігієнічним факторам із двофакторної теорії задоволеності працею Herzberga, Mausnera та Snydermana, які відносять до них: міжособистісні стосунки, нагляд, умови праці, заробітну плату та безпеку, а також корпоративну політику. Другу, окрему групу складають фактори, які стосуються змісту роботи. Їх назвали мотиваційними факторами, причому їх наявність чи реалізація впливає на задоволеність. Rymeš, наприклад, відносить до зовнішніх факторів фінансову винагороду, саму роботу, просування по службі, спосіб управління, робочу групу та умови праці (5).

Franěk – Večeřa стверджують, що ситуаційна модель задоволеності працею припускає, що задоволеність працею випливає з умов праці. До ситуаційних факторів належать, наприклад, заробітна плата та пільги, система підвищення в компанії, умови праці, якість стосунків індивіда з керівником, соціальні стосунки, сама робота (6).

Ми знаємо, що загалом діє факт, що робоче середовище впливає на працівників переважно через їхні установки, і навпаки, ці установки формують цілі та поведінку працівників. Робоче середовище являє собою більше, ніж просто матеріальну, фізичну сторону, воно характеризується своєю соціальною та психологічною структурою. Умови робочого середовища та вигляд конкретних характеристик роботи, таких як спосіб управління, комунікація, варіативність робочих завдань, стрес, робоче навантаження, міра відповідальності, безпека та охорона здоров'я на роботі, прийнятність ризику та багато інших, мають значний вплив на виконання практичної соціальної роботи. За Allen, працівники не можуть бути успішними у своїй місії, якщо вони не є мотивованими, відданими, задоволеними та досвідченими. Їхня невдача стосується клієнтів, сімей, колег, організації та суспільства. Як стверджує Allen далі, дослідники зосереджувалися на вивченні впливу характеристик роботи на соціальних працівників. На основі отриманих результатів вони рекомендують керівним працівникам створити підтримуюче робоче середовище, і з метою підвищення задоволеності працею та лояльності працівників вони повинні зосередити свою увагу насамперед на способі управління, різноманітності роботи, робочому стресі та автономії, оскільки ці характеристики роботи є важливими детермінантами задоволеності працею соціальних працівників. Дослідження довели, що існує більш значущий зв'язок між характеристиками роботи та задоволеністю працею, ніж між особистісними характеристиками (вік, стать, колір шкіри, освіта) та задоволеністю працею. Зосередження на коригуванні досліджуваних характеристик роботи, на їхню думку, принесе не лише вищий рівень задоволеності працею, а й зменшення синдрому вигорання, плинності кадрів, підвищення трудової моралі, продуктивності та якості послуг, що надаються клієнтам (7).

Автори Dickens та Serghi звертають увагу також на інше дослідження, метою якого було підвищити розуміння структури робочої сили в державних соціальних службах із сприйняттям стресу та рівнем задоволеності, яку відчувають соціальні працівники. Результати дослідження вказують на цю комбінацію ситуації в Румунії та в Англії, коли вони досліджували думки респондентів, які походили з чотирьох груп: менеджерів, польових соціальних працівників, працівників у домашніх та працівників у резидентних умовах. Аналіз даних, отриманих за допомогою анкетування, приніс висновки, згідно з якими загальна задоволеність працею соціальних працівників у Румунії є однозначно вищою, ніж в Англії. Лише за двома факторами румунські соціальні працівники висловили нижчий рівень задоволеності – різноманітність робочих завдань та можливості використовувати в роботі свої здібності. Порівнянна міра незадоволеності в обох державах була зафіксована за двома змінними – умови оплати праці та можливості кар'єрного зростання (8).

Висновок

Статус соціального працівника та його сприйняття суспільством часто є різноманітним. Причиною може бути широке спектр проблем, якими займається соціальний працівник, його статусне становище порівняно з іншими допоміжними професіями (умови праці, заробітна плата, традиції соціальної роботи в Словаччині тощо). Соціальний працівник сьогодення бере на себе відповідальність за безліч дій під час роботи з цільовими групами клієнтів, які перебувають у складних життєвих ситуаціях. Для цієї важкої роботи часто не створені достатні умови. Ми вважаємо, що цей стан впливає також на загальну задоволеність соціальних працівників, причому ми припускаємо, що може створюватися також нерівномірний зв'язок між задоволеністю та, з іншого боку, мотивацією та якістю професійної діяльності. Це явище буде в майбутньому також предметом нашого подальшого дослідження.

Автори: Prof. PaedDr. Milan Schavel, PhD PhDr. Anna Danišková Список використаної літератури

ALLEN, R. I., LAMBERT, E.G., PASUPULETI, S., CLUSE-TOLAR, T., VENTURA, L. A. 2004. The impact of job charactiristics on social and human service workers. In: Social Work & Society. [online]. 2004, 2, 173-188. ISSN 1613-8953. [citované 2011-13-03]. Dostupné na internete: http://www.socwork.net/2004/2/articles/454/Allen-Lambert2004.pdf. ISSN 1613-8953

ASQUITH, S. – CLARK, CH. – WATERHOUSE, L. 2005. The role of the social worker in the 21st century – a literature review. Insight. [online]. 2005, 25, ISSN 1478-6796, 1-8. [citované 2011-04-07]. Dostupné na internete: http://www.scotland.gov.uk/Resource/Doc/47121/0020658.pdf

DICKENS, J. – SERGHI, C. 2000. Stresses and satisfactions for social workers in Romania and England. In: Social Work in Europe. [online]. 2000, 3, 14 – 23. [citované 2011-13-03]. Dostupné na internete: http://www.scie-socialcareonline.org.uk/repository/fulltext/0069867.pdf

21st Century Social Work Review. 2011. The vision of the social worker in the 21st century. [online]. [citované 2011-04-07]. Dostupné na internete: http://www.socialworkscotland.org.uk/resources/pub/roleofsocialworkervisionpaper.pdf

FRANĚK, M. – VEČEŘA, J. 2008. Personal characteristics and job satisfaction. In: Ekonomie a management. [online]. 2008, 4, 63-76. [citované 2011-22-03]. Dostupné na internete: http://custom.kbbarko.cz/e+m/04_2008/06_franek.pdf

Child Welfare Leaugue of AMERICA, 2002. Child welfare workforce. [online]. [citované 2011-10-11]. Dostupné na internete: http://www.cwla.org/programs/r2p/rrnews0209.pdf

National Association of Social Workers, 2005. NASW Standards for Social Work Practice in Child welfare. [онлайн]. [цитовано 2011-10-11]. Доступно в інтернеті: http://www.socialworkers.org/practice/standards/NASWChildWelfareStandards0905.pdf

ŠTIKAŘ, J. – RYMEŠ, M. – RIEGEL, K. – HOSKOVEC, J. 2003. Psychologie ve světě práce. 1-ше вид. Praha: Karolinum, 2003. 461 с. ISBN 80-246-0448-5

(1) ASQUITH, S. – CLARK, CH. – WATERHOUSE, L. 2005. The role of the social worker in the 21st century – a literature review. Insight. [онлайн]. (2) Прим. Дослідження Schavel (2004, 2006, 2011) щодо задоволеності соціальних працівників умовами праці, професійним статусом та суспільним визнанням (3) Child Welfare Leaugue of AMERICA, 2002. Child welfare workforce. [онлайн]. (4) Society for human resource management. 2009. 2009 employee job satisfaction. [онлайн] (5) ŠTIKAŘ, J. – RYMEŠ, M. – RIEGEL, K. – HOSKOVEC, J. 2003. Psychologie ve světě práce. 1-ше вид. Praha: Karolinum, 2003. 461 с. ISBN 80-246-0448-5 (6) FRANĚK, M. – VEČEŘA, J. 2008. Personal characteristics and job satisfaction. In: Ekonomie a management. [онлайн]. (7) ALLEN, R. I., LAMBERT, E.G., PASUPULETI, S., CLUSE-TOLAR, T., VENTURA, L. A. 2004. The impact of job charactiristics on social and human service workers. In: Social Work & Society. [онлайн]. (8) DICKENS, J. – SERGHI, C. 2000. Stresses and satisfactions for social workers in Romania and England. In: Social Work in Europe. [онлайн].