Úvod
Zmeny v organizácii práce sú prirodzenou súčasťou ošetrovateľskej praxe a ich prijímanie ovplyvňujú postoje sestier aj podmienky pracovného prostredia. Cheraghi et al. (2023) zistili, že odpor sestier voči zmenám súvisí s individuálnymi, medziľudskými a organizačnými faktormi. Významnú súčasť zmien v ošetrovateľskej praxi predstavuje zavádzanie technológií. Podľa Cachata et al. (2024) si integrácia informačných technológií vyžaduje pripravenosť organizácie, jasne definované postupy, podporu vedenia a kontinuálny rozvoj zručností sestier. Schlicht et al. (2025) v umbrella review zahŕňajúcom 213 prehľadových prác zaznamenali priaznivé účinky digitálnych technológií na vykonávanie ošetrovateľských úloh, manažment informácií, pracovnú kontrolu a odbornú spôsobilosť sestier, negatívne účinky sa týkali najmä pracovnej záťaže, frustrácie, únavy a vyhorenia. Na význam postojov sestier k technológiám poukázali Bloomfield et al. (2023). V súbore 120 sestier identifikovali pozitívny vzťah medzi online samoregulovaným vzdelávaním a postojmi k e-learningu (r = 0,663; p < 0,001), pričom postoje k e-learningu boli významným prediktorom postojov k informačným a komunikačným technológiám v zdravotníctve (R² = 0,306; p < 0,001). Bimerew (2024) medzi bariéry prijímania digitálnych technológií zaradil pracovnú záťaž, časové obmedzenia, nedostatočný prístup k počítačom a nedostatok zručností, zatiaľ čo pozitívne postoje a sebadôvera podporovali ich využívanie. Comparcini et al. (2025) v súbore 551 sestier poukázali na súvislosť digitálnej zdravotnej gramotnosti s úrovňou vzdelania, profesijnou úlohou, návykmi a postojmi k digitálnym technológiám. Sestry na manažérskych pozíciách a s postgraduálnym vzdelaním využívali digitálne zdroje častejšie. Amin et al. (2025) u 500 sestier zistili, že pozitívne postoje k umelej inteligencii súviseli s nižším odporom voči zmenám a pozitívne korelovali s vnímanou užitočnosťou a jednoduchosťou používania umelej inteligencie, sebaúčinnosťou pri zmene a podporou organizácie. Súčasné ošetrovateľské tímy charakterizuje generačná diverzita, ktorá sa môže premietať do rozdielnych pracovných hodnôt, postojov a očakávaní sestier. Miller a Steuber (2025) zdôrazňujú význam zohľadňovania generačných špecifík pri vedení ošetrovateľských tímov a podpore medzigeneračnej spolupráce. Generačné rozdiely je preto potrebné posudzovať vo vzťahu ku konkrétnym pracovným postojom sestier.
Cieľ
Cieľom našej štúdie bolo analyzovať postoje sestier rôznych generácií k organizačným pravidlám a technológiám.
Súbor a metodika
Výberový súbor tvorilo 251 sestier z rôznych typov zdravotníckych zariadení na Slovensku a v Českej republike, získaných zámerným výberom. Podľa klasifikácie McCrindle Research bolo 58 (23,1 %) respondentov zaradených medzi Baby Boomers, 65 (25,9 %) do generácie X, 62 (24,7 %) do generácie Y a 66 (26,3 %) do generácie Z. Na získanie údajov bola použitá adaptovaná slovenská verzia štandardizovaného nástroja The Work Value and Attitude Scale (Tan, Chin, 2023). Od hlavnej autorky pôvodného nástroja bol získaný súhlas s jeho použitím, prekladom, adaptáciou a elektronickou distribúciou. Adaptovaná verzia pozostávala zo 4 demografických a 25 hodnotiacich položiek usporiadaných do siedmich faktorov, hodnotených na päťbodovej Likertovej škále od 1 – úplne nesúhlasím po 5 – úplne súhlasím. V predkladanej analýze boli spracované dva faktory – „nedodržiavanie pravidiel“, pozostávajúci zo štyroch položiek, a „technológie ako výzva“, pozostávajúci z troch položiek. Údaje boli získavané elektronicky prostredníctvom Google Forms v období od 8. októbra do 2. decembra 2025. Štatistické spracovanie bolo realizované v programe jamovi 2.7 pre macOS. Deskriptívne údaje sú prezentované aritmetickým priemerom (M). Na porovnanie generačných kohort bol použitý Kruskalov-Wallisov test a pri preukázaní štatisticky významného rozdielu nasledovalo párové porovnanie Dunnovým post-hoc testom s Bonferroniho korekciou. Hladina štatistickej významnosti bola stanovená na p < 0,05.
Výsledky
Tabuľka 1 Generačné rozdiely sestier v postojoch k organizačným pravidlám
| Hodnotená položka | BB M | X M | Y M | Z M | χ² | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Spochybňujem normy pracoviska | 1,91 | 2,40 | 2,40 | 2,71 | 20,174 | < 0,001 |
| Pravidlá sú na to, aby sa porušovali | 1,57 | 1,91 | 1,71 | 2,12 | 24,122 | < 0,001 |
| Mám nízku toleranciu voči byrokracii a pravidlám | 2,16 | 2,52 | 2,13 | 2,95 | 30,630 | < 0,001 |
| Som cynický/á voči vedeniu | 1,83 | 2,14 | 2,03 | 2,62 | 31,529 | < 0,001 |
Legenda: BB – Baby Boomers; X – generácia X; Y – generácia Y; Z – generácia Z; M – aritmetický priemer; χ² – hodnota Kruskalovho-Wallisovho testu; p – hladina štatistickej významnosti.
V postojoch k organizačným pravidlám sa medzi generačnými kohortami preukázali štatisticky významné rozdiely vo všetkých sledovaných položkách (p < 0,001). Štatisticky významný rozdiel bol zaznamenaný pri cynickom postoji voči vedeniu (χ² = 31,529; p < 0,001), pričom najvyššie priemerné hodnotenie dosiahla generácia Z (M = 2,62) a najnižšie generácia Baby Boomers (M = 1,83). Významný rozdiel bol zistený aj pri nízkej tolerancii voči byrokracii a pravidlám (χ² = 30,630; p < 0,001), kde najvyššie priemerné hodnotenie dosiahla generácia Z (M = 2,95) a najnižšie generácia Y (M = 2,13). Štatisticky významné rozdiely sa preukázali aj pri postoji, že pravidlá sú na to, aby sa porušovali (χ² = 24,122; p < 0,001), a pri spochybňovaní noriem pracoviska (χ² = 20,174; p < 0,001). V oboch položkách dosiahla najvyššie priemerné hodnotenie generácia Z (M = 2,12; M = 2,71) a najnižšie generácia Baby Boomers (M = 1,57; M = 1,91).
Tabuľka 2 Generačné rozdiely sestier v postojoch k technológiám
| Hodnotená položka | BB M | X M | Y M | Z M | χ² | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Technológie mi prácu sťažujú | 2,41 | 2,35 | 1,98 | 1,62 | 38,508 | < 0,001 |
| Mám pocit, že ma počítač nahradí | 1,76 | 1,94 | 1,52 | 1,61 | 9,515 | 0,023 |
| Používanie najnovšej technológie mi prácu uľahčuje | 3,47 | 3,25 | 3,82 | 4,21 | 38,838 | < 0,001 |
Legenda: BB – Baby Boomers; X – generácia X; Y – generácia Y; Z – generácia Z; M – aritmetický priemer; χ² – hodnota Kruskalovho-Wallisovho testu; p – hladina štatistickej významnosti.
V postojoch k technológiám sa medzi generačnými kohortami preukázali štatisticky významné rozdiely vo všetkých sledovaných položkách. Štatisticky významný rozdiel bol zaznamenaný pri hodnotení používania najnovšej technológie ako prostriedku uľahčujúceho prácu (χ² = 38,838; p < 0,001), pričom najvyššie priemerné hodnotenie dosiahla generácia Z (M = 4,21) a najnižšie generácia X (M = 3,25). Štatisticky významný rozdiel bol preukázaný aj pri tvrdení, že technológie prácu sťažujú (χ² = 38,508; p < 0,001), kde najvyššie priemerné hodnotenie dosiahli Baby Boomers (M = 2,41) a najnižšie generácia Z (M = 1,62). Rozdiel medzi generačnými kohortami bol zistený aj pri obave z nahradenia počítačom (χ² = 9,515; p = 0,023), pričom najvyššie priemerné hodnotenie dosiahla generácia X (M = 1,94) a najnižšie generácia Y (M = 1,52).
Tabuľka 3 Párové porovnanie generačných kohort v postojoch k organizačným pravidlám
| Hodnotená položka | BB–X | BB–Y | BB–Z | X–Y | X–Z | Y–Z |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Spochybňujem normy pracoviska | 0,074 | 0,061 | < 0,001 | 1,000 | 0,254 | 0,336 |
| Pravidlá sú na to, aby sa porušovali | 0,035 | 1,000 | < 0,001 | 0,970 | 0,299 | 0,005 |
| Mám nízku toleranciu voči byrokracii a pravidlám | 0,200 | 1,000 | < 0,001 | 0,215 | 0,046 | < 0,001 |
| Som cynický/á voči vedeniu | 0,247 | 1,000 | < 0,001 | 1,000 | 0,006 | < 0,001 |
Legenda: BB – Baby Boomers; X – generácia X; Y – generácia Y; Z – generácia Z. Uvedené sú p-hodnoty Dunnovho post-hoc testu po Bonferroniho korekcii.
Analýza pomocou Dunnovho post-hoc testu s Bonferroniho korekciou preukázala štatisticky významné párové rozdiely vo všetkých sledovaných položkách. Pri spochybňovaní noriem pracoviska bol potvrdený rozdiel medzi generáciou Baby Boomers a generáciou Z (p < 0,001). Pri postoji, že pravidlá sú na to, aby sa porušovali, sa štatisticky významne odlišovali generácie Baby Boomers a X (p = 0,035), Baby Boomers a Z (p < 0,001) a generácie Y a Z (p = 0,005). Pri nízkej tolerancii voči byrokracii a pravidlám boli významné rozdiely preukázané medzi generáciami Baby Boomers a Z (p < 0,001), X a Z (p = 0,046) a Y a Z (p < 0,001). Rovnaký profil párových rozdielov bol zaznamenaný pri cynickom postoji voči vedeniu, kde sa generácia Z štatisticky významne odlišovala od generácie Baby Boomers (p < 0,001), generácie X (p = 0,006) a generácie Y (p < 0,001). V ostatných párových porovnaniach sa po Bonferroniho korekcii štatisticky významné rozdiely nepreukázali (p > 0,05).
Tabuľka 4 Párové porovnanie generačných kohort v postojoch k technológiám
| Hodnotená položka | BB–X | BB–Y | BB–Z | X–Y | X–Z | Y–Z |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Technológie mi prácu sťažujú | 1,000 | 0,012 | < 0,001 | 0,076 | < 0,001 | 0,102 |
| Mám pocit, že ma počítač nahradí | 0,637 | 1,000 | 1,000 | 0,023 | 0,108 | 1,000 |
| Používanie najnovšej technológie mi prácu uľahčuje | 1,000 | 0,133 | < 0,001 | 0,019 | < 0,001 | 0,056 |
Legenda: BB – Baby Boomers; X – generácia X; Y – generácia Y; Z – generácia Z. Uvedené sú p-hodnoty Dunnovho post-hoc testu po Bonferroniho korekcii.
Pri tvrdení, že technológie prácu sťažujú, boli potvrdené rozdiely medzi generáciami Baby Boomers a Y (p = 0,012), Baby Boomers a Z (p < 0,001) a medzi generáciami X a Z (p < 0,001). Pri obave z nahradenia počítačom sa štatisticky významne odlišovali iba generácie X a Y (p = 0,023). Pri hodnotení používania najnovšej technológie ako prostriedku uľahčujúceho prácu boli štatisticky významné rozdiely preukázané medzi generáciami Baby Boomers a Z (p < 0,001), X a Y (p = 0,019) a X a Z (p < 0,001). V ostatných párových porovnaniach sa po Bonferroniho korekcii štatisticky významné rozdiely nepreukázali (p > 0,05).
Diskusia
V našej štúdii sa generačné rozdiely preukázali vo všetkých sledovaných postojoch k organizačným pravidlám, pričom kritickejší postoj k pravidlám, byrokracii a vedeniu bol charakteristický najmä pre generáciu Z. Podobne Tan a Chin (2023) v súbore 778 sestier preukázali generačný rozdiel v konštrukte nedodržiavania pravidiel (p = 0,007), pričom generácia X mala menšiu tendenciu spochybňovať zaužívané normy a nadriadených. Al-Moteri et al. (2025) pri skúmaní pracovných preferencií generácie Z identifikovali šesť faktorov vysvetľujúcich 62,21 % variability, z ktorých faktor byrokratického odporu a kritiky technológií vysvetľoval 8,19 %. Hulková (2024) popisuje charakteristiky tejto generácie s ohľadom na prácu. Uvádza, že generácia Z chce mať istotu zaujímavej práce, benefity, netradičné pracovné prostredie s flexibilitou. Označuje túto generáciu ako „digitálni ľudia.“Moon a Lee (2025) v kvalitatívnej štúdii 17 sestier generácie Z opísali adaptačný proces vo vertikálnej organizačnej kultúre, počas ktorého sestry prechádzali fázami chaosu, snahy prispôsobiť sa a prijatia seba samého. Pri zvládaní pracovných úloh pociťovali neistotu, vyhýbali sa stresorom a usilovali sa zvyšovať svoju kompetenciu, pričom významnú úlohu v adaptačnom procese zohrával pocit spolupatričnosti a úspechu. Naše zistenia tak možno interpretovať aj v kontexte významu organizačného prostredia pre pracovné postoje sestier generácie Z. Kritický postoj k pravidlám však nemožno automaticky stotožňovať s ich porušovaním. De Kok et al. (2023) opisujú tzv. rebelské líderstvo, pri ktorom sestry spochybňujú zaužívané postupy, profesijné normy alebo organizačné pravidlá, ktoré nepovažujú za vhodné alebo efektívne, pričom takéto konanie môže byť vnímané ako podnet na zlepšenie starostlivosti, ale aj ako narušenie fungovania organizácie. Generačné rozdiely sa nemusia prejavovať vo všetkých oblastiach pracovných postojov sestier rovnako. Lee a Lee (2023) v súbore 159 sestier zistili rozdiely v pracovnej spokojnosti (F = 3,492; p = 0,03) a organizačnom záväzku (F = 4,371; p = 0,01), nie však v pracovných hodnotách (F = 0,765; p = 0,47) ani v typoch komunikácie (F = 1,744; p = 0,18). Kim et al. (2024) pri porovnaní 151 sestier generácie Y a 129 sestier generácie Z nezistili významné rozdiely v pracovných hodnotách ani v pracovnej spokojnosti, odlišné však boli faktory súvisiace s pracovnou spokojnosťou oboch generácií. Podobnú selektivitu generačných rozdielov sme zaznamenali v predchádzajúcej analýze rovnakého súboru 251 sestier, kde sa rozdiely preukázali pri potrebe jasného usmernenia (χ² = 16,764; p < 0,001) a tendencii prevziať vedúcu úlohu v tíme (χ² = 10,060; p = 0,018), zatiaľ čo v postojoch k autonómii a aktívnemu konaniu sa štatisticky významné rozdiely nepotvrdili (p > 0,05) (Katriňáková et al., 2026). Generačné rozdiely preto nemožno generalizovať na všetky pracovné postoje sestier. V postojoch k technológiám generácia Z najmenej vnímala technológie ako faktor sťažujúci prácu (M = 1,62) a zároveň ich najvýraznejšie hodnotila ako prostriedok uľahčujúci pracovné činnosti (M = 4,21). Výsledky korešpondujú so zisteniami Tan a Chin (2023), ktorí preukázali generačný rozdiel v konštrukte technológie ako výzvy (p = 0,027) a poukázali na vyššiu technologickú zdatnosť a adaptabilitu generácií Y a Z. Význam veku pri prijímaní technológií zaznamenali aj Xie et al. (2025). V súbore 1 395 sestier a ostatných ošetrovateľských pracovníkov deklarovalo 78,9 % zámer používať digitálne informačné technológie, ale medzi častých používateľov patrilo 44,9 %; význam mali aj vzdelanie a odborná príprava. Mirabootalebi et al. (2025) podobne zistili súvislosť veku s vnímanou jednoduchosťou používania mobilných aplikácií (p = 0,012), zatiaľ čo vzdelanie súviselo s technologickou úzkosťou (p = 0,039) a vnímaným bezpečnostným rizikom (p = 0,015). Generačné rozdiely v postojoch k technológiám preto nemožno vysvetľovať izolovane od veku, vzdelania a skúseností sestier s technológiami. Na význam pracovných podmienok upozorňuje Bimerew (2024), ktorý v súbore 93 sestier medzi bariéry prijímania digitálnych technológií zaradil pracovnú záťaž, časové obmedzenia, nedostatočný prístup k počítačom a nedostatok zručností. Schlicht et al. (2025) v umbrella review zahŕňajúcom 213 prehľadových prác zaznamenali pozitívne účinky digitálnych technológií na vykonávanie ošetrovateľských úloh, manažment informácií, pracovnú kontrolu a odbornú spôsobilosť, ale aj negatívne dôsledky v podobe pracovnej záťaže, frustrácie, únavy a vyhorenia. Vnímanie technológií ako uľahčujúcich alebo sťažujúcich prácu preto môže okrem generačnej príslušnosti súvisieť aj s podmienkami ich implementácie do klinickej praxe. Odlišný trend sme zaznamenali pri obave z nahradenia počítačom, kde sa v párovom porovnaní významne odlišovali iba generácie X a Y (p = 0,023) a miera súhlasu bola vo všetkých generačných kohortách nízka. Amin et al. (2025) u 500 sestier zistili, že pozitívne postoje k umelej inteligencii súviseli s nižším odporom voči zmenám, zatiaľ čo medzi bariérami sestry uvádzali nedostatočné znalosti, technologické problémy, nedostatočné vzdelávanie a obavy z nahradenia ľudskej interakcie technológiami. V našom súbore tak obava z technologického nahradenia nepredstavovala dominantný postoj; výraznejšie generačné rozdiely sa týkali toho, či sestry technológie vnímali ako záťaž alebo ako prostriedok uľahčujúci prácu.
Záver
Výsledky poukázali na rozdielne postoje generačných kohort k sledovaným aspektom organizácie práce a využívaniu technológií. V našom súbore sa kritickejší postoj k pravidlám, byrokracii a vedeniu prejavil najmä u generácie Z, ktorá zároveň priaznivejšie vnímala využívanie technológií v pracovnom procese. Zistené rozdiely poukazujú na potrebu prispôsobiť riadenie ošetrovateľských tímov generačne rôznorodému pracovnému prostrediu. V oblasti organizačných pravidiel odporúčame zrozumiteľne komunikovať ich význam a opodstatnenie, vytvárať priestor na spätnú väzbu sestier a zapájať ich do úprav pracovných postupov. Osobitne pri mladších sestrách môže byť prínosné podporovať otvorenú komunikáciu s vedením a umožniť konštruktívne poukazovanie na neefektívne alebo administratívne zaťažujúce postupy. Pri zavádzaní nových technológií odporúčame využiť priaznivejšie postoje technologicky otvorenejších sestier prostredníctvom vzájomného učenia a podpory kolegýň, ktoré technológie vnímajú ako náročnejšie. Súčasne je potrebné zabezpečiť praktické zaškolenie a dostatočnú podporu pri implementácii technológií bez ohľadu na generačnú príslušnosť. Pravidelné zisťovanie postojov sestier k organizačným pravidlám a technológiám môže vedeniu pomôcť identifikovať oblasti, ktoré sú zdrojom odporu alebo pracovnej záťaže, a cielene na ne reagovať pri organizácii a riadení ošetrovateľskej praxe.
Autori:
prof. PhDr. Mária Kilíková, PhD., MPH
Vysoká škola zdravotníctva a sociálnej práce sv. Alžbety v Bratislave, n. o. Detašované pracovisko bl. Sáry Salkaházi v Rožňave
PhDr. Katriňáková Tatiana
Vysoká škola zdravotníctva a sociálnej práce sv. Alžbety v Bratislave, n. o. Detašované pracovisko bl. Sáry Salkaházi v Rožňave
Mgr. Maximilián Beraxa
Vysoká škola zdravotníctva a sociálnej práce sv. Alžbety v Bratislave, n. o.
Zoznam bibliografických odkazov
AL-MOTERI, M. et al. 2025. The workplace expectations and preferences of Gen Z nurses: exploratory factor analysis. BMC Nursing [online]. 2025⁏ 24 (1): 1121. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1472-6955. Dostupné na: https://doi.org/10.1186/s12912-025-03761-y.
AMIN, S. M. et al. 2025. Sentiment of Nurses Towards Artificial Intelligence and Resistance to Change in Healthcare Organisations: A Mixed-Method Study. Journal of Advanced Nursing [online]. 2025⁏ 81 (4): 2087–2098. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1365-2648. Dostupné na: https://doi.org/10.1111/jan.16435.
BIMEREW, M. 2024. Barriers and Enablers of Nurses' Adoption of Digital Health Technology to Facilitate Healthcare Delivery in Resource-Limited Settings. Studies in Health Technology and Informatics [online]. 2024⁏ 315: 64–68. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1879-8365. Dostupné na: https://doi.org/10.3233/SHTI240107.
BLOOMFIELD, J. G. et al. 2023. Registered nurses' attitudes towards e-learning and technology in healthcare: A cross-sectional survey. Nurse Education in Practice [online]. 2023⁏ 69: 103597. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1471-5953. Dostupné na: https://doi.org/10.1016/j.nepr.2023.103597.
CACHATA, D. et al. 2024. The Integration of Information Technology in the Management and Organization of Nursing Care in a Hospital Environment: A Scoping Review. International Journal of Environmental Research and Public Health [online]. 2024⁏ 21 (8): 968. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1660-4601. Dostupné na: https://doi.org/10.3390/ijerph21080968.
CHERAGHI, R. et al. 2023. Reasons for resistance to change in nursing: an integrative review. BMC Nursing [online]. 2023⁏ 22 (1): 310. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1472-6955. Dostupné na: https://doi.org/10.1186/s12912-023-01460-0.
COMPARCINI, D. et al. 2025. The Relationship Between Nurses' Digital Health Literacy and Their Educational Levels, Professional Roles, and Digital Attitudes: A Cluster Analysis Based on a Cross-Sectional Study. Journal of Clinical Nursing [online]. 2025⁏ 34 (7): 2885–2897. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1365-2702. Dostupné na: https://doi.org/10.1111/jocn.17484.
DE KOK, E. et al. 2023. Understanding rebel nurse leadership-as-practice: Challenging and changing the status quo in hospitals. Nursing Inquiry [online]. 2023⁏ 30 (4): e12577. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1440-1800. Dostupné na: https://doi.org/10.1111/nin.12577.
HULKOVÁ, V. 2024. Generačná diverzita v ošetrovateľstve.-výzva pre vzdelávanie, prax a manažment. Trenčín : Trenčianska Univerzita A. Dubčeka, Fakulta zdravotníctva, 2024. 134s. ISBN 978-80-8295-014-7.
KATRIŇÁKOVÁ, T. - KILÍKOVÁ, M. - BERAXA, M. Generačná diverzita sestier v kontexte líderstva a profesijnej pripravenosti na krízové podmienky. In: Стійкість освіти і науки в умовах воєнного стану: сучасні виклики та стратегічні рішення: Міжнародна конференція, 19 вересня 2026 р. [online]. Львів – Торунь: Liha-Pres, 2026, s. 9–16. [cit. 2026-09-28]. ISBN 978-966-397-651-8. Dostupné na: https://doi.org/10.36059/978-966-397-651-8-1.
KIM, E. - KIM, H. - LEE, T. 2024. How are new nurses satisfied with their jobs? From the work value perspective of Generations Y and Z nurses. BMC Nursing [online]. 2024⁏ 23 (1): 252. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1472-6955. Dostupné na: https://doi.org/10.1186/s12912-024-01928-7.
LEE, S. A. - LEE, J. 2023. Differences in occupational values, communication types, job satisfaction, and organisational commitment among clinical nurses across generations. Frontiers in Psychology [online]. 2023⁏ 14: 1174197. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1664-1078. Dostupné na: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1174197.
MILLER, R. - STEUBER, A. 2025. Bridging Generational Gaps to Build and Sustain Healthy Work Environments in Nursing Practice. Critical Care Nursing Clinics of North America [online]. 2025⁏ 37 (4): 665–675. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1558-3481. Dostupné na: https://doi.org/10.1016/j.cnc.2025.07.009.
MIRABOOTALEBI, N. et al. 2025. The Moderating Effects of Demographic and Individual Characteristics on Nurses' Adoption of Mobile Applications. Studies in Health Technology and Informatics [online]. 2025⁏ 323: 248–252. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1879-8365. Dostupné na: https://doi.org/10.3233/SHTI250088.
MOON, Y. - LEE, S. 2025. Experiences of Generation Z Nurses Adapting to Work in a Tertiary Hospital: A Grounded Theory Study. Journal of Advanced Nursing [online]. 2025⁏ 81 (4): 2050–2060. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1365-2648. Dostupné na: https://doi.org/10.1111/jan.16439.
SCHLICHT, L. et al. 2025. Digital technologies in nursing: An umbrella review. International Journal of Nursing Studies [online]. 2025⁏ 161: 104950. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1873-491X. Dostupné na: https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2024.104950.
TAN, S. H. E. - CHIN, G. F. 2023. Generational effect on nurses' work values, engagement, and satisfaction in an acute hospital. BMC Nursing [online]. 2023⁏ 22 (1): 88. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1472-6955. Dostupné na: https://doi.org/10.1186/s12912-023-01256-2.
XIE, H. - ZHANG, P. - ZHU, W. 2025. Perceived acceptance, intention to use and actual use behavior of digital information technologies among nursing professionals in Shanghai: a cross-sectional study. BMC Nursing [online]. 2025⁏ 24 (1): 431. [cit. 2026-09-28]. ISSN 1472-6955. Dostupné na: https://doi.org/10.1186/s12912-025-03078-w.
