Řízení a profesní rozvoj pracovníků v éře digitalizace (1. část)

Management and professional development of employees in the era of digitalization (Part 1)

Abstrakt: V současném dynamickém pracovním prostředí hrají hybridní nástroje profesního vzdělávání klíčovou roli při rozvoji pracovníků a jejich adaptaci na měnící se požadavky trhu. Tyto nástroje kombinují prezenční a on-line formy výuky, čímž podporují kreativitu, produktivitu, samostatnost a adaptabilitu pracovníků. Současně přispívají k posilování firemní kultury a rozvoji digitálních i profesních kompetencí zaměstnanců, které jsou klíčové pro zajištění dlouhodobé konkurenceschopnosti a výkonnosti firem. Na základě těchto teoretických východisek byl v letech 2023 a 2024 realizován výzkum zaměřený na identifikaci a analýzu vzdělávacích metod využívaných na pracovištích ve vybrané firmě. Výsledky poskytují poznatky pro efektivní implementaci hybridních vzdělávacích přístupů a jejich přínos pro řízení a rozvoj pracovníků.
Klíčová slova: profesní rozvoj a řízení pracovníků, další profesní vzdělávání, digitální ekonomika, vzdělávací technologie, učení a rozvoj, učení na pracovišti

Abstract: In today's dynamic work environment, hybrid tools for professional training play a crucial role in employee development and their adaptation to changing market demands. These tools combine in-person and online learning methods, thereby enhancing employees' creativity, productivity, independence, and adaptability. At the same time, they contribute to strengthening corporate culture and developing employees' digital and professional competencies, which are essential for ensuring long-term business competitiveness and performance. Based on this theoretical background, research was conducted in 2023 and 2024 to identify and analyse the training methods used in the workplaces of the selected company. The findings provide insights into the effective implementation of hybrid training approaches and their benefits for employee management and development.
Key words: professional development and management of employees, further professional education, digital economy, educational technologies, learning and development, work-based learning

Úvod a teoretická východiska

Digitalizace a technologický vývoj přinášejí nové možnosti rozvoje pracovníků a moderní instrumenty dalšího vzdělání, které bylo v několika posledních letech ovlivněno společenskými a hospodářskými změnami – zejména pandemií covid-19. Další vzdělávání a rozvoj pracovníků v tomto období přirozeně umožňovaly přechod na on-line prostředí a v současné době jsou klíčovou technologií pro vzdělávání a rozvoj pracovníků. To v edukační praxi přineslo mj. změnu didaktických principů a hledání vhodných evaluačních nástrojů, vč. zpětné vazby v procesech hodnocení, odměňování a kariérního rozvoje pracovníků. Z dalších personálních činností, které jsou ovlivněny těmito faktory, je třeba zmínit také výběr a adaptaci nových pracovníků.

Firmy aktuálně, podle řady výzkumů, využívají zejména hybridní nástroje vzdělávání a rozvoje pracovníků, které kombinují prezenční a on-line prvky edukace a učení na pracovišti. Cílem je motivovat jedince k originálnímu myšlení, adaptabilitě, kreativitě a rovněž působit na rozvoj digitálních a specifických profesních kompetencí zaměstnanců. Těch kompetencí, které jsou signifikantní pro aktuální vývoj a probíhající změny ve společnosti.

Zejména výrobní průmysl zásadně ovlivňuje hospodářský a společenský pokrok a vědecké poznatky a inovace. Iniciativa Průmysl 4.0 získala výraznou pozornost podnikatelské, odborné i vědecké komunity. Ačkoli tato myšlenka není zcela nová a byla předmětem akademického výzkumu po mnoho let, její vnímání se vyvíjelo s ohledem na řadu proměnných. „Je to v důsledku hlavně ekonomického vývoje a s nimi souvisejících společenských potřeb, které si vynucují tlak na realizaci celoživotního učení / vzdělávání, na obnovování či změnu kvalifikace apod.“ (Průcha, 2014, s. 77).

Zatímco akademický výzkum se v současné době soustředí zejména na „pochopení a definování této koncepce a snaží se vyvíjet související systémy, obchodní modely a příslušné metodiky, průmysl zaměřuje svou pozornost na přizpůsobení průmyslových strojů, inteligentních produktů a na potenciální zákaznický pokrok“ (Ordieres-Meré a kol., 2023, s. 1-2). Odborníci odhadují, že Průmysl 4.0 a související pokrok v této oblasti, bude mít obrovský dopad na společenský život. To přirozeně podnítí výrobní společnosti, aby vylepšily své výrobní procesy tak, aby vyhověly požadavkům zákazníků a udržely si konkurenční výhodu (Oztemel a Gursev, 2020, s. 128)

Zrod konceptu Průmyslu 4.0 (I4.0) přinesl podle Ordieres-Meré a kol. (2023) také potřebu nových přístupů k efektivní správě dat. V následujících letech se ve všech výrobních odvětvích očekává výrazný nárůst objemu zpracovávaných dat. Přijetí technologií I4.0 v průmyslových odvětvích je úzce spjato s tzv. datovou realizací výroby. Zároveň se v poslední době začíná hovořit o novém paradigmatu, a to již o průmyslové revoluci – konceptu Průmysl 5.0 (Industry 5.0), který bude klást nové požadavky na samu podstatu a filozofii celoživotního vzdělávání, zejména těch oblastí, které jsou spojeny s integrací, transferem a analýzou dat (viz Adel, 2024). V budoucnu bude proto žádoucí, aby zaměstnavatelé poskytovali vzdělávání na toto téma, aby zaměstnanci byli připraveni na nové technologie a potažmo na práci s nimi (srov. Ordieres-Meré a kol., 2023). Shrouf a kol. (2014) připravili literární přehled o „chytrých“ továrnách a zkoumali mj. systémy energetického a znalostního managementu. Hlavní myšlenkou této studie je kontinuální experimentování predikce výrobního a znalostního výkonu v celém životní cyklus výroby (Oztemel1 a Gursev, 2018).

Proto firmy, které chtějí uspět na trhu, chtějí být konkurenceschopné, musejí rozvíjet kreativní a strategické modely řízení, dříve nazývané řízení lidských zdrojů nebo nověji řízení lidského kapitálu s novými přístupy reflektujícími nové poznatky (Matouš a kol., 2020). Jak uvádějí Armstrong a Taylor (2015), řízení lidských zdrojů se vyprofilovalo jako sofistikovaná metoda, efektivní přístup pro zapojení a rozvoj pracovníků v rámci firem. Tato disciplína, označovaná také jako filozofie řízení / rozvoje pracovní síly (zaměstnanců), se zakládá na širokém spektru teoretických oblastí, které objasňují dynamiku chování jedinců a struktur v organizacích. Vycházejí zejména z psychologie řízení, lidské motivace a sociologie řízení.

V kontextu každé firmy, kde jsou lidé klíčoví pro dosahování (strategických) cílů organizace, se řízení lidských zdrojů jeví jako nezbytný základ – něco, bez čeho nelze řídit, spravovat a rozvíjet firmu. Obrana této praxe není nutná, neboť existence a expanze každé organizace přirozeně vyžaduje efektivní řízení jejích lidských zdrojů, profesní rozvoj pracovníků na všech úrovních, adaptabilitu a loajalitu (Armstrong a Taylor, 2015, s. 55).

Proto se ve firemní praxi jednoznačně ukazuje, že systematické další profesní vzdělávání má zásadní význam a umožňuje firmě i jednotlivým pracovníkům obstát při nelehkých situacích a současných výzvách společenského, technologického a ekonomického charakteru. Neformální vzdělávání se v tomto kontextu vyznačuje strukturovaným procesem získávání znalostí, dovedností a profesních kompetencí (Veteška, 2016). Tato edukační činnost je charakteristická vyšší mírou flexibility v obsahu i průběhu a typicky trvá kratší dobu, což ji činí efektivním nástrojem pro reagování na současné potřeby v osobním i profesním životě (Neformální vzdělávání, 2018). Například účast dospělých na neformálním vzdělávání v České republice v roce 2016 dosáhla 40 % pro osoby ve věku 18–69 let a 45 % pro produktivní věk 25–64 let, což představuje nárůst oproti předchozím letům. Míra účasti dospělých na této formě vzdělávání reflektuje zapojení do různých vzdělávacích aktivit bez ohledu na jejich trvání nebo aktuální stav (Neformální vzdělávání, 2018). Neformální vzdělávání a informální učení (viz Kříž, 2024a) jsou chápány jako edukační nástroje řízení, rozvoje a dalšího vzdělávání pracovníků, ve všech oblastech a preferovaných individuálních kontextech.

Jak již bylo výše zmíněno, v současné době se světový průmysl nachází uprostřed tzv. „Čtvrté průmyslové revoluce“, jak bylo uvedeno výše. Tato éra přináší podle Quoex (2018) radikální změny v mnoha odvětvích, což vyžaduje od pracovníků více než jen odborné technické schopnosti a sociální kompetence. Měkké dovednosti, známé také jako behaviorální dovednosti, se stávají stále důležitějšími a jsou intenzivně vyhledávány, ale především požadovány. Lidský kapitál, zahrnující tyto měkké dovednosti společně s technickými znalostmi, hraje klíčovou roli v prosperitě, konkurenceschopnosti a rozvoji firem. Quoex (2018) poukazuje na význam křížových funkčních dovedností, které umožňují pracovníkům efektivně spolupracovat napříč různými disciplínami a odděleními, což je v současně rychle se měnícím pracovním prostředí nezbytné.

V rámci dalšího profesního vzdělávání se „realizuje také jeden typ edukace, jenž je nazýván organizační učení (organizational learning, workplace learning). Tento druh učení je považován za významný pro úspěšné fungování podniků“ (Průcha, 2014, s. 81).

Protože stále platí, že každá organizace „potřebuje dostatek schopných a motivovaných lidí, … (protože) schopnosti a motivace lidí (způsobilost a ochota vykonávat sjednanou práci) určují výkon lidí (výsledek práce a chování), který určuje výkon organizace (výsledek podnikání a hospodaření)“ (Šikýř, 2014, s. 20-21). Rozšíření modelu do sféry lidského kapitálu se proto jeví na přelomu 21. století jako logické a oprávněné (Dostálek, 2021, s. 5)

Jak uvádí Dostálek (2021), hledání nových strategií a metod v oblasti řízení a rozvoje lidských zdrojů, je často vedeno určitou snahou odstranit nedostatky tradičního direktivního přístupu. Motivace, loajalita a angažovanost jsou témata, která determinují pracovní klima a jeho pozitivní vývoj v rámci organizace. Stejně jako důraz na pracovní výkon, i když se v posledních letech setkáváme s novými konstrukty v podobě well-being, chápaného jako celková či osobní pohoda jedince. A dále s work life balance, který přispívá ke snížení stresu a větší spokojenosti lidí nejen v práci, ale i osobním životě (Dostálek, 2014).

Veteška s Tureckiovou (2020, s. 145) uvádějí, že strategie rozvoje pracovníků vycházejí z potřeb vzdělávací organizace a z rozhodnutí jejího managementu, nicméně mají odrážet i individuální rozvojové potřeby a cíle konkrétních pracovníků. Vycházíme tu ze skutečnosti, že každá pracovní, a tedy i vzdělávací organizace, naplňuje premisu plurality zájmů, potřeb a cílů jednotlivců a pracovních týmů. Funkční strategie rozvoje pak podle různých autorů mohou kombinovat například: a) strategii vytvoření kultury učení, organizačního učení a individuálního učení se pracovníků (Reynolds 2004, cit. podle Armstrong, 2014, s. 286-287, podrobněji dále); b) osy strategie ve třech dimenzích s hraničními body: osa organizačního rozvoje → rozvoje jednotlivých pracovníků, osa diferenciace → integrace a osa velkého skoku → plynulého zlepšování (Hroník, 2007, s. 18-25 In Veteška a Tureckiová, 2020, s. 145).

Strategický rozvoj a učení zaměstnanců jsou klíčové pro dosahování cílů organizace, přičemž hlavním cílem je udržet firmu vybavenou kvalifikovanými pracovníky pro všechny důležité role, jak uvádějí Veteška a Tureckiová (2020). V současných podmínkách se jedná o složitou výzvu, zejména v kontextu neustálého tlaku na rozvoj a jen velmi těžko předvídatelné změny v oblastech technologických, ekonomických a sociálních. Podle těchto autorů je zásadní nejen „rozvoj jednotlivců, ale také sdílení zkušeností, rozvíjení odborných a profesních kompetencí a podpora individuálního i týmového poradenství, využívání koučinku a mentorství, ale i dalších metod vhodných pro kreativní rozvoj firmy“ (Veteška a Tureckiová, 2020, s. 143–144).

Například efektivnost e-learningu ve vzdělávání zaměstnanců malých a středních podniků (MSP) závisí na celé řadě faktorů, které mají vliv na úspěšnost implementace a následnou aplikaci těchto vzdělávacích nástrojů (Veteška, 2024). Mezi klíčové faktory patří technologická dostupnost a infrastruktura, která musí být dostatečně robustní pro podporu online vzdělávacích platforem a dalších technologických nástrojů. Dále je důležitá motivace zaměstnanců, která ovlivňuje míru zapojení a angažovanosti v e-learningových, obecně v edukačních aktivitách.

Dalším faktorem je organizační kultura a podpora při realizaci rozvoje a dalšího profesního vzdělávání. MSP často čelí výzvám spojeným s omezenými zdroji a časovými možnostmi, což může ovlivnit ochotu zaměstnanců účastnit se e-learningu. Úspěch e-learningu ve firmách závisí také na přizpůsobení obsahu vzdělávání specifickým potřebám zaměstnanců a jejich profesnímu rozvoji. Personalizace učení a možnost přístupu k různým formám vzdělávacích materiálů – videím, kvízům, interaktivním modulům – mohou zlepšit zážitek z učení a přispět k jeho vyšší efektivitě. To jsou důležité faktory, které ovlivňují průběh a efektivitu učení, resp. výsledků učení.

Analýza vybraných ICT a digitálních nástrojů dalšího vzdělávání

Veteška (2016) v tomto kontextu uvádí, že termín e-learning začal být v České republice široce akceptován na konci 20. století, což koreluje s expanzí počítačových technologií a jejich integrací do edukačního sektoru, zejména v kontextu vzdělávání dospělých. Tento termín, původem z angličtiny, se stal běžně používaným pojmem v oblasti vzdělávání a byl přejat do češtiny bez jakýchkoliv modifikací, což je trend, který lze pozorovat i v jiných jazycích. Elektronické vzdělávání (e-vzdělávání), často označované zkratkou „e“, se již etablovalo v praxi. Zkratka „e“ symbolizuje anglické slovo „electronic“, což v nejširším smyslu reflektuje využití informačních a komunikačních technologií ve vzdělávacím procesu, jak definuje Mužík (2011).

Spektrum e-learningu zahrnuje rozmanité aplikace a procesy, které jsou zprostředkovány elektronickými médii, primárně internetem. Díky jeho dynamické povaze a adaptabilitě je definice e-learningu v odborné literatuře různorodá, což odráží jeho komplexní a neustále se vyvíjející charakter. Vaněček (2011) upozorňuje na neustálenost pojmu e-learning a existenci řady souvisejících termínů, které se v anglickém jazykovém prostoru využívají pro popis rozličných modalit elektronického vzdělávání. Jedná se např. o:

• WBL (web-based learning): Vzdělávání se prostřednictvím webu nebo internetu, tedy online.
• CBT (computer based training): Výcvik nebo vzdělávání pracovníků prostřednictvím počítače, které může být jak synchronní (v reálném čase), tak asynchronní (ne v reálném čase).
• CAL (computer assisted learning): Učení podporované počítačem.
• Blended learning: Smíšené vzdělávání, kombinace prezenční (tváří v tvář) a distanční (online) formy vzdělávání.
• TBT (technology-based training): Vzdělávání podporované technologiemi, termín užívaný zejména v USA.
• CAI (Computer Assisted Instruction): Počítačem podporované učení.
• LMS (Learning Management System): Systém pro řízení výuky, platforma pro správu, distribuci a organizaci vzdělávacích kurzů a obsahu. Usnadňuje komunikaci mezi učícími se subjekty a tutorem (lektorem).
• M-learning: Vzdělávání prostřednictvím mobilních zařízení, jako jsou smartphony a tablety (Vaněček, 2011, upraveno a doplněno In Dostálek, 2024).
  Každý z těchto termínů zdůrazňuje různé aspekty a možnosti, které technologie nabízejí v oblasti vzdělávání. E-learning může být velmi efektivní způsob, jak poskytnout přístup k vzdělání širšímu spektru lidí, umožnit flexibilní studijní harmonogramy a adaptovat vzdělávací obsah na individuální potřeby a tempo učení (Dostálek, 2024).

Například Veteška a Kursch (2019) uvádějí devět stěžejních trendů, které v horizontu několika let zásadně ovlivní vzdělávání. Jedná se o:

1. Časovou a prostorovou volnost ve vzdělávání; vzdělávání bude probíhat kdykoliv a odkudkoliv za pomoci nových technologií (online, digitalizace, hybridní distanční vzdělávání, mikroučení). Virtuální nástroje budou v následujících letech výrazně dominovat. Obsah i evaluace se přesune do online prostředí.
2. Personalizovaná výuka, tj. dojde k přizpůsobení tempa výuky vzhledem k samotnému učícímu se jedinci a jeho schopnostem, potřebám a požadavkům.
3. Volný výběr prostředků a forem vzdělávání, jedinec si bude moci vybrat svojí „vzdělávací dráhu“ a vybírat mezi různými způsoby učení.
4. Projektové vzdělávání bude na bázi projektů a důraz bude kladen na organizační řízení, vzájemnou kooperaci a efektivní řízení času.
5. Důraz na sbírání zkušeností, tj. více práce v terénu, v reálném prostředí a sdílení dobré praxe (best practice).
6. Zpracování a využití dat, důraz na logické propojování souvislostí, orientace ve velkých množstvích informací (znalostí), jejich interpretace a analýza.
7. Změna v oblasti certifikace – nové metody a formy zkoušení a testování, upozadění různých testů a metrik, zaměření se na ohodnocení využití znalostí v následném pracovním procesu, orientace na vzdělávací proces.
8. Větší participace účastníků vzdělávání na formování kurikula, dynamické a progresivní úpravy kurikula na základě zpětné vazby účastníků vzdělávání (identifikace vzdělávacích potřeb).
9. Využití mentoringu jako jedné z hlavních podpor účastníků vzdělávání (Fisk, 2017 In Veteška a Kursch, 2019, s. 20, upraveno) (Dostálek, 2024).

Na základě těchto identifikovaných metod uvádíme podrobnější rozpracování metod digitalizace a využití informačních a komunikačních technologií (ICT) ve firemním vzdělávání, které mohou firmy využít pro další rozvoj dovedností a znalostí svých zaměstnanců:

• Blended Learning – Kombinuje tradiční přístupy (prezenční) k výuce tváří v tvář s online metodami (distanční), což poskytuje flexibilní a efektivní vzdělávání.
• Videokonference – Umožňují realizaci školení a setkání prostřednictvím videohovorů, což šetří čas a náklady spojené s cestováním.
• Digitální knihovny a databáze – Poskytují snadný přístup k odborným článkům, studiím a knihám, což podporuje sebevzdělávání zaměstnanců.
• Cloudové vzdělávací platformy – Nabízí centralizovaný přístup k učebním materiálům a zdrojům uloženým v cloudu, umožňující snadnou dostupnost a aktualizaci.
• Online simulace – Digitální simulace reálných pracovních situací, které pomáhají rozvíjet kritické myšlení a rozhodovací dovednosti.
• Interaktivní e-knihy – Elektronické knihy s interaktivními prvky, jako jsou kvízy, videa a simulace, které zvyšují zapojení a porozumění.
• Peer-to-peer vzdělávání – Metoda, kde zaměstnanci učí své kolegy, což posiluje týmový duch a sdílení znalostí v rámci organizace.
• Big Data a analýza učení – Využívání velkých dat¹, datových databází a analytických nástrojů vede k jednodušší personalizaci vzdělávacího obsahu a optimalizaci dalšího vzdělávání a rozvoje zaměstnanců.
• Virtual Learning Environment (VLE) – Integrované vzdělávací prostředí, které kombinuje různé digitální nástroje a zdroje pro podporu učení. Představuje virtuální výukové prostředí ve vzdělávacích technologiích jako je např. webová platforma pro digitální aspekty studijních kurzů, obvykle ve vzdělávacích institucích. Představují zdroje, aktivity a interakce v rámci struktury kurzu a poskytují různé fáze hodnocení.
• AI-driven tutorství – Použití umělé inteligence či nástrojů strojového učení pro vytváření personalizovaných tutoriálních programů, které se přizpůsobují potřebám a pokroku každého jednotlivého zaměstnance. AI-driven tutorství² využívá data shromážděná z interakcí studentů se vzdělávacím obsahem (studijním materiálem), aby identifikovalo jejich silné stránky, slabiny a vzorce učení. Na základě této analýzy systém umělé inteligence upravuje obsah, styl a tempo vzdělávacího materiálu tak, aby co nejlépe vyhovovalo individuálním potřebám jedinců.

Mezi klíčové výhody AI-driven tutorství patří:

• Personalizace: Možnost přizpůsobit učební plány a materiály podle individuálních schopností a preferencí studentů.
• Okamžitá zpětná vazba: Poskytování okamžité zpětné vazby studentům o jejich pokroku a oblastech, které potřebují zlepšení.
• Flexibilita: Umožnění studentům učit se ve svém vlastním tempu, kdekoli a kdykoli, což zvyšuje dostupnost vzdělávání a pohodlí.
• Efektivita: Zvýšení efektivity učení tím, že se zaměřuje na individuální potřeby studentů, což může vést k rychlejšímu a hlubšímu pochopení učiva.

AI-driven tutorství tedy představuje revoluční přístup v oblasti vzdělávání, který má potenciál transformovat tradiční metody výuky a učení díky využití pokročilých technologií a umělé inteligence (Conati, 2020). Navazující výzkumná studie Conati, Baaral a kol. (2021) představuje zásadní krok směrem k identifikaci potřeby personalizace v oblasti vysvětlitelné umělé inteligence (XAI), přičemž se zaměřuje na evaluaci hodnoty AI řízených nápověd a zpětné vazby v tzv. inteligentních tutoriálních systémech (ITS). Autoři v rámci výzkumu integrovali funkci vysvětlení do interaktivní simulace Adaptive CSP (ACSP), která studentům pomáhá při učení algoritmů a simulací, a to prostřednictvím AI řízených nápověd, které jsou přizpůsobeny jejich úrovni znalostí. V rámci této byla navržena funkce vysvětlení a výsledků kontrolované studie, která hodnotí její vliv na proces učení studentů a jejich vnímání nápověd poskytovaných aplikací ACSP (Conati, Baaral, et al., 2021).

Další přehledová studie se soustředí na aplikaci umělé inteligence v kolaborativním učení učitelů a studentů, konkrétně v rámci inteligentních tutoriálních systémů, automatizovaného hodnocení a personalizovaného učení – podrobnosti lze nalézt v práci Kamalov, Calonge a Gurrib (2023). Vysoký výkon modelu ChatGPT na několika standardizovaných akademických testech v poslední době přitáhl pozornost k tématu umělé inteligence (AI), čímž se toto téma dostalo do středu diskuse o budoucnosti vzdělávání. Vzhledem k tomu, že tento druh učení má potenciál zásadně změnit paradigmatu výuky, je kladen důraz na nutnost pochopení jeho dopadů na současný vzdělávací systém a rozvoj vzdělávací politiky. To je nezbytné pro zajištění udržitelného rozvoje a efektivního nasazení AI řízených technologií ve školách a na univerzitách (Kamalov, Calonge a Gurrib, 2023).

Ve světle digitalizace a Průmyslu 4.0, jak poznamenává Kursch (2022), je spojení věcí do internetu věcí (IoT), masová automatizace, analýza obrovských objemů dat (big data) a používání umělé inteligence či pokročilých komunikačních technologií klíčové. Stankovski et al. (2019 In Kursch, 2022) upozorňuje na to, že vývoj v průmyslu a vzdělávání neprobíhá stejným tempem, což může vést k nesplnění očekávání ohledně kvalifikace budoucích pracovníků. Aby studijní (vzdělávací / rozvojové) programy dokázaly připravit studenty na současné a budoucí výzvy, musí být schopny reagovat na rychlé změny, které charakterizují současný průmysl 4.0. Adaptabilita a schopnost inovovat jsou klíčové pro udržení kroku s těmito vývojovými trendy ve všech oblastech lidských činností.

Výzkumná zjištění jsou prezentována v druhé části studie. [4]

Autoři:
prof. PhDr. Jaroslav Veteška, Ph.D., MBA
Mgr. et Mgr. Radovan Dostálek, MBA
Katedra andragogiky a managementu vzdělávání
Pedagogická fakulta Univerzity Karlovy
Česká republika
Tento text vznikl v rámci programu Cooperatio (Univerzita Karlova, Pedagogická fakulta, 2022-2026), vědní oblasti Vzdělávání a pedagogika (GEED).

Seznam použitých informačních zdrojů

ADEL, A. The Convergence of Intelligent Tutoring, Robotics, and IoT in Smart Education for the Transition from Industry 4.0 to 5.0. Smart Cities, 2024, 7(1), 325–369. DOI 10.3390/smartcities7010014.

ARMSTRONG, M. a S. TAYLOR. Řízení lidských zdrojů: moderní pojetí a postupy. Praha: Grada, 2015. 928 s. ISBN 978-80-247-5258-7.

COE, R. a kol. Research Methods and Methodologies in Education, SAGE Publications, 2017. ISBN 978-1-4739-6979-7.

CONATI, C. The Eyes Are the Windows to the Mind: Implications for AI-Driven Personalized Interaction. In Proceedings of the 28th ACM Conference on User Modeling, Adaptation and Personalization (UMAP). Genoa, 2020. DOI 10.1145/3340631.3395385.

CONATI, C., BAARAL, et al. Toward personalized XAI: A case study in intelligent tutoring systems. Artificial Intelligence, 298(2021). DOI 10.1016/j.artint.2021.103503.

CLAPHAM, A. Docility and dilemmas: Mapping ‘performative evaluation’ and informal learning. Journal of Educational Change, 2023(24), 1077–1098. DOI 10.1007/s10833-023-09480-y.

DOSTÁLEK, R. Identifikace a rozvoj profesních kompetencí pracovníků v kontextu strategického řízení organizace. Závěrečná práce Interactive Online MBA. Praha: LIGS University a Pedagogická fakulta, Univerzita Karlova, 2021. 51 s.

DOSTÁLEK, R. Digitalizace a nové metody vzdělávání pracovníků. Diplomová práce. Praha: Pedagogická fakulta, Univerzita Karlova, 2024. 82 s.

DVOŘÁKOVÁ, L. et al. Metodika adaptace malých a středních podniků v sektoru služeb na implementaci principů, postupů, metod a nástrojů Společnosti 4.0. Plzeň: Západočeská univerzita, Fakulta ekonomická a Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích, 2020. ISBN 978-80-261-0953-2.

HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha: Grada, 2007. ISBN 978-80-1457-8.

KAMALOV, F., CALONGE, D. S., GURRIB, I. New Era of Artificial Intelligence in Education: Towards a Sustainable Multifaceted Revolution. Sustainability, 15(16), 2023, DOI 10.3390/su151612451.

KŘÍŽ, J. Informální učení při resocializaci odsouzených v podmínkách otevřené věznice. In: RABUŠICOVÁ, M. (ed.). Učení a vzdělávání dospělých: kontexty, teorie a výzkumy. Praha: Grada, 2024a, s. 363–376. ISBN 978-80-271-3914-9.

KŘÍŽ, J. Nové přístupy k sebeřízenému učení dospělých v kontextu umělé inteligence. In: BERAN SLÁDKAYOVÁ, Michaela. Andragogické študie 2024. Banská Bystrica: Belanium, 2024b, s. 26–35.ISBN 978-80-557-2172-9

KURSCH, M. Využití informačních a komunikačních technologií ve vzdělávání. Praha: Univerzita Karlova, Pedagogická fakulta, 2022. 223 s. ISBN 978-80-7603-346-7.

MATOUŠ, Z. a kol. Management vzdělávání dospělých a vzdělávacích organizací. Praha: Česká andragogická společnost, 2021. 188 s. ISBN 978-80-907809-3-4.

MUŽÍK, J. Řízení vzdělávacího procesu: andragogická didaktika. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2011b. 323 s. ISBN 978-80-7357-581-6.

Neformální vzdělávání. In Vzdělávání dospělých v České republice: výstupy z šetření Adult Education Survey 2016. Praha: Český statistický úřad, 2018. 92 s. ISBN 978-80-250-2836-0.
ORDIERES-MERÉ, J., GUTIERREZ, M., & VILLALBA-DÍEZ, J. Toward the industry 5.0 paradigm: Increasing value creation through the robust integration of humans and machines. Computers in industry, 2023, 150, 103947. https://doi.org/10.1016/j.compind.2023.103947 [5]

OZTEMEL, F A GURSEV, S. Literature review of Industry 4.0 and related technologies. Journal of Intelligent Manufacturing, 2020, 31, 127–182, DOI 0.1007/s10845-018-1433-8.

PAVLOV, Ivan a NEUPAUEROVÁ, Zuzana. Docilita dospelých – skrytý potenciál v ére umelej inteligencie: In Vzdělávání dospělých 2018: transformace v éře digitalizace a umělé inteligence: sborník z 8. mezinárodní vědecké konference. Praha: Česká andragogická společnost, 2019, s. 25-35.

PRŮCHA, J. Andragogický výzkum. Praha: Grada, 2014. 152 s. ISBN 978-80-247-5232-7.

QUOEX, N. The key skills of tomorrow will be behavioral. HR & Management, Competency Based Management (CBM), 2018(29). Dostupné online na https://skillspotting.com/en/-les-competences-clefs-de-demain-serontcomp... [6].

SHROUF, F., ORDIERES, J., & MIRAGLIOTTA, G. Smart factories in industry 4.0: A review of the concept and of energy management approached in production based on the internet of things paradigm. In IEEE international conference onindustrial engineering and engineering management (IEEM) (pp. 697–701), 9–12 December 2014, Sunway, Malaysia.
ŠIKÝŘ, M. Nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, 2014. 188 s. ISBN 978-80-247-5212-9.

ŠVAŘÍČEK, R. a K. ŠEĎOVÁ. Kvalitativní výzkum v pedagogických vědách. 2. vyd. Praha: Portál, 2014. ISBN 978-80-262-0644-6.

VANĚČEK, D. Elektronické vzdělávání. Praha: České vysoké učení technické, 2011. 214 s. ISBN 978-80-01-04952-5.

VETEŠKA, J. Přehled andragogiky: úvod do studia vzdělávání a učení se dospělých. Praha: Portál, 2016. 319 s. ISBN 978-80-262-1026-9.

VETEŠKA, J. a M. KURSCH. The research on the efficiency of the methods of talent management within organizations. New Educational Review, vol 52, Issue 2, 2018, p. 28-42. ISSN 1732-6729. DOI: 10.15804/tner.2018.52.2.02.

VETEŠKA, J. a M. KURSCH. Paradigma „Vzdělávání 4.0“ v éře digitalizace a globalizace. In VETEŠKA, J. (ed.). Vzdělávání dospělých 2018 – transformace v éře digitalizace a umělé inteligence = Adult Education 2018 – transformation in the era of digitization and artificial intelligence: proceedings of the 8th International Adult Education Conference, 11-12th December 2018 Prague. Praha: Česká andragogická společnost, 2019, s. 15-23. ISBN 978-80-906894-4-2. ISSN 2571-3841.

VETEŠKA, J. a M. TURECKIOVÁ. Kompetence ve vzdělávání a strategie profesního rozvoje. Praha: Česká andragogická společnost, 2020. 180 s. ISBN 978-80-907809-1-0.

VOJTOVIČ, S. Koncepce personálního řízení a řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, 2011. 186 s. ISBN 978-80-247-3948-9.

¹Tzv. big data jsou rozmanitější data, která přicházejí ve větším rozsahu a s větší rychlostí. Tyto aspekty také známe jako tři R. Jednoduše řečeno, big data jsou větší a komplexnější datové sady především z nových zdrojů.
²AI-driven tutorství, neboli tutorství řízené umělou inteligencí, odkazuje na využití algoritmů a systémů založených na umělé inteligenci k personalizaci a optimalizaci procesu vzdělávání. Tento přístup umožňuje vytváření individuálně přizpůsobených vzdělávacích zkušeností, které reagují na specifické potřeby, preference a tempo učení každého studenta.