Typologie organizační kultury ve vybraných zdravotnických zařízeních

Úvod

Organizační kultura je unikátní systém sdílených norem, hodnot a postojů, které se projevují v symbolech, artefaktech a v preferovaných hodnotách. Určuje chování zaměstnanců v organizaci a ovlivňuje její fungování a výkonnost. Vytváření organizační kultury je nikdy nekončící proces, na který mají vliv vrcholoví manažeři, lídři organizace (Čmelíková, Čmelík, 2012). Podle Šoltyse (2022) organizační kultura je zdrojem strategické vize organizace. Je potenciálem, který slouží ke sjednocení zaměstnanců v dosahování společných cílů. Hulková (2024) uvádí, že organizační kultura má být příjemná k udržení angažovanosti zaměstnanců. Vnímá ji jako behaviorální management, který výrazně ovlivňuje úspěšnost každé organizace. Na jedné straně může být nositelem konkurenční výhody a zdrojem síly a na straně druhé může být i brzdou rozvoje organizace a dokonce zdrojem její destrukce (Hulková, Meluš, 2023). Odborníci se shodují v názoru, že každou organizační kulturu dané organizace reprezentují její prvky. Kachaňáková (2010) mezi základní prvky zařadila hodnoty, rituály, hrdiny a symboly. Hodnoty umožňují odlišit to dobré od špatného, ​​vyjadřují preference organizace. Promítají se do všech pracovních činností zaměstnanců. Podle Zelné (2017) pomáhají rozlišit žádoucí chování od toho nežádoucího. Rituály jsou ustálené vzorce chování k novým zaměstnancům k tomu, aby se udrželi organizaci. Podle Hulkové a Meluša (2023) organizační kultura výrazně ovlivňuje fluktuaci zaměstnanců. Zároveň umožňuje tvorbu vlastní identity a snižují nejistotu nových zaměstnanců (Ubrežiová, Sedláková, 2013). Úkolem hrdinů je motivace zaměstnanců k chování, které je organizací podporováno. Symboly nazývané také artefakty jsou znakem toho, co můžeme reálně vidět nebo slyšet. Právě tvorbou vlastních symbolů může organizace cíleně vytvářet požadovanou manažerskou kulturu. Pole Sudermana (2012) typ organizační kultury závisí na jejích základních hodnot organizace v kombinaci s její vizí.

Klanová kultura je organizační kultura rodinného typu. Jejím znakem je pozitivní organizační klima. Cílem je, aby zaměstnanci vnímali organizaci jako svou rodinu na kterou se mohou spolehnout a proto jsou jí věrní. Vysokou prioritu má týmová spolupráce, důvěra, loajalita, sounáležitost a podpora vzdělávání zaměstnanců. Podle Kancírové (2022) klanovou kulturu charakterizují sdílené hodnoty, cíle, spoluúčast a pocit sounáležitosti vůči organizací. Tento typ kultury je často popisován jako typ, ve kterém převládá příjemné prostředí pro výkon svého povolání a vytvářejí se pozitivní interpersonální vztahy. Kürtiová (2016) ji charakterizuje jako rozšířenou rodinu, v níž manažeři zastávají roli mentorů až „rodičů.“ Organizaci spojuje loajalita a tradice.

Adhokratická kultura je charakteristická turbulentním prostředím. Inovace a řešení jsou základní předpoklady k úspěchu této organizační kultury. Úkolem manažerů je podpora podnikatelského prostředí, kreativita a inovace. Považují se za zdroj nových vizí, flexibility zaměstnanců. Velký důraz je kladen na schopnost pracovat v neustále měnícím se týmu. Základním přesvědčením v adhokratické organizační kultury je princip, že idealistické a novátorské vize vzbuzují v zaměstnancích ochotu podstupovat riziko a být kreativní (Chad, Amy Yi, Kinicki, 2011). Podle Šoltyse (2022) zaměstnanci v tomto typu kultury jsou odvážní, flexibilní, inovativní, riskují a tak nacházejí nová řešení.

Hierarchická kultura se označuje také pojmem byrokratická kultura. Je vhodná do prostředí neměnného a stálého. Do organizace kde je jasně stanovena linie rozhodování nadřízených, jsou přesně definovány pracovní pozice, standardizovaná pravidla. Zaměstnanci pracují na základě pevně stanovených pravidel a pracovních postupů, které se osvědčily v minulosti (Cameron, Quinn, 2006). Klíčem k úspěchu tohoto modelu je přísná kontrola, spolehlivé kontrolní mechanismy (Belko, 2012). Manažeři jsou dobrými organizátory a jejich cílem je dosáhnout stability a efektivity.

Trhová kultura. Organizace s tímto typem kultury řízení se orientuje na transakci s jinými organizacemi, dodavateli, zákazníky. Cílem je získat konkurenční výhodu. Typickými znaky pro tržní kulturu jsou jasné ekonomické výsledky, profit, dobře definované cíle a zajištění kvalitní sítě odběratelů. Hlavními hodnotami jsou soutěživost a produktivita. Znakem tržní manažerské kultury je agresivní strategie, která vede k výsledkům a ziskům. Při dosahování jakýchkoli cílů je hlavním prvkem vítězství. Stovíček (2022) uvádí, že každý typ organizační kultury je na základě svých charakteristik považován za ideální pro konkrétní organizaci. Typ organizační kultury závisí na organizační struktuře daného zařízení a jejích základních hodnot, spojených s vizí a směřováním organizace. Je běžné, že v organizaci existuje současně několik, minimálně dva typy organizační kultury.

Cíl

Identifikovat aktuální a preferující typ organizační kultury ve vybraných nemocnicích.

Soubor a metodika

Soubor tvořilo 168 sester z jednoho státního zdravotnického zařízení (n=75) a ze dvou nestátních zdravotnických zařízení (n=93), kódované jako č.1 (n=71) a č.2 (n=22). 65 sester mělo vysokoškolské vzdělání prvního stupně a praxi v povolání sestra v délce trvání 6 až 15 let (38.7%). 23 sester v povolání působilo 16 až 25 let (13.7%). 13 sester mělo středoškolské vzdělání a délku praxe více než 25 let (7.7%). Sběr údajů jsme realizovali od května do června 2022 metodou standardizovaného dotazníku Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Výpočet reliability dotazníku jsme provedli pomocí Cronbachova α koeficientu s odhadem 95% intervalu spolehlivosti (Cronbach, 1951). Výsledné hodnoty vnitřní reliability byly vypočteny pro celkový dataset, jakož i pro jeho 4 typy kultur (i) klanová; (ii) adhokratická; (iii) tržní; (iv) hierarchická. Reliabilitu jsme interpretovali podle Nunnaly (1978) t.j. minimální hranice koeficientu pro přijatelnou vnitřní konzistenci je α = 0.7. Všechny statistické výpočty byly provedeny v prostředí programovacího jazyka „R“ verze 3.6.1 (R Core Team, 2022) s využitím knihoven „psych“ verze 2.0.12 (Revelle, 2020), „packHV“ verze 2.2 (Varet, 2019) a „coin“. Grafické výstupy testů byly editovány v programu Inkscape (Harrington et al. 2004).

Výsledky a diskuse

Z analýzy dat (Tab.1) vyplynulo, že sestry ve státním zdravotnickém zařízení hodnotí aktuální organizační kulturu jako hierarchickou (35.1%; CI95% = 30.1–40.6) a klanovou (26%; CI95% = 22.4–29.6), kterou také preferují (2) 26.7–31.2). Principem hierarchické kultury je „princip pořádku.“ Je zaměřena na hodnoty manažerů jejich představy a očekávání. Při plánování s takovou kulturou se neuvažuje o alternativních řešeních problémů. Tím, že není na výběr, riziko chyb je vyšší. Kariéra, postup zaměstnance jsou podmíněny schopností zaměstnance sledovat hlavní linii manažerů.

Tab. 1 Výsledky hodnocení organizační kultury

Legenda: %=relativní četnost, 95% CI=interval spolehlivosti

Organizační kultura v této státní organizaci je strukturována a klade důraz na kontrolu. Práce je řízena formálně. Podobné jsou výsledky průzkumu Ribeliene et al. (2019). V souboru sester a porodních asistentek (n=233) prokázaly dominanci hierarchické organizační kultury (36,7 %) a tržní kultury (27,8 %). Tyto kultury byly autory pojmenovány jako tzv. „firemní lepidlo“ i přesto, že respondenti preferovali klanovou a adhokratickou organizační kulturu (p<0,05). Srovnatelné výsledky publikovaly i Vegro et al. (2016). Traczyńska, Kunecka, (2018) v souboru sester (n=122) metodou dotazníku OCAI prokázaly dominanci hierarchické organizační kultury. Publikovaly závěry, že tento typ kultury se řídí pevnými pravidly, vysokou specializací, separací identity a odpovědností. V organizacích s tímto typem kultury jsou všechny kroky ,,diktované.“ Cílem u tohoto typu kultury je heslo ,,kontrola posiluje efektivitu.“ Úspěchu je dosaženo na základě spolehlivého plánování a nízkých nákladů. Na našem souboru byl tento typ kultury identifikován ve státním zdravotnickém zařízení. Jsme toho názoru, že organizační kultura v těchto typech nemocnic je specifická v normativní a hodnotové oblasti. Dramatický se liší od typu kultur v nestátních organizacích. Nevýhodou tohoto typu kultury je vynucování konformity, odmítání řešení od lidí, kteří navrhují inovativní řešení (Sulkowski, 2013, Buchelt, 2017, Jończyk, 2016). V nestátním zdravotnickém zařízení č.1 byly přítomny znaky tří organizačních kultur (hierarchická, klanová a tržní). Respondenti preferovali klanovou kulturu (26.6%; CI95% = 24.5–28.9). Pozornost organizace se orientovala na spolupráci všech zaměstnanců, čehož výsledkem byla společná odpovědnost. Zaměstnanci tvořili jednu velkou rodinu. Zdravotnické zařízení drží pohromadě a úspěchu se dosahuje přátelským přístupem a péčí o zaměstnance. Podporuje týmovou práci, soudržnost a morálku. Percepce adhokratické kultury je iv tomto případě signifikantně nejnižší (12.7%; CI95% = 10–15.2). Z uvedeného vyplývá, že chybí kreativita a flexibilita. Winasih et al. (2015) zkoumali vliv adhokratické organizační kultury na kvalitu poskytovaných služeb. Zjistili, že inovace, risk, pozornost na detaily, orientace na výsledky a na tým jsou determinanty kvality služeb. Prokázaly pozitivní vliv adhokratické organizační kultury na kvalitu poskytovaných služeb. V nestátním zdravotnickém zařízení č.2 aktuální byla klanová kultura (30.8%; CI95% = 27.7–33.9). Z pohledu respondentů byla zároveň i vysoce preferovanou kulturou. Toto nestátní zdravotnické zařízení se vyznačují přátelskou atmosférou a zaměstnanci se zde také cítili jako členové rodiny. Atmosféra v této organizační kultuře je srovnatelná s charakteristikou Hulkové (2024). Autorka uvádí, že klanová organizační kultura vytváří synergii mezi zaměstnanci a cíli organizace. Typ organizační kultury může mít vliv na pracovní spokojenost zaměstnanců. San, Hyun (2009) testovali zda konkrétní typy kultury souvisí s vyšší spokojeností s prací. Doporučují, aby manažeři větší pozornost věnovali udržování spokojenosti zaměstnanců, čímž sníží rizika jejich fluktuace. Ve zdravotnictví se setkáváme is nekvalitními organizačními kulturami nebo s jejich absencí. Zařízení bez organizační kultury jsou vystavena rizikům, kterým těžko odolávají. Považují se za organizace bez vize, entity a proměnných, které by jí zaručily prosperitu. Doporučuje se, aby prošly procesem změny.

Závěr

Zdravotnická zařízení jsou vystavena vlivu vysokého počtu faktorů vnějšího prostředí, které evokují potřebu změny organizační kultury. Počet důkazů o potřebě změny je vysoký zejména v zahraničí. Jsme toho názoru, že typy organizačních kultur na Slovensku a jejich preferování může být podmíněno tradicemi, zvyky a konformitou managementu. Rizikem změny kultury řízení je odpor. Doporučujeme včasnou prevenci odporu, formou preventivní klarifikace organizačních hodnot, definováním jasné organizační vize a poslání organizace. Ze zkoumaných typů organizačních kultur k dalšímu výzkumu nás motivuje adhokratická kultura. V systému managementu služeb ve zdravotnictví absentuje efektivní vedení v adhokratické kultuře, které je inovativní, vizionářské a beze strachu riskovat.

Autorka: prof. PhDr. Maria Kilíková , PhD., MPH VŠZ a SP sv. Alžběty v Bratislavě, n.o., detašované pracoviště bl. Sáry Salkaházi Rožňava ORCID: 0000-0001-5248-835X

Seznam bibliografických odkazů

BELKO, M. 2012. Analýza firemní kultury ve vztahu k P – O Fit. diplomová práce. Brno: Masarykova univerzita, Filozofická fakulta, Katedra psychologie. 2012. [cit. 2022-06-23]. Dostupné na internetu: https://is.muni.cz/th/yww7f/Analyza_firemnej_kultury_vo_vztahu_k_P-O_Fit.pdf.

BUCHELT, B., I., JOŃCZYK DoJ., A. 2017. Powiązania kultury organizacyjnej i zarządzania zásobami lidzkými w szpitalach publicznych. [online]. Polish : Zarz Publ, 2017, roč. 2, čj. 40, s. 1 50-64. [cit. 2022-06-14]. Dostupné na internetu: http://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.desklight-f58d0079-84de-4bf3-b3d1-3071f5544e14 ISSN 1898-3529.

CAMERON, K,. S., QUINN. R., E. 2011. Diagnosing a changing organizační kultura: založena na soutěžních hodnotách framework. Rev. ed. San Francisco: JosseyBass, 2006, ISBN 978-04-7065-026-4.

CRONBACH, L., J. 1951. Coefficient alfa a vnitřní struktura testů. [online]. 1951. Psychometrika 16, pp. 297-334, [cit. 2022-06-18]. Dostupné na internetu: https://link.springer.com/article/10.1007/BF02310555 ISSN 1860 - 0980.

ČMELÍKOVÁ, Z., ČMELÍK, J. 2012. Diagnostika organizační kultury. In Trendy v podnikání. [online]. 2012. roč. 2, čj. 2, s. 1 46–54, [cit. 2022-06-10]. Dostupné na internetu: https://fek.zcu.cz/tvp/doc/2012-2.pdf ISSN 1805-0603.

HARRINGTON, B., et. al. 2004. Inkscape. [online]. [cit. 2022-06-29]. Dostupné na internetu: http://www.inkscape.org/.

HOTHORN, T., K. et. al. 2008. Pairwise Permutation Test: párové dvouvzorkové testy nezávislosti. [online]. [cit. 2022-06-29]. Dostupné na internetu: https://rdrr.io/cran/rcompanion/man/pairwisePermutationTest.html.

HULKOVÁ, V., MELUŠ, V. 2023. Fluktuace sester jako ukazatel úrovně organizační kultury zdravotnického zařízení. In Prohuman [online]. 31. březen 2023. [cit. 2024-03-05]. Dostupné na internetu: https://www.prohuman.sk/osetrovatelstvo/fluktuacia-sestier-ako-ukazovate..

HULKOVÁ, V. 2024. Hodnocení organizační kultury zdravotnického zařízení z aspektu behaviorálního managementu. In Zdravotnické studie. Ružomberok : VERBUM - vydavatelství Katolické univerzity v Ružomberku, 2024, 16 (1), s. 1-7. ISSN 1337-723X.

CHAD, A., H., AMY YI, O., KINICKI, A. 2011. Organizační kultura a organizační účinnost: Metaanalytická investigace o konkurenceschopných hodnotách frameworku s teoretickou suppositions. In Journal of Applied Psychology, [online]. 2011. [cit. 2022-05-27]. Dostupné na internetu: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/21244127/.

KACHAŇÁKOVÁ, A., 2010. Organizační kultura, Bratislava : Wolters Kluwer (lura edition), 2010. ISBN 978-80-8078-304-4.

KANCÍROVÁ, A. Manažerská kultura jako znak moderního řízení ošetřovatelství : rigorózní práce. Bratislava : Vysoká škola zdravotnictví a sociální práce sv. Alžběty, 2022, 105s.

KÜRTIOVÁ, K. Podniková kultura nadnárodní společnosti: [diplomová práce]. Brno : Masaryková Univerzita, Ekonomicko právní fakulta, 2016. 37s.

NUNNALY, J. 1978. Psychometric theory. New York: McGraw-Hill. ISBN 978-00-7074-465-9.

RIBELIENE, J., BLAŽEVIČIENE, A., NADIŠAUSKIENE, J., R., TAMELIENE, R., KUDREVIČIENE, A., NEDZELSKIENE, I., MACIJAUSKIENE, J. 2019. and ,,midwives" Opinion. [online]. In Health Sciences in Eastern Europe, vol. 29, no. 4, pp. 140 – 148 [cit. 2022-06-12]. content/uploads/2019/08/2019-SM41-160_Internetas-140-148.pdf ISSN 2335-867X.

R CORE TEAM, 2022. R: Language and environment for statistical computing. R Foundation for Statistical Computing, Vienna, Austria. [online]. [cit. 2022-06-29] Dostupné na internetu: https://www.R-project.org/.

REVELLE, W. 2020. Psych: Postupy pro individuální a psychologické výzkumy, Northwestern University, Evanston, Illinois, USA. [online]. [cit. 2022-06-29]. Dostupné na internetu: https://CRAN.R-project.org/package=psych Version = 2.0.12.

STOVÍČEK, F. 2022. Hodnota podnikové kultury malých a středních podniků v digitálním prostředí. In XVI. Sborník vědeckých statí Ekonomika, finance a management podniku [online]. [cit. 2024-03-07]. Dostupné na internetu: https://fpm.euba.sk/www_write/files/03123e2df392449c136ea656603b4ad3

SAN PARC, J., Hyun Kim.,T. 2009. Do typů organizační kultury matter v seniorské job satisfaction and turnover intention? In Leadership in Health Services. [online]. 2009; 22(1): 20-38. [cit. 2024-03-07]. Dostupné na internetu: https://doi.org/10.1108/17511870910928001.

SUDERMAN, J. 2012. Pomocí Organizačního kulturního průzkumu (OCAI) jako nástroj pro nový tým rozvoje.Journal of Practical Consulting. Regent University School of Business & Leadership, [online] vol. 4, no. 1, pp. 52-58 [cit. 2022-06-20]. Dostupné na internetu:http://www.regent.edu/acad/global/publications/jpc/vol4iss1/JPC_Vol4Iss1.pdf#page= 59 ISSN 1930-806X.

SUŁKOWSKI, Ł. 2013. Zmiana kulturowa w polskich szpitalach - wyniki badań. Przed. Zarz. cz. I, [online]. vol. 14, no. 10, pp. 83-96. [cit. 2022-06-11]. Dostupné na internetu: http://piz.san.edu.pl/docs/e-XIV-10-1.pdf#page=83 ISSN 1733-2486.

ŠOLTYS, M. 2022. Vnitřní prostředí zdravotnických zařízení – význam složek vnitřního prostředí v ošetřovatelství, vztahy mezi složkami vnitřního prostředí. [online]. 2022. [cit. 2022-05-20]. Dostupné na internetu: http://mici.weblahko.sk/M_15.doc.

VARET, H. 2019. packHV: A mnoho Useful Functions for Statisticians. R package version 2.2. [online].2019. [cit. 2022-06-29]. Dostupné na internetu: https://CRAN.R-project.org/package=packHV.

VEGRO, T., C., ROCHA, F., L., R., CAMELO, S., H., H., GARCIA, A., B. 2016. Organizační kultura soukromého hospitalu. Rev Gaucha Enferm. [online] vol. 37, no. 2 [cit. 2022-06-25] Dostupné na internetu: https://doi.org/10.1590/1983-1447.2016.02.49776 ISSN 1678- 4375.

WINASIH, R., NURSALAM, N., KURNIAWATI, N., D. 2015. Cultural Organization and Quality of Nursing Work Life on Nurses Performance and Job Satisfaction in Dr. Soetomo Hospital, Surabaya. In Jurnal Ners [online]. 2015. vol. 10, no. 2, [cit. 2022-06-11]. Dostupné na internetu: https://www.e-journal.unair.ac.id/JNERS/article/view/21 ISSN 2502-5791.

TRACZYŃSKA K., KUNECKA D. 2018. Organizační kultura v nursing teams založena na example of a particular hospital. [online]. 2018. [cit. 2022-06-16]. Dostupné na internetu: http://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.ceon.element-4dbe8d76-ca73-3bf9-8fba-fec74ec16347

UBREŽIOVÁ, I., SEDLÁKOVÁ, I., UBREŽIOVÁ, A. 2013. Mezinárodní management a podnikání. Nitra : Slovenská zemědělská univerzita v Nitře, 2013. ISBN 978-80-552-1109-1.

ZELNÁ, Z. 2017. Síla podnikové kultury a fluktuace zaměstnanců : diplomová práce. Brno: Masarykova univerzita, Ekonomicko-právní fakulta, Podniková ekonomika a management. [online] 2017. [cit. 2022-05-19]. Dostupné na internetu: https://is.muni.cz/th/dostf/Dp_Zelna.pdf.

• https://web.archive.org/web/20200306104954id_/https://sm-hs.eu/wp