Робоче середовище як фактор задоволеності медсестер

Embedded media: https://open.spotify.com/embed/episode/4CkqrZyHeRlC7h8JNcyZtv?utm_source=generator

Вступ

Робоче середовище утворює комплекс факторів, які діють на медсестер у робочому процесі та впливають на його ефективний перебіг. Вони підпорядковуються правовим нормам та внутрішнім директивам роботодавців. На них впливають економічні ресурси роботодавця, організація праці, культура управління (Eliašová, Cuperová a kol. 2016). Погіршення умов праці та робочого середовища медсестер може бути джерелом їхньої плинності, відсутності інтересу до виконання професійних обов'язків або причиною передчасного звільнення з професії. Експерти погоджуються з думкою, що робоче середовище визначає задоволеність медсестер роботою. Це підтверджує дослідження Bujacz a kol. (2021), з якого випливає висновок, що профілі умов праці, в яких перебували медсестри, є вирішальними для безперервного виконання професійних обов'язків. Інші автори дотримуються думки, що задоволеність медсестер професією зумовлена, окрім робочого середовища, насамперед здатністю організації задовольнити їхні базові вимоги. Виконання вимог має сильне мотиваційне значення і є вирішальним фактором загальної задоволеності медсестер (Katriňáková, 2022). На зв'язок між задоволеністю медсестер та їхнім наміром залишитися в професії звернули увагу Al-Hamdan a kol. (2017). Вони виявили, що існуючі умови праці мали позитивний вплив на рішення медсестер залишитися на своїй поточній посаді. Heczková та Bulavá (2018) у своєму дослідженні виявили, що умови праці в довгостроковій перспективі є головним джерелом звільнення медсестер з роботи. Llop a kol. (2021) зазначають, що погіршення умов праці медсестер становить негативну зміну, яка спричиняє міграцію, відсутність інтересу до професії або зміну професії. Нагальність вирішення цієї проблеми зумовлена тим, що задоволеність медсестер має бути ключовим аспектом кадрової політики кожного медичного закладу, оскільки саме медсестри є найважливішою частиною робочої сили в медсестринстві. На значення умов праці медсестер як психологічного фактора трудової мотивації та задоволеності на робочому місці звернули увагу Sodeify та Habibpour (2021). Результати їхнього дослідження показали, що медсестри були мотивовані та задоволені, коли відчували підтримку своїх колег та керівників. Подібне дослідження реалізували Sodeify, Vanaki та Mohammadi (2013).

Результатом аналізу їхніх глибинних інтерв'ю стало виявлення того, що поганий організаційний клімат, низька соціальна гідність, погані умови праці та необізнаність менеджерів вважалися інгібуючими факторами задоволеності медсестер роботою.

Мета Метою нашого дослідження було оцінити задоволеність медсестер роботою.

Вибірка та методика До вибіркової сукупності було включено 285 медсестер. Найбільшу частку становили медсестри віком від 30 до 44 років (39 %). Вищу освіту I ступеня мали 143 (50 %) медсестри. 155 медсестер (54 %) мали спеціалізацію в одній із клінічних галузей. 81 медсестра (28 %) виконувала професійні обов'язки протягом 6-15 років. 169 медсестер (59 %) працювали в державних медичних закладах. Методом збору даних була словацька версія стандартизованого опитувальника дев'яти сфер задоволеності роботою – Job satisfaction survey (Al Henami, Slezáková, 2022). Опитувальник містив 36 пунктів та шестибальну шкалу для оцінки задоволеності. Опитувальник адмініструвався електронним шляхом через базу даних зареєстрованих медсестер у Словацькій палаті медсестер та акушерок (SKS a PA). Збір даних ми реалізували у квітні та травні 2022 року. Для статистичного аналізу та обробки даних ми використали програму SPSS for Windows версія 21.0. Ми провели дескриптивний статистичний аналіз даних за допомогою частот (n), медіани (xm), моди (mod), середнього арифметичного (x̄), стандартного відхилення (sd), мінімальних (min.) та максимальних (max.) значень.

Результати та дискусія

Таблиця 1 Показники задоволеності роботою медсестер залежно від демографічних характеристик

Легенда: x̄ - середнє арифметичне, xm – медіана, min.- мінімальне значення, max.- максимальне значення

Загалом задоволеність роботою у медсестер значно різниться і залежить від багатьох факторів, які різною мірою впливають на їхню так звану загальну задоволеність роботою. У нашій вибірці (n=285) детермінантами загальної задоволеності роботою були вік, освіта, тривалість професійної практики, місце виконання професійних обов'язків (Таблиця 1). Найвищі середні показники задоволеності ми ідентифікували у медсестер віком від 45 до 59 років (x̄=114,42). З огляду на найвищий рівень здобутої освіти, найбільш задоволеними роботою були дипломовані загальні медсестри (x̄=114,04) та медсестри із середньою освітою (x̄=113,77). Середній показник задоволеності роботою медсестер зі стажем роботи від 26 до 35 років є вищим (x̄=115,49), ніж в інших категоріях за тривалістю стажу. Умовами праці загалом більше задоволені медсестри в державних медичних закладах (x̄=113,30). У вибірці з 285 медсестер ми оцінювали задоволеність роботою у дев'яти сферах (Таблиця 2).

Таблиця 2 Задоволеність медсестер роботою в окремих сферах

Легенда: x̄ - середнє арифметичне, xm – медіана, mod = мода, min.- мінімальне значення, max.- максимальне значення, sd – стандартне відхилення.

Робоче середовище, у якому реалізується сестринський догляд, формується безліччю факторів, що різним чином та з різною інтенсивністю впливають на задоволеність медсестер. Це підтверджують і результати дослідження Lai та співавт. (2021). Ієрархічний множинний регресійний аналіз показав, що середовище сестринської практики було значущим предиктором догляду, орієнтованого на людину (β=0,31, p<0,001). З аналізу наших даних випливає висновок, що характер роботи – догляд, орієнтований на особу, є сферою, яка в середньому найбільше впливає на задоволеність роботою медсестер (x̄ =18,41). Комунікація на робочому місці (x̄ =17,23), стосунки з колегами (x̄ =16,29) та з керівником (x̄ =16,2) є іншими значущими позитивними предикторами задоволеності роботою медсестер у нашій вибірці (n=285). Hulková, Meluš (2023) досліджували фактори робочих умов, які впливають на плинність кадрів серед медсестер. У вибірці (n=136) респондентів аж 63,2 % медсестер зазначили, що конфлікти з керівниками або менеджерами, погані стосунки на робочому місці вони сприймають як причину плинності кадрів. З результатів їхнього дослідження випливає висновок, що на рішення медсестер звільнитися найбільше вплинули б робочий колектив (43,4 %) та стосунки з керівниками (21 %). Сфера «зарплата» у нашій вибірці респондентів є фактором з низьким середнім балом (x̄ =7,65), тому його можна вважати фактором незадоволеності. Низький середній бал задоволеності роботою ми ідентифікували також у сферах кар'єрного зростання (x̄ = 8,27), оцінки та визнання (x̄ =8,11). На важливість кар'єрного зростання вказує Hulková (2023). У дослідженні перспектив покоління медсестер Z у спадкоємності управління сестринською справою вона виявила, що кар'єрне зростання є вирішальним стимулом (x̄ =4,725 з 5; sd = 0,446) для покоління медсестер Z. У нашій вибірці (n= 285) ми виміряли нижчий середній бал задоволеності роботою у сфері кар'єрного зростання (x̄ =8,27). Порівняно з результатами дослідження Aslan та співавт. (2017), яке вони реалізували в університетській лікарні в Стамбулі, констатуємо, що у сферах оцінки, визнання та відповідальності за роботу бал задоволеності роботою наших медсестер є діаметрально протилежним – найнижчим. Діаметрально відмінними є висновки Kubišová (2013). У своєму дослідженні вона оцінювала рівень задоволеності медсестер у лікарні Milosrdných Bratov у Брно. Вона виявила, що аж 80 % опитаних медсестер були загалом задоволені робочими умовами. У Mácsadyová (2013) більше двох третин медсестер (82 %) відповіли, що вони задоволені встановленими робочими умовами. Цікавим висновком є те, що з віком та роками професійної практики задоволеність медсестер зростає. Al - Hamdan та співавт. (2018) досліджували, чи є комунікація значущим медіатором задоволеності роботою. У нашому опитуванні середній бал у сфері комунікації (x̄=17,23) доводить позитивний зв'язок між задоволеністю роботою та існуючими робочими умовами. Подібно, результати опитування Sypniewska (2014) продемонстрували позитивний зв'язок між задоволеністю роботою та комунікацією між працівниками та менеджментом медичного закладу. Вплив демографічних факторів на задоволеність роботою медсестер досліджувався у багатьох роботах. Kožuchová та Vargová (2015) у своєму дослідженні виявили, що не існує статистично значущої кореляції між задоволеністю роботою та демографічними показниками (p = 0,907). Тривалість практики у їхній вибірці респондентів не підвищувала бал задоволеності роботою (p=0,106). У нашому опитуванні статистично значущі середні відмінності у балах задоволеності підтвердилися між групами медсестер із тривалістю практики від 6 до 15 років (x̄ =17,9) та від 16 до 25 років (x̄ =16,5). Вік та тривалість практики є сферами, що демонструють кореляції із задоволеністю роботою медсестер також у дослідженні Horáková та Gurková (2012). Вони підтвердили слабку позитивну кореляцію між загальною тривалістю практики та загальним балом MMSS (p = 0,027). Подібно, між тривалістю загальної професійної практики та факторами: планування та графік роботи (p = 0,0001), похвала та визнання (p = 0,026), контроль та відповідальність (p = 0,007). Висновок у сфері похвали та визнання є порівнянним з нашими результатами. Це підтверджує середній бал задоволеності роботою (x̄ =8,11).

Висновок

Задоволеність роботою медсестер є важливим індикатором функціональності системи охорони здоров'я. Вона має значний вплив на якість надаваної допомоги та залишення медсестер у професії. Дослідження довели, що медсестри, які задоволені роботою, демонструють кращу продуктивність, мають задоволені свої потреби та залишаються у свого роботодавця. Задоволеність медсестер можна, на думку багатьох авторів, покращити шляхом естетичного вдосконалення робочого місця, оптимізації медичної техніки та засобів, підтримання позитивної атмосфери на робочому місці, коректних стосунків із керівниками та колегами, поєднання приватного та робочого життя. Ми дотримуємося думки, що моніторинг задоволеності роботою, впровадження змін у робочих умовах та середовищі може бути інструментом зниження економічної мобільності медсестер. Медсестри, професійно компетентні фахівці, мають амбіції вчитися новим методам, бути вмотивованими до виконання роботи та залишатися у професії. Їхнє рішення залишитися чи піти, проте, у більшості випадків знаходиться в руках роботодавців. Роботодавець – це той, хто створює робочі умови та середовище з безліччю факторів, що впливають на процеси прийняття рішень медсестрами.

Авторки: prof. PhDr. Mária Kilíková, PhD., MPH PhDr. Tatiana Katriňáková

Список бібліографічних посилань

AL - HAMDAN, Z. − MANOJLOVICH, M. − TANIMA, B. 2017. Jordanian Nursing Work Environments, Intent to Stay, and Job Satisfaction. J Nurs Scholarsh. [online]. Jan 2017; 49(1):103-110. [cit. 2022-03-30]. Dostupné na internete: http s://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/27899008/

AL HENAMI, J. − SLEZÁKOVÁ, Z. 2022. Job satisfaction survey (JSS) - Slovak version. [online]. 2022, [cit. 2022-03-30]. Dostupné na internete: https://paulspector.com/assessments/pauls-no-cost-assessments/job-satisfaction-survey-jss/job-satisfaction-survey-translations/

ASLAN, M. 2017. Personality and Job Satisfaction among Nurses: The Mediating Effect of Contextual Performance. In International Journal of Caring Sciences. ISSN 1791-5201, 2017, roč. 10., č.1, s. 544-552.

BUJACZ, A. a kol. 2021. Psychosocial working conditions of shift-working nurses: A longitudinal latent transition analysis. J Nursing Management. [online]. 26. júla 2021; 29(8):2603-2610. [cit. 2022-03-30]. Dostupné na internete: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/34309949/

ELIAŠOVÁ, A., − CUPEROVÁ, J. a kol. Východiská v ošetrovateľstve 2. Lipovce pri Prešove : A-print, 2016, s. 179. ISBN 978-80-89721-11-5.

HECZKOVÁ, J. − BULAVA, A. 2018. Důvody odchodů sester z profese. Urologie pro praxi. In Solen. [online]. XIX. roč., č.2/2018. [cit. 2022-03-19]. s. 95–98. Dostupné na internete: https://www.urologiepropraxi.cz/pdfs/uro/2018/02/11.pdf˃ ISSN 1213-1768

HAROKOVÁ, S. − GURKOVÁ, S. 2013. Pracovní spokojenost jako prediktor setrvání sester na pracovišti - literární přehled. In Ošetřovatelství a porodní asistence. [online]. IV roč., č. 2/2013. [цит. 2022-05-15]. с. 573-582. Доступно в інтернеті: https://cejnm.osu.cz/artkey/cjn-201302-0004_pracovni-spokojenost-jako-prediktor-setrvani-sester-na-pracovisti-literarni-prehled.php?l=cz˃ISSN 1804-2740

HULKOVÁ, V. − MELUS, V. Плинність кадрів серед медсестер як показник рівня організаційної культури медичного закладу. In Prohuman [online]. 31 березня 2023. [цит. 2023-08-10]. Доступно в інтернеті: https://www.prohuman.sk/osetrovatelstvo/fluktuacia-sestier-ako-ukazovatel-urovne-organizacnej-kultury-zdravotnickeho-zariadenia

HULKOVÁ, V. Перспективи покоління медсестер Z у спадкоємності управління сестринською справою. In Prohuman [online]. 8 серпня 2023. [цит. 2023-08-10]. Доступно в інтернеті: https://www.prohuman.sk/osetrovatelstvo/perspektivy-generacie-sestier-z-v-nastupnictve-v-riadeni-osetrovatelstva.

KATRIŇÁKOVÁ, T. Умови праці в сестринській практиці як мотиватор виконання професії медсестри : дисертаційна робота. Братислава : Вища школа охорони здоров’я та соціальної роботи св. Єлизавети, 2022, 112 с.

KOŽUCHOVÁ, M. – VARGOVÁ, A. 2015. Selected factors of Slovak Nurses´ job satistfaction. Cent Eur J Nurs Midw. [online]. 30 вересня 2015; 6(2):260-266. [цит. 2022-05-15]. Доступно в інтернеті: https://cejnm.osu.cz/pdfs/cjn/2015/02/06.pdf

KUBIŠOVÁ, H. 2013. Motivace všeobecných sester při výkonu jejich povolání : бакалаврська робота. Брно : Masaryková univerzita, Lékařská fakulta. [online]. 2013, 83 с. [цит. 2022-02-27]. Доступно в інтернеті: ˂https://is.muni.cz/th/dxwvv/Motivace_vseobecnych_sester_pri_vykonu_jejich_povolani.pdf?info˃.

LAI, W. та ін. 2021. Current Situation and Influencing Factors of Nursing Practice Environment in Five Tertiary General Hospitals in Shenzhen: A Cross-Sectional Study. Journal of Public Health. [online]. 5 березня 2021 1(8). [цит. 2022-03-30]. Доступно в інтернеті: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/33717831/

LLOP, G. та ін. 2021. Employment and working conditions of nurses: where and how health inequalities have increased during the COVID-19 pandemic? Hum Resour Health. [online]. 16 вересня 2021; 19(1):112. [цит. 2022-03-17]. Доступно в інтернеті: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/34530844/

MÁCSADYOVÁ, G. 2013. Motivácia v záťažových pracovných pozíciách so zameraním na zdravotníckych pracovníkov na onkologickom oddelení : дипломна робота. Трнава, Univerzita sv. Cyrila a Metoda v Trnave, Filozofická fakulta, Katedra psychológie. [online]. 2013, 78 с. [цит. 2022-04-04]. Доступно в інтернеті: https://opac.crzp.sk/?fn=detailBiblioForm&sid=5D4D29B46C695A5DF59B193F1343

SODEIFY, R. − VANAKI, Z. − MOHAMMADI, E. 2013. Nurses' experiences of perceived support and their contributing factors: A qualitative content analysis. Iran J Nurs Midwife Res. [online]. Травень-червень 2013; 18(3):191-7. [цит. 2022-03-21]. Доступно в інтернеті: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/23983753/

SODEIFY, R. − HABIBPOUR, Z. 2021. Nurses' perceptions of co-worker support in the workplace: Qualitative research. Enferm Clin (Engl Ed). [online]. Листопад-грудень 2021; 31(6):355-362. [цит. 2022-02-17]. Доступно в інтернеті: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/34756239/

SYPNIEWSKA, B. 2014. Evaluation of Factors Influencing Job Satisfaction. In Contemporary Economics [online]. VIII. рік, № 1/2014. [цит. 2022-03-30]. с. 57-72. Доступно в інтернеті: https://www.econstor.eu/handle/10419/105425˃ ISSN 2084-0845.