Vzdelávanie ako predpoklad úspechu v informačnej spoločnosti

dec 15 2012

Education as a prerequisite for success in the information society

Anotácia: Vzdelávanie je proces, v priebehu ktorého dochádza k získavaniu a rozvoju nových vedomostí, schopností a postojov. Cieľom vzdelávania zamestnancov je zabezpečenie kvalifikovaných, vzdelaných a schopných pracovníkov, potrebných na uspokojenie potrieb organizácie. Aby bol tento cieľ dosiahnutý, treba, aby boli zamestnanci ochotní vzdelávať sa a schopní prevziať zodpovednosť za svoje vzdelávanie. Vzdelávanie sa tak stáva celoživotným procesom.
Kľúčové slová: Vzdelávanie. Manažment. Zamestnanci. Program vzdelávania.

Abstract: Education is a process which occurs during the acquisition and development of new knowledge, skills and attitudes. The training staff is to provide a skilled, trained and skilled personnel necessary to satisfy the needs of the organization. To achieve this goal it is necessary that employees are willing to learn and able to take responsibility for their education. Education becomes a lifelong process.
Key words: Education. Management. Staff training program.

ÚVOD

Súčasnosť je plná nových informácií, preto je neustály rozvoj zamestnancov základom pre zabezpečenie efektívneho fungovania organizácie. Rozvoj zamestnanca, ako súčasť celkovej stratégie organizácie v oblasti ľudských zdrojov, znamená užitočný príspevok učebných skúseností na pracovisku pre organizáciu tak, že môže byť zlepšený výkon, môžu byť dosiahnuté pracovné ciele a tak, prostredníctvom zvýšenia zručností, znalostí, učebných schopností a nadšenia ľudí na každej úrovni môže byť v podniku zabezpečený nepretržitý rast jednotlivca. Rozvoj zamestnanca musí byť preto súčasťou širšej podnikateľskej stratégie, zladenej s misiou podniku a podnikovými cieľmi.

Vzdelávanie dospelých ako podsystém vzdelávania je zároveň nadsystémom podnikového vzdelávania. Každý zamestnanec má právo získať potrebnú kvalifikáciu a adekvátne vzdelávanie na prácu v povolaní, ale aj poznatky, potrebné pre rozvoj vlastnej osobnosti. (1) Dosiahnutie žiaducej úrovne vzdelania je sústavný dlhodobý proces s množstvom vzájomných a kontinuálnych väzieb počas aktívneho obdobia zamestnania.

Podľa zákona č. 386/ 1997 Z. z. o ďalšom vzdelávaní a o zmene zákona Národnej rady SR č. 387/1996 Z. z. o zamestnanosti v znení zákona č. 70/1997 Z. z. §2 odsek 1) sa za ďalšie vzdelávanie na účely tohto zákona považuje vzdelávanie, ktoré umožňuje každému doplniť, rozšíriť a prehĺbiť si získané vzdelanie, rekvalifikovať sa alebo uspokojiť svoje záujmy, alebo ktorým sa pripravuje na získanie stupňa vzdelania v školskom systéme. (2)

VZDELÁVANIE ZAMESTNANCOV

Organizácie s pozitívnou filozofiou vzdelávania chápu skutočnosť, že rozvoj ľudských zdrojov, prostredníctvom vzdelávania, je tou najlepšou investíciou, aj keď je veľmi ťažké objasniť návratnosť týchto investícií. (3)

Vzdelávanie je proces, v priebehu ktorého dochádza k získavaniu a rozvoju nových vedomostí, schopností a postojov. Vzdelávanie znamená pôsobenie na človeka s cieľom utvárania návykov, postojov, spôsobov správania, intelektuálnej a fyzickej pripravenosti. Prostredníctvom vzdelávacích aktivít rozvíjame vedomosti, spôsobilosti a postoje človeka, ktoré sa vyžadujú v jeho pracovnom i osobnom živote.

Vzdelávanie zamestnancov možno charakterizovať ako permanentný proces, v ktorom nastáva prispôsobenie a zmena pracovného správania, úrovne vedomostí, zručností a motivácie zamestnancov podniku tým, že sa učia na základe využitia rôznych metód. Výsledkom je zníženie rozdielu medzi aktuálnymi kompetenciami zamestnancov a požiadavkami na nich kladenými. (4) Vzdelávanie musí zapadať do celkového systému riadenia ľudských zdrojov. Vzdelávanie zamestnancov sa chápe ako súčasť ich osobného rozvoja. Pod pojmom osobný rozvoj rozumieme súbor procesov, ktoré pozitívne menia kvalifikáciu, postoje, spôsoby vyjednávania a pod. jednotlivých zamestnancov. (5)

CIELE VZDELÁVANIA

Cieľom vzdelávania zamestnancov je zabezpečenie kvalifikovaných, vzdelaných a schopných zamestnancov potrebných na uspokojenie potrieb organizácie. Aby sa tento cieľ dosiahol, treba, aby boli zamestnanci ochotní vzdelávať sa a schopní prevziať zodpovednosť za svoje vzdelávanie. Vzdelávanie sa tak stáva celoživotným procesom. Ciele vzdelávania môžeme rozdeliť do štyroch kategórií: (6)

  1. Vedomosti – získanie a reprodukovanie faktov,
  2. Porozumenie – vysvetlenie vzťahov medzi rôznymi druhmi informácií,
  3. Zručnosti – uplatnenie v praxi, čo sa účastník naučil,
  4. - kognitívne (zručnosť riešiť problémy),
    - fyzické (zručnosť narábať s nástrojmi),
    - sociálne – komunikačné (komunikovať so zamestnancami o ich výkonoch),

  5. Postoje – behaviorálne aspekty ľudí.

Ciele vzdelávania sa nemajú formulovať iba vo všeobecnej rovine, treba ich formulovať formou merateľných výstupov k jednotlivým cieľom. Teda ciele sú konkrétnou formulovanou predstavou o forme správania účastníka vzdelávania alebo jeho dispozíciách k určitému správaniu, získaných prostredníctvom výučby. (7) Sú dôležité, pretože pomáhajú vytvárať jasné programy a napĺňať ich. Základným cieľom podnikového vzdelávania je prostredníctvom cieľavedomého a permanentného formovania pracovného potenciálu utvoriť podmienky na efektívne plnenie úloh podniku a na jeho konkurencieschopnosť na trhu. (8)

Hlavným cieľom vzdelávania a rozvoja zamestnancov je poskytnúť pre vykonanie určitých činností potrebné vedomosti a informácie, prevažne len odborného charakteru. A to vzdelávaním v manažmente ľudských zdrojov, ktorým sa zvyšuje hodnota výrobného kapitálu, treba rozvíjať hlavne ľudské schopnosti a kreativitu najúčinnejšími prostriedkami, vrátane vzdelávania. (9)

TYPY VZDELÁVANIA ZAMESTNANCOV

Postup zisťovania a určovania požiadaviek profesijnej prípravy a ďalšieho rozvoja zamestnancov vychádza predovšetkým z analýzy základných problémov a potrebných schopností. Výber prostriedkov profesijného a osobného rozvoja zamestnancov v organizáciách závisí od výšky nákladov. V praxi existujú spravidla štyri typy vzdelávania zamestnancov:

  • Inštrumentálne vzdelávanie – je zamerané na lepšie vykonávanie práce, po tom, ako bol dosiahnutý základný stupeň výkonu. Toto vzdelávanie je uľahčené, ak je realizované pri výkone práce.
  • Poznávacie (kognitívne) vzdelávanie – zámerom je zlepšenie vedomostí a porozumenie kontextu, čo sa prejaví v zlepšení výsledkov.
  • Citové (emočné) vzdelávanie – výsledky sú založené na formovaní postojov a emócií.
  • Sebareflektujúce vzdelávanie – slúži na vytváranie nových vedomostí ako dôsledok formovania nových pohľadov, myslenia a správania.
  • Formálne vzdelávanie - je vykonávané pomocou vzdelávacích programov, ktoré sú charakterizované definovaním cieľov vzdelávania, vytvorením kultúry vzdelávania, používaním správnych prístupov k vzdelávaniu, uplatňovaním systematického, plánovaného a vyváženého prístupu k vzdelávaniu, identifikáciou potrieb vzdelávania.
  • Neformálne vzdelávanie - podstatou je učenie zo skúseností. Väčšina vedomostí sa získava pomocou procesov, ktoré nie sú organizované alebo podporované organizáciou, ale vyplynú prirodzene zo samotného pracovného procesu. Ide napr. o pozorovanie skúsenejších kolegov, konverzáciu, spoluprácu a obojstrannú pomoc na úlohách, čo môže vzdelávací proces urýchliť. Tento druh učenia je účinný pri zvyšovaní odbornosti, ako metódy formálneho vzdelávania.

V praxi sa používajú aj ďalšie formy programov vzdelávania:

  • Inštruktáž - ide o najjednoduchší spôsob zaučenia nového alebo menej skúseného zamestnanca, pri ktorom skúsený zamestnanec alebo nadriadený predvedie pracovný postup a zamestnanec si pozorovaním a napodobňovaním osvojí pracovný postup na plnenie vlastných pracovných úloh. (10)
  • Koučovanie - sa primárne týka určitého typu vzťahov medzi koučom a koučovaným a prostriedkov a štýlu vzájomnej komunikácie. Koučovanie znamená dlhodobé plánovité podnecovanie a smerovanie školeného zamestnanca iniciatíve a požadovanému výkonu, prostredníctvom existujúcich alebo modifikovaných príležitostí v práci. (11) Koučovanie uvoľňuje potenciál človeka a umožňuje maximalizovať jeho výkon; koučovanie skôr, než by niečo učilo, pomáha učiť sa. (12)
  • Mentoring - mentorovanie má korene v koncepte učenia, to znamená v stave, keď starší a skúsenejší človek odovzdáva svoje znalosti o tom, ako sa úloha riešila a ako fungovať vo svete podnikania. (13) Mentoring sa priamo dotýka bezprostredného zlepšenia fungovania a rozvoja zručností cestou výchovy, školení, konzultácií alebo inštruovania. Mentorovanie je vždy o jeden krok ďalej a týka sa dlhodobého získavania zručností v priebehu kariéry cestou poradenstva a konzultácií.(14) Mentoring používa špeciálne vybraných a školených jednotlivcov, ktorí vedú a radia, čím pomáhajú rozvíjať kariéru svojich chránencov. Účelom mentoringu je doplňovať učenie pri výkone práce, ktoré je vždy najlepším spôsobom osvojovania si konkrétnych schopností a vedomostí, ktoré držiteľ určitého pracovného miesta potrebuje.
  • E–learning - je vzdelávanie pomocou počítačovej, sieťovej a internetovej technológie. Je formou individualizovaného vzdelávania a je prejavom vzdelávacej technológie. Využíva schopnosti počítača pomáhať pri sústavnom formovaní kvalifikácie a rekvalifikácie ľudí, týkajúcich sa nových procesov a postupov. Má dôležitú úlohu pri dištančnom vzdelávaní v oblasti odborného vzdelávania alebo vyššieho vzdelávania zabezpečovaného niektorými inštitúciami. Väčšina systémov vzdelávania pomocou počítačov vedie vzdelávajúce sa osoby k tomu, aby študovali text na obrazovke. Je tiež možné využiť internet alebo intranet. Je dobrou alternatívou v prípade, že zamestnanci sú od seba vzdialení, je možné ju skombinovať s elektronickým koučovaním. Nevýhodou je, že organizácia e–learningových aktivít si vyžaduje investície a učenie iba prostredníctvom e–learningu si vyžaduje značnú sebadisciplínu od účastníka vzdelávania. Dobrou alternatívou je kombinované vzdelávanie, teda spájanie e–learningu s učením v skupinách, ktoré sú vo vzťahu k zamestnávateľskej organizácii. (15)

PROGRAM VZDELÁVANIA ZAMESTNANCOV

Fáza identifikácie potreby vzdelávania predchádza plánovaniu. V organizačných plánoch vzdelávania sa identifikujú potreby, určujú priority a na ich základe sa formulujú návrhy programov a rozpočtov a určuje sa, ktorých zamestnancov sa bude týkať vzdelávanie. (16)

V jednotlivých čiastkových plánoch rozvoja ľudských zdrojov sa odrážajú rozhodnutia manažérov pri vytváraní pracovného potenciálu. Medzi čiastkové plány sa zaraďuje aj program vzdelávania zamestnancov, ktorý by mal zabezpečiť zosúladenie kvalifikačnej štruktúry zamestnancov s cieľmi a úlohami podniku.

Program vzdelávania je charakterizovaný ako „ucelený program určovania, naplňovania a overovania cieľov, obsahu, metód a foriem vzdelávacieho procesu, jeho hodnotenia, organizácie a riadenia; vzdelávací program môže byť členený na moduly. Pod modulom vzdelávacieho programu sa rozumie samostatná, ucelená, záväzná, časová a obsahová vzdelávacia jednotka vzdelávacieho programu.“ (17)

Obsahom programu vzdelávania zamestnancov je vymedzenie oblastí vzdelávania, počet a kategórie zamestnancov, ktorí budú zapojení do vzdelávania, metód a časového plánu vzdelávania subjektov, ktoré sa postarajú o vzdelávanie ako aj zodpovedajúceho objemu finančných nákladov na vzdelávanie.

Jednotlivé vzdelávacie programy berú do úvahy špecifické potreby danej kategórie zamestnancov. Koncipovanie vzdelávacieho programu: (18)

  • Východiská na prípravu vzdelávacieho programu.
  • Potreby zistené v etape analýzy vzdelávacích potrieb.
  • Stratégia riadenia ľudských zdrojov.
  • Obmedzenia a zdroje.
  • Príprava vzdelávacieho programu.
  • Stanovenie cieľovej skupiny účastníkov vzdelávania, tvorba študijných skupín.
  • Vymedzenie obsahu vzdelávacieho programu.
  • Výber metód vzdelávania.
  • Výber subjektov na realizáciu programu.
  • Výber lektorov,
  • Príprava literatúry a didaktických pomôcok, stanovenie časového rozsahu vzdelávania,
  • Výber miesta vzdelávania.
  • Spresnenie rozpočtu.
  • Príprava hodnotiacich dotazníkov, ostatné služby – ubytovanie, strava a doprava.
  • Realizácia programu

Obsah vzdelávacieho programu a skupina účastníkov je stanovená potrebou vzdelávania a konkrétnymi vzdelávacími cieľmi. Z ohľadu na efektívnosť vzdelávacieho programu sa odporúčajú menšie skupiny 10 až 25 osôb s homogénnym zložením. Dĺžka programu vzdelávania zamestnancov by mala byť primeraná náročnosti jeho obsahu a môžu ju pozitívne ovplyvniť efektívne vzdelávacie metódy – napríklad vzdelávanie prostredníctvom počítačov a samovzdelávanie zamestnancov.

Vzdelávanie sa môže realizovať v podniku priamo na pracovisku pri výkone práce alebo mimo pracoviska v priestoroch určených na výučbu. Realizované externe, teda mimo podniku, prostredníctvom rôznych vzdelávacích inštitúcií. Niekedy môže byť využitá kombinácia predchádzajúcich dvoch možností, keď sa vzdelávanie realizuje v podniku a do vzdelávacieho programu sa pripoja aj externí lektori.

Ak sa podnik rozhodne pre vzdelávanie zamestnancov externou organizáciou, mal by ju vybrať na základe výberového konania podľa nasledovných kritérií: (19)

  • Doterajšie skúsenosti podniku.
  • Referencie od iných podnikov o úrovni a podmienkach poskytovaných vzdelávacích aktivít.
  • Cenová úroveň vzdelávania.
  • Možnosť získania certifikátu o absolvovaní kurzu.
  • Možnosť spolupráce so vzdelávacou organizáciou pri koncipovaní vzdelávacieho programu, ako aj pri aplikácii získaných poznatkov v praxi.

ZÁVER

Na vykonávanie manažérskej funkcie je nevyhnutná osobitná príprava a dlhoročná prax, ktoré umožňujú nadobudnúť potrebné znalosti a schopnosti. Dôležité sú aj charakterové vlastnosti človeka. Vzdelanie sa považuje za dôležitý prostriedok formovania schopností potrebných na vykonávanie manažérskych funkcií, osobitne vedúcich manažérov. Vzdelanie je pre manažérske povolanie nevyhnutnosťou, so vzdelaním možno dosiahnuť oveľa skôr vysoké manažérske posty ako bez neho, hoci ani to nemožno absolutizovať. To znamená, že potrebné schopnosti na vykonávanie manažérskych funkcií možno získať na základe kombinácie štúdia so skúsenosťou na základe dlhoročnej praxe.

Autor: PhDr. Mgr. Eva Dirgová, PhD.

LITERATÚRA

1. GAJDOŠOVÁ, B., TIMČÁK, M. G., ZEĽOVÁ, A. 2002. Manažérske zručnosti a rozvoj ľudských zdrojov. Modul 4. Košice: Technická univerzita v Košiciach, Inštitút celoživotného vzdelávania, 2002. 209 s. ISBN 80-7099-868-7.
2. JACOBS, C., VAN DEN BERG, F. 2006. Vzdelávanie zamestnancov verejnej správy. Bratislava: Inštitút pre verejnú správu, 2006. 84 s. ISBN 80-968308-8-0.
3. KACHAŇÁKOVÁ, A. a kol. 2007. Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava: Sprint vfra, 2007. 207 s. ISBN 978-80-89085-83-5.
4. KOUBEK, J. 2007. Personální práce v malých a středních firmách. 3., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Grada Publishing, 2007. 261 s. ISBN 978-80-247-2202-3.
5. LEJSKOVÁ, P. 2006. Personální management: pro kombinovanou formu studia. Pardubice: Univerzita Pardubice, Dopravní fakulta Jana Pernera. 2006. 94 s. ISBN 80-7194-912-4.
6. Predpis č. 568/2009 Z. z. Zákon o celoživotnom vzdelávaní a doplnení niektorých zákonov. Zo dňa 1. 12. 2009. Účinný od 1. 2. 2010. [online]. [cit. 14.02.2012]. Dostupné na internete: .
7. PRUSÁKOVÁ, V. 2000. Systémový prístup k ďalšiemu vzdelávaniu. Bratislava: Inštitút pre verejnú správu, 2000. 125 s. ISBN80-968308-2-1.
8. STÝBLO, J. 1993. Personální management. Praha: Grada Publishing, 1993. 334 s. ISBN 80-85424-92-4.
9. VOJTOVIČ, S. 2006. Personálny manažment. Historické súvislosti vzniku a rozvoja. Iris, 2006. 288 s. ISBN 80-89018-98-X.
10. WITHMORE, J. 1994. Koučování. Příručka rozvoje vlastných dovedností a zvyšování výkonnosti. Praha: Management Press, 1994. 125 s. ISBN 80-85603-75-6.


(1) GAJDOŠOVÁ, B., TIMČÁK, M. G., ZEĽOVÁ, A. 2002. Manažérske zručnosti a rozvoj ľudských zdrojov. Modul 4. Košice: Technická univerzita v Košiciach, Inštitút celoživotného vzdelávania, 2002. 209 s. ISBN 80-7099-868-7. s. 196.
(2) §2, ods.1, zákona č.386/1997 o ďalšom vzdelávaní a o zmene zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 387/1996 Z. z. o zamestnanosti v znení zákona č. 70/1997 Z. z.
(3) PRUSÁKOVÁ, V. 2000. Systémový prístup k ďalšiemu vzdelávaniu. Bratislava: Inštitút pre verejnú správu, 2000. 125 s. ISBN80-968308-2-1. s. 11.
(4) KACHAŇÁKOVÁ, A. a kol. 2007. Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava: Sprint vfra, 2007. 207 s. ISBN 978-80-89085-83-5. s. 106-107.
(5) STÝBLO, J. 1993. Personální management. Praha: Grada Publishing, 1993. 334 s. ISBN 80-85424-92-4. s 217.
(6) JACOBS, C., VAN DEN BERG, F. 2006. Vzdelávanie zamestnancov verejnej správy. Bratislava: Inštitút pre verejnú správu, 2006. 84 s. ISBN 80-968308-8-0. s. 37.
(7) PRUSÁKOVÁ, V. 2000. Systémový prístup k ďalšiemu vzdelávaniu. Bratislava: Inštitút pre verejnú správu, 2000. 125 s. ISBN80-968308-2-1. s. 60.
(8) KACHAŇÁKOVÁ, A. a kol. 2007. Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava: Sprint vfra, 2007. 207 s. ISBN 978-80-89085-83-5. s. 107.
(9) VOJTOVIČ, S. 2006. Personálny manažment. Historické súvislosti vzniku a rozvoja. Iris, 2006. 288 s. ISBN 80-89018-98-X. s. 258.
(10) KOUBEK, J. 2007. Personální práce v malých a středních firmách. 3., aktualizované a rozšířené vydání. Praha : Grada Publishing, 2007. 261 s. ISBN 978-80-247-2202-3. s 152.
(11) KACHAŇÁKOVÁ, A. a kol. 2007. Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava: Sprint vfra, 2007. 207 s. ISBN 978-80-89085-83-5. s. 115.
(12) WITHMORE, J. 1994. Koučování. Příručka rozvoje vlastných dovedností a zvyšování výkonnosti. Praha: Management Press, 1994. 125 s. ISBN 80-85603-75-6. s. 12.
(13) WITHMORE, J. 1994. Koučování. Příručka rozvoje vlastných dovedností a zvyšování výkonnosti. Praha: Management Press, 1994. 125 s. ISBN 80-85603-75-6. s. 15.
(14) WITHMORE, J. 1994. Koučování. Příručka rozvoje vlastných dovedností a zvyšování výkonnosti. Praha: Management Press, 1994. 125 s. ISBN 80-85603-75-6. s. 15.
(15) JACOBS, C., VAN DEN BERG, F. 2006. Vzdelávanie zamestnancov verejnej správy. Bratislava: Inštitút pre verejnú správu, 2006. 84 s. ISBN 80-968308-8-0. s. 44.
(16) LEJSKOVÁ, P. 2006. Personální management: pro kombinovanou formu studia. Pardubice: Univerzita Pardubice, Dopravní fakulta Jana Pernera. 2006. 94 s. ISBN 80-7194-912-4. s. 42.
(17) S-EPI s.r.o. 2010 - 2012. Predpis č. 568/2009 Z. z. Zákon o celoživotnom vzdelávaní a doplnení niektorých zákonov. Zo dňa 1. 12. 2009. Účinný od 1. 2. 2010. [online]. [cit. 14.02.2012]. Dostupné na internete: .
(18) KACHAŇÁKOVÁ, A. a kol 2007. Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava: Sprint vfra, 2007. 207 s. ISBN 978-80-89085-83-5. s. 113
(19) KACHAŇÁKOVÁ, A. kol. 2007. Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava: Sprint vfra, 2007. 207 s. ISBN 978-80-89085-83-5. s. 113 - 114.

Radi publikujete ale nemáte dobrú skúsenosť s inými časopismi? Publikujte v časopise Prohuman. Hľadáme práve Vás!