Pracovní schopnost slovenských a českých sester v kontextu opatření age managementu

ÚVOD

V posledních letech sledujeme nárůst zájmu o koncepci pracovní schopnosti v ošetřovatelství, zejména ve studiích ze zahraničí. Při vyhledávání relevantních literárních zdrojů jsme však zjistili, že existuje velmi omezený počet slovenských a českých studií, které se zabývají měřením pracovní schopnosti sester. Proto se v tomto příspěvku chceme zaměřit na koncepci pracovní schopnosti v kontextu opatření age managementu, vycházejících ze tzv. Domu pracovní schopnosti, na pracovní schopnost sester na Slovensku a na porovnání výsledků měření pracovní schopnosti u slovenských a českých sester.

Pracovní schopnost označuje míru, do jaké je zaměstnanec vzhledem ke svému zdraví, fyzicky a psychicky schopen zvládat psychické a fyzické nároky své práce. Podle profesora Imarinena, který je považován za „otce“ age managementu, je podpora pracovní schopnosti klíčovým faktorem prodlužování produktivního pracovního života (Kol. autorů, 2015).

Pracovní schopnost je založena na rovnováze mezi zdroji jednotlivce a nároky práce a je determinována individuálními faktory: zdravotním stavem, životním stylem, fyzickou a psychickou náročností práce, organizačními podmínkami (Husaříková et al., 2021). Pracovní schopnost definuje Snopek (2023) jako určité pohody zaměstnance v současnosti i v blízké budoucnosti a zároveň to, jak bude schopen vykonávat svou práci s ohledem na požadavky práce a své fyzické a psychické zdroje. Autor zároveň upřesňuje, že pracovní schopnost není pouze fyzickou nebo psychickou schopností plnit pracovní úkoly, ale zahrnuje široké spektrum faktorů ovlivňujících pracovní výkonnost, spokojenost a celkovou dlouhodobou schopnost pracovat. Pracovní schopnost je rovnováha mezi charakteristikami a požadavky práce a zdravím, kapacitami, kompetencemi, hodnotami, postoji a motivací pracovníka. Vysoká úroveň pracovní schopnosti nastává tehdy, když existuje soulad mezi charakteristikami práce a zdroji jednotlivce (Slovenská asociace age managementu, 2026). Model pracovní schopnosti je komplexní a systematický model založený na důkazech a podporující delší profesní dráhu zaměstnanců. Podpora pracovní schopnosti umožňuje zaměstnancům udržet si zdravotní a funkční kapacitu. Pro zachování pracovní schopnosti je zásadní udržet rovnováhu mezi požadavky práce a zdroji zaměstnance. V průběhu pracovního života se výkon zaměstnance mění a mění se i nároky práce (Jašová, 2024).

Pracovní schopnost je definována jako schopnost pracovníka vykonávat svou práci s ohledem na pracovní náročnost a fyzické a psychické podmínky. Pracovní schopnost je nástrojem pro identifikaci zaměstnanců ohrožených nerovnováhou mezi zdravím, schopnostmi a požadavky v práci (Kol. autorů, 2021). Koncepce pracovní schopnosti představuje komplexní přístup k zdraví, zaměstnanosti, celoživotnímu vzdělávání, ale i k podpoře sladění pracovního, osobního a rodinného života v jednotlivých aspektech, které ovlivňují a utvářejí zaměstnance na trhu práce (i mimo něj) a které jsou zároveň jeho potenciálem, ale v některých případech i jeho omezením či limitem.

Koncepce pracovní schopnosti, vyvinutá ve Finsku v roce 1980, je využívána v mnoha zemích po celém světě, ale jen velmi málo rozšířena v organizacích na Slovensku a v České republice. Oblasti, kde se tato koncepce používá, jsou především výzkum, vzdělávání a poradenství. V pracovním životě je schopnost pracovat nejdůležitějším kapitálem člověka. Pracovní schopnost znamená míru způsobilosti a stabilitu rovnováhy mezi osobními aspekty zdraví, schopnosti a osobními hodnotami na jedné straně a pracovním požadavkem a pracovními podmínkami na straně druhé. Pracovní schopnost ukazuje potenciál osoby vyrovnat se s pracovním zatížením v daném čase. Rozvoj individuální funkční kapacity musí být nastaven ve vztahu k těmto požadavkům. Zaměstnanec a jeho pracovní povinnosti/nároky se mohou v čase měnit a v případě potřeby musí být upraveny tak, aby byly přiměřené věku, stárnutí a zdraví zaměstnance (Kol. autorů, 2021).

Pracovní schopnost je definována jako rovnováha mezi prací a individuálními zdroji. Když se práce a individuální zdroje vzájemně doplňují, pracovní schopnost je stabilní (výborná/dobrá); pokud neexistuje rovnováha mezi pracovním požadavkem a individuální schopností tento nároky zvládat, je pracovní schopnost pouze průměrná nebo dokonce nízká (Kol. autorů, 2022). Pracovní schopnost je základem kvality práce a udržení (nikoli jen) starších zaměstnanců. Týká se zdraví, kompetencí, hodnot a pracovních podmínek (včetně managementu/vedení). Udržování pracovní schopnosti znamená nalezení rovnováhy mezi pracovními nároky a osobními zdroji po celou pracovní životnost člověka. Pracovní schopnost je velmi důležitá jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Pracovní schopnost podle prof. Ilmarinena znamená „jaký dobrý je zaměstnanec dnes, v blízké budoucnosti a jak vykonává svoji práci z hlediska pracovních požadavků, zdravotních a psychických dispozic“. Tato definice vychází z tzv. „Work Ability Concept“ (koncepce pracovní schopnosti), podle které je pracovní schopnost výsledkem interakce mezi zaměstnancem a jeho prací. Pracovní schopnost lze také popsat jako rovnováhu mezi dispozicemi zaměstnance a pracovními nároky. Nově koncipovaný celostní model pracovní schopnosti se proto nezaměřuje výhradně na zdraví zaměstnance jako klíčový zdroj pracovní schopnosti, ale zahrnuje i další osobní zdroje, včetně kompetencí, motivací, hodnot a postojů zaměstnance, které se protínají s pracovním prostředím a podmínkami v zaměstnání a dalšími vlivy, které každý den ovlivňují pracovní život. Pokud jsou požadavky práce a individuální lidské zdroje v rovnováěě, je pracovní schopnost stabilní (na vynikající nebo dobré úrovni). Pokud rovnováha mezi pracovními požadavky a individuálními schopnostmi jejich zvládání chybí, dosahuje pracovní schopnost člověka průměrnou nebo nízkou úroveň. Pracovní schopnost je možné měřit a číselně vyjádřit pomocí Indexu pracovní schopnosti (WAI). Pracovní schopnost tedy popisuje potenciál člověka vyrovnat se s pracovním požadavkem v daném čase (Kol. autorů, 2022).

Nejrozšířenějším modelem pracovní schopnosti je Dům pracovní schopnosti (obr. 1).

Pracovní schopnost je znázorněna schématem čtyř na sebe navazujících podlaží ovlivňujících osobní a pracovní život člověka. První podlaží se týká zdraví a všech jeho složek. Druhé podlaží je naše odborná způsobilost, kterou si musíme neustále rozvíjet, abychom mohli plnit pracovní požadavky. Třetí podlaží představuje vnitřní aspekty člověka, jeho hodnoty, postoje a motivaci. Skrze „balkón“ mohou být ovlivněny vnějším prostředím. Poslední, čtvrté podlaží souvisí s pracovními podmínkami, pracovním prostředím a managementem. Schodiště naznačuje vzájemné propojení jednotlivých podlaží, tedy aspektů pracovní schopnosti (Slovenská asociace age managementu, 2026).

Obr. 1 Dům pracovní schopnosti (Slovenská asociace age managementu, 2026).

Pracovní schopnost je jedním z určujících pojmů age managementu. Moderní pojetí řízení pracovní schopnosti a její podpory je spojeno s identifikací možností, jak rozpoznat její pokles nebo zhoršení dříve, než dojde k významnému poklesu, nebo až k definitivní ztrátě, tedy k identifikaci možností, kterými lze předcházet vzniku pracovní neschopnosti nebo předčasnému odchodu zaměstnance z pracovního života.

Age management je způsob řízení lidských zdrojů s ohledem na věk zaměstnanců, na schopnosti a potenciál zaměstnanců. Zohledňuje průběh životních fází zaměstnance na pracovišti a bere v úvahu měnící se zdroje (např. zdraví, kompetence, hodnoty, postoje, motivace). Je založen na myšlence, že organizace by měly uznávat změny, které nastávají v zdrojích zaměstnance (pracovní schopnosti) během jeho života, a podporovat je v různých věkových a kariérních fázích při dosahování cílů organizace (Hulková, 2025; Slovenská asociace age managementu, 2026). Snopek (2023) považuje age management ve zdravotnictví za klíčový koncept pro optimalizaci zdraví a péči o jednotlivce v různých věkových skupinách. Podle Popovičové, Lacka (2025) je age management strategický přístup zaměřený na udržení pracovní schopnosti, podporu zdraví a rozvoj efektivní mezigenerační spolupráce. Zohledňuje věkovou diverzitu pracovní síly a usiluje o efektivní řízení potenciálu všech generací v pracovním prostředí. Koncepce age managementu se opírá o principy rovnosti, udržitelnosti a aktivního zapojení zaměstnanců v každém životním období. S ohledem na aktuální demografické trendy se age management stává nezbytným nástrojem pro zachování pracovní schopnosti, zdraví a aktivity zaměstnanců všech věkových kategorií. Zaměřuje se na podporu rovnováhy mezi pracovním a osobním životem, adaptaci na technologické změny a rozvoj kompetencí napříč generacemi. Zavádění age managementu ve zdravotnictví je dlouhodobý proces vyžadující systematický přístup, otevřenou komunikaci a organizační podporu (Popovičová, Lacko, 2025). Age management je komplexní přístup řešení demografických změn na pracovišti, podpory věkové diverzity, zohledňující věkovou strukturu zaměstnanců (Snopek, Bejtkovský, 2023).

Téma age managementu na Slovensku propaguje od roku 2016 Slovenská asociace age managementu, o.z. (dále „SAAM“). Zakladatelkou asociace a její dlouholetou ředitelkou až do roku 2026 byla PaedDr. Ilona Hegerová, která významně přispěla k navýšení povědomí o age managementu. Od května t.r. byla Výkonným výborem SAAM Tatiana Trebatická zvolena ředitelkou a statutární zástupkyní asociace. Předmětem činnosti asociace je sdružování odborníků z různých oblastí a organizací, kteří se zabývají age managementem; realizace vědeckých projektů zaměřených na implementaci age managementu formou spolupráce se slovenskými, českými a zahraničními univerzitami, výzkumnými centry, státní správou a zaměstnavateli; odborná publikační činnost. SAAM předkládá návrhy a spolupracuje se státními orgány při přípravě legislativních opatření, které řeší negativní dopady demografických změn, vypracovává projektové záměry v oblasti lidských zdrojů, realizuje vzdělávání a poradenství v age managementu, organizuje konference, semináře, workshopy, účastní se aktivit na mezinárodní úrovni, propaguje nejnovější poznatky o age managementu ze zahraničí (Hulková, 2025; Slovenská asociace age managementu, 2026).

CÍL

1. Zjistit index pracovní schopnosti ve vzorku slovenských sester pomocí dotazníku Work Ability Index™1.0.
2. Posoudit souvislost mezi hodnotou pracovní schopnosti a věkem sester.
3. Posoudit souvislost mezi současnou pracovní schopností sester a jejich vlastní prognózou výkonu povolání za dva roky.
4. Porovnat výsledky měření pracovní schopnosti u slovenských a českých sester na základě dostupných literárních zdrojů.

VZOREK A METODIKA

Smíšený výzkum měl explanatívní sekvenční design. V roce 2024 jsme realizovali observační průřezovou studii mezi 371 sestrami. Primárním nástrojem pro získání údajů o pracovní schopnosti sester byl dotazník WAI™1.0 (Work Ability Index Questionnaire), mezinárodně standardizovaný a validovaný nástroj k měření pracovní schopnosti. Výsledky měření poskytují predikci zdravotního stavu zaměstnance do budoucnosti. Dotazník poskytuje informace o aktuální pracovní schopnosti zaměstnanců ve vztahu k jejich věku a zdravotnímu stavu. Výsledné indexové číslo se pohybuje od 7 do 49 bodů; čím vyšší je bodové hodnocení, tím stabilnější je pracovní schopnost (tab. 1).

Tabulka 1 Hodnocení indexu pracovní schopnosti

Zdroj: (Hulková, 2025; Slovenská asociace age managementu, 2026).

Sebehodnocením pomocí dotazníku WAI™1.0 zaměstnanec hodnotí své schopnosti zvládat pracovní úkoly v dané situaci podle svého fyzického a psychického stavu (Snopek, 2023). Dotazník WAI™1.0 má sedm položek (tab. 2).

Tabulka 2 Položky dotazníku WAI™1.0

Zdroj: (Hulková, 2025; Slovenská asociace age managementu, 2026).

Dotazníky v tištěné formě byly sestrám ve vybraných zdravotnických zařízeních na Slovensku osobně distribuovány autorkou výzkumu. Účast na měření byla dobrovolná a anonymní. Po vyplnění dotazníku každá sestra odevzdala dotazník na dohodnutém místě. Dotazníky byly následně sesbírány, hodnota indexu WAI byla vypočítána podle metodiky a data byla statisticky analyzována. Výpočty byly provedeny pomocí statistického softwaru InStat®, verze 3.02, 32 bit, GraphPad Software, Inc., USA; Statistica 12®, 64 bit, StatSoft/TIBCO Software, USA a XLStat for Windows 2024 Lumivero, USA. Vztah mezi sledovanými parametry jsme ověřili vhodnými metodami: neparametrický test Kruskal-Wallis; mediánový test; Kendallovo tau; Spearmanův koeficient; ANOVA. Po získání kvantitativních údajů následovala kvalitativní fáze. Podle autorů kolektivu Grešš Halász et al. (2025) klade explanativní sekvenční design důraz na sběr a analýzu kvantitativních dat, často na velké vzorku účastníků, čímž se získávají statisticky relevantní informace o výskytu, prevalenci nebo vztazích mezi sledovanými proměnnými. Kvalitativní analýza doplňuje kontext a význam výsledků kvantitativní analýzy.

Autorka článku je jedinou certifikovanou expertkou Work Ability Index 1.0 Junior na Slovensku, č. CZ2024/7, a z tohoto důvodu je oprávněna používat nástroj WAI™1.0 a pracovat s databází údajů. Autorka článku je také členkou Výkonného výboru Slovenské asociace age managementu. Všichni respondenti vyplnili dotazník anonymně a udělili písemný souhlas se zpracováním osobních údajů a údajů osob zvláštní kategorie podle zákona Slovenské republiky č. 18/2018 Z.z. o ochraně osobních údajů a o změně a doplnění některých zákonů pro výzkumné a statistické účely. K realizaci měření pracovní schopnosti sester ve vybraných zdravotnických zařízeních byl získán předchozí souhlas náměstnice pro ošetřovatelství.

Demografická data respondentek sumarizuje tab. 3.

Tabulka 3 Demografická data respondentek

VÝSLEDKY

Vzorek sester (n = 371) dosáhl průměrného indexu pracovní schopnosti (WAI) 37,87 bodů se směrodatnou odchylkou 6,097; toto skóre WAI je hodnoceno jako dobrá pracovní schopnost. Výslednou hodnotu WAI však můžeme interpretovat i jako hraniční mezi průměrným a dobrým indexem, rozdíl je jen 1,87 bodu mezi hodnotami indexů. Výraznější je rozdíl mezi výsledným indexem (37,87 bodů) a dolní hranicí vynikající pracovní schopnosti (44 bodů), který činí až 6,13 bodu. Dovolujeme si konstatovat, že výsledné skóre ukazuje na fyzickou a psychickou náročnost sesterství, která se promítla do zdravotního stavu sester a následně do jejich průměrné/dobré pracovní schopnosti. Zjištění naznačují, že čím je sestra starší, tím nižší je její skóre WAI. Nejnižší skóre WAI 15 bodů bylo zaznamenáno u 59leté sestry, která pracovala 40 let. Svoji současnou pracovní schopnost hodnotila 1 bodem na škále od 0 do 10 bodů (nejvyšší hodnocení). Sestry ve věku 21–30 let měly nejvyšší průměrné skóre WAI (39,68; SD = 4,80), medián 40. Tabulka 4 uvádí vyhodnocení pracovní schopnosti sester.

Tabulka 4 Hodnoty indexu WAI

Legenda: n – počet respondentů, x̄ – aritmetický průměr, sd – směrodatná odchylka, xm – medián, min. – minimální hodnota, max. – maximální hodnota, mod(x) – modus, Q1–Q3 kvartily; s² – rozptyl

Hodnocení položky WAI 1 Průměrné skóre současné pracovní schopnosti sester ve srovnání s minulostí (x̄ = 8) naznačuje subjektivně pozitivní vnímání jejich pracovního potenciálu. Až 100 sester (27 %) uvedlo nejvyšší skóre deset bodů. 19,67 % ohodnotilo svou aktuální pracovní schopnost devíti body a 20,21 % sester osmi body. Hodnocení položky WAI 2 75 % sester v našem souboru považuje práci sestry za psychicky i fyzicky náročnou. Hodnocení položky WAI 3 Výsledky naší studie ukázaly, že onemocnění pohybového aparátu jsou nejčastějším zdravotním problémem sester (38,3 %). Sestry se v průměru léčily na dvě onemocnění potvrzená lékařem. 25 % sester uvedlo, že se neléčí na žádné onemocnění. Nejvíce diagnóz potvrzených lékařem, deset, uvedla sestra narozená v roce 1965; a devět diagnóz uvedly dvě sestry narozené v letech 1970 a 1971. Zajímavým zjištěním byla data týkající se vlastního názoru u kategorie psychických onemocnění. Až 18,32 % sester v našem souboru se subjektivně domnívalo, že trpí psychickými problémy. Hodnocení položky WAI 4 Z výsledků vyplynulo, že sestry mohou s určitými obtížemi vykonávat svou práci, případně někdy musí měnit pracovní tempo nebo způsob práce. 39,35 % sester uvedlo, že mohou vykonávat současnou práci bez překážek. Hodnocení položky WAI 5 Průměrná doba absence v práci z důvodu nemoci v našem souboru sester byla během posledního roku do 9 dnů. Až 55 % sester nebylo za sledované období pracovní neschopných. Hodnocení položky WAI 6 72,2 % sester (n = 268) uvedlo, že podle svého zdravotního stavu budou vykonávat povolání sestry také za dva roky. Tento výsledek byl pro nás pozitivním zjištěním. Hodnocení položky WAI 7 Výsledky hodnocení duševního zdraví sester v našem souboru respondentek měly průměrné hodnoty. 29,65 % sester se jen zřídka cítí uvolněně při výkonu běžných denních aktivit; 50,67 % sester pociťuje nedostatek energie, vitality a 42,31 % sester není optimisticky naladěno do budoucnosti.

Vztah mezi hodnotou pracovní schopnosti a věkem sester

Sestry byly rozděleny podle věku do kategorií: 1. kategorie (21–30 let); 2. kategorie (31–40 let); 3. kategorie (41–50 let); 4. kategorie (51–60 let); 6. kategorie (61–70 let) a 8. kategorie (71–80 let). Bivariátní analýzou jsme ověřovali, zda existuje přímá souvislost (asymetrická) mezi ordinální proměnnou „Věková kategorie“ (ekvidistanční ordinální měřicí škála) a intervalovou proměnnou WAI. K porovnání středních hodnot souborů byl použit neparametrický test Kruskal-Wallis, mediánový test a na pořadovou korelaci Kendallovo tau, Spearmanův koeficient. Dále byly použity souhrnné statistiky: ETA, Kendallovo tau c; inferenční statistiky: F-test (jednofaktorová ANOVA), test statistické významnosti koeficientu tau c (tab. 5).

Tabulka 5 Statistická analýza vztahu mezi hodnotou pracovní schopnosti a věkem sester

Korelační koeficient má znaménko mínus (-0,193), tedy vztah je klasifikován jako nepřímý. Koeficient ETA = 0,225 (koeficient nabývá hodnot z intervalu 0 až 1) a nedá se pomocí něj určit směr, linearitu a není symetrický. Je vhodný pro určení velikosti vztahu. Hodnota 0,225 je popisována jako nízká až střední. Koeficient Kendallovo tau c = -0,138, (koeficient nabývá hodnot z intervalu -1 až 1) určuje směr i velikost. Spearmanův koeficient korelace = -0,180. Protože je rozdíl mezi těmito dvěma koeficienty, lze předpokládat, že se nejedná o zcela lineární vztah, a proto je pro posouzení nejvhodnější hodnota ETA = 0,225. Stejně jako Kruskal-Wallisův test, i analýza ANOVA ověřila statisticky významnou odlišnost mezi průměrným WAI skóre a věkem sester. Párové porovnání bylo uskutečněno pomocí post hoc testu Scheffého. Statisticky významný rozdíl je mezi skupinou sester ve věku 21–30 let a věkovou skupinou 51–60 let; Sig.=0,006; rozdíl je 3,645. Můžeme konstatovat, že skupina sester ve věku 21–30 let v průměru dosahuje hodnoty WAI o 3,645 vyšší než sestry ve věku 51–60 let. Vztah mezi věkem sester a výslednou hodnotou pracovní schopnosti je statisticky významný, jeho kvantifikace je nízká, téměř střední, směr je negativní (-0,193). Můžeme to interpretovat tak, že čím je sestra starší, tím má menší WAI skóre. Síla tohoto vlivu je statisticky významná, velikost síly je nízká až téměř střední (0,225).

Vztah mezi současnou pracovní schopností sester a jejich vlastní prognózou výkonu povolání za dva roky

Pro posouzení velikosti vlivu mezi proměnnými byly použity symetrický a asymetrický koeficient. Symetrický koeficient Kendallovo tau-c posuzuje vzájemnou asociaci proměnných. Jeho hodnota byla 0,166 a je statisticky významná, nízká až střední.

Asymetrický koeficient Somersovo d posuzuje přímou závislost. Vliv současné pracovní schopnosti na prognózu za dva roky kvantifikoval hodnotou 0,136 (nízká až střední) a opačný vliv hodnotou 0,261 (střední) (tab. 6).

Tabulka 6 Statistická analýza vztahu současné pracovní schopnosti sester a jejich vlastní prognózy výkonu povolání za dva roky

Z analýzy ANOVA je zřejmé, že je statisticky významný rozdíl v prognóze práce za dva roky mezi 10 skupinami, které charakterizují současnou pracovní schopnost sester (Sig. = 0,000). Při zkoumání přímého vlivu WAI skóre na prognózu práce za dva roky byl použit koeficient ETA = 0,561, což znamená podstatnou až velmi silnou velikost vlivu WAI skóre na vyjádření postoje k odhadu vlastní pracovní schopnosti za dva roky. Symetrický koeficient Kendallovo tau c = 0,406 naznačuje střední až podstatnou míru asociace mezi prognózou práce za dva roky a získaným WAI skóre sestry.

DISKUSE

Koncepce pracovní schopnosti zohledňuje rovnováhu mezi individuálními a pracovnými faktory a je operacionalizována dotazníkem Index pracovní schopnosti. Index pracovní schopnosti je široce používaný v mezinárodních výzkumech zdraví v práci. WAI popisuje, jak zaměstnanec vnímá svou vlastní pracovní schopnost tím, že posuzuje mentální a fyzické nároky práce a svůj zdravotní stav.

Studii jsme navrhli s cílem rozšířit poznatky o pracovní schopnosti sester v kontextu implementace opatření age managementu. Výsledky této studie naznačily, že sestry v našem souboru dosáhly dobré úrovně pracovní schopnosti (37,87 bodů; medián 36; rozpětí 15–49 bodů). Jelikož bylo naším záměrem porovnat výsledky měření pracovní schopnosti u slovenských a českých sester, máme k dispozici pouze čtyři studie, z nichž průměrná hodnota indexu WAI je 37 bodů, což lze rovněž označit jako hraniční hodnotu mezi průměrným a dobrým indexem (tab. č. 7). Výsledky neporovnáváme se zjištěními v naší studii publikované v roce 2024 (Hulková, V. Age management v ošetrovateľstve ako nástroj na optimalizáciu využitia pracovnej sily vo vekovo diverzifikovanom pracovnom tíme. Zdravotnícke štúdie. 2025; XVII(1): 33-40.).

Procentuální vyhodnocení indexů pracovní schopnosti sester v našem souboru bylo podobné jako v uvedených studiích: 5,92 % sester mělo nízký index (7–27 bodů); 29,91 % sester mělo průměrný index (28–36 bodů); 47,70 % sester dosáhlo dobrého indexu (37–43 bodů) a 16,44 % sester mělo vynikající index (44–49 bodů). Nejnižší hodnotu pracovní schopnosti v našem souboru (15 bodů) měla 59letá respondentka, která pracovala jako sestra 40 let s ukončeným vyšším odborným vzděláním.

Tabulka 7 Komparace výsledků měření pracovní schopnosti u slovenských a českých sester

V rámci porovnání výsledků ze čtyř uvedených studií se zaměříme na vybrané položky dotazníku WAI™1.0: současná pracovní schopnost respondentů; diagnostikovaná onemocnění a prognóza výkonu povolání za dva roky.

Tabulka 8 Komparace výsledků vybraných položek dotazníku WAI™1.0

Výsledné hodnoty aktuální pracovní schopnosti v uvedených studiích (tab. 8) se shodují s našimi zjištěními. Průměrné skóre současné pracovní schopnosti sester v našem souboru bylo 8 bodů (na škále od 0 = neschopný práce po 10 = nejvyšší pracovní schopnost). K podobným závěrům jsme dospěli i ve vyhodnocení položky týkající se onemocnění. Výsledky naší studie ukázaly, že onemocnění pohybového aparátu jsou nejčastějším zdravotním problémem sester (38,3 %). Sestry se v průměru léčily na dvě onemocnění potvrzená lékařem.

Pozitivními zjištěními ze studií je zájem sester setrvat v povolání sestry i za dva roky.

Na základě získaných údajů z měření pracovní schopnosti může zaměstnanec, zaměstnavatel, ale i stát zajistit adekvátní opatření (evidence based policy).

Efektivním nástrojem pro zjišťování a vyhodnocování pracovní schopnosti je WAI, který se stal platformou pro měření pracovní schopnosti v mnoha zemích světa. Na Slovensku se v minulosti neuskutečnilo žádné rozsáhlé měření pracovní schopnosti, avšak v současnosti se v rámci národního projektu „Meranie pracovnej schopnosti v odvetviach národného hospodárstva v Slovenskej republike“, naplánovaného na roky 2025–2029, provede hodnocení WAI u 15 600 respondentů, z nichž 6 000 bude ve věku 50 let a více, v 1 000 vybraných organizacích. Měření WAI se začne v létě 2026 a skončí v květnu 2027. Zpracování údajů bude trvat dva roky. Po zpracování údajů každý respondent dostane individuální analýzu dotazníku WAI týkající se jeho pracovní schopnosti a každý z 1 000 zaměstnavatelů zapojených do projektu dostane komplexní zprávu. Výzkum se bude realizovat ve 24 sektorech a Ministerstvo práce, rodiny a sociálních věcí Slovenské republiky navrhlo i 25. sektor – neformální pečovatelé, tj. osoby, které se starají o choré příbuzné určité množství hodin denně. Výsledky projektu budou následně zapracovány do legislativních návrhů (Slovenská asociace age managementu, 2026).

V České republice se v roce 2021 zahájil projekt „Posouzení pracovní schopnosti zaměstnanců v ČR“, který měl dvě etapy. Cílem první etapy projektu bylo pomocí WAI a dalších zdrojových dat zjistit, které sektory české národní ekonomiky se jeví z hlediska pracovní schopnosti jako rizikové. Kromě sektoru zdravotnictví a sociální péče byly vybrány zpracovatelský průmysl, doprava a skladování. Pro účely porovnání výsledků se zaměřujeme na data ze zdravotnického sektoru. V tomto sektoru bylo uskutečněno 1496 měření WAI. Výsledky potvrdily, že s věkem pracovní schopnost klesá. Nejpočetnější věkovou skupinou byly ženy ve věku 41–50 let (30 %) (Husaříková et al., 2022).

Snopek (2023) považuje age management ve zdravotnictví za klíčový koncept pro optimalizaci zdraví a péči o jednotlivce v různých věkových skupinách. Souhlasíme s autorem, neboť ve vztahu ke stárnoucí pracovní síle v ošetřovatelství se musí manažeři začít angažovat ve tvorbě strategií na zajištění úrovně zaměstnatelnosti. A právě jedním z takových přístupů je implementace specifických prvků age managementu do ošetřovatelství. Začít zjišťováním pracovní schopnosti sester, pokračovat úpravou pracovního prostředí tak, aby odpovídalo potřebám a omezením starších sester a dalšími opatřeními na podporu pracovní schopnosti, mezi které řadíme podporu zdraví a zdravého životního stylu, preventivní opatření, podporu zdravé stravy a pohybových aktivit, pomoc při zvládání nových technologií, vzdělávání, mentoring, mezigenerační učení, wellbeing pracovního prostředí, měření spokojenosti zaměstnanců, work life balans, programy pro zaměstnance – příprava na odchod do důchodu, supervizi, týmové aktivity, komunikaci, koučing, aktivní participaci zaměstnanců, ocenění práce, analýzy, např. WAI 2.0; ergonomii pracovních míst, organizaci práce, styl vedení, zpětnou vazbu, změny v procesech (Kol. autorů, 2021). Opatření v rámci age managementu by měla zajistit, aby každý zaměstnanec měl možnost využít svůj potenciál a nebyl znevýhodněn kvůli svému věku (Kol. autorů, 2015).

Zaměstnanec přispívá ke své pracovní schopnosti svými zdravotními a funkčními dispozicemi, znalostmi a dovednostmi, postoji a motivací. Především změna postojů zaměstnance souvisí s plánováním budoucnosti, celoživotním vzděláváním a přístupem k vlastnímu zdraví a ke vlastnímu stárnutí. V současnosti je třeba počítat s dlouhou kariérou a více se zaměřit na zajištění pracovní schopnosti do vysokého věku. Zaměstnání ovlivňuje pracovní schopnost prostřednictvím organizačních faktorů práce, zejména způsobu vedení a řízení faktorů pracovních požadavků a pracovního prostředí, včetně sociálních aspektů (Kol. autorů, 2022). Index pracovní schopnosti poskytuje zaměstnancům a zaměstnavatelům informace, které by měly být zohledněny při vývoji nástrojů ke zlepšení efektivity práce, a to na individuální i organizační úrovni. Nízká pracovní schopnost zvyšuje riziko dlouhodobé pracovní neschopnosti, předčasného odchodu do důchodu, neschopnosti vykonávat práci, má negativní vliv na pracovní efektivitu a spokojenost s prací.

Popovičová, Lacko (2025) se ve své studii zaměřili na analýzu uplatňování principů age managementu v zdravotnických zařízeních a posouzení jejich vlivu na mezigenerační spolupráci, pracovní spokojenost a profesní rozvoj sester. Soubor tvořilo 240 respondentek. Výsledky studie ukazují na nízkou míru vnímání systematické politiky age managementu v zařízení ve zdravotnictví v SR. 50 % sester uvedlo, že vedení organizace neaplikuje age management. Pouze 33,3 % respondentů vnímalo, že vedení zohledňuje potřeby zaměstnanců související s věkem. Autoři zdůrazňují, že vedení organizace musí znát aktuální a budoucí věkovou skladbu pracovní síly, rizika předčasných odchodů, kritické profese. V praxi to znamená plánování nástupnictví, mapování klíčových kompetencí, individuální rozvojové plány, diferencovanou podporu, mezigenerační spolupráci, kontinuální vzdělávání, interní přesuny a motivaci starších zaměstnanců zůstat aktivními. Klíčové kroky zahrnují formální přijetí politiky age managementu, jasně definované standardy a odpovědnosti. Důležité je i pravidelné vyhodnocování ukazatelů (např. Work Ability Index) a transparentní komunikace směrem k zaměstnancům. Pokud se tato opatření stane viditelnou součástí organizační kultury, politika age managementu se posune z formálního tématu na praktický nástroj (Popovičová, Lacko, 2025).

V kontextu age managementu je věková různorodost považována za strategickou výhodu, která umožňuje propojení zkušeností starších sester s inovativností mladších. Věková různorodost představuje přidanou hodnotu, která podporuje přenos zkušeností, profesní učení a stabilitu týmů v ošetřovatelství. Slovenské ošetřovatelství stojí před výzvou proměnit age management z teoretického konceptu na praktický nástroj strategického řízení lidských zdrojů. Udržitelnost ošetřovatelské profese je podmíněna tím, aby zdravotnická zařízení kontinuálně reflektovala demografické změny a dokázala pružně reagovat na měnící se potřeby pracovní síly. Implementace principů age managementu v zdravotnických zařízeních představuje dlouhodobý a dynamický proces, který vyžaduje aktivní účast nejen vedení organizace, ale i samotných sester. Zahraniční zkušenosti dokládají, že náklady na investice do podpory pracovní schopnosti převažují nad přínosy. Pozitivní návratnost investic je založena na nižší míře pracovní neschopnosti, nižších nákladech na pracovní neschopnost a vyšší produktivitě zaměstnanců (Popovičová, Lacko, 2025; Hulková, 2025).

Omezení studie

Studie má několik omezení. Studie se zúčastnily pouze ženy, protože profese sestry je vysoce feminizovaná. Provedli jsme průřezovou studii, což omezuje zobecnitelnost výsledků. V článku jsme použili pouze slovenské a české zdroje. I přes limity studie se domníváme, že studie přinesla cenné zjištění, poukazuje na profesní specifika, která souvisejí s pracovní schopností sester, a výsledky studie mohou sloužit jako inspirace pro systematickou implementaci konceptu pracovní schopnosti v ošetřovatelství v SR. Realizací této studie a publikováním výsledků jsme přispěli k rozšíření poznatků o age managementu v ošetřovatelství. Autorka pokračuje v realizaci výzkumů zaměřených na měření pracovní schopnosti sester i v mezinárodním kontextu.

Důsledky pro management ošetřovatelství

Sestry, které se zúčastnily měření pracovní schopnosti, prokázaly dobrou až průměrnou pracovní schopnost, což souvisí i se stárnutím této profesní skupiny. Pro systém zdravotní péče to představuje významnou výzvu, jelikož největší skupina sester byla ve věku 41 až 60 let. Řídící pracovníci v managementu ošetřovatelství by se měli zaměřit na zlepšení a udržení dobré/průměrné pracovní schopnosti sester. Na základě výsledků této studie je možné vypracovat programy na vytvoření nebo zlepšení zdravého pracovního prostředí, které pomůže předcházet nemocem z povolání, zvyšovat produktivitu sester a snižovat pracovní zátěž. Doporučení vyplývající z výsledků měření WAI lze rozdělit na systémová doporučení, doporučení podle podlaží domu pracovní schopnosti a sektorové nespecifické a profesně specifické doporučení. Je žádoucí použít příklady dobré praxe ze zahraničí a konzultace s experty působícími v age managementu. V rámci holistického managementu integrovat preventivní opatření: flexibilní pracovní dobu s ergonomickým designem pracovních prostorů; rotaci úloh s průběžným vzděláváním; zaměstnavatelé by měli pravidelně přehodnocovat fyzické i psychologické požadavky na práci, implementovat mentoringové a peer-to-peer programy, které přenášejí dovednosti a odborné znalosti mezi staršími, zkušenými sestrami a mladšími nebo nově přijatými sestrami.

ZÁVĚR

Pracovní schopnost sester je jedním z centrálních zaměření ošetřovatelského výzkumu v mezinárodním měřítku a výsledky jsou použity do návrhů řízení lidských zdrojů v ošetřovatelství. Tato studie zdůrazňuje význam podpory a zvýšení pracovní schopnosti v profesi sestry. Zjištění studie navíc empiricky potvrzují fyzickou a psychickou náročnost povolání sestry, která se projeví ve zhoršeném zdravotním stavu sester. Zjištění studie také výrazně přispívají k pochopení významu koncepce age managementu a důležitosti pravidelného posuzování a měření pracovní schopnosti sester. Jelikož je pracovní schopnost založena na rovnováze mezi zdroji zaměstnance a požadavky jeho práce, která se v průběhu života mění, je udržování optimální pracovní schopnosti úlohou po celý pracovní život.

Autorka: doc. PhDr. Viera Hulková, PhD., MPH Katedra ošetřovatelství, Fakulta zdravotníctva, Trenčianska univerzita Alexandra Dubčeka v Trenčíne ORCID 0000-0003-2631-1803

SEZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZŮ

Bejtkovský, J., Snopek, P. Stárnoucí pracovní síla v ošetřovatelství. Zborník z medzinárodnej vedecko-odbornej konferencie. Ružomberské zdravotnícke dni 2023 – XVII. ročník. Ružomberok : VERBUM – vydavateľstvo Katolíckej univerzity v Ružomberku. 2023. s. 467-473. ISBN 978-80-561-1067-6.

Čeledová, L., Babková, K., Rogalewicz, V., Čevela, R. The Work Ability Index for persons aged 50+ as an instrument for implementing the concept of Age Management. Kontakt. 2014; 16(4):e242-e248. http://dx.doi.org/10.1016/j.kontakt.2014.10.003

Grešš Halász, B., Sováriová Soósová, M., Červený, M., Michalková. J. Základy výskumu v zdravotníctve. Učebnica pre vysoké školy. Košice : UPJŠ, Lekárska fakulta, Ústav ošetrovateľstva, Košice. 2025. s. 61- 64. ISBN 978-80-574-0488-0 (e-publikácia). https://doi.org/10.33542/ZVZ-0488-0

Hulková, V. Age management v ošetrovateľstve ako nástroj na optimalizáciu využitia pracovnej sily vo vekovo diverzifikovanom pracovnom tíme. Zdravotnícke štúdie. 2025; XVII(1): 33-40. https://doi.org/10.54937/zs.2025.17.1.33-40

Husaříková, L. et al. Měření pracovní schopnosti zamestnaců v ČR II. etapa. Vyhodnocení pilotního měření WAI ve zpracovatelském průmyslu, dopravě a skladování, zdravotní a sociální péči a návrhy opatření pro ČR. Trexima, spol. s r.o. a Svaz průmyslu a dopravy ČR. 2022.193s.

Husaříková, L., Slováčková, M., Spáčil, P., Šulák, J. Posouzení úrovne pracovní schopnosti zaměstnanců v ČR. Vstupní analýza a identifikace rizikových sektorů. Trexima, spol. s r.o. a Svaz průmyslu a dopravy ČR. 2021. 110s.

Jašová, E. Age management. Cesta k dlouhodobě udržitelné nejnižší možné nezaměstnanosti (NAIRU), odolnosti důchodového systému a stabilnější eurozóně: Příklad České republiky a některých zemí eurozóny. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2024. s. 264.

Kol. autorov. Je najvyšší čas na vekový manažment. Bratislava : Občianske združenie Bagar. 2015. 52 s. ISBN 978-80-971 932-7-0.

Kol. autorov. Podpora starnutia na pracovisku. Brno : Jihomoravský kraj. 2021. 110s.

Kol. autorov. Metodika na riadenie podpory pracovnej schopnosti pre cieľovú skupinu osôb zamestnaných alebo zvažujúcich zmenu profesie Potreby a námety k implementácii. Brno : Jihomoravský kraj. 2022. 137s.

Slovenská asociácia age manažmentu. [online]. 2026. Dostupné na: www.saam.sk

Snopek, P. Age management ve zdravotnictví. Zborník z X. Medzinárodnej vedeckej konferencie, Aktuálne trendy a výzvy, problémy a dilemy v profesijnej praxi pracovníkov pomáhajúcich profesií, Michalovce. Warszawa : Wydawnictwo Katedry Filozofii Akademii Ekonomiczno - Humanistycznej w Warszawie. 2024. s.181-187. ISBN 978-83-61087-89-2.

Sováriová Soósová, M., Majirská, Z. Pracovná schopnosť sestier. Recenzovaný zborník Teória, výskum a vzdelávanie. Martin : Univerzita Komenského v Bratislave, Jesseniova lekárska fakulta v Martine, Ústav ošetrovateľstva. 2014. s. 304-313. ISBN 978-80-89544-68-4.

Popovičová, M., Lacko, L. Age management v kontexte medzigeneračnej spolupráce v zdravotníctve. Zborník z XII. Medzinárodnej vedeckej konferencie, Medzigeneračné vzťahy v kontexte sociálnej práce a zdravotníckych vied - teória a prax. Warszawa : Wydawnictwo Uniwersytetu VIZJA. 2025. s. 398-417. ISBN 978-83-61087-02-1.

Večerková, D., Gilchrist A., Riad A., Pokorná A. Examining work ability in nursing students: The role of job demand, control, and social support. Nurse Education in Practice. 2025; 86:104404. doi:10.1016/j.nepr.2025.104404