Pracovní prostředí jako faktor spokojenosti sester

Vložená média: https://open.spotify.com/embed/episode/4CkqrZyHeRlC7h8JNcyZtv?utm_source=generator

Úvod

Pracovní prostředí tvoří soubor faktorů, které působí na sestry v pracovním procesu a ovlivňují jeho efektivní průběh. Podléhají právním předpisům, interním směrnicím zaměstnavatelů. Jsou ovlivněny ekonomickými zdroji zaměstnavatele, organizací práce, kulturou řízení (Eliašová, Cuperová a kol. 2016). Zhoršující se pracovní podmínky a prostředí sester mohou být zdrojem jejich fluktuace, nezájmu o výkon povolání nebo jsou příčinou předčasného odchodu z povolání. Odborníci se shodují v názoru, že pracovní prostředí determinuje pracovní spokojenost sester. Potvrzují to studie Bujacz a kol. (2021), z nichž vyplývá, že profily pracovních podmínek, kterým byly sestry vystaveny, jsou rozhodující pro trvalé výkon povolání. Jiní autoři zastávají názor, že spokojenost sester v povolání je podmíněna kromě pracovního prostředí zejména schopností organizace naplnit jejich základní požadavky. Splnění požadavků má silný motivační význam a je rozhodujícím faktorem celkové spokojenosti sester (Katriňáková, 2022). Na vztah mezi spokojeností sester a záměrem zůstat v povolání se zaměřili Al-Hamdan a kol. (2017). Zjistili, že pracovní podmínky měly pozitivní vliv na rozhodnutí sester zůstat na své současné pozici. Heczková a Bulavá (2018) ve svém průzkumu odhalily, že pracovní podmínky jsou z dlouhodobého hlediska hlavním zdrojem odchodu sester ze zaměstnání. Llop a kol. (2021) uvádějí, že zhoršující se pracovní podmínky sester představují negativní změnu, která způsobuje migraci, nezájem o povolání nebo změnu povolání. Naléhavost řešení tohoto problému je dána skutečností, že spokojenost sester by měla být klíčovým aspektem personální politiky každého zdravotnického zařízení, protože právě sestry jsou nejvýznamnější součástí pracovní síly v ošetřovatelství. Na význam pracovních podmínek sester jako psychologického faktoru pracovní motivace a spokojenosti na pracovišti se zaměřili Sodeify a Habibpour (2021). Výsledky jejich průzkumu ukázaly, že sestry byly motivované a spokojené, když cítily podporu svých kolegů a nadřízených. Podobný výzkum realizovali Sodeify, Vanaki a Mohammadi (2013).

Výsledkem analýzy jejich hlubinných rozhovorů bylo zjištění, že špatná organizační klima, nízká sociální důstojnost, špatné pracovní podmínky a neznalost manažerů byly považovány za inhibiční faktory pracovní spokojenosti sester.

Cíl Cílem naší studie bylo hodnotit pracovní spokojenost sester.

Soubor a metodika Do výběrového souboru bylo zahrnuto 285 sester. Sestry byly nejvíce zastoupeny ve věku 30–44 let (39 %). Vysokoškolské vzdělání I. stupně mělo 143 (50 %) sester. 155 sester (54 %) mělo specializaci v některém z klinických oborů. 81 sester (28 %) vykonávalo povolání 6–15 let. 169 sester (59 %) pracovalo ve státních zdravotnických zařízeních. K získávání dat byla použita slovenská verze standardizovaného dotazníku devíti oblastí pracovní spokojenosti – Job satisfaction survey (Al Henami, Slezáková, 2022). Dotazník obsahoval 36 položek a šesticestupňovou škálu pro hodnocení spokojenosti. Dotazník byl administrativně distribuován elektronicky prostřednictvím databáze registrovaných sester ve Slovenské komoře sester a porodních asistentek (SKS a PA). Zber údajů jsme realizovali v měsících duben a květen 2022. Pro statistickou analýzu a zpracování dat jsme použili program SPSS for Windows verze 21.0. Provedli jsme deskriptivní statistickou analýzu dat pomocí četností (n), mediánu (xm), modu (mod), aritmetického průměru (x̄), směrodatné odchylky (sd), minimálních (min.) a maximálních (max.) hodnot.

Výsledky a diskuse

Tabulka 1 Skóre pracovní spokojenosti sester podle demografických charakteristik

Legenda: x̄ - aritmetický průměr, xm – medián, min.- minimální hodnota, max.- maximální hodnota

Obecně se pracovní spokojenost u sester značně liší a je ovlivněna více faktory, které se podílejí v různé míře na jejich tzv. celkové pracovní spokojenosti. V našem souboru (n=285) byly determinanty celkové pracovní spokojenosti věk, vzdělání, délka odborné praxe, místo výkonu povolání (Tabulka 1). Nejvyšší průměrné skóre spokojenosti jsme identifikovali u sester ve věku od 45 do 59 let (x̄=114,42). S ohledem na nejvyšší dosažené vzdělání byly pracovně nejspokojenější diplomované všeobecné sestry (x̄=114,04) a sestry se středním vzděláním (x̄=113,77). Průměrné skóre pracovní spokojenosti sester s délkou praxe od 26 do 35 let je vyšší (x̄=115,49) než v ostatních kategoriích délky praxe. Se směrem k pracovním podmínkám jsou celkově spokojenější sestry ve státních zdravotnických zařízeních (x̄=113,30). V souboru 285 sester jsme hodnotili pracovní spokojenost ve devíti oblastech (Tabulka 2).

Tabulka 2 Pracovní spokojenost sester v jednotlivých oblastech

Legenda: x̄ - aritmetický průměr, xm – medián, mod = modus, min.- minimální hodnota, max.- maximální hodnota, sd – směrodatná odchylka.

Pracovní prostředí, v němž se ošetřovatelská péče realizuje, tvoří množství faktorů, které různě ovlivňují spokojenost sester intenzitou a způsobem. Potvrzují to i výsledky studie Lai a kol. (2021). Hierarchická vícenásobná regresní analýza ukázala, že prostředí ošetřovatelské praxe bylo významným prediktorem péče zaměřené na člověka (β=0,31, p<0,001). Z analýzy našich dat vyplynulo zjištění, že charakter práce – péče zaměřená na osobu je oblastí, která v průměru nejvíce ovlivňuje pracovní spokojenost sester (x̄ =18,41). Komunikace na pracovišti (x̄ =17,23), vztahy se spolupracovníky (x̄ =16,29) a se supervizorem (x̄ =16,2) jsou další významné pozitivní prediktory pracovní spokojenosti sester v našem souboru (n=285). Hulková, Meluš (2023) zkoumaly faktory pracovních podmínek, které mají vliv na fluktuaci sester. V souboru (n=136) respondentek až 63,2 % sester uvedlo, že konflikty s nadřízenými nebo manažery, špatné vztahy na pracovišti vnímají jako důvod fluktuace. Z výsledků jejich studie vyplynulo, že rozhodnutí sester ukončit pracovní poměr by dále ovlivnil pracovní kolektiv (43,4 %) a vztahy s nadřízenými (21 %). Oblast „mzda“ je v našem souboru respondentek faktorem s nízkým průměrným skóre (x̄ =7,65), a proto je možné ji považovat za faktor nespokojenosti. Nízké průměrné skóre pracovní spokojenosti jsme identifikovali také v oblasti kariérního růstu (x̓ =8,27), oceňování a uznání (x̄ =8,11). Na význam kariérního růstu upozorňuje Hulková (2023). Ve studii o perspektivách generace sester Z v nástupnictví v řízení ošetřovatelství zjistila, že kariérní růst je rozhodujícím stimulem (x̄ =4,725 z 5; sd = 0,446) pro generaci sester Z. V našem souboru (n=285) jsme naměřili nižší průměrné skóre pracovní spokojenosti v oblasti kariérního růstu (x̄ =8,27). V porovnání s výsledky studie Aslan a kol. (2017), kterou realizovali na univerzitní nemocnici v Istanbulu, konstatovujeme, že v oblasti ocenění, uznání a odpovědnosti za práci je skóre pracovní spokojenosti našich sester úplně protikladné – nejnižší. Diametrálně odlišná jsou zjištění Kubišové (2013). V její studii byla hodnocena úroveň spokojenosti sester v nemocnici Milosrdných bratří v Brně. Zjistila, že až 80 % dotázaných sester bylo celkově spokojených s pracovním prostředím. U Mácsadyové (2013) více než dvě třetiny sester (82 %) odpovědělo, že jsou spokojeny s nastavenými pracovními podmínkami. Zajímavým zjištěním je, že se zvyšujícím se věkem a roky odborné praxe roste spokojenost sester. Al - Hamdan a kol. (2018) zkoumali, zda je komunikace významným mediátorem pracovní spokojenosti. V našem průzkumu průměrné skóre v oblasti komunikace (x̄=17,23) dokládá pozitivní vztah mezi pracovní spokojeností a existujícími pracovními podmínkami. Podobně výsledky průzkumu Sypniewské (2014) prokázaly pozitivní vztah mezi pracovní spokojeností a komunikací mezi pracovníky a managementem zdravotnického zařízení. Vliv demografických faktorů na pracovní spokojenost sester byl sledován v několika studiích. Kožuchová a Vargová (2015) ve svém výzkumu zjistily, že neexistuje statisticky významná korelace mezi pracovní spokojeností a demografickými ukazateli (p = 0,907). Délka praxe v jejich souboru respondentek nezvyšovala skóre pracovní spokojenosti (p=0,106). V našem průzkumu se statisticky významné průměrné rozdíly ve skóre spokojenosti potvrdily mezi skupinami sester s délkou praxe 6–15 let (x̄ =17,9) a 16–25 let (x̄ =16,5). Věk a délka praxe jsou oblasti projevující korelace s pracovní spokojeností sester i ve výzkumu Horákové a Gurkové (2012). Potvrdily slabou pozitivní korelaci mezi celkovou délkou praxe a celkovým skóre MMSS (p = 0,027). Podobně mezi délkou celkové odborné praxe a faktory: plánování a harmonogram práce (p = 0,0001), chvála a uznání (p = 0,026), kontrola a odpovědnost (p = 0,007). Zjištění v oblasti chvály a uznání je srovnatelné s našimi výsledky. Potvrzuje je průměrné skóre pracovní spokojenosti (x̄ =8,11).

Závěr

Pracovní spokojenost sester je důležitým indikátorem funkčnosti zdravotnického systému. Má významný vliv na kvalitu poskytované péče a setrvání sester v povolání. Výzkumy prokázaly, že sestry, které jsou v práci spokojené, podávají lepší pracovní výkon, mají uspokojené své potřeby a zůstávají u svého zaměstnavatele. Spokojenost sester je podle několika autorů možné ovlivnit estetickým zlepšením pracoviště, optimalizací zdravotnické techniky a pomůcek, udržením pozitivní atmosféry na pracovišti, korektními vztahy s nadřízenými a spolupracovníky, propojením soukromého a pracovního života. Jsme toho názoru, že monitoring pracovní spokojenosti, implementace změn v pracovních podmínkách a v prostředí může být nástrojem snížení ekonomické mobility sester. Sestry, odborně způsobilé profesionálky, mají ambice učit se novým postupům, být motivované k výkonu a setrvání v povolání. Jejich rozhodnutí zůstat nebo odejít je však ve většině případů v rukou zaměstnavatelů. Zaměstnavatel je ten, který vytváří pracovní podmínky a prostředí s množstvím faktorů působících na rozhodovací procesy sester.

Autorky: prof. PhDr. Mária Kilíková, PhD., MPH PhDr. Tatiana Katriňáková

Seznam bibliografických odkazů

AL - HAMDAN, Z. − MANOJLOVICH, M. − TANIMA, B. 2017. Jordanian Nursing Work Environments, Intent to Stay, and Job Satisfaction. J Nurs Scholarsh. [online]. Jan 2017; 49(1):103-110. [cit. 2022-03-30]. Dostupné na internete: http s://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/27899008/

AL HENAMI, J. − SLEZÁKOVÁ, Z. 2022. Job satisfaction survey (JSS) - Slovak version. [online]. 2022, [cit. 2022-03-30]. Dostupné na internete: https://paulspector.com/assessments/pauls-no-cost-assessments/job-satisfaction-survey-jss/job-satisfaction-survey-translations/

ASLAN, M. 2017. Personality and Job Satisfaction among Nurses: The Mediating Effect of Contextual Performance. In International Journal of Caring Sciences. ISSN 1791-5201, 2017, roč. 10., č.1, s. 544-552.

BUJACZ, A. a kol. 2021. Psychosocial working conditions of shift-working nurses: A longitudinal latent transition analysis. J Nursing Management. [online]. 26. júla 2022; 29(8):2603-2610. [cit. 2022-03-30]. Dostupné na internete: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/34309949/

ELIAŠOVÁ, A., − CUPEROVÁ, J. a kol. Východiská v ošetrovateľstve 2. Lipovce pri Prešove : A-print, 2016, s. 179. ISBN 978-80-89721-11-5.

HECZKOVÁ, J. − BULAVA, A. 2018. Důvody odchodů sester z profese. Urologie pro praxi. In Solen. [online]. XIX. roč., č.2/2018. [cit. 2022-03-19]. s. 95–98. Dostupné na internete: https://www.urologiepropraxi.cz/pdfs/uro/2018/02/11.pdf˃ ISSN 1213-1768

HAROKOVÁ, S. − GURKOVÁ, S. 2013. Pracovní spokojenost jako prediktor setrvání sester na pracovišti - literární přehled. In Ošetřovatelství a porodní asistence. [online]. IV roč., č. 2/2013. [cit. 2022-05-15]. s. 573-582. Dostupné na internete: https://cejnm.osu.cz/artkey/cjn-201302-0004_pracovni-spokojenost-jako-prediktor-setrvani-sester-na-pracovisti-literarni-prehled.php?l=cz˃ISSN 1804-2740

HULKOVÁ, V. − MELUS, V. Fluktuácia sestier ako ukazovateľ úrovne organizačnej kultúry zdravotníckeho zariadenia. In Prohuman [online]. 31. marec 2023. [cit. 2023-08-10]. Dostupné na internete: https://www.prohuman.sk/osetrovatelstvo/fluktuacia-sestier-ako-ukazovatel-urovne-organizacnej-kultury-zdravotnickeho-zariadenia

HULKOVÁ, V. Perspektívy generácie sestier Z v nástupníctve v riadení ošetrovateľstva. In Prohuman [online]. 8. august 2023. [cit. 2023-08-10]. Dostupné na internete: https://www.prohuman.sk/osetrovatelstvo/perspektivy-generacie-sestier-z-v-nastupnictve-v-riadeni-osetrovateľstva

KATRIŇÁKOVÁ, T. Pracovné podmienky ošetrovateľskej praxe ako motivátor výkonu povolania sestra : rigorózna práca. Bratislava : Vysoká škola zdravotníctva a sociálnej práce sv. Alžbety, 2022, 112s.

KOŽUCHOVÁ, M. – VARGOVÁ, A. 2015. Selected factors of Slovak Nurses´ job satistfaction. Cent Eur J Nurs Midw. [online]. 30. septembra 2015; 6(2):260-266. [cit. 2022-05-15]. Dostupné na internete: https://cejnm.osu.cz/pdfs/cjn/2015/02/06.pdf

KUBIŠOVÁ, H. 2013. Motivace všeobecných sester při výkonu jejich povolání : bakalárska práca. Brno : Masaryková univerzita, Lékařská fakulta. [online]. 2013, 83 s. [cit. 2022-02-27]. Dostupné na internete: ˂https://is.muni.cz/th/dxwvv/Motivace_vseobecnych_sester_pri_vykonu_jejich_povolani.pdf?info˃.

LAI, W. a kol. 2021. Current Situation and Influencing Factors of Nursing Practice Environment in Five Tertiary General Hospitals in Shenzhen: A Cross-Sectional Study. Journal of Public Health. [online]. 5. marca 2021 1(8). [cit. 2022-03-30]. Dostupné na internete: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/33717831/

LLOP, G. a kol. 2021. Employment and working conditions of nurses: where and how health inequalities have increased during the COVID-19 pandemic? Hum Resour Health. [online]. 16. septembra 2021; 19(1):112. [cit. 2022-03-17]. Dostupné na internete: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/34530844/

MÁCSADYOVÁ, G. 2013. Motivácia v záťažových pracovných pozíciách so zameraním na zdravotníckych pracovníkov na onkologickom oddelení : diplomová práca. Trnava, Univerzita sv. Cyrila a Metoda v Trnave, Filozofická fakulta, Katedra psychológie. [online]. 2013, 78 s. [cit. 2022-04-04]. Dostupné na internete: https://opac.crzp.sk/?fn=detailBiblioForm&sid=5D4D29B46C695A5DF59B193F1343

SODEIFY, R. − VANAKI, Z. − MOHAMMADI, E. 2013. Nurses' experiences of perceived support and their contributing factors: A qualitative content analysis. Iran J Nurs Midwife Res. [online]. Maj-Jun 2013; 18(3):191-7. [cit. 2022-03-21]. Dostupné na internete: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/23983753/

SODEIFY, R. − HABIBPOUR, Z. 2021. Nurses' perceptions of co-worker support in the workplace: Qualitative research. Enferm Clin (Engl Ed). [online]. Nov-Dec 2021; 31(6):355-362. [cit. 2022-02-17]. Dostupné na internete: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/34756239/

SYPNIEWSKA, B. 2014. Evaluation of Factors Influencing Job Satisfaction. In Contemporary Economics [online]. VIII. roč., č.1/2014. [cit. 2022-03-30]. s. 57-72. Dostupné na internete: https://www.econstor.eu/handle/10419/105425˃ ISSN 2084-0845.

• Perspektivy generácie sestier v nastupnictve v řízení ošetřovatelstva - Prohuman