Challenges in management in multicultural environment
Abstrakt: Príspevok ponúka prehľad dimenzií kultúry organizácie vo všeobecnosti a špecifikuje kultúrne vplyvy vo firemnom a sociálnom sektore. Na základe porovnaní poukazuje na tri dôležité oblasti pri manažmente rozvoja organizácií poskytujúcich sociálne služby.
Kľúčové slová: manažment, kultúra, organizácia, spoločnosť

Abstract: The paper offers an overview concerning cultural dimensions in organization in general, and specifies cultural impacts on commercial and social sector. Based on comparisons, the paper suggests three important areas in development management of organizations which provide social services.
Keywords: management, culture, organization, society

Úvod

Kultúrne špecifiká sa podieľajú na vytváraní životnej filozofie jednotlivcov, zároveň sú prenášané aj do ich pracovného prostredia a vytvárajú osobitosti korporátnych kultúr. Rozdielnosť prostredí tak vytvára tlak na medzinárodné firmy k neustálej adaptácii manažérskych stratégií realizovaných v rozdielnych a meniacich sa kultúrnych podmienkach. (Berkel 2001) Skúsenosti riadiacich pracovníkov a množstvo odborných článkov poukazujú na viaceré ťažkosti realizácie aktivít nadnárodných firiem v závislosti od krajiny a národnej kultúry. Multikulturalita manažmentu je tak výzvou pre realizovanie rovnakého procesu v nadnárodnej spoločnosti špecifickými spôsobmi v jednotlivých krajinách pôsobenia vychádzajúcich z ich národných rozdielov. To znamená pre implementovanie cieľov nadnárodnej firmy na národnej úrovni rozdielnosť v štýloch riadenia ľudí, v štýloch komunikácie, rozdielnosti odolnosti ľudí na zmeny a v konečnom dôsledku ich motivácie. (Cummings 2005)
Príspevok sa venuje vplyvu národných kultúr na manažment organizácií. V prvej časti je predstavený jeden z vedeckých prístupov vplyvu rozdielnosti národných kultúr na chod firiem, druhá časť je postavená na reflexii využiteľnosti predložených poznatkov pre organizácie poskytujúce sociálne služby.

Kultúrne dimenzie v manažmente firiem

Pri štúdiu vedeckých koncepcií medzinárodného manažmentu a rozdielnosti v správaní sa manažérov a zamestnancov nájdeme časté odvolávky na štyri dimenzie kultúry od Geerta Hofsteda. Výskumy tohto holandského sociológa skúmajúceho organizačné a národné kultúry sú postavené na dátach výskumov zamestnancov IBM pobočiek v 50-tich krajinách. Štatistické analýzy odpovedí zamestnancov odhalili rôzne prístupy riešenia problémov od krajiny ku krajine v štyroch oblastiach: vzťahov k autoritám, k jednotlivcovi a skupinám, konceptov mužskosti a ženskosti, a v spôsoboch riešenia nejasností. Uvedené oblasti reprezentujú kultúrne dimenzie, ktoré boli neskôr doplnené o piatu oblasť dlhodobej orientácie. Dimenzia je v tomto kontexte chápaná ako aspekt kultúry a môže byť meraná vo vzťahu k inej kultúre. (Hofstede 2005) Základné oblasti Hofstede pomenoval ako:

• Individualism

- individualizmus verzus kolektivizmus. Táto dimenzia odráža fakt, v akej miere ľudia v danej kultúre konajú ako nezávislí jednotlivci, alebo ako členovia sociálnych skupín. V kolektivistických kultúrach sú názory ľudí riadené príslušnou skupinou, v ktorej je dôležitá harmónia a konsenzus. V týchto spoločenstvách hrá silnú rolu rodina s pevnými väzbami medzi príbuznými. V individualistických kultúrach významnú hodnotu tvorí osobná sloboda a nezávislé rozhodovanie. Väzby sú flexibilnejšie a spĺňanie úloh má prednosť pred vzťahmi.

- vzťah k autorite - vzdialenosť moci. Vo spoločnostiach, kde hranice medzi sociálnymi vrstvami sú pevné a rešpektované, organizácie bývajú hierarchicky usporiadané a autority ctené. Deti sú vychovávané v úcte k starším, k rodičom a učiteľom. Naopak v spoločnostiach preferujúcich malú vzdialenosť k moci, je kladený dôraz na rovnaké príležitosti pre všetkých. Sociálny status nie je dôležitý, organizácie majú voľnejšie štruktúry a nie je neobvyklé odporovať svojmu nadriadenému. Deti sú vychovávané k schopnosti postarať sa o seba čo najskôr.

– veľká verzus malá miera vyhýbania sa neistote. Dimenzia sa zameriava na zaobchádzanie spoločností s neurčitosťou, reakciami na neistotu a nebezpečenstvo. Kultúry s vysokou hodnotou tohto indexu majú potrebu predchádzať a zabraňovať situáciám, ktoré neistotu vyvolávajú. Takéto spoločnosti majú potrebu vytvárať striktné pravidlá, kontrolné mechanizmy a pevné normy. Spoločnosť je tu skôr konzervatívna, s nedôverou k inováciám. Na druhej strane krajiny s nízkou hodnotou indexu sú oveľa súťaživejšie. Konflikt je tu prijímaný ako bežná súčasť života a je všeobecne akceptovaný. Ľudia ľahšie prijímajú zmeny a sú ochotní riskovať.

- maskulinita verzus feminita. Tzv. maskulínne kultúry sa orientujú na výkon a úspech, chovanie ľudí je priamočiarejšie. Výchova dievčat a chlapcov sa odlišuje, dievčatá majú byť jemné a citlivé, chlapci priebojní a ambiciózni. Femínne kultúry sú zamerané na medziľudské vzťahy, starostlivosť o kvalitu života. Konflikty sú riešené častejšie kompromisom a vyjednávaním. Dievčatá a chlapci sú vychovávaní rovnako.

Za účelom grafickej demonštrácie dimenzií (Obr. 1) vyberáme tri navzájom kultúrne rozdielne krajiny (USA, Nemecko a Južná Kórea), ktoré aj na Slovensku prevádzkujú svoje dcérske firmy. Slovensko do porovnania zaradené nie je, nakoľko je v Hofstedových výskumoch uvádzané iba s odhadovanými hodnotami.

Obr. 1: Porovnanie kultúrnych dimenzií troch vybraných krajín, vlastné spracované údajov podľa www.geert-hofstede.com

Osobná skúsenosť z implementovania firemnej kultúry juhokórejskej firmy zakladajúcej dcérsku fabriku na Slovensku prináša cenné poznatky zo stretu kultúr v dimenzii individualizmu (index individualizmu Slovákov je odhadovaný na približne strednú hodnotu medzi USA a Južnou Kóreou). Požiadavka vrcholového manažmentu bola adaptovať firemnú kultúru so strešnou myšlienkou „We are family”, v rámci daného kontextu v preklade do slovenčiny „Sme jedna rodina”. Slovenskí zamestnanci mali s touto myšlienkou veľký problém, ktorý spočíval hlavne v prenášaní chápania rodiny, ktoré bolo pre nich neprenosné do pracovných podmienok. Bezpochyby myšlienka manažmentu bola mienená pozitívne a pre zamestnancov v ich domácich podmienkach dokonca pozitívne odskúšaná. Po diskusiách so slovenským manažmentom firmy bola nakoniec adaptovaná kultúra „We are one”, voľnou interpretáciou preložené „Vytvárame jednotu”.

Impulzy pre manažment organizácií poskytujúcich sociálne služby

Sektor sociálnych služieb zatiaľ na Slovensku nedosahuje v porovnaní s firemným sektorom tak výraznú medzikultúrnu konfrontáciu, nakoľko v nadnárodných firmách dochádza k oveľa intenzívnejšiemu implementovaniu korporátnych kultúr materských spoločností a častejším personálnym zmenám zahraničných manažérov. Na základe pozorovania sociálneho sektora na Slovensku sa pokúsime zhrnúť do niekoľkých poznámok, nadväzujúcich na tri z piatich Hofstedových dimenzií, vplyv kultúrnych rozdielov na zmeny kultúr slovenských poskytovateľov sociálnych služieb.

• V spoločnosti sledovateľný rastúci trend individualizmu môže znamenať v pozitívnom zmysle napríklad zvýšenú neochotu jednotlivcov prijímať všeobecne akceptované hodnoty bez vlastnej reflexie a otestovania. Postupnú zmenu dimenzie individualizmu je možné pozorovať pri zamestnancoch, ktorí sú vo čoraz viac citlivejší na kultúrou organizácie v ktorej pracujú. Vo firmách sa za účelom zvýšenia lojality zamestnancov a ich motivácie organizujú workshopy s možnosťou vydiskutovania si otázok ohľadom smerovania a hodnôt zamestnávateľa. Pre organizácie so sociálnymi službami podobné workshopy sú nevyhnutné pre pravidelnú reflexiu im vlastných hodnôt a vízií, kde formou plánovaných stretnutí je zástupcom zamestnávateľa a zamestnancom umožnené vyhradiť si čas na pomenovanie vlastnej kultúry organizácie a jej smerovania.
• V rámci výmeny skúseností s inými pedagógmi hodnotíme v kultúrnej dimenzii vzdialenosti moci zmeny v prístupe študentov k autoritám. Prednášajúci je už dlhodobo v nižšej miere ako v minulosti rešpektovaný z pozície jeho autority, a potrebuje si vydobyť partnerský rešpekt profesionálnym prístupom. K tomu už na prednáškach pre budúcich sociálnych pracovníkov u mnohých z nich je možné pozorovať prenos postojov k nadriadeným/autoritám z firemného sektora. Tieto dva faktory vytvárajú v sociálnych službách očakávania zamestnancov predstavenia jasnej organizačnej štruktúry od zamestnávateľa a dodržiavaniu/nemiešaniu v nej stanovených kompetencií pracovníkov v organizácii.
• Čoraz viac realizovaná projektová činnosť v sociálnej oblasti spôsobuje zmeny v piatej Hofstedovej dimenzii tým, že učí dlhodobo plánovať. Okrem toho, že európske projekty sú veľmi náročné na administratívu, nútia ich budúcich realizátorov hneď od začiatku spracovať na papier manažment aktivít do najmenších detailov. Oblasť projektového plánovania pokladáme v sociálnej oblasti ako za jednu z najdôležitejších zmien organizačných kultúrnych dimenzií, lebo je prínosom a výzvou pre tvorbu dlhodobých stratégií pre udržateľnosť, efektivitu a kvalitu sociálnych služieb.

Záver

Tak ako pre firmy, aj pre manažment organizácií pôsobiacich v sociálnom sektore je možné konštatovať, že nie všetky modely vedenia organizácie vyvinuté v jednej krajine sú platné a pripravené na aplikáciu bez predchádzajúcej reflexie v inej krajine s odlišnou kultúrou. Pomenovanie jednotlivých dimenzií vyšpecifikovaných na základe skúmania kultúrnych odlišností nám pomáha nielen pri porovnaniach správania sa ľudí z iných krajín, ale aj pri identifikovaní možností ďalšieho rozvoja manažmentu v rámci jednej krajiny.

Autor: Mgr. Jozef Žuffa, PhD.
Zoznam bibliografických odkazov:

Berkel, K; Lochner, D. Führung: Ziele vereinbahren und Coachen. Weinheim und Basel: Beltz, 2001. 191 s. ISBN 3-407-36021-5.
Cummings, T, G; Worley, C. G. Organization Development and Change. Eight Edition. Thomson, South-Western Publishing. 2005. 694 s. ISBN 10: 0-324-42138-9.
Hofstede, G; Hofstede, G, J. Cultures and Organisations, Software of the Mind. Geert Hofstede BV. 2005. 437 s. ISBN 0-07-143959-5.
www.geert-hofstede.com, 21.03.2011.