Типологія організаційної культури у вибраних закладах охорони здоров'я

Вступ

Організаційна культура — це унікальна система спільних норм, цінностей та ставлень, які проявляються у символах, артефактах та в пріоритетних цінностях. Вона визначає поведінку працівників в організації та впливає на її функціонування і продуктивність. Створення організаційної культури — це нескінченний процес, на який впливають топменеджери, лідери організації (Čmelíková, Čmelík, 2012). За Šoltys (2022), організаційна культура є джерелом стратегічного бачення організації. Це потенціал, який служить для об'єднання працівників у досягненні спільних цілей. Hulková (2024) зазначає, що організаційна культура має бути приємною для підтримки залученості працівників. Вона сприймає її як поведінковий менеджмент, який суттєво впливає на успішність кожної організації. З одного боку, вона може бути носієм конкурентної переваги та джерелом сили, а з іншого — може бути гальмом розвитку організації і навіть джерелом її деструкції (Hulková, Meluš, 2023). Експерти сходяться на думці, що кожну організаційну культуру певної організації представляють її елементи. Kachaňáková (2010) до основних елементів зарахувала цінності, ритуали, героїв та символи. Цінності дозволяють відрізнити добре від поганого, виражають преференції організації. Вони відображаються у всіх робочих діях працівників. За Zelna (2017), вони допомагають розрізнити бажану поведінку від небажаної. Ритуали — це усталені зразки поведінки щодо нових працівників для того, щоб вони утрималися в організації. За Hulková та Meluš (2023), організаційна культура суттєво впливає на плинність кадрів. Водночас вона дозволяє формування власної ідентичності та знижує невпевненість нових працівників (Ubrežiová, Sedláková, 2013). Завданням героїв є мотивація працівників до поведінки, яка підтримується організацією. Символи, які також називають артефактами, є ознакою того, що ми можемо реально бачити або чути. Саме через створення власних символів організація може цілеспрямовано створювати бажану управлінську культуру. За Suderman (2012), тип організаційної культури залежить від її базових цінностей організації в поєднанні з її баченням.

Кланова культура — це організаційна культура сімейного типу. Її ознакою є позитивний організаційний клімат. Метою є те, щоб працівники сприймали організацію як свою сім'ю, на яку вони можуть покластися, і тому вони їй вірні. Високий пріоритет мають командна співпраця, довіра, лояльність, причетність та підтримка навчання працівників. За Kancírová (2022), кланову культуру характеризують спільні цінності, цілі, співучасть та почуття причетності до організації. Цей тип культури часто описується як тип, у якому переважає приємне середовище для виконання своєї професії та створюються позитивні міжособистісні стосунки. Kürtiová (2016) характеризує її як розширену сім'ю, в якій менеджери обіймають роль менторів аж до «батьків». Організацію об'єднує лояльність і традиція.

Адхократична культура є характерною для турбулентного середовища. Інновації та рішення є основними передумовами успіху цієї організаційної культури. Завданням менеджерів є підтримка підприємницького середовища, креативність та інновації. Вони вважаються джерелом нових бачень, гнучкості працівників. Великий акцент робиться на здатності працювати в постійно мінливій команді. Базовим переконанням в адхократичній організаційній культурі є принцип, що ідеалістичні та новаторські бачення викликають у працівників готовність ризикувати та бути креативними (Chad, Amy Yi, Kinicki, 2011). За Šoltys (2022), працівники в цьому типі культури є сміливими, гнучкими, інноваційними, ризикують і так знаходять нові рішення.

Ієрархічна культура також позначається терміном бюрократична культура. Вона підходить для середовища незмінного і сталого. Для організації, де чітко встановлена лінія прийняття рішень керівниками, точно визначені робочі позиції, стандартизовані правила. Працівники працюють на основі твердо встановлених правил та робочих процедур, які виправдали себе в минулому (Cameron, Quinn, 2006). Ключем до успіху цієї моделі є суворий контроль, надійні контрольні механізми (Belko, 2012). Менеджери є хорошими організаторами, і їхньою метою є досягнення стабільності та ефективності.

Ринкова культура. Організація з цим типом культури управління орієнтується на транзакції з іншими організаціями, постачальниками, клієнтами. Метою є здобуття конкурентної переваги. Типовими ознаками для ринкової культури є чіткі економічні результати, прибуток, добре визначені цілі та забезпечення якісної мережі замовників. Головними цінностями є змагальність та продуктивність. Ознакою ринкової управлінської культури є агресивна стратегія, яка веде до результатів і прибутків. При досягненні будь-яких цілей головним елементом є перемога. Stovíček (2022) зазначає, що кожен тип організаційної культури на основі своїх характеристик вважається ідеальним для конкретної організації. Тип організаційної культури залежить від організаційної структури даного закладу та її базових цінностей, пов'язаних із баченням та спрямуванням організації. Є звичним, що в організації існує одночасно кілька, мінімум два типи організаційної культури.

Мета

Ідентифікувати актуальний та бажаний тип організаційної культури у вибраних лікарнях.

Сукупність і методика

Сукупність складалася зі 168 медсестер з одного державного закладу охорони здоров'я (n=75) та з двох недержавних закладів охорони здоров'я (n=93), закодованих як №1 (n=71) та №2 (n=22). 65 медсестер мали вищу освіту першого ступеня та стаж роботи за професією медсестра тривалістю від 6 до 15 років (38.7%). 23 медсестри працювали за професією 16–25 років (13.7%). 13 медсестер мали середню освіту та стаж роботи понад 25 років (7.7%). Збір даних ми реалізували з травня по червень 2022 року методом стандартизованого опитувальника Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Розрахунок надійності опитувальника ми здійснили за допомогою коефіцієнта α Кронбаха з оцінкою 95% довірчого інтервалу (Cronbach, 1951). Результативні значення внутрішньої надійності були розраховані для загального набору даних, а також для його 4 типів культур: (i) кланова; (ii) адхократична; (iii) ринкова; (iv) ієрархічна. Надійність ми інтерпретували за Nunnaly (1978), тобто мінімальна межа коефіцієнта для прийнятної внутрішньої узгодженості становить α = 0.7. Усі статистичні розрахунки були виконані в середовищі мови програмування «R» версія 3.6.1 (R Core Team, 2022) з використанням бібліотек «psych» версія 2.0.12 (Revelle, 2020), «packHV» версія 2.2 (Varet, 2019) та «coin» (Horthorn et al. 2008). Графічні виходи тестів були відредаговані в програмі Inkscape (Harrington et al. 2004).

Результати та дискусія

Аналіз даних (Табл. 1) показав, що медсестри в державному закладі охорони здоров’я оцінюють поточну організаційну культуру як ієрархічну (35,1%; CI95% = 30,1–40,6) та кланову (26%; CI95% = 22,4–29,6), які вони також віддають перевагу (29%; CI95% = 26,7–31,2). Принципом ієрархічної культури є «принцип порядку». Вона зосереджена на цінностях менеджерів, їхніх уявленнях та очікуваннях. При плануванні з такою культурою не розглядаються альтернативні рішення проблем. Через те, що немає вибору, ризик помилок є вищим. Кар’єра та просування працівника зумовлені здатністю працівника дотримуватися головної лінії менеджерів.

Табл. 1 Результати оцінки організаційної культури

Легенда: %=відносна частота, 95% CI=довірчий інтервал

Організаційна культура в цій державній організації є структурованою і наголошує на контролі. Робота керується формально. Схожими є результати дослідження Ribeliene et al. (2019). У групі медсестер та акушерок (n=233) вони довели домінування ієрархічної організаційної культури (36,7%) та ринкової культури (27,8%). Ці культури були названі авторами так званим «корпоративним клеєм», попри те, що респонденти віддавали перевагу клановій та адхократичній організаційній культурі (p<0,05). Порівнянні результати опублікували також Vegro et al. (2016). Traczyńska, Kunecka (2018) у групі медсестер (n=122) методом анкетування OCAI довели домінування ієрархічної організаційної культури. Вони опублікували висновки, що цей тип культури керується твердими правилами, високою спеціалізацією, сепарацією ідентичності та відповідальністю. В організаціях з таким типом культури всі кроки «диктовані». Метою при цьому типі культури є гасло «контроль посилює ефективність». Успіх досягається на основі надійного планування та низьких витрат. На нашій вибірці цей тип культури був ідентифікований у державному закладі охорони здоров’я. Ми дотримуємося думки, що організаційна культура в цих типах лікарень є специфічною в нормативній та ціннісній сферах. Вона драматично відрізняється від типу культур у недержавних організаціях. Недоліком цього типу культури є примушування до конформізму, відмова від рішень людей, які пропонують інноваційні рішення (Sulkowski, 2013, Buchelt, 2017, Jończyk, 2016). У недержавному закладі охорони здоров’я №1 були присутні ознаки трьох організаційних культур (ієрархічна, кланова та ринкова). Респонденти віддавали перевагу клановій культурі (26,6%; CI95% = 24,5–28,9). Увага організації була зосереджена на співпраці всіх працівників, результатом чого була спільна відповідальність. Працівники утворювали одну велику родину. Заклад охорони здоров’я тримається разом, а успіх досягається завдяки дружньому підходу та турботі про працівників. Підтримується командна робота, згуртованість та моральний дух. Сприйняття адхократичної культури і в цьому випадку є значно найнижчим (12,7%; CI95% = 10–15,2). З наведеного випливає, що бракує креативності та гнучкості. Winasih et al. (2015) досліджували вплив адхократичної організаційної культури на якість послуг, що надаються. Вони виявили, що інновації, ризик, увага до деталей, орієнтація на результати та на команду є детермінантами якості послуг. Вони довели позитивний вплив адхократичної організаційної культури на якість послуг, що надаються. У недержавному закладі охорони здоров’я №2 поточною була кланова культура (30,8%; CI95% = 27,7–33,9). З погляду респондентів, вона була водночас і найбільш бажаною культурою. Цей недержавний заклад охорони здоров’я характеризується дружньою атмосферою, і працівники тут також почувалися як члени родини. Атмосфера в цій організаційній культурі порівнянна з характеристикою Hulkova (2024). Авторка зазначає, що кланова організаційна культура створює синергію між працівниками та цілями організації. Тип організаційної культури може впливати на задоволеність працівників роботою. San, Hyun (2009) тестували, чи конкретні типи культури пов’язані з вищою задоволеністю роботою. Вони рекомендують, щоб менеджери приділяли більше уваги підтримці задоволеності працівників, тим самим знижуючи ризики їхньої плинності. У сфері охорони здоров’я ми також стикаємося з неякісними організаційними культурами або з їхньою відсутністю. Заклади без організаційної культури піддаються ризикам, яким важко протистояти. Вони вважаються організаціями без бачення, сутності та змінних, які гарантували б їм процвітання. Рекомендується, щоб вони пройшли процес змін.

Висновок

Заклади охорони здоров’я піддаються впливу великої кількості факторів зовнішнього середовища, які викликають потребу в зміні організаційної культури. Кількість доказів щодо потреби в змінах є високою, особливо за кордоном. Ми дотримуємося думки, що типи організаційних культур у Словаччині та надання їм переваги можуть бути зумовлені традиціями, звичаями та конформізмом менеджменту. Ризиком зміни культури управління є опір. Ми рекомендуємо своєчасну профілактику опору у формі превентивного роз’яснення організаційних цінностей, визначення чіткого організаційного бачення та місії організації. З досліджених типів організаційних культур до подальшого дослідження нас мотивує адхократична культура. У системі менеджменту послуг в охороні здоров’я бракує ефективного лідерства в адхократичній культурі, яке є інноваційним, візіонерським і не боїться ризикувати.

Авторка: prof. PhDr. Mária Kilíková, PhD., MPH VŠZ a SP sv. Alžbety v Bratislave, n.o., Detašované pracovisko bl. Sáry Salkaházi Rožňava ORCID: 0000-0001-5248-835X

Список бібліографічних посилань

BELKO, M. 2012. Analýza firemnej kultúry vo vzťahu k P – O Fit. diplomová práca. Brno : Masarykova univerzita, Filozofická fakulta, Katedra psychologie. 2012. [cit. 2022-06-23]. Dostupné na internete: /files/32c31c1ef32559e11bd4aa04192e5185. https://is.muni.cz/th/yww7f/Analyza_firemnej_kultury_vo_vztahu_k_P-O_Fit.pdf.

BUCHELT, B., I., JOŃCZYK DoJ., A. 2017. Powiązania kultury organizacyjnej i zarządzania zasobami ludzkimi w szpitalach publicznych. [online]. Polish : Zarz Publ, 2017, roč. 2, č. 40, s. 50-64. [цит. 2022-06-14]. Доступно в інтернеті: http://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.desklight-f58d0079-84de-4bf3-b3d1-3071f5544e14 ISSN 1898-3529.

CAMERON, K,. S., QUINN. R., E. 2011. Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values framework. Rev. ed. San Francisco: JosseyBass, 2006, ISBN 978-04-7065-026-4.

CRONBACH, L., J. 1951. Coefficient alpha and the internal strucuture of tests. [online]. 1951. Psychometrika 16, pp. 297-334, [цит. 2022-06-18]. Доступно в інтернеті: https://link.springer.com/article/10.1007/BF02310555 ISSN 1860 - 0980.

ČMELÍKOVÁ, Z., ČMELÍK, J. 2012. Diagnostika organizačnej kultúry. In Trendy v podnikaní. [online]. 2012. roč. 2, č. 2, s. 46 – 54, [цит. 2022-06-10]. Доступно в інтернеті: https://fek.zcu.cz/tvp/doc/2012-2.pdf ISSN 1805- 0603.

HARRINGTON, B., et. al. 2004. Inkscape. [online]. [цит. 2022-06-29]. Доступно в інтернеті: http://www.inkscape.org/.

HOTHORN, T., K. et. al. 2008. Pairwise Permutation Test: парні двовибіркові тести незалежності. [online]. [цит. 2022-06-29]. Доступно в інтернеті: https://rdrr.io/cran/rcompanion/man/pairwisePermutationTest.html.

HULKOVÁ, V., MELUŠ, V. 2023. Плинність кадрів медсестер як показник рівня організаційної культури медичного закладу. In Prohuman [online]. 31 березня 2023. [цит. 2024-03-05]. Доступно в інтернеті: https://www.prohuman.sk/osetrovatelstvo/fluktuacia-sestier-ako-ukazovate..

HULKOVÁ, V. 2024. Оцінювання організаційної культури медичного закладу з аспекту поведінкового менеджменту. In Zdravotnícke štúdie. Ružomberok : VERBUM – vydavateľstvo Katolíckej univerzity v Ružomberku, 2024, 16 (1), s. 1-7. ISSN 1337-723X.

CHAD, A., H., AMY YI, O., KINICKI, A. 2011. Organizational culture and organizational effectiveness: A meta-analytic investigation of the competing values framework's theoretical suppositions. In Journal of Applied Psychology, [online]. 2011. [цит. 2022-05-27]. Доступно в інтернеті: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/21244127/.

KACHAŇÁKOVÁ, A., 2010. Organizačná kultúra, Bratislava : Wolters Kluwer (lura edition), 2010. ISBN 978-80-8078-304-4.

KANCÍROVÁ, A. Управлінська культура як ознака сучасного управління сестринською справою : дисертаційна робота. Bratislava : Vysoká škola zdravotníctva a sociálnej práce sv. Alžbety, 2022, 105с.

KÜRTIOVÁ, K. Корпоративна культура транснаціональної компанії: [дипломна робота]. Brno : Masaryková Univerzita, Ekonomicko právní fakulta, 2016. 37с.

NUNNALY, J. 1978. Psychometric theory. New York : McGraw-Hill. ISBN 978-00-7074-465-9.

RIBELIENE, J., BLAŽEVIČIENE, A., NADIŠAUSKIENE, J., R., TAMELIENE, R., KUDREVIČIENE, A., NEDZELSKIENE, I., MACIJAUSKIENE, J. 2019. Organizational Culture in Clinical Department of Obsetrics – Gynecology and Neonatology: The Nurses and ,,midwives“ Opinion. [online]. In Health Sciences in Eastern Europe, vol. 29, no. 4, pp. 140 – 148 [цит. 2022-06-12]. Доступно в інтернеті: https://web.archive.org/web/20200306104954id_/https://sm-hs.eu/wp content/uploads/2019/08/2019-SM41-160_Internetas-140-148.pdf ISSN 2335-867X.

R CORE TEAM, 2022. R: A language and environment for statistical computing. R Foundation for Statistical Computing, Vienna, Austria. [online]. [цит. 2022-06-29] Доступно в інтернеті: https://www.R-project.org/.

REVELLE, W. 2020. Psych: Procedures for Personality and Psychological Research, Northwestern University, Evanston, Illinois, USA. [online]. [цит. 2022-06-29]. Доступно в інтернеті: https://CRAN.R-project.org/package=psych Version = 2.0.12.

STOVÍČEK, F. 2022. Значення корпоративної культури малих та середніх підприємств у цифровому середовищі. In XVI. Zborník vedeckých statí Ekonomika, financie a manažment podniku [online]. [цит. 2024-03-07]. Доступно в інтернеті: https://fpm.euba.sk/www_write/files/03123e2df392449c136ea656603b4ad3

SAN PARC, J., HYUN KIM.,T. 2009. Do types of organizational culture matter in nurse job satisfaction and turnover intention? In Leadership in Health Services. [online]. 2009; 22(1): 20-38. [цит. 2024-03-07]. Доступно в інтернеті: https://doi.org/10.1108/17511870910928001.

SUDERMAN, J. 2012. Using the Organizational Cultural Assesment (OCAI) as a Tool for New Team Development.Journal of Practical Consulting. Regent University School of Business & Leadership, [online] vol. 4, no. 1, pp. 52 - 58 [цит. 2022-06-20]. Доступно в інтернеті:http://www.regent.edu/acad/global/publications/jpc/vol4iss1/JPC_Vol4Iss1.pdf#page= 59 ISSN 1930-806X.

SUŁKOWSKI, Ł. 2013. Zmiana kulturowa w polskich szpitalach - wyniki badań. Przed. Zarz. cz. I, [online]. vol. 14, no. 10, pp. 83-96. [цит. 2022-06-11]. Доступно в інтернеті: http://piz.san.edu.pl/docs/e-XIV-10-1.pdf#page=83 ISSN 1733- 2486.

ŠOLTYS, M. 2022. Внутрішнє середовище медичних закладів – значення складових внутрішнього середовища в сестринській справі, зв'язки між складовими внутрішнього середовища. [online]. 2022. [цит. 2022-05-20]. Доступно в інтернеті: http://mici.weblahko.sk/M_15.doc.

VARET, H. 2019. packHV: A few Useful Functions for Statisticians. R package version 2.2. [online].2019. [цит. 2022-06-29]. Доступно в інтернеті: https://CRAN.R-project.org/package=packHV.

VEGRO, T., C., ROCHA, F., L., R., CAMELO, S., H., H., GARCIA, A., B. 2016. Organizational culture of a private hospital. Rev Gaucha Enferm. [online] vol. 37, no. 2 [цит. 2022-06-25] Доступно в інтернеті: https://doi.org/10.1590/1983-1447.2016.02.49776 ISSN 1678- 4375.

WINASIH, R., NURSALAM, N., KURNIAWATI, N., D. 2015. Cultural Organization and Quality of Nursing Work Life on Nurses Performance and Job Satisfaction in Dr. Soetomo Hospital, Surabaya. In Jurnal Ners [online]. 2015. vol. 10, no. 2, [цит. 2022-06-11]. Доступно в інтернеті: https://www.e-journal.unair.ac.id/JNERS/article/view/21 ISSN 2502- 5791.

TRACZYŃSKA K., KUNECKA D. 2018. Organizational culture in nursing teams based on the example of a particular hospital. [online]. 2018. [цит. 2022-06-16]. Доступно в інтернеті: http://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.ceon.element-4dbe8d76-ca73-3bf9-8fba-fec74ec16347

UBREŽIOVÁ, I., SEDLÁKOVÁ, I., UBREŽIOVÁ, A. 2013. Міжнародний менеджмент та підприємництво. Nitra : Slovenská poľnohospodárska univerzita v Nitre, 2013. ISBN 978-80-552-1109-1.

ZELNÁ, Z. 2017. Сила корпоративної культури та плинність кадрів : дипломна робота. Brno : Masarykova univerzita, Ekonomicko-právní fakulta, Podniková ekonomika a management. [online] 2017. [цит. 2022-05-19]. Доступно в інтернеті: https://is.muni.cz/th/dostf/Dp_Zelna.pdf.